销售组织和销售人员管理暂行办法
第一章 总则
第一条 为规范销售组织管理，建立某省分公司专业的销售队伍，开拓优质高效的销售渠道，根据总公司2005年版《销售系列基本管理办法》，结合某省保险市场的实际情况，特制定《某省分公司销售组织和销售人员管理暂行办法》，以下简称“本办法”。
第二条 本办法所称“销售组织”是指隶属于某省分公司及三级机构以展业为职能承担保费任务的基本业务单位，包括三级机构内设的业务部、支公司及营销服务部，以下统称“四级机构”。
第三条 公司销售人员包括四级机构的经理、正式业务员和个人代理人。本办法所称销售人员包括四级机构经理和正式业务员，不含个人代理人，个人代理人的管理办法另行规定。
四级机构经理是指按照公司人事管理规定，由总公司最终审批、三级机构任命的，对其所在机构的内部管理、保费业绩和其它考核指标负责的销售管理人员。
正式业务员是指以直接销售展业为主要工作，并以个人保费业绩的考核作为主要薪酬来源，且和公司签订劳动合同的正式员工。
第四条 管理架构
第五条 四级机构的组织架构、人员编制和聘任手续以及劳动用工等人事管理工作由公司人力资源管理部门负责。
四级机构销售系列人员的管理工作由公司的销售管理部门负责。
第六条 省分公司销售管理部职责
一、根据总公司的有关规定，制定并适时调整本省销售组织和销售人员管理办法，经上报总公司审批同意后组织实施；
二、组织安排销售系列人员的培训、业务考核等相关工
作；
三、收集各类型业务的客户资料，作好客户资源的管理工作；
四、协调处理销售系列人员的业务纠纷和法律纠纷；
五、实施对三级机构销售管理室（岗）的管理，评估三级机构销售管理室（岗）的管理成效。
第七条 三级机构销售管理室（岗）职责
一、根据本办法，结合当地实际，制定并适时调整本地销售组织和销售人员管理的实施细则，并上报省分公司销售管理部审批后组织实施；
二、监督、落实销售管理办法的执行，根据本地和本机构的实际情况计算与审核销售系列人员的薪酬；
三、落实销售系列人员的培训、辅导、考试和晋升工作；
四、协助四级机构经理制定对销售系列人员的日常管理办法并组织实施。
第二章 销售组织的组建、管理与考核
第八条 四级机构的组建原则、标准和流程
各三级机构必须在严格测算的基础上，充分分析当地市场情况，评估市场潜力及人员状况后，按照较高的标准和规定的流程组建四级机构。
一、组建原则
三级机构组建四级机构必须遵循以下原则：业务规模和
业务品质具有市场影响力；正式业务员的人均绩效要坚持高标准；符合可持续发展的原则。
二、组建标准
（一）各中心支公司本部内设的业务部首年度保费规模
原则上不低于600万元，下辖县或县级市的支公司或营销服务部首年度保费规模原则上不低于400万元。
（二）其他市中心支公司本部内设的业务部首年度保费规模原则上不低于500万元，下辖县或县级市的支公司或营销服务部首年度保费规模原则上不低于300万元。
首年度保费规模是指四级机构成立之后的第一个完整自然年度的保费规模。
三、组建流程
三级机构销售管理部（室、岗）提出组建申请，三级机构人事管理部门签署意见→三级机构总经理室审批→省分公司销售管理部审核，提出意见或建议→省分公司人事行政部审批→省分公司总经理室审批→总公司机构发展部审批。
第九条 四级机构建设
一、四级机构对外的统一名称为“某财产保险股份有限公司XX 中心支公司业务XX 部或XX 营销服务部或XX 支公司”。如：XX 市中心支公司内设四级机构对外的统一名称为“某财产保险股份有限公司XX 中心支公司业务一部”，所辖县区四级机构名称为“某财产保险股份有限公司XX 中心支
公司XX 营销服务部或XX 支公司”。
二、四级机构的办公环境及配置应包括：符合要求的职场、家具、电脑、电话、办公用品等。
三、四级机构要按照公司的统一要求，设置标准化的业绩专栏，内容包括保费进度、应收保费、续保业务情况、险种结构、业务品质等，布置在办公职场。
四、四级机构要按照公司的统一要求，制作经理、业务员工作职责和销售人员行为规范，布置在办公职场。
第十条 四级机构的日常管理及考核
为建设一支具有较强市场拓展能力和某文化内涵的销售队伍，各三级机构一定要重视加强四级机构的日常管理工作。四级机构的日常管理工作包括按时按质地召开日晨会、周例会、月度经营分析会等工作会议、认真填写工作日志、加强对业务员的指导和培训等。
三级机构销售管理室（岗）要加强对四级机构日常管理工作的监督检查，每月进行四级机构日常管理的考核。考核内容和得分表见附件“四级机构销售活动管理考核评分表”。
第十一条 四级机构的业绩考核
四级机构的业绩考核指标包括：累计实收保费计划达成率、应收率计划控制率、综合赔付率控制率。业绩指标考核的结果将影响四级机构经理的绩效工资。（见“四级机构经理的薪酬和福利”）
第十二条 三级机构对日常管理考核和业绩考核结果出现异常的四级机构及其经理，应及时给予预警，并通过与经理面谈的方式，了解四级机构的困难与问题并进行指导和支持。
三级机构销售管理室（岗）须定期将对四级机构的日常管理考核和业绩考核的分析报告上报至省分公司销售管理部。报告分为月报、季报和年报。
第十三条 四级机构销售费用
一、销售费用系数标准
四级机构销售费用系数标准原则上不低于1%，各三级机构可按照当地实际情况以及各四级机构的销售模式等实际情况调整销售费用系数。销售费用按月度核发（本月核发上月的销售费用），计算公式如下：
当月销售费用＝四级机构上月实收保费×销售费用系数
二、销售费用的用途及使用原则
（一）销售费用由四级机构掌控，用于展业攻关、销售活动激励等。
（二）销售费用的使用必须符合费用管理规定，必须在机构内部公开、透明。
