【社保】按照最低基数缴纳社保有哪些风险，应该如何防范？ 主题描述
虽然国家规定社保缴纳应按照个人上年度月平均工资为基数，但实际上很多企业都是按照最低缴费基数来给员工缴纳社保的。一般情况下，只要不低于最低缴纳标准，社保部门也不会审查。
我们公司就是上述那种按照最低基数来给员工缴纳社保的企业，以往一直都是这样操作，没有遇到任何问题。但是，最近有一个员工向劳动局投诉公司未足额缴纳社保，并要求公司补齐以前未足额缴纳部分。由于第一次遇到这种事情，不知道如何处理。
请教各位牛人，如果按照最低基数缴纳社保有哪些风险，该如何防范风险？针对以上情况，我们公司该如何应对？
前言：社会保险的二大问题点
社会保险是一个非常复杂的问题，涉及的问题点有二：一是职工工作期间社会保险未缴或有时段欠缴问题；二是社会保险缴纳基数按最低基数而非实际工资。这样一个涉及每个职工、每家企业的政策，政府相关部门，无论是社会保险行政部门还是法院，都相当慎重，目前的执法环境是：涉及社会保险的业务归社会保险行政部门的劳动监察大队管理，仲裁及法院均不受理。而劳动监察大队一般采取调解的方式，以减少社保纠纷对整个社会的震荡。
未足额缴纳的风险及现状
当用人单位实现所有劳动者社会保险全覆盖后，最大的问题点就是社会保险缴纳基数普遍按最低基数而非实际工资。尽管这是普遍的现象，但按照最低基数缴纳社保的风险是显而易见的，通常有二个风险：
第一点：劳动者以《劳动合同法》第三十八条第三项为由解除合同并主张经济补偿金（未缴或未足额缴纳社保和未及时足额支付劳动报酬已经成为劳动者主张被迫解除劳动合同的二大王牌）
关于这个法条的理解，目前有所争议，即未足额缴纳是否适用？从严格的意义来讲，依法缴纳社会保险费，就是缴五险（养老、工伤、生育、失业、医疗保险，称为五险）、足额缴（按照职工的工资总额），此项主张由仲裁部门受理，在司法实务中，目前各地的政策还是有所差异：
天津：支持
北京：对于未缴全社保险种的，也支持支付经济补偿金
山东：有支持的判例
广东：不支持
深圳：深圳认为未足额缴也是未依法缴，规定要给企业发通知，要求企业在一个月之内补缴，如果一个月之内还没有补缴的，这种情况下会支持
江苏：人社系统不支持，法院基本不支持，但法院也有这种冲动，苏州有企业在法院的劝说下双方以调解方式支付经济补偿金（估计在江苏也是孤例了，其实我想：如果企业不同意调解，不愿支付？法院会怎么办？我估计法院会比企业更纠结）
在大多数地区，对于这点，社会保险行政部门和法院对此心知肚明，都是持非常谨慎的态度，大家非常清楚这个潘多拉魔盒一旦打开的后果，将是绝大多数企业的成本大幅上升。而在目前经济下行的情形下，大多数企业处于下滑状态，这个时候此款显然不会使用，至少是不会大幅使用，这是现状，至少会在相当程度上抑制一部分仲裁员和法官支持劳动者权益的冲动。
据统计，目前中国企业的社保缴付率在60%，而未足额的比例则更高，深圳为90%，在县级区域，这个比例高达95-98%以至更高，这里面的因素不乏有：
1. 资本是逐利的，少缴的部分是纯利润，对于企业主是极大的诱惑；
2. 企业的税费总体偏高，企业出于成本考虑
3. 多缴的未来收益不同步，导致员工积极性不高，企业借坡下驴
4. 违法的成本较低，当收益大于成本时意味着有利可图
第二点：职工要求按实际工资为基数补差额，大多数地区由劳动监察大队处理
全额缴是死，全员缴是残，部分缴是伤，那么即使是伤残也比死了强，一个死亡的企业已经不存在缴纳的问题了。
当一个政策竟然有这么多的企业敢于以身试法，作为政策的制定者应该考虑政策出了什么问题？作为企业无疑是被动的，不强制时能少交就少交；强制了就交一点；强制到不缴要关门的，那就只有缴了；所以这个问题的主动权应该在政府，政府应该有智慧解决这个问题。
设想方案
1、目前企业的缴纳模式
A. 全员全额型：全部职工参保，按照职工的工资总额为基数
B. 全员非全额型：全部职工参保，缴费基数低于职工工资总额
C. 非全员非全额型：部分职工参保，缴费基数低于职工工资总额
D ．完全不缴型：所有职工都不参保
2、设想模式：
第一阶段：放弃必须足额缴纳的方案，设立缴费档次：
