学号：
哈尔滨师范大学
学士学位论文
题 目：网络招聘应用中存在的问题及对策分析 学 生：赵洋
指导老师：张宝生 讲师
年 级：2011级
专 业：人力资源管理
系 别：工商管理系
学 院：管理学院
哈尔滨师范大学
2013年9月
网络招聘应用中存在的问题及对策分析
赵洋
摘 要：招聘是人力资源管理的关键一环。当今在企业的招聘的过程中存在诸多问题，例如招聘标准不明确，招聘对象不合理等。如果不处理好这些问题，不仅会损害招聘双方的利益，而且还会限制网络招聘向深远的层次发展。本文就目前国内网络招聘中的存在问题及如何改善提出了看法，以对实际的招聘工作进行指导。
关键词：网络招聘 存在问题 实用性对策
在高速发展的信息经济时代，计算机就如同流感病毒一样，以其快速的传播速度，渗透到每一个行业。同样，在人力资源管理行业中，无论是招聘、培训、还是薪酬、福利各个模块的应用均离不开计算机网络。在这样的条件下，网络招聘以其成本低、传播速度快、覆盖面广等特点很快得到了迅速的发展。时值今日，网络招聘的发展已有十几年的历史，做为一种新型的招聘方式，其固有的许多优势使其成为劳动力市场中求职者工作搜寻和企业招聘活动的最重要组成部分，给劳动力市场带来了深远的影响。
一、网络招聘的背景
人类社会发展到21世纪，以计算机技术和互联网为首的新科技得到了迅速发展，网络应用日益普及。网络招聘作为网络技术在人力资源管理中应用最快的领域，与传统招聘渠道相比具有明显的优势。网络招聘以其成本低、时效性强、覆盖面广的优势被人们所接纳，已经成为人才招聘的一个重要途径。在日益发展的信息经济时代，网络招聘已成为人力资源管理者改变工作方式、提高工作效率、把握时代脉搏的一种具体方式。 但是网络招聘毕竟还是一个新生事物，无论是作为载体的网络，还是网络招聘自身都存在着许许多多的问题，所以我们需要通过分析来寻求网络招聘所存在的问题的解决方法。
二、网络招聘实际应用中存在的问题
互联网普及的10多年来，我国网络招聘获得了迅猛发展，网上人才市场以不容商量的强劲势头冲击了传统的人才市场，人才网络迅速增加，类型多样的服务方式丰富多彩，如行业的服装人才网、家电人才网，地区的广州人才网、深圳招聘网等，网络招聘在市场占有量不断扩大。人才招聘渠道呈现多元化的发展，委托中介机构招聘、人才交流会、招聘会、校园招聘、熟人介绍和网络招聘等方式共存，随着网上人才市场的兴起，网上招聘呈上升的趋势，网上招聘已成为企业招聘的主渠道，虽然这样，我国网络招聘发展中仍存在着一些另人担忧的问题。
（一）网络招聘发展至今一直存在的传统问题
1、服务体系不完善。网络招聘并不是简单的把招聘信息搬上网“一挂”了事。除了必须具备必要的技术实力之外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划推广能力，把公司的形象推出去，吸引更多的应聘者，。然而目前大多数招聘网站在类似的深层次服务上还很薄弱，缺乏对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。
2、应用范围狭窄，我国整体的网络环境还不成熟。求职者局限于应聘大学毕业生和文化水平较高的人员。传统的招聘方式，如职业介绍所提供的工作岗位，技术工人、
家政服务等中，绝大多数不适合在现有的网络环境中发布，即使少数用人单位将这些岗位在网上发布，实际效果也会非常低。
（二）招聘网站的创新不够
据专家介绍国内目前共有大大小小的人才网站1660多个，不管是全国性的，地域性的，还是行业性的，网站模式在过去一直都大同小异。多数情况下招聘网站只是一个信息发布平台，在服务项目上，也出现相似的发布模式和简历设置。各招聘网站的创新不够，网站同质化现象严重，且信息未细化难以满足个性需要。其中有许多招聘网站，它们的做法几乎惊人的相似。
（1）采用同一套程序复制N个专业招聘网站
（2）采用同样的免费程序在网上建立专业招聘网站的太多
（3）采用的网站结构还是几年前的免费程序，修补版本览没有任何重大改变
（4）网站的销售模式依赖大规模电话销售
（5）公司没有专业的猎头专业人士网站的猎头服务虚有其表。网络媒体“要创新、也要坚持”，博客网CEO方兴东强调，照搬照抄是不可能成功的。真正完整的互联网创新模式要看对生活的影响程度，改变生活的能力越强，互联网模式的创新性则越强。