第三章 销售系列人员的聘用与工作职责 第十四条 四级机构经理和正式业务员的选聘途径：
一、同业增员。以具有一定的从业经验、资历和客户资
源的同业人员为增员重点；
二、重点渠道增员。增员重点放在有重点渠道关系和行业背景的群体中。
三、其他增员。通过招聘、自荐等方式选拔。
第十五条 四级机构经理的招聘和选拔
一、四级机构经理的聘用标准
（一）具有良好的道德品质和职业道德，认同某公司的企业文化；
（二）年龄在45岁以下，大专及大专以上学历；
（三）具有较丰富的从业经验和展业技巧，且具有一定的客户资源或社会资源；
（四）具备较高的业务技能、授课技能和管理水平；
（五）能带领或吸引4名以上正式业务员或8名以上优秀的个人代理人加盟我公司。
（六）有从事四级机构经理工作的主观意愿。
对于特别优秀的经理人才，可适当放宽聘用条件。
二、四级机构经理聘用审批流程
三级机构销售管理部门和人力资源部门审核并填写《某财产保险股份有限公司新任四级机构经理申报表》→三级机构总经理室审批→省分公司销售管理部签署意见→省分公司人事部审批→省分公司总经理室审批→总公司审批。
第十六条 正式业务员的招聘和选拔
按照总公司的要求，省分公司将会按照不同机构的情况 明确正式业务员的人均保费计划，并根据机构的年保费计划确定正式业务员的编制。因此，各三级机构在正式业务员的引进中必须牢牢树立人均保费意识，树立人员编制和人力成本控制意识，严禁引进低绩效的正式业务员。
一、正式业务员的聘用标准
（一）具有良好的道德品质和职业道德；
（二）有一定的从业经历，预计年定级保费不低于60万元；（“定级保费”的概念见第十九条“正式业务员的薪酬和福利”）
（三）年龄20-45岁，身体健康，大专及大专以上学历；
（四）有一定的客户资源和社会资源。
根据实际需要，对于业绩突出或业务专长突出的业务员，可适当放宽招聘条件。
二、正式业务员的聘用审批流程
四级机构初审，经理签署意见→三级机构销售管理部门和人力资源部门审核并签署意见→三级机构总经理室审批→省分公司销售管理部签署意见→省分公司人事部审批→省分公司总经理室审批→总公司审批。
第十七条 四级机构经理的主要职责
一、业绩指标完成：完成销售计划和公司下达的各项考核指标；
二、指导正式业务员和个人代理人：个人指导，整体业务培训，陪同展业，提供技术支持；
三、日常管理：检查正式业务员工作日志；通过会议督促、激励正式业务员和个人代理人；培训辅导；销售人员的招聘、考核与淘汰；合理使用销售费用；保证本机构良好的工作氛围。
四、组织销售：制定本机构年度业务目标和增长战略， 制定和监督执行本机构季度的业务目标和每周/月的行动计划，帮助业务员和个人代理人提升销售业绩；
五、客户关系管理：组织活动或通过关系寻找潜在客户来源，为正式业务员和个人代理人提供准客户名单，发展和维持重点客户的关系；
六、应收保费、续保业务管理：建立应收保费台帐、续保业务台帐，做到每天对照应收、续保清单，密切关注应收、续保中出现的新问题，并根据公司要求制定相应改进措施。
第十八条 正式业务员的主要职责
一、拜访客户，销售保单，收取保费；
二、收集市场信息，了解客户需求；
三、发挥初级核保人的作用，保证承保质量；
四、应收保费、续保业务的跟踪、落实和分析；
五、协助客户服务工作；
六、完成公司交办的其它工作。
七、遵守公司各项规章制度，服从管理，禁止内部争抢业务；禁止卖单行为。
第四章 销售系列人员的薪酬和福利 第十九条 正式业务员的薪酬和福利
正式业务员的薪酬和福利包括：基本工资、月度绩效工资、季度奖、年终奖、保费充足性奖励、客户信息准确率奖励、公司提供的正式员工的综合福利、专项竞赛或活动奖励等。
一、基本工资
正式业务员的基本工资应根据不同的级别制定。
（一）正式业务员的级别
正式业务员的定级，依据定级保费。
定级保费＝各险种实收保费×险种折算系数×业务来源系数
1．险种折算系数：
2．业务来源系数：
备注：各三级机构建立的专业化四级机构所对应的单一渠道或单一险种业务，按代理二类计算。
（二）业务员级别及其对应的基本工资
各三级机构可根据实际情况，参考下表确定业务员的级别及基本工资。
（三）2006年正式业务员的定级
业务员2006年定级时，定级保费可按2005年工作时间进行折算。（如：2005年实际从事业务员工作2个月，共完成标准保费18万，则2006年定级时，2005年定级保费可折
算为：18万÷2×12＝108万）。如存在客户的续保时间等特殊原因，可以由本人申报2006年度预计定级保费规模，经四级机构经理把关以及本机构销售管理部（岗）核实，三级机构总经理室审批后，确定业务员对应级别。
（四）试用期
各三级机构在和业务员签订劳动合同时，对某些业务员可根据实际情况设定三个月的试用期。
（五）由个人代理人转正成为公司正式业务员时的定级 由优秀的个人代理人转正成为某公司的正式业务员时，可直接按照其从事个人代理工作时的保费业绩折算成定级保费进行定级。
（六）正式业务员基本工资的发放办法
基本工资首先按照70%的比例发放；其余部分在业务年度末根据定级保费达成率计算并补发。如果全年实际完成的定级保费高于其定级保费，则补发基本工资的30%；如果全年实际完成的定级保费低于其定级保费，则按照下列公式计算并补发：
补发的基本工资＝基本工资的30%×实际完成的定级保费/年度定级保费。
二、月度绩效工资
月度绩效工资按月提取，公式如下:
月度绩效工资＝当月车险实收保费×车险提奖系数+当
月财产险实收保费×财产险提奖系数+当月意健险实收保费×意健险提奖系数
各三级机构可参考下列各险种的提奖系数表计算正式业务员的月度绩效工资：