入门级——缴纳基数较低，适用于传统劳动密集型的D 类企业 基本级——缴纳基数按现在水平，除入门级以外的企业必须达到的最低标准
足额级——财务支付能力较强的企业
近期5-10年的目标：是所有的企业在10年期满前必须达到B 级
第二阶段：实现全员目标后，在降低缴费比例的前提下同步提高缴费基数，以实现企业和个人的缴费总额不至大幅提高
第三阶段：再说吧
历史的欠帐，政策的不连贯、税费的过重造成社保补缴的历史包袱和未足额缴纳的现实困境。前者一个多人补缴的事件可以让一个小企业瞬间死亡；后者可以让企业时刻颤栗。这是企业的“原罪”，一些企业会考虑，反正是一个“带罪之身”，不如破罐子破摔，你也不敢把我咋地。
目前社会保险行政部门没有能力也没有意愿解决全员全额问题，与其羞羞答答，无法解决，不如拉下面子，改变思路。
如果社保政策以智慧之道破解了企业的这二大“原罪”，则企业可以轻装上阵，快速前进。相信人才云集的政府部门，多的是人才，有的是智慧，余下的就是是否有勇气去推行。
思 考
作为HR ，遇到这样的问题，建议：
了解社保政策是基础、掌握当地思路是关键，规避风险是核心 具体来说：作为企业，有多少财力雄厚到可以支撑足额缴纳的？只要是不足额，少一分也是风险. 在这样的氛围下，企业为什么要多缴，最低基数好了，反正全员非全额也有风险，为什么是全员？而退休年龄的延迟将令劳动者对本已脆弱的社保信心更是雪上加霜。一些年轻人对是否参保迟疑不决，何谈足额缴纳？
企业的实务操作
社保补缴是个社会性的问题，由劳动监察大队受理，一般采用调解的方案，。对企业而言，即使有员工主张补基数，违法的成本
显然小于获得的利益，这也是不少企业敢于尝试的因素。所以如果员工主张，怎么办？
※预防：在劳动合同中，约定社保缴费基数以及员工主张补缴基数的，滞纳金部分由员工承担——未必有效，但有总比没有好，死马当活马医呗。有些地区对双方关于滞纳金的约定还是支持的，起码这样可以约束一下职工的行为。
※处理：了解当地仲裁和法院的裁决思路，对于未足额缴纳社保的情形是否支持经济补偿金——做到胸中有数
第一、直面现实，以良好的态度积极配合劳动监察大队，以取得其理解并支持企业的相关理念。建议在处理时关注三点：
示弱——社会的心态是同情弱者，将企业臵于弱者位臵有利于取得先发优势
示善——展示企业其他做得好的方面，改变先入为主的“坏人形象”
示好——表示积极配合劳动监察大队妥善处理此起争议
有此三个动作后，起码企业不会是劳动监察大队和劳动者的共同敌人，如果企业的经办人员有良好的沟通能力。很快劳动监察大队和企业是同一战壕的战友. 毕竟，不缴社保，说明企业的底线有问题；而不足额缴纳，只能说明企业的态度有问题；这是二类性质的问题。对于态度良好的企业，劳动监察大队反过来会做职工的工作，因为他们也不希望这样的小概率事件的发生和蔓延，而这才是他们最为担忧的一点。
特别说明：这是HR 和社会保险行政部门经办人员接触的绝佳机会，通过示弱、示善、示好，借以达好良好的关系。取得谅解，获得理解，觅得思路。年轻的HR 当学会。
第二、尽量避免以给现金的方式代替补缴，以免其他员工效仿形成羊群效应，这是需要注意的一点，即就算补，可以，补基数，不补现金。
第三、让企业分管领导和人事部领导参与，感受氛围，接受教育，引起重视。
第四、了解近期的政策走向，选择渐进式模式，为企业赢得时间。
最后只能祈祷有利于企业的政策出台，阿弥陀佛，佛祖保佑！
关于妙招
总有网友喜爱询问一招制敌的妙招，其实没有这么玄乎，所谓的妙招，其实是如何应对员工的招式，但三茅总有几个“愤青”将
此视为侵害劳动者的权益而予以抨击。只是我想知道的是：他在面临这样的问题时如何应对？他敢将这样的观点直面老板？企业也好，社会也罢，缺少的是解决问题的执行者，而非站在道德制高点的评论者。
一、问题
1、国家规定社保应按个人上年度月平均工资，企业实际按照最低基数缴纳；
2、员工向劳动局投诉公司未足额缴纳社保，要求补齐。
二、分析&建议
1、法律层面剖析
一般从法律层面剖析问题，我们首先要认清找谁，还有就是违规的责任。前者主要让我们知道如何处理、如何咨询；后者则是让我们看清违规成本，以确定是否要这么做。