（三）网络招聘市场问题
在网络招聘发展十年之后的今天，网络招聘市场已不被大多数人看好，虽然名声在外，广告铺天盖地，但绝大多数求职者和企业用户都对它抱怨连连，因为它没有效率。网络招聘市场地域分割严重，资源共享难以实现。各地的招聘网站在资源上互相竞争，彼此设置发展障碍，以资源共享为核心意义的互联网在国内的网络招聘中并未得到真正的体现。同质化人才网站的低水平竞争与各自为政、地域分割的现实，导致招聘网络的信息源非常有限，求职者分流严重。招聘企业发布招聘信息后，回收的简历数量有限。这就造成了求职者与招聘企业对网络招聘的信任指数普遍不高。
（四）网络信息不对称
信息不对称致使求职者与招聘企业对网络招聘的信任度不高，信息不对称是招聘网站存在的最大问题，企业为了吸引更多的求职者，求职者为了获得面试的门票，难免存在虚假信息，还有很多企业仅仅是将招聘广告当成企业宣传的窗口。网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，贯穿与整个绩效考核过程中，其中更重要的是表现在绩效指标设计的不合理上。由于考核指标是公务员绩效考核的核心内容，因此，考核指标设计不合理成为我国公务员绩效考核不能充分发挥功能的重要原因。
四、网络招聘的发展趋势
（一）网络招聘的国际化进程
网上招聘在全球的发展必然带动中国网上招聘求职市场的发展。近几年来，国外的网络招聘商纷纷把目标锁定在中国网络招聘市场上，一度在业内引起不小的反响。由此可见，国际化战略合作已成为网络招聘的必然趋势，国外网络机构将逐步把多年来形成的先进理念和成功经验带入中国市场，携手国内网络招聘机构，打造符合中国市场特色的招聘网站。国内的人才服务机构也将通过学习国际先进的管理方法，广泛采用新兴的互联网技术，强化自身的创新能力，建立长期的竞争优势，使网络招聘更加规范、安全性更加可靠。
（二）行业面临整合市场细分
互联网经过多年发展，已经走到了质变点上。网络招聘作为互联网的主要应用服务，
变革已经箭在弦上。有一点可以肯定，市场集中化程度将会提高，网络招聘即将大洗牌，传统模式下的网络招聘企业将面临整合，小的公司或被收购或者退出，剩下的将是专注细分和模式创新的强者。行业整合将成为下一阶段的主题。
市场细分将是网络招聘未来的趋势，而其根本动力是能提供更加符合用户需求的本土化。网络招聘用户数量的增长使得市场需求结构导向发生了变化，用户需求的多样化和互联网的发展导致用户选择的多样化，使得用户越来越挑剔，对传统网络招聘的满意度在降低。如何在共性需求下尽量满足用户个性化需求是网络招聘服务公司思考的难题。在这样一种情况下，随着市场需求的多样化，网络招聘也在细分，从行业到地域、到专业领域，因为即使一个细分的市场也已经足够庞大，能够支撑起服务公司的运营。
未来可以预见的是，网络招聘将会进一步细分，超越同质化竞争的一个有力武器就是找到细分市场做专业化服务。地方和行业这样细分的网络招聘公司将有更大的机会，他们能够更加贴近用户，提供本土化更专业化的服务。
（三）网络招聘与中国经济变化相契合
经济危机对网络招聘是危机也是契机，是优胜劣汰的过程。一方面，网络招聘的投融资将减少，泡沫将破灭；另一方面，产品和服务的创新适逢其时。中国经济升级重要标志是服务业升级，这是中国政府大力扶持的方向，也是未来就业的重要方向，网络招聘宜因势利导。
最近两年，随着网络招聘的兴起，有三个名字开始出现在公众的视野里：中华英才网总裁张建国、前程无忧总裁甄荣辉、智联招聘总裁刘浩。他们作为成功人士却不约而同地从原来的事业轨道上改道而行：他们都选择了辞职，开始了二次创业；他们都选择了同样一个领域——网络招聘，他们都带领各自的企业排进了中国网络招聘的前三强。 网络招聘不再是统帅光芒下的月亮，他们开始独自发光。传统的人事管理是占有人才，网络招聘贯通的人力资源管理路径却是让人才流动；传统的人力资源观是要确定人才的数量，网络招聘确立的人力资本观却是让企业瞄准人才的质量；传统的区域观看到的是人才本地化，网络招聘标示的国际化却催动着人才的全球化。
四、改善网络招聘的对策分析
（一）加强人力资源的管理和规划