车险提奖系数表 （单位：%）
财产险提奖系数表
意健险各险种标准业务提奖系数表
三、业务员季度奖
（一）如果正式业务员业务的综合赔付率低于一定的水平，应额外发放季度奖励。奖励标准：
1．如果综合赔付率小于30%，则： 季度奖＝当季各月月度绩效工资之和×30% 2．如果综合赔付率大于或等于30%小于40%，则： 季度奖＝当季各月月度绩效工资之和×20% 3．如果综合赔付率大于或等于40%小于50%，则： 季度奖＝当季各月月度绩效工资之和×10% 4．如果综合赔付率大于或等于50%小于60%，则： 季度奖＝当季各月月度绩效工资之和×6%
5．如果综合赔付率大于或等于60%，不再给予季度奖 励。
（二）综合赔付率的概念
本办法中的“综合赔付率”指“滚动12个月综合赔付率”，即：计算时点前12个月的综合赔付率。
滚动12个月综合赔付率=(期间已决＋期末未决－期初未决)/期间已赚保费
（滚动12个月综合赔付率可以通过计算机系统生成） 四、业务员年终奖
如果正式业务员年度业务的综合赔付率低于一定的水平，应额外发放年终奖励。奖励标准：
1．如果综合赔付率小于30%，则： 年终奖＝全年各月月度绩效工资之和×15% 2．如果综合赔付率大于或等于30%小于40%，则： 年终奖＝全年各月月度绩效工资之和×10% 3．如果综合赔付率大于或等于40%小于50%，则： 年终奖＝全年各月月度绩效工资之和×5% 4．如果综合赔付率大于或等于50%小于60%，则： 年终奖＝全年各月月度绩效工资之和×3%
5．如果综合赔付率大于或等于60%，不再给予年终奖励。 五、保费充足性奖励
公司鼓励业务人员努力提高保单的保费充足率。 在同等保险责任、同等保额情况下，实际费率高于原费率的保单，对于超出部分费率所对应的保费，要给予业务人员奖励，奖励金额为超出部分保险费所对应月度绩效工资的3倍。
对于从其他公司转入的业务，业务人员需提供原保险单复印件及其保险费发票复印件。
六、客户信息准确率考核奖励
公司对正式业务员的车险个人业务、财产险业务、意健险业务进行客户信息准确率考核，客户信息准确率达到90%以上的，公司年底可给予一定的奖励。
客户信息准确率由省分公司电话中心通过电话回访的方式和三级机构销售管理部（室、岗）通过抽查的方式负责提供。
七、正式员工的综合福利
业务员的综合福利包括社会保险（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金）和公司规定的各项福利。养老保险和失业保险由省分公司统一办理，其余“三险一金”由各三级机构根据当地的有关规定办理。
八、专项竞赛或活动收入
省分公司及各三级机构将根据实际情况开展某些业务竞赛或活动，并对业务员予以专项的奖励。活动办法及奖励措施根据情况单独下发。
第二十条 四级机构经理的薪酬和福利
四级机构经理的薪酬和福利包括：基本工资、月度绩效工资、季度奖、年终奖、优秀管理奖、公司提供的综合福利、专项竞赛或活动奖励等。
一、四级机构经理的基本工资
四级机构经理的基本工资根据经理级别对应的基本工资标准确定。基本工资每年确定一次，在一月份完成，一经
确定，原则上年内不予调整，如有特殊情况需调整，由各三级机构向省分公司销售管理部提出申请，得到批准后执行。
（一）四级机构经理的定级，依据年度实收保费。各三级机构可参考下表确定各四级机构经理的级别及其对应的基本工资。
（二）2006年四级机构经理的定级
2006年四级机构经理定级时，年度实收保费标准可按2005年的工作时间进行折算。（如：2005年实际从事经理工作2个月，四级机构实收保费总额为180万，则下一年度定级时，上年度实收保费可折算为：180万÷2×12＝1080万）。如存在客户的续保时间、人员到位不及时等特殊原因，可以
由本人申报2006年度预计实收保费规模，经本机构销售管理部（岗）核实，三级机构总经理室审批后，确定经理级别。
（三）四级机构经理基本工资的发放办法
四级机构经理的基本工资首先按照60%的比例发放；其余部分在业务年度末根据全年实收保费达成率计算并补发。如果全年实收保费高于定级的实收保费，则补发基本工资的40%；如果全年实收保费低于定级的实收保费，则按照下列公式计算并补发：
补发的基本工资＝基本工资的40%×四级机构年度实收保费/年度定级的实收保费。
二、四级机构经理的月度绩效工资
（一）四级机构经理的月度绩效工资计算公式 四级机构经理月度绩效工资＝本机构正式业务员月度绩效工资的总和×20％×本机构月度业绩考核得分系数＋月度个人业绩绩效工资
注：月度个人业绩绩效工资和正式业务员月度绩效工资计算方法 相同。
（二）四级机构月度业绩考核得分系数的计算 1．业绩考核指标设置与权重：
（1）累计实收保费计划达成率，权重60%； （2）应收率计划控制率，权重15%；
（3）滚动12个月综合赔付率控制率，权重25%。
2．业绩考核指标得分计算方法
（1）累计实收保费计划达成率得分＝累计实收保费
/至该月的累计实收保费计划×60（最高得分为60分）
（2）应收率计划控制率得分＝15×【1＋（月度应
收率计划值－月度应收率指标值）】/月度应收率计划值
（注：最低为0分，低于0分按0分计算，最高得分15分）
（3）滚动12个月综合赔付率控制率得分＝25×【1
＋（年度综合赔付率控制计划值－滚动12个月综合赔付率指标值）/年度综合赔付率控制计划值】
（注：年度综合赔付率控制率得分最低为0分，低于0分按0分计算，最高得分15分，四级机构成立初期半年内，当滚动12个月综合赔付率指标值≤45%时按照45%计算）
