的期限如何界定和具体待遇，并没有作出明确界定。
一、停工留薪期时长的决定主体和方式
正确认定停工留薪的结束时间是准确计算停工留薪期的关键。实践中对停工留薪期结束时间的认定有不同意见，归纳起来主要有三种：第一，将工伤职工伤愈时间认定为计算停工留薪期的结束时间；第二，根据医疗机构出具的意见，由设区的市劳动能力鉴定机构进行书面确认认定的时间，作为计算停工留薪期的结束时间；其三，将劳动能力鉴定结论作出或送达当事人的时间认定为计算停工留薪期的结束时间。
第一种观点中 “伤愈时间”难以确定，在实践中难以把握。
第三种意见（即本案中石某采用的观点）简单地将对伤情的判断时间等同于鉴定结论作出的时间，混淆了概念。工伤伤情康复程度是客观事实，而鉴定结论的作出则带有极大人为因素。将进行劳动能力鉴定程序的时间计入停工留薪期的时间，可能会造成因为人为拉长或者缩短等级鉴定的时间而影响享受停工留薪期间的待遇。停工留薪期并不必然以评定伤残等级的时间为届满标志。工伤职工评定伤残等级后，停发停工留薪期待遇，享受伤残待遇。但并非工伤发生之日至评定伤残等级前，均为停工留薪期。现实生活中，职工尤其是农民工遭受事故伤害后，用人单位不主动提出工伤认定申请的情形很多。对此，职工可在事故伤害发生之日起1年内，向劳动保障行政部门提出工伤认定申请。在收到工伤认定决定后，再向劳动能力鉴定委员会提出申请。作出劳动能力鉴定的时间，距工伤发生之日可能长达12个月。如一味地将该期间均作为停工留薪期，很可能与工伤职工的伤情不符，不利于维护正常的劳动关系。
笔者赞同第二种意见。笔者认为，工伤职工的停工留薪期应根据其伤情、病情来确定，具体程序是由签订服务协议的治疗工伤医疗机构提出意见，出具相关证明，并经有资质的鉴定机构进行确认。河北省社会保障机构制定有 《河北省工伤职工停工留薪期分类目录》，按照相应病情结合医疗实践确定的治疗各类伤病一般所需的时间和期限，是确认受伤职工停工留薪期的重要参考。如于2005年1月1日起执行的《河北省停工留薪期管理暂行办法》第四条即规定：工伤职工停工留薪期由统筹地区劳动能力鉴定委员会根据《河北省工伤职工停工留薪期分
类目录》与医疗机构出具的诊断证明确认，以书面形式通知工伤职工、用人单位和经办机构。
因此，劳动争议仲裁委员会在审理该案件时，应以劳动能力鉴定部门出具的石某停工留薪期的书面确认来确定劳动者应享受的停工留薪期时长，不能以单纯以“工伤职工评定伤残等级后”作为停工留薪期结束的标志。
二、如何确定“原工资福利待遇”标准
本案中，如何确定停工留薪期的待遇标准也成为双方争议的焦点问题。根据 《条例》规定，工伤职工在停工留薪期间可以享受的待遇主要有两项：一是用人单位按月支付的原工资福利待遇；二是对生活不能自理的劳动者确需护理的，由用人单位负责对其护理。而在实际中，职工的原工资福利待遇中具体包括哪些内容？是只包括工资性收入，如各类工资、奖金、津贴等，还是也包括五险一金等非工资性收入？是否包括职工的加班费收入？用人单位实施绩效考核制度的，工伤职工在停工留薪期间还有没有绩效工资？用人单位实行双工资制的，工伤职工在停工留薪期应享受何种工资待遇？
笔者认为，《条例》所称的原待遇是指职工在受伤或被确诊患职业病前，原用人单位按照职工正常出勤对待而发给的全部工资和福利待遇。按照正常出勤对待，说明不包括加班的情形，即原待遇的工资总额不包括加班加点的工资。应当以工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月工资扣除月加班加点工资的剩余工资为准，如果尚未工作12个月的，以实际工作时间的月平均工资扣除月加班加点工资的剩余工资为准。
对于实施绩效考核的单位，由于职工治疗工伤没有工作绩效，那么员工的绩效工资给付的标准应该是依据员工受伤前的平均绩效来计算确定。
如果职工的工资形式包含计件工资，应采用加权平均的方法，算出劳动者个人在一般劳动生产率下的劳动产出和对应的应得工资。对于计件工资的员工工资水平，应当以劳动者受伤前12个月的应得平均工资来计算，加班所得收入和病假当月工资不计算在内，不足12个月的按实际工作时间计算。但在本案中，该用人单位实行双工资制，即计件工质制与无计件情况下的日工资制，这种情况下，应按何种工资制度支付工伤职工停工留薪期工资？笔者认为，应按计件劳动不饱