企业管理者应根据企业战略的要求，制定自身的人力资源规划，并进行有效的管理，以确保企业发展对人力资源的需求。招聘最合适的人，而非最好的人。同时要注意采取网络招聘与其他招聘方式相结合的原则，如推荐、自荐、新闻媒体广告（包括专业杂志介绍）等，取其他方式的长处，补网络招聘的短处。
（二）加强求职人员教育和引导
树立全民诚信教育，网上填写个人简历要实事求是，如实填写；投递简历要适可而行，建立良好的求职心态，投递简历不仅以兴趣、专业为主，还应该以能力为导向。作者认为，首先应当从高等教育开始，在高校毕业生离开学校之前，学校就有应该对毕业生进行必修的诚信教育。必要时，诚信还可以作为考查毕业生是否合格的重要参考标准。
（三）严格规范管理机构和体制
加强对人才网站等的信息类网站的信息进行严格监控，坚决打击虚假信息，必要时要针对网络信息欺诈专门立法，有必要对网络信息进行一次“肃清”行动，删除大量的无效的信息；也可以建议各大搜索引擎（如百度），对此类信息的收录实行时效制，设定一定的时效，将超出时效的信息及时地清理出搜索引擎。随着各部门对网络管理的日益
重视，将会有更多的法律法规出台，以规范我国网络市场，保护企业与求职者双方的利益，保障网络信息的安全可靠。
（四）加大基础设施投资力度。
适当引入私人或者团体资金进入电信基础设施投资领域，加快我国网络普及力度；政策上对投资中国小城镇、农村电信基础设施建设的企业进行适当的偏斜；开发互联网新技术，积极开发利用电线、闭路线等现有传输资源进行整合的新型上网方式，提高我国的网络普及率。
五、结 语
合理、实用的网络招聘标准是我国网络招聘工作顺利进行的必要前提。我国现行的网络招聘虽在近些年有所发展，但在实用性上仍存在一些不足，这些不足体现在指标的抽象性、笼统性、模糊性上，笔者认为，在明确招聘标准上，根据具体职级、职位，有所区分的设计考核指标，并加强监督机制，能有效的提高我国的我国网络招聘制度向着准确、合理、实用的趋势发展。我国应在立足于本国国情的基础上，结合本国网络招聘标准，进一步完善考核指标体系，使网络招聘制度起到其应有的作用。相信在不久的将来，随着我国网络法规的完善、企业上网力度的加大，网络招聘会必将以它独特的优势，在众多招聘方式中脱颖而出，成为各种招聘模式的主力！
参考文献：
[1]鲍志伦，我国网络招聘现状及其提升途径初探，经济论法
[2]齐飞，网络招聘新“代理人战争”，中国企业家
[3]李晶，网络招聘方兴未艾，经济日报
[4]庄腾飞，对于中国现阶段网络招聘发展的比较分析，金融经济
[5]http://Job.VeryEast.Cn 2007-2-2 22:12:00 北京娱乐信报 《网络招聘的三大优势和三大不足》
[6]于海波：员工招聘与素质测评，对外经济贸易大学出版社 2009年版
[7] 陈坤：哈佛人才管理学.中国三峡出版社.2000
[8] 李浇：基于胜任力模型的企业招聘策略研究，高校理论研究，2003年3期
ANALYSIS AND COUNTERMEASURES OF THE
NETWORK RECRUITMENT
Zhao Yang
Abstract: Recruitment is a key link of human resource management. Today's many problems exist in the process of corporate recruitment, recruitment standards are not clear, for example, recruitment object is not reasonable, etc. If you don't deal with these problems, will not only damage the interests of both the recruitment, but will also restrict network recruitment to the profound level of development. In this paper, the current domestic network recruitment problems and Suggestions about how to improve, with the recruitment work of practical guidance.