3．四级机构月度业绩考核得分系数＝（累计实收保费计划达成率得分＋应收率计划控制率得分＋滚动12个月综合赔付率控制率得分）÷100
三、四级机构经理的季度奖
季度奖＝本四级机构正式业务员季度奖的总和×20％×实收保费计划达成系数
实收保费计划达成系数表：
四、四级机构经理的年终奖
年终奖＝本四级机构正式业务员的年终奖之和×10％ ×计划达成系数+本四级机构个人代理人实收保费的总和×0.5％
五、优秀管理奖
如果四级机构的日常管理优秀（“四级机构销售活动管理考核评分”年度平均在80分以上），公司年底应给予该四级机构经理一定的优秀管理奖。
六、公司提供的综合福利
四级机构经理的综合福利包括社会保险（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金）和公司规定的各项福利。养老保险和失业保险由省分公司统一办理，其余“三险一金”由各三级机构根据当地的有关规定办理。
七、专项竞赛或活动收入
省分公司及各三级机构将根据实际情况开展某些业务竞赛或活动，并对四级机构经理予以专项的奖励。活动办法及奖励措施根据情况单独下发。
第二十一条 各三级机构也可以根据实际情况，对四级机构经理的薪酬采用年薪的形式，但其收入必须与四级机构的日常管理、保费计划达成、应收保费的控制、综合赔付率等指标挂钩。
第五章 正式销售人员客户信息管理办法
第二十二条 为了支持公司业务发展和提升某客户服务质量，公司要求将业务人员的个人客户信息公司化。公司保护业务人员的客户信息，根据业务人员的客户信息对业务员提供全面的支持，帮助业务人员拓展业务。
第二十三条 公司对以下四种情况业务人员的客户信息给予保护并支持业务人员的业务发展：
（一）业务人员以书面形式向公司提交个人的客户信息资源：
对于业务人员上报的客户信息资源，公司给予保护，优先立项。
1. 保护原则：
公司对予客户信息资源予以保密，并给予该项目客户信息一定的保护期限，在保护期限内，其他人员不得争抢。保护期限由三级机构总经理室根据实际情况决定，并可根据实
际情况延长保护期限。
2. 支持原则：
公司对于业务人员上报的客户信息资源予以业务支持，对于保费一定规模以上或在当地具有一定影响力的项目，省分公司及三级机构应协助该项目的拓展。
支持方式包括：销售活动管理支持、客户服务支持、核保核赔支持、销售资源支持等。
（二）以书面形式向上级部门申请签报项目的客户信息：
对于业务人员最先上报的客户信息，给予优先保护，优先立项。
1. 保护原则：
给予该项目客户信息一定的保护期，在保护期内，其它人员不得争抢。保护期限由三级机构总经理室根据实际情况决定。
2. 立项原则： (1)优先书面申报； (2)最优客户资源； (3)属地优先原则； (4)追逐利润原则； (5)客户意愿原则
（三）进入我司电脑系统的客户信息：
1. 保护原则:
(1)对原承保业务人员的保护;
(2)如其他业务人员能通过自己的社会关系，提升该客户的承保比例，则增长部分的业务归属该业务员；
(3)如因业务人员离司，原属该业务人员的客户信息，由该业务人员原归属四级机构负责客户的维护、续保工作；
(4)如因业务人员原客户关系脱离，该业务人员未能建立起新的有效客户资源，则遵循客户立项原则；
特殊情况由三级机构总经理室决定。 （四）客户信息查询 1. 查询人管理
(1)总公司: 销售管理部负责人及相关岗位；
各业务部门负责人及相关岗位；
(2)省分公司：分管销售的副总；
销售管理部负责人； 各业务部负责人；
(3)三级机构：总经理室
(4)业务人员可查询自己的客户信息； 其它人员不得查询客户信息； 2. 查询权限管理
(1)省分公司分管销售的副总、销售管理部负责人可查询全部客户信息；
(2)省分公司业务部门负责人只能查询该业务部门的相关客户信息；
3. 查询报告管理
(1)每份客户信息查询报告都设有：查询部门、查询岗位、查询人及查询报告代码；
(2) 客户信息查询报告必须严格保管，其他人不得翻阅。如有遗失或外传，必追究查询人的责任；
第二十四条 客户信息准确率考核奖励
公司对正式业务员的车险个人业务、财产险业务、意健险业务进行客户信息准确率考核，客户信息准确率达到90%以上的，公司年底给予一定的奖励。
第六章 附则
第二十五条 本办法由省分公司销售和客服管理部负责解释，自印发之日起执行。
附件： 四级机构销售活动管理考核评分表
（满分100分）
一、会议考核（30分）
注：某三会内容可包括销售工作的总结；应收保费的整理督促；业绩检讨；公司重要政策的宣导；业务人员展示经验；演讲；模拟展业、专业技能培训；素质培训；险种讲解；专题讨论等。
评分标准：
1．优秀：每日、每周、每月按时召开某三会，会议内 容丰富、多样、新颖，业务员和个人代理人可以从三会中获得全方面较大的收益。
2．良好：基本上坚持召开某三会，内容较为充实但不 能经常创新，业务员和个人代理人积极参与并从中获益。
3．一般：不经常召开某三会或者召开三会业务员和个 人代理人参加不积极，内容重复不经常更新，敷衍了事。
4．差：经常不召开某三会，会议内容起不到积极向上
的作用，使某三会起不到应有的作用。
二、培训辅导考核(30分)
评分标准：
1．良好：制定完善的培训日程表及内容丰富多样的培 训内容，业务员和个人代理人积极参与，制定定期考核培训内容的制度，使业务员和个人代理人都在培训过程中真正取得全方面的提高。
2．一般：能够较为经常的给业务员和个人代理人安排 培训，但培训效果一般。
3．差：不经常组织培训，且培训内容起不到员工的提 升作用，员工参加培训不积极。
三、四级机构销售费用管理考核（20分）
四、日常管理考核（20分）