（1）找谁？ 案例中已经明确了社保缴纳的基数要求，那么，实际操作过程中，这个社保基数确定及缴纳的动作，是由谁来负责的呢？我们查一下《社会保险法》，其中
第七章“社会保险费征缴”中有如下规定：“
第六十一条 社会保险费征收机构应当依法按时足额征收社会保险费，并将缴费情况定期告知用人单位和个人。
第六十二条 用人单位未按规定申报应当缴纳的社会保险费数额的，按照该单位上月缴费额的百分之一百一十确定应当缴纳数额；缴费单位补办申报手续后，由社会保险费征收机构按照规定结算。
第六十三条 用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。“
同时，2014年起，各地仲裁机构均不再受理社会保险缴费争议（例如：上海的《关于本市各级仲裁机构不再受理社会保险缴费争议的通知》（沪人社仲（2014）380号）文件）。由此可见，当遇到社保缴费问题时，我们已经不再找仲裁，而是找社会保险机构“主持公道”。具体员工可以找的口子，有劳动监察大队、劳动局社保维权科或者直接找社保中心等（各地情况略有不同）。
（2）违规责任
如果单位确实没有按照国家规定缴纳，那么会产生什么样的后果呢？ 《社会保险法》第十一章“法律责任”第八十六条 用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。
也就是说，这个违规成本可不只是判数了补齐那么简单，而是有滞纳金和罚款风险的。而且，在上海等地，如果社保机构确定你没有按规定缴纳社保，可以冻结公司社保账户，进而影响到雇员社保关系的转入转出。
2、现实情况（国情）
（1）社会保险的“痛”
A. 劳动者对社保的态度
其实，大家对社保不待见，并不是对所有的社保项目都不满意，我想，最大的问题是在养老保险上吧？毫无疑问，养老保险是社会保险几个部分中缴费比例最高（有些地区单位缴费基数已经达到20%以上），但这部分的最终保障却是最难以言喻的。因为对于一些年轻人来说，退休和领养老金太遥远，在退休时的统筹和属地管理等方面也是问题多多，让很多人吃足苦头，而近期关于国家社保亏空、推迟退休年龄等消息更是让大家对养老保险产生了抵触情绪。笔者也曾经看过一篇关于社保政策与个人储蓄比较的文章，基本也是让人心中一凉（大义是当你开始工作的时候，每月拿出500元，零存整取存入银行，满一整年后改为整存整取，之后继续按照每月500元的标准整存整取。那么到你退休时，这笔存款及其利息，已经不亚于你可以领取的养老保险了）。此外，本人还从一些渠道听到过一些当前社保现状问题，更是让人有点担忧（影响过于不利，此处不便透露）。
其次，失业保险对于外来务工人员来说，也是一个比较头疼的问题，好在这块缴费比例较低，大家也不会过于关注。除此之外，相信很多人对于医疗、生育、工伤保险都不会过于排斥（后两项个人不缴费）。
综上来说，即便是社会保险更多的是对个人的保障，仍然有很多人因为养老保险的问题，而不愿意缴纳。（社保又是打包缴纳的，你不能选择这个参加那个不参加）。
B. 用人单位对社保的态度
单位承担的社保缴费比例较个人更高（有些地区已经达到45%的高度，也就是雇佣一名员工，工资3000的话，对于企业而言人工成本需要4350甚至更多），成本压力巨大。而且，在很多发展程度有限的地区，很多生产型企业本
身就是打的“成本战”，甚至那点微弱的盈利点也基本上是少缴、逃缴的社保量了（工厂1000人，平均每月社保500元/人估算，一年也得600万费用呢，有些企业一年盈利也就几百万）。
所以，大部分企业对于社保，也是持否定态度（最大的问题也在于养老保险——比例最高）。即便是面临工伤责任，也宁可铤而走险。
（2）国家/社保机构对于社保少缴、逃缴的态度