Key words: recruitment；problem；countermeasures
指导教师评语页
学号：
哈尔滨师范大学
学士学位论文
题 目：网络招聘应用中存在的问题及对策分析 学 生：赵洋
指导老师：张宝生 讲师
年 级：2011级
专 业：人力资源管理
系 别：工商管理系
学 院：管理学院
哈尔滨师范大学
2013年9月
网络招聘应用中存在的问题及对策分析
赵洋
摘 要：招聘是人力资源管理的关键一环。当今在企业的招聘的过程中存在诸多问题，例如招聘标准不明确，招聘对象不合理等。如果不处理好这些问题，不仅会损害招聘双方的利益，而且还会限制网络招聘向深远的层次发展。本文就目前国内网络招聘中的存在问题及如何改善提出了看法，以对实际的招聘工作进行指导。
关键词：网络招聘 存在问题 实用性对策
在高速发展的信息经济时代，计算机就如同流感病毒一样，以其快速的传播速度，渗透到每一个行业。同样，在人力资源管理行业中，无论是招聘、培训、还是薪酬、福利各个模块的应用均离不开计算机网络。在这样的条件下，网络招聘以其成本低、传播速度快、覆盖面广等特点很快得到了迅速的发展。时值今日，网络招聘的发展已有十几年的历史，做为一种新型的招聘方式，其固有的许多优势使其成为劳动力市场中求职者工作搜寻和企业招聘活动的最重要组成部分，给劳动力市场带来了深远的影响。
一、网络招聘的背景
人类社会发展到21世纪，以计算机技术和互联网为首的新科技得到了迅速发展，网络应用日益普及。网络招聘作为网络技术在人力资源管理中应用最快的领域，与传统招聘渠道相比具有明显的优势。网络招聘以其成本低、时效性强、覆盖面广的优势被人们所接纳，已经成为人才招聘的一个重要途径。在日益发展的信息经济时代，网络招聘已成为人力资源管理者改变工作方式、提高工作效率、把握时代脉搏的一种具体方式。 但是网络招聘毕竟还是一个新生事物，无论是作为载体的网络，还是网络招聘自身都存在着许许多多的问题，所以我们需要通过分析来寻求网络招聘所存在的问题的解决方法。
二、网络招聘实际应用中存在的问题
互联网普及的10多年来，我国网络招聘获得了迅猛发展，网上人才市场以不容商量的强劲势头冲击了传统的人才市场，人才网络迅速增加，类型多样的服务方式丰富多彩，如行业的服装人才网、家电人才网，地区的广州人才网、深圳招聘网等，网络招聘在市场占有量不断扩大。人才招聘渠道呈现多元化的发展，委托中介机构招聘、人才交流会、招聘会、校园招聘、熟人介绍和网络招聘等方式共存，随着网上人才市场的兴起，网上招聘呈上升的趋势，网上招聘已成为企业招聘的主渠道，虽然这样，我国网络招聘发展中仍存在着一些另人担忧的问题。
（一）网络招聘发展至今一直存在的传统问题
1、服务体系不完善。网络招聘并不是简单的把招聘信息搬上网“一挂”了事。除了必须具备必要的技术实力之外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划推广能力，把公司的形象推出去，吸引更多的应聘者，。然而目前大多数招聘网站在类似的深层次服务上还很薄弱，缺乏对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。
2、应用范围狭窄，我国整体的网络环境还不成熟。求职者局限于应聘大学毕业生和文化水平较高的人员。传统的招聘方式，如职业介绍所提供的工作岗位，技术工人、
家政服务等中，绝大多数不适合在现有的网络环境中发布，即使少数用人单位将这些岗位在网上发布，实际效果也会非常低。
（二）招聘网站的创新不够
据专家介绍国内目前共有大大小小的人才网站1660多个，不管是全国性的，地域性的，还是行业性的，网站模式在过去一直都大同小异。多数情况下招聘网站只是一个信息发布平台，在服务项目上，也出现相似的发布模式和简历设置。各招聘网站的创新不够，网站同质化现象严重，且信息未细化难以满足个性需要。其中有许多招聘网站，它们的做法几乎惊人的相似。
（1）采用同一套程序复制N个专业招聘网站
（2）采用同样的免费程序在网上建立专业招聘网站的太多
（3）采用的网站结构还是几年前的免费程序，修补版本览没有任何重大改变
（4）网站的销售模式依赖大规模电话销售
（5）公司没有专业的猎头专业人士网站的猎头服务虚有其表。网络媒体“要创新、也要坚持”，博客网CEO方兴东强调，照搬照抄是不可能成功的。真正完整的互联网创新模式要看对生活的影响程度，改变生活的能力越强，互联网模式的创新性则越强。