销售组织和销售人员管理暂行办法
第一章 总则
第一条 为规范销售组织管理，建立某省分公司专业的销售队伍，开拓优质高效的销售渠道，根据总公司2005年版《销售系列基本管理办法》，结合某省保险市场的实际情况，特制定《某省分公司销售组织和销售人员管理暂行办法》，以下简称“本办法”。
第二条 本办法所称“销售组织”是指隶属于某省分公司及三级机构以展业为职能承担保费任务的基本业务单位，包括三级机构内设的业务部、支公司及营销服务部，以下统称“四级机构”。
第三条 公司销售人员包括四级机构的经理、正式业务员和个人代理人。本办法所称销售人员包括四级机构经理和正式业务员，不含个人代理人，个人代理人的管理办法另行规定。
四级机构经理是指按照公司人事管理规定，由总公司最终审批、三级机构任命的，对其所在机构的内部管理、保费业绩和其它考核指标负责的销售管理人员。
正式业务员是指以直接销售展业为主要工作，并以个人保费业绩的考核作为主要薪酬来源，且和公司签订劳动合同的正式员工。
第四条 管理架构
第五条 四级机构的组织架构、人员编制和聘任手续以及劳动用工等人事管理工作由公司人力资源管理部门负责。
四级机构销售系列人员的管理工作由公司的销售管理部门负责。
第六条 省分公司销售管理部职责
一、根据总公司的有关规定，制定并适时调整本省销售组织和销售人员管理办法，经上报总公司审批同意后组织实施；
二、组织安排销售系列人员的培训、业务考核等相关工
作；
三、收集各类型业务的客户资料，作好客户资源的管理工作；
四、协调处理销售系列人员的业务纠纷和法律纠纷；
五、实施对三级机构销售管理室（岗）的管理，评估三级机构销售管理室（岗）的管理成效。
第七条 三级机构销售管理室（岗）职责
一、根据本办法，结合当地实际，制定并适时调整本地销售组织和销售人员管理的实施细则，并上报省分公司销售管理部审批后组织实施；
二、监督、落实销售管理办法的执行，根据本地和本机构的实际情况计算与审核销售系列人员的薪酬；
三、落实销售系列人员的培训、辅导、考试和晋升工作；
四、协助四级机构经理制定对销售系列人员的日常管理办法并组织实施。
第二章 销售组织的组建、管理与考核
第八条 四级机构的组建原则、标准和流程
各三级机构必须在严格测算的基础上，充分分析当地市场情况，评估市场潜力及人员状况后，按照较高的标准和规定的流程组建四级机构。
一、组建原则
三级机构组建四级机构必须遵循以下原则：业务规模和
业务品质具有市场影响力；正式业务员的人均绩效要坚持高标准；符合可持续发展的原则。
二、组建标准
（一）各中心支公司本部内设的业务部首年度保费规模
原则上不低于600万元，下辖县或县级市的支公司或营销服务部首年度保费规模原则上不低于400万元。
（二）其他市中心支公司本部内设的业务部首年度保费规模原则上不低于500万元，下辖县或县级市的支公司或营销服务部首年度保费规模原则上不低于300万元。
首年度保费规模是指四级机构成立之后的第一个完整自然年度的保费规模。
三、组建流程
三级机构销售管理部（室、岗）提出组建申请，三级机构人事管理部门签署意见→三级机构总经理室审批→省分公司销售管理部审核，提出意见或建议→省分公司人事行政部审批→省分公司总经理室审批→总公司机构发展部审批。
第九条 四级机构建设
一、四级机构对外的统一名称为“某财产保险股份有限公司XX 中心支公司业务XX 部或XX 营销服务部或XX 支公司”。如：XX 市中心支公司内设四级机构对外的统一名称为“某财产保险股份有限公司XX 中心支公司业务一部”，所辖县区四级机构名称为“某财产保险股份有限公司XX 中心支
公司XX 营销服务部或XX 支公司”。
二、四级机构的办公环境及配置应包括：符合要求的职场、家具、电脑、电话、办公用品等。
三、四级机构要按照公司的统一要求，设置标准化的业绩专栏，内容包括保费进度、应收保费、续保业务情况、险种结构、业务品质等，布置在办公职场。
四、四级机构要按照公司的统一要求，制作经理、业务员工作职责和销售人员行为规范，布置在办公职场。
第十条 四级机构的日常管理及考核
为建设一支具有较强市场拓展能力和某文化内涵的销售队伍，各三级机构一定要重视加强四级机构的日常管理工作。四级机构的日常管理工作包括按时按质地召开日晨会、周例会、月度经营分析会等工作会议、认真填写工作日志、加强对业务员的指导和培训等。
三级机构销售管理室（岗）要加强对四级机构日常管理工作的监督检查，每月进行四级机构日常管理的考核。考核内容和得分表见附件“四级机构销售活动管理考核评分表”。
第十一条 四级机构的业绩考核
四级机构的业绩考核指标包括：累计实收保费计划达成率、应收率计划控制率、综合赔付率控制率。业绩指标考核的结果将影响四级机构经理的绩效工资。（见“四级机构经理的薪酬和福利”）
第十二条 三级机构对日常管理考核和业绩考核结果出现异常的四级机构及其经理，应及时给予预警，并通过与经理面谈的方式，了解四级机构的困难与问题并进行指导和支持。
三级机构销售管理室（岗）须定期将对四级机构的日常管理考核和业绩考核的分析报告上报至省分公司销售管理部。报告分为月报、季报和年报。
第十三条 四级机构销售费用
一、销售费用系数标准
四级机构销售费用系数标准原则上不低于1%，各三级机构可按照当地实际情况以及各四级机构的销售模式等实际情况调整销售费用系数。销售费用按月度核发（本月核发上月的销售费用），计算公式如下：
当月销售费用＝四级机构上月实收保费×销售费用系数
二、销售费用的用途及使用原则
（一）销售费用由四级机构掌控，用于展业攻关、销售活动激励等。
（二）销售费用的使用必须符合费用管理规定，必须在机构内部公开、透明。