的期限如何界定和具体待遇，并没有作出明确界定。
一、停工留薪期时长的决定主体和方式
正确认定停工留薪的结束时间是准确计算停工留薪期的关键。实践中对停工留薪期结束时间的认定有不同意见，归纳起来主要有三种：第一，将工伤职工伤愈时间认定为计算停工留薪期的结束时间；第二，根据医疗机构出具的意见，由设区的市劳动能力鉴定机构进行书面确认认定的时间，作为计算停工留薪期的结束时间；其三，将劳动能力鉴定结论作出或送达当事人的时间认定为计算停工留薪期的结束时间。
第一种观点中 “伤愈时间”难以确定，在实践中难以把握。
第三种意见（即本案中石某采用的观点）简单地将对伤情的判断时间等同于鉴定结论作出的时间，混淆了概念。工伤伤情康复程度是客观事实，而鉴定结论的作出则带有极大人为因素。将进行劳动能力鉴定程序的时间计入停工留薪期的时间，可能会造成因为人为拉长或者缩短等级鉴定的时间而影响享受停工留薪期间的待遇。停工留薪期并不必然以评定伤残等级的时间为届满标志。工伤职工评定伤残等级后，停发停工留薪期待遇，享受伤残待遇。但并非工伤发生之日至评定伤残等级前，均为停工留薪期。现实生活中，职工尤其是农民工遭受事故伤害后，用人单位不主动提出工伤认定申请的情形很多。对此，职工可在事故伤害发生之日起1年内，向劳动保障行政部门提出工伤认定申请。在收到工伤认定决定后，再向劳动能力鉴定委员会提出申请。作出劳动能力鉴定的时间，距工伤发生之日可能长达12个月。如一味地将该期间均作为停工留薪期，很可能与工伤职工的伤情不符，不利于维护正常的劳动关系。
笔者赞同第二种意见。笔者认为，工伤职工的停工留薪期应根据其伤情、病情来确定，具体程序是由签订服务协议的治疗工伤医疗机构提出意见，出具相关证明，并经有资质的鉴定机构进行确认。河北省社会保障机构制定有 《河北省工伤职工停工留薪期分类目录》，按照相应病情结合医疗实践确定的治疗各类伤病一般所需的时间和期限，是确认受伤职工停工留薪期的重要参考。如于2005年1月1日起执行的《河北省停工留薪期管理暂行办法》第四条即规定：工伤职工停工留薪期由统筹地区劳动能力鉴定委员会根据《河北省工伤职工停工留薪期分
类目录》与医疗机构出具的诊断证明确认，以书面形式通知工伤职工、用人单位和经办机构。
因此，劳动争议仲裁委员会在审理该案件时，应以劳动能力鉴定部门出具的石某停工留薪期的书面确认来确定劳动者应享受的停工留薪期时长，不能以单纯以“工伤职工评定伤残等级后”作为停工留薪期结束的标志。
二、如何确定“原工资福利待遇”标准
本案中，如何确定停工留薪期的待遇标准也成为双方争议的焦点问题。根据 《条例》规定，工伤职工在停工留薪期间可以享受的待遇主要有两项：一是用人单位按月支付的原工资福利待遇；二是对生活不能自理的劳动者确需护理的，由用人单位负责对其护理。而在实际中，职工的原工资福利待遇中具体包括哪些内容？是只包括工资性收入，如各类工资、奖金、津贴等，还是也包括五险一金等非工资性收入？是否包括职工的加班费收入？用人单位实施绩效考核制度的，工伤职工在停工留薪期间还有没有绩效工资？用人单位实行双工资制的，工伤职工在停工留薪期应享受何种工资待遇？
笔者认为，《条例》所称的原待遇是指职工在受伤或被确诊患职业病前，原用人单位按照职工正常出勤对待而发给的全部工资和福利待遇。按照正常出勤对待，说明不包括加班的情形，即原待遇的工资总额不包括加班加点的工资。应当以工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月工资扣除月加班加点工资的剩余工资为准，如果尚未工作12个月的，以实际工作时间的月平均工资扣除月加班加点工资的剩余工资为准。
对于实施绩效考核的单位，由于职工治疗工伤没有工作绩效，那么员工的绩效工资给付的标准应该是依据员工受伤前的平均绩效来计算确定。
如果职工的工资形式包含计件工资，应采用加权平均的方法，算出劳动者个人在一般劳动生产率下的劳动产出和对应的应得工资。对于计件工资的员工工资水平，应当以劳动者受伤前12个月的应得平均工资来计算，加班所得收入和病假当月工资不计算在内，不足12个月的按实际工作时间计算。但在本案中，该用人单位实行双工资制，即计件工质制与无计件情况下的日工资制，这种情况下，应按何种工资制度支付工伤职工停工留薪期工资？笔者认为，应按计件劳动不饱