（三）网络招聘市场问题
在网络招聘发展十年之后的今天，网络招聘市场已不被大多数人看好，虽然名声在外，广告铺天盖地，但绝大多数求职者和企业用户都对它抱怨连连，因为它没有效率。网络招聘市场地域分割严重，资源共享难以实现。各地的招聘网站在资源上互相竞争，彼此设置发展障碍，以资源共享为核心意义的互联网在国内的网络招聘中并未得到真正的体现。同质化人才网站的低水平竞争与各自为政、地域分割的现实，导致招聘网络的信息源非常有限，求职者分流严重。招聘企业发布招聘信息后，回收的简历数量有限。这就造成了求职者与招聘企业对网络招聘的信任指数普遍不高。
（四）网络信息不对称
信息不对称致使求职者与招聘企业对网络招聘的信任度不高，信息不对称是招聘网站存在的最大问题，企业为了吸引更多的求职者，求职者为了获得面试的门票，难免存在虚假信息，还有很多企业仅仅是将招聘广告当成企业宣传的窗口。网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，贯穿与整个绩效考核过程中，其中更重要的是表现在绩效指标设计的不合理上。由于考核指标是公务员绩效考核的核心内容，因此，考核指标设计不合理成为我国公务员绩效考核不能充分发挥功能的重要原因。
四、网络招聘的发展趋势
（一）网络招聘的国际化进程
网上招聘在全球的发展必然带动中国网上招聘求职市场的发展。近几年来，国外的网络招聘商纷纷把目标锁定在中国网络招聘市场上，一度在业内引起不小的反响。由此可见，国际化战略合作已成为网络招聘的必然趋势，国外网络机构将逐步把多年来形成的先进理念和成功经验带入中国市场，携手国内网络招聘机构，打造符合中国市场特色的招聘网站。国内的人才服务机构也将通过学习国际先进的管理方法，广泛采用新兴的互联网技术，强化自身的创新能力，建立长期的竞争优势，使网络招聘更加规范、安全性更加可靠。
（二）行业面临整合市场细分
互联网经过多年发展，已经走到了质变点上。网络招聘作为互联网的主要应用服务，
变革已经箭在弦上。有一点可以肯定，市场集中化程度将会提高，网络招聘即将大洗牌，传统模式下的网络招聘企业将面临整合，小的公司或被收购或者退出，剩下的将是专注细分和模式创新的强者。行业整合将成为下一阶段的主题。
市场细分将是网络招聘未来的趋势，而其根本动力是能提供更加符合用户需求的本土化。网络招聘用户数量的增长使得市场需求结构导向发生了变化，用户需求的多样化和互联网的发展导致用户选择的多样化，使得用户越来越挑剔，对传统网络招聘的满意度在降低。如何在共性需求下尽量满足用户个性化需求是网络招聘服务公司思考的难题。在这样一种情况下，随着市场需求的多样化，网络招聘也在细分，从行业到地域、到专业领域，因为即使一个细分的市场也已经足够庞大，能够支撑起服务公司的运营。
未来可以预见的是，网络招聘将会进一步细分，超越同质化竞争的一个有力武器就是找到细分市场做专业化服务。地方和行业这样细分的网络招聘公司将有更大的机会，他们能够更加贴近用户，提供本土化更专业化的服务。
（三）网络招聘与中国经济变化相契合
经济危机对网络招聘是危机也是契机，是优胜劣汰的过程。一方面，网络招聘的投融资将减少，泡沫将破灭；另一方面，产品和服务的创新适逢其时。中国经济升级重要标志是服务业升级，这是中国政府大力扶持的方向，也是未来就业的重要方向，网络招聘宜因势利导。
最近两年，随着网络招聘的兴起，有三个名字开始出现在公众的视野里：中华英才网总裁张建国、前程无忧总裁甄荣辉、智联招聘总裁刘浩。他们作为成功人士却不约而同地从原来的事业轨道上改道而行：他们都选择了辞职，开始了二次创业；他们都选择了同样一个领域——网络招聘，他们都带领各自的企业排进了中国网络招聘的前三强。 网络招聘不再是统帅光芒下的月亮，他们开始独自发光。传统的人事管理是占有人才，网络招聘贯通的人力资源管理路径却是让人才流动；传统的人力资源观是要确定人才的数量，网络招聘确立的人力资本观却是让企业瞄准人才的质量；传统的区域观看到的是人才本地化，网络招聘标示的国际化却催动着人才的全球化。
四、改善网络招聘的对策分析
（一）加强人力资源的管理和规划
企业管理者应根据企业战略的要求，制定自身的人力资源规划，并进行有效的管理，以确保企业发展对人力资源的需求。招聘最合适的人，而非最好的人。同时要注意采取网络招聘与其他招聘方式相结合的原则，如推荐、自荐、新闻媒体广告（包括专业杂志介绍）等，取其他方式的长处，补网络招聘的短处。