第三章 销售系列人员的聘用与工作职责 第十四条 四级机构经理和正式业务员的选聘途径：
一、同业增员。以具有一定的从业经验、资历和客户资
源的同业人员为增员重点；
二、重点渠道增员。增员重点放在有重点渠道关系和行业背景的群体中。
三、其他增员。通过招聘、自荐等方式选拔。
第十五条 四级机构经理的招聘和选拔
一、四级机构经理的聘用标准
（一）具有良好的道德品质和职业道德，认同某公司的企业文化；
（二）年龄在45岁以下，大专及大专以上学历；
（三）具有较丰富的从业经验和展业技巧，且具有一定的客户资源或社会资源；
（四）具备较高的业务技能、授课技能和管理水平；
（五）能带领或吸引4名以上正式业务员或8名以上优秀的个人代理人加盟我公司。
（六）有从事四级机构经理工作的主观意愿。
对于特别优秀的经理人才，可适当放宽聘用条件。
二、四级机构经理聘用审批流程
三级机构销售管理部门和人力资源部门审核并填写《某财产保险股份有限公司新任四级机构经理申报表》→三级机构总经理室审批→省分公司销售管理部签署意见→省分公司人事部审批→省分公司总经理室审批→总公司审批。
第十六条 正式业务员的招聘和选拔
按照总公司的要求，省分公司将会按照不同机构的情况 明确正式业务员的人均保费计划，并根据机构的年保费计划确定正式业务员的编制。因此，各三级机构在正式业务员的引进中必须牢牢树立人均保费意识，树立人员编制和人力成本控制意识，严禁引进低绩效的正式业务员。
一、正式业务员的聘用标准
（一）具有良好的道德品质和职业道德；
（二）有一定的从业经历，预计年定级保费不低于60万元；（“定级保费”的概念见第十九条“正式业务员的薪酬和福利”）
（三）年龄20-45岁，身体健康，大专及大专以上学历；
（四）有一定的客户资源和社会资源。
根据实际需要，对于业绩突出或业务专长突出的业务员，可适当放宽招聘条件。
二、正式业务员的聘用审批流程
四级机构初审，经理签署意见→三级机构销售管理部门和人力资源部门审核并签署意见→三级机构总经理室审批→省分公司销售管理部签署意见→省分公司人事部审批→省分公司总经理室审批→总公司审批。
第十七条 四级机构经理的主要职责
一、业绩指标完成：完成销售计划和公司下达的各项考核指标；
二、指导正式业务员和个人代理人：个人指导，整体业务培训，陪同展业，提供技术支持；
三、日常管理：检查正式业务员工作日志；通过会议督促、激励正式业务员和个人代理人；培训辅导；销售人员的招聘、考核与淘汰；合理使用销售费用；保证本机构良好的工作氛围。
四、组织销售：制定本机构年度业务目标和增长战略， 制定和监督执行本机构季度的业务目标和每周/月的行动计划，帮助业务员和个人代理人提升销售业绩；
五、客户关系管理：组织活动或通过关系寻找潜在客户来源，为正式业务员和个人代理人提供准客户名单，发展和维持重点客户的关系；
六、应收保费、续保业务管理：建立应收保费台帐、续保业务台帐，做到每天对照应收、续保清单，密切关注应收、续保中出现的新问题，并根据公司要求制定相应改进措施。
第十八条 正式业务员的主要职责
一、拜访客户，销售保单，收取保费；
二、收集市场信息，了解客户需求；
三、发挥初级核保人的作用，保证承保质量；
四、应收保费、续保业务的跟踪、落实和分析；
五、协助客户服务工作；
六、完成公司交办的其它工作。
七、遵守公司各项规章制度，服从管理，禁止内部争抢业务；禁止卖单行为。
第四章 销售系列人员的薪酬和福利 第十九条 正式业务员的薪酬和福利
正式业务员的薪酬和福利包括：基本工资、月度绩效工资、季度奖、年终奖、保费充足性奖励、客户信息准确率奖励、公司提供的正式员工的综合福利、专项竞赛或活动奖励等。
一、基本工资
正式业务员的基本工资应根据不同的级别制定。
（一）正式业务员的级别
正式业务员的定级，依据定级保费。
定级保费＝各险种实收保费×险种折算系数×业务来源系数
1．险种折算系数：
2．业务来源系数：
备注：各三级机构建立的专业化四级机构所对应的单一渠道或单一险种业务，按代理二类计算。
（二）业务员级别及其对应的基本工资
各三级机构可根据实际情况，参考下表确定业务员的级别及基本工资。
（三）2006年正式业务员的定级
业务员2006年定级时，定级保费可按2005年工作时间进行折算。（如：2005年实际从事业务员工作2个月，共完成标准保费18万，则2006年定级时，2005年定级保费可折
算为：18万÷2×12＝108万）。如存在客户的续保时间等特殊原因，可以由本人申报2006年度预计定级保费规模，经四级机构经理把关以及本机构销售管理部（岗）核实，三级机构总经理室审批后，确定业务员对应级别。
（四）试用期
各三级机构在和业务员签订劳动合同时，对某些业务员可根据实际情况设定三个月的试用期。
（五）由个人代理人转正成为公司正式业务员时的定级 由优秀的个人代理人转正成为某公司的正式业务员时，可直接按照其从事个人代理工作时的保费业绩折算成定级保费进行定级。
（六）正式业务员基本工资的发放办法
基本工资首先按照70%的比例发放；其余部分在业务年度末根据定级保费达成率计算并补发。如果全年实际完成的定级保费高于其定级保费，则补发基本工资的30%；如果全年实际完成的定级保费低于其定级保费，则按照下列公式计算并补发：
补发的基本工资＝基本工资的30%×实际完成的定级保费/年度定级保费。
二、月度绩效工资
月度绩效工资按月提取，公式如下:
月度绩效工资＝当月车险实收保费×车险提奖系数+当
月财产险实收保费×财产险提奖系数+当月意健险实收保费×意健险提奖系数
各三级机构可参考下列各险种的提奖系数表计算正式业务员的月度绩效工资：