（二）加强求职人员教育和引导
树立全民诚信教育，网上填写个人简历要实事求是，如实填写；投递简历要适可而行，建立良好的求职心态，投递简历不仅以兴趣、专业为主，还应该以能力为导向。作者认为，首先应当从高等教育开始，在高校毕业生离开学校之前，学校就有应该对毕业生进行必修的诚信教育。必要时，诚信还可以作为考查毕业生是否合格的重要参考标准。
（三）严格规范管理机构和体制
加强对人才网站等的信息类网站的信息进行严格监控，坚决打击虚假信息，必要时要针对网络信息欺诈专门立法，有必要对网络信息进行一次“肃清”行动，删除大量的无效的信息；也可以建议各大搜索引擎（如百度），对此类信息的收录实行时效制，设定一定的时效，将超出时效的信息及时地清理出搜索引擎。随着各部门对网络管理的日益
重视，将会有更多的法律法规出台，以规范我国网络市场，保护企业与求职者双方的利益，保障网络信息的安全可靠。
（四）加大基础设施投资力度。
适当引入私人或者团体资金进入电信基础设施投资领域，加快我国网络普及力度；政策上对投资中国小城镇、农村电信基础设施建设的企业进行适当的偏斜；开发互联网新技术，积极开发利用电线、闭路线等现有传输资源进行整合的新型上网方式，提高我国的网络普及率。
五、结 语
合理、实用的网络招聘标准是我国网络招聘工作顺利进行的必要前提。我国现行的网络招聘虽在近些年有所发展，但在实用性上仍存在一些不足，这些不足体现在指标的抽象性、笼统性、模糊性上，笔者认为，在明确招聘标准上，根据具体职级、职位，有所区分的设计考核指标，并加强监督机制，能有效的提高我国的我国网络招聘制度向着准确、合理、实用的趋势发展。我国应在立足于本国国情的基础上，结合本国网络招聘标准，进一步完善考核指标体系，使网络招聘制度起到其应有的作用。相信在不久的将来，随着我国网络法规的完善、企业上网力度的加大，网络招聘会必将以它独特的优势，在众多招聘方式中脱颖而出，成为各种招聘模式的主力！
参考文献：
[1]鲍志伦，我国网络招聘现状及其提升途径初探，经济论法
[2]齐飞，网络招聘新“代理人战争”，中国企业家
[3]李晶，网络招聘方兴未艾，经济日报
[4]庄腾飞，对于中国现阶段网络招聘发展的比较分析，金融经济
[5]http://Job.VeryEast.Cn 2007-2-2 22:12:00 北京娱乐信报 《网络招聘的三大优势和三大不足》
[6]于海波：员工招聘与素质测评，对外经济贸易大学出版社 2009年版
[7] 陈坤：哈佛人才管理学.中国三峡出版社.2000
[8] 李浇：基于胜任力模型的企业招聘策略研究，高校理论研究，2003年3期
ANALYSIS AND COUNTERMEASURES OF THE
NETWORK RECRUITMENT
Zhao Yang
Abstract: Recruitment is a key link of human resource management. Today's many problems exist in the process of corporate recruitment, recruitment standards are not clear, for example, recruitment object is not reasonable, etc. If you don't deal with these problems, will not only damage the interests of both the recruitment, but will also restrict network recruitment to the profound level of development. In this paper, the current domestic network recruitment problems and Suggestions about how to improve, with the recruitment work of practical guidance.
Key words: recruitment；problem；countermeasures
指导教师评语页