车险提奖系数表 （单位：%）
财产险提奖系数表
意健险各险种标准业务提奖系数表
三、业务员季度奖
（一）如果正式业务员业务的综合赔付率低于一定的水平，应额外发放季度奖励。奖励标准：
1．如果综合赔付率小于30%，则： 季度奖＝当季各月月度绩效工资之和×30% 2．如果综合赔付率大于或等于30%小于40%，则： 季度奖＝当季各月月度绩效工资之和×20% 3．如果综合赔付率大于或等于40%小于50%，则： 季度奖＝当季各月月度绩效工资之和×10% 4．如果综合赔付率大于或等于50%小于60%，则： 季度奖＝当季各月月度绩效工资之和×6%
5．如果综合赔付率大于或等于60%，不再给予季度奖 励。
（二）综合赔付率的概念
本办法中的“综合赔付率”指“滚动12个月综合赔付率”，即：计算时点前12个月的综合赔付率。
滚动12个月综合赔付率=(期间已决＋期末未决－期初未决)/期间已赚保费
（滚动12个月综合赔付率可以通过计算机系统生成） 四、业务员年终奖
如果正式业务员年度业务的综合赔付率低于一定的水平，应额外发放年终奖励。奖励标准：
1．如果综合赔付率小于30%，则： 年终奖＝全年各月月度绩效工资之和×15% 2．如果综合赔付率大于或等于30%小于40%，则： 年终奖＝全年各月月度绩效工资之和×10% 3．如果综合赔付率大于或等于40%小于50%，则： 年终奖＝全年各月月度绩效工资之和×5% 4．如果综合赔付率大于或等于50%小于60%，则： 年终奖＝全年各月月度绩效工资之和×3%
5．如果综合赔付率大于或等于60%，不再给予年终奖励。 五、保费充足性奖励
公司鼓励业务人员努力提高保单的保费充足率。 在同等保险责任、同等保额情况下，实际费率高于原费率的保单，对于超出部分费率所对应的保费，要给予业务人员奖励，奖励金额为超出部分保险费所对应月度绩效工资的3倍。
对于从其他公司转入的业务，业务人员需提供原保险单复印件及其保险费发票复印件。
六、客户信息准确率考核奖励
公司对正式业务员的车险个人业务、财产险业务、意健险业务进行客户信息准确率考核，客户信息准确率达到90%以上的，公司年底可给予一定的奖励。
客户信息准确率由省分公司电话中心通过电话回访的方式和三级机构销售管理部（室、岗）通过抽查的方式负责提供。
七、正式员工的综合福利
业务员的综合福利包括社会保险（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金）和公司规定的各项福利。养老保险和失业保险由省分公司统一办理，其余“三险一金”由各三级机构根据当地的有关规定办理。
八、专项竞赛或活动收入
省分公司及各三级机构将根据实际情况开展某些业务竞赛或活动，并对业务员予以专项的奖励。活动办法及奖励措施根据情况单独下发。
第二十条 四级机构经理的薪酬和福利
四级机构经理的薪酬和福利包括：基本工资、月度绩效工资、季度奖、年终奖、优秀管理奖、公司提供的综合福利、专项竞赛或活动奖励等。
一、四级机构经理的基本工资
四级机构经理的基本工资根据经理级别对应的基本工资标准确定。基本工资每年确定一次，在一月份完成，一经
确定，原则上年内不予调整，如有特殊情况需调整，由各三级机构向省分公司销售管理部提出申请，得到批准后执行。
（一）四级机构经理的定级，依据年度实收保费。各三级机构可参考下表确定各四级机构经理的级别及其对应的基本工资。
（二）2006年四级机构经理的定级
2006年四级机构经理定级时，年度实收保费标准可按2005年的工作时间进行折算。（如：2005年实际从事经理工作2个月，四级机构实收保费总额为180万，则下一年度定级时，上年度实收保费可折算为：180万÷2×12＝1080万）。如存在客户的续保时间、人员到位不及时等特殊原因，可以
由本人申报2006年度预计实收保费规模，经本机构销售管理部（岗）核实，三级机构总经理室审批后，确定经理级别。
（三）四级机构经理基本工资的发放办法
四级机构经理的基本工资首先按照60%的比例发放；其余部分在业务年度末根据全年实收保费达成率计算并补发。如果全年实收保费高于定级的实收保费，则补发基本工资的40%；如果全年实收保费低于定级的实收保费，则按照下列公式计算并补发：
补发的基本工资＝基本工资的40%×四级机构年度实收保费/年度定级的实收保费。
二、四级机构经理的月度绩效工资
（一）四级机构经理的月度绩效工资计算公式 四级机构经理月度绩效工资＝本机构正式业务员月度绩效工资的总和×20％×本机构月度业绩考核得分系数＋月度个人业绩绩效工资
注：月度个人业绩绩效工资和正式业务员月度绩效工资计算方法 相同。
（二）四级机构月度业绩考核得分系数的计算 1．业绩考核指标设置与权重：
（1）累计实收保费计划达成率，权重60%； （2）应收率计划控制率，权重15%；
（3）滚动12个月综合赔付率控制率，权重25%。
2．业绩考核指标得分计算方法
（1）累计实收保费计划达成率得分＝累计实收保费
/至该月的累计实收保费计划×60（最高得分为60分）
（2）应收率计划控制率得分＝15×【1＋（月度应
收率计划值－月度应收率指标值）】/月度应收率计划值
（注：最低为0分，低于0分按0分计算，最高得分15分）
（3）滚动12个月综合赔付率控制率得分＝25×【1
＋（年度综合赔付率控制计划值－滚动12个月综合赔付率指标值）/年度综合赔付率控制计划值】
（注：年度综合赔付率控制率得分最低为0分，低于0分按0分计算，最高得分15分，四级机构成立初期半年内，当滚动12个月综合赔付率指标值≤45%时按照45%计算）
3．四级机构月度业绩考核得分系数＝（累计实收保费计划达成率得分＋应收率计划控制率得分＋滚动12个月综合赔付率控制率得分）÷100
三、四级机构经理的季度奖
季度奖＝本四级机构正式业务员季度奖的总和×20％×实收保费计划达成系数
实收保费计划达成系数表：
四、四级机构经理的年终奖
年终奖＝本四级机构正式业务员的年终奖之和×10％ ×计划达成系数+本四级机构个人代理人实收保费的总和×0.5％
五、优秀管理奖
如果四级机构的日常管理优秀（“四级机构销售活动管理考核评分”年度平均在80分以上），公司年底应给予该四级机构经理一定的优秀管理奖。
六、公司提供的综合福利
四级机构经理的综合福利包括社会保险（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金）和公司规定的各项福利。养老保险和失业保险由省分公司统一办理，其余“三险一金”由各三级机构根据当地的有关规定办理。
七、专项竞赛或活动收入
省分公司及各三级机构将根据实际情况开展某些业务竞赛或活动，并对四级机构经理予以专项的奖励。活动办法及奖励措施根据情况单独下发。
第二十一条 各三级机构也可以根据实际情况，对四级机构经理的薪酬采用年薪的形式，但其收入必须与四级机构的日常管理、保费计划达成、应收保费的控制、综合赔付率等指标挂钩。
第五章 正式销售人员客户信息管理办法
第二十二条 为了支持公司业务发展和提升某客户服务质量，公司要求将业务人员的个人客户信息公司化。公司保护业务人员的客户信息，根据业务人员的客户信息对业务员提供全面的支持，帮助业务人员拓展业务。
第二十三条 公司对以下四种情况业务人员的客户信息给予保护并支持业务人员的业务发展：
（一）业务人员以书面形式向公司提交个人的客户信息资源：
对于业务人员上报的客户信息资源，公司给予保护，优先立项。
1. 保护原则：
公司对予客户信息资源予以保密，并给予该项目客户信息一定的保护期限，在保护期限内，其他人员不得争抢。保护期限由三级机构总经理室根据实际情况决定，并可根据实
际情况延长保护期限。
2. 支持原则：
公司对于业务人员上报的客户信息资源予以业务支持，对于保费一定规模以上或在当地具有一定影响力的项目，省分公司及三级机构应协助该项目的拓展。
支持方式包括：销售活动管理支持、客户服务支持、核保核赔支持、销售资源支持等。
（二）以书面形式向上级部门申请签报项目的客户信息：
对于业务人员最先上报的客户信息，给予优先保护，优先立项。
1. 保护原则：
给予该项目客户信息一定的保护期，在保护期内，其它人员不得争抢。保护期限由三级机构总经理室根据实际情况决定。
2. 立项原则： (1)优先书面申报； (2)最优客户资源； (3)属地优先原则； (4)追逐利润原则； (5)客户意愿原则
（三）进入我司电脑系统的客户信息：
1. 保护原则:
(1)对原承保业务人员的保护;
(2)如其他业务人员能通过自己的社会关系，提升该客户的承保比例，则增长部分的业务归属该业务员；
(3)如因业务人员离司，原属该业务人员的客户信息，由该业务人员原归属四级机构负责客户的维护、续保工作；
(4)如因业务人员原客户关系脱离，该业务人员未能建立起新的有效客户资源，则遵循客户立项原则；
特殊情况由三级机构总经理室决定。 （四）客户信息查询 1. 查询人管理
(1)总公司: 销售管理部负责人及相关岗位；
各业务部门负责人及相关岗位；
(2)省分公司：分管销售的副总；
销售管理部负责人； 各业务部负责人；
(3)三级机构：总经理室
(4)业务人员可查询自己的客户信息； 其它人员不得查询客户信息； 2. 查询权限管理
(1)省分公司分管销售的副总、销售管理部负责人可查询全部客户信息；
(2)省分公司业务部门负责人只能查询该业务部门的相关客户信息；
3. 查询报告管理
(1)每份客户信息查询报告都设有：查询部门、查询岗位、查询人及查询报告代码；
(2) 客户信息查询报告必须严格保管，其他人不得翻阅。如有遗失或外传，必追究查询人的责任；
第二十四条 客户信息准确率考核奖励
公司对正式业务员的车险个人业务、财产险业务、意健险业务进行客户信息准确率考核，客户信息准确率达到90%以上的，公司年底给予一定的奖励。
第六章 附则
第二十五条 本办法由省分公司销售和客服管理部负责解释，自印发之日起执行。
附件： 四级机构销售活动管理考核评分表
（满分100分）
一、会议考核（30分）
注：某三会内容可包括销售工作的总结；应收保费的整理督促；业绩检讨；公司重要政策的宣导；业务人员展示经验；演讲；模拟展业、专业技能培训；素质培训；险种讲解；专题讨论等。
评分标准：
1．优秀：每日、每周、每月按时召开某三会，会议内 容丰富、多样、新颖，业务员和个人代理人可以从三会中获得全方面较大的收益。
2．良好：基本上坚持召开某三会，内容较为充实但不 能经常创新，业务员和个人代理人积极参与并从中获益。
3．一般：不经常召开某三会或者召开三会业务员和个 人代理人参加不积极，内容重复不经常更新，敷衍了事。
4．差：经常不召开某三会，会议内容起不到积极向上
的作用，使某三会起不到应有的作用。
二、培训辅导考核(30分)
评分标准：
1．良好：制定完善的培训日程表及内容丰富多样的培 训内容，业务员和个人代理人积极参与，制定定期考核培训内容的制度，使业务员和个人代理人都在培训过程中真正取得全方面的提高。
2．一般：能够较为经常的给业务员和个人代理人安排 培训，但培训效果一般。
3．差：不经常组织培训，且培训内容起不到员工的提 升作用，员工参加培训不积极。
三、四级机构销售费用管理考核（20分）
四、日常管理考核（20分）