正如前面所说的，很多生产型企业本人盈利微弱，即便是想承担社保责任，也是心有余力不足。于是就牵涉到一个“饿死”与“半饱”的问题，即：按规定缴纳社保，大家都饿死；逃缴社保，大家虽然保障少了，但好歹也是混个半饱。而对于政府来说，则是一个“维稳”与“利益”的抉择，即：企业逃缴社保，睁一只眼闭一只眼，也只是局部亏空，不如跟企业搞好关系；若逼死了企业，那么则要面对1000多人的就业问题，这就是个“维稳”。所以，除了沿海一线城市管理比较严格之外，很多地区对于社保少缴甚至不缴的问题，也大多数是睁一只眼闭一只眼，采取“民不告官不理”的姿态；而很多劳动者也是为了一份工作，或者说为了眼前少扣款，要么委曲求全要么主动要求放弃社保。
（3）社保到底好不好？
这个问题，我们只能说，如果国家、企业、劳动者都能够规范行使责任，并且能够较好地得到保障，那么社保确实是个好东西。无奈“理想是丰满的，现实是骨干的”，我们做HR 的，也只能认准形势，看菜吃饭——多与当地社保部门沟通了解尺度，多与领导保持沟通，在可以争取和承受的范围内，分析利弊，尽量行使建议权，以平常心待之，切莫一根筋认死理。
3、案例中如何处理？
既然案例中员工已经告了，那么就不是所谓的“民不告官不理”了。此时作为HR 来说，如何应对？
（1）与社保机构沟通处理要求
这种时候如果充耳不闻，那就是鸵鸟了。既然单位之前按照最低基数缴纳社保（别当社保是傻子，只是他们不来查你而已），证明社保局并不想主动介入。同样，事情发生了，社保局也未必会往死里赶。所以，作为企业主动与社保局沟通，商讨处理意见，一方面解决企业纠纷，另一方面给社保机构一个台阶下，自是很乐意的一件事情。
同时，作为单位也要向社保机构诉诉苦，说一旦这个人成功了，后面都来这么要求，那企业就不要活了之类的，让政府机构也帮忙给个顺水人情。
而且，即便是涉及补缴，补缴周期多长？如何补缴？要哪些材料？如何缴
费？……这些也都是要社保局说了算的。总体原则，一不能不理，二不能得罪。
（2）与员工沟通
既然事情由员工而起，自然要找员工沟通此事。虽然事由是社保缴费，但矛盾的焦点未必是社保，借此机会作文章也是有可能的。
所以，如果能与员工沟通清楚，解决掉他的问题，掐掉他的妄念，也许兵不血刃也是有可能的。同时，也给员工施加一定的压力，跳梁小丑最终的结果都好不到哪里去。
当然，如果员工真只是社保问题，那么也要跟员工将问题讲清楚，公司生存困难，社保缴纳已经是不易，如果一旦引发社保局全员足额缴纳社保的强行要求，危及企业生存的，那么企业是绝对不会让步的。到时候企业使些不利于员工的“软钉子”，也不要说没提醒过。
此外，还可以采取一些手段将矛盾转移，利用员工群体对其制约，这个也就不便多说了。
（3）与领导沟通处理方案
这个问题最怕带来连锁反应，一旦一个人赢了，消息不胫而走，后面陆陆续续都会来，所以一定不能完全站在员工一方（把自己作死了）。所以，在方案上一定要权衡利弊，将各种可能性与后果，特别是与社保局沟通的结果和与员工沟通的结果，都汇报清楚：最终是否有折中的处理方式？是否有些地方需要领导出面？（譬如：社保局的打点等，虽然黑了点，但这是现状）如果最坏情况下如何打算？（譬如：补足这个员工社保，然后解除/终止劳动关系，至少让其他员工知道你要补齐社保也是有代价的，不要贸然尝试，借此稳定公司内部军心等等）
汇报完之后，我们的目的无非是尽可能帮助领导消除信息不对称，帮助领导更好地决策。一旦决策下来了，我们在执行的时候注意控制风险，不要引发二次爆炸就行了。
三、总结
1、国家规定要求很明确，但现实中的执行情况也是无可奈何，还是坚持一个原则，以“当地尺度、企业承受能力以及多方沟通”为准绳。
2、社保抵触的核心在哪里？我们要客观认识，这样才能知道应对的尺度。
3、实际问题发生了，还是要多沟通，社保局要沟通，员工要沟通，领导那边更要沟通。只有多沟通，才能在夹缝中找到一丝生机。
4、考虑好不利影响，单位不能承受的情况下，也只能无奈打压一下员工，因为这是面临“半饱”还是“挨饿”的选择。
【社保】按照最低基数缴纳社保有哪些风险，应该如何防范？ 主题描述
虽然国家规定社保缴纳应按照个人上年度月平均工资为基数，但实际上很多企业都是按照最低缴费基数来给员工缴纳社保的。一般情况下，只要不低于最低缴纳标准，社保部门也不会审查。
我们公司就是上述那种按照最低基数来给员工缴纳社保的企业，以往一直都是这样操作，没有遇到任何问题。但是，最近有一个员工向劳动局投诉公司未足额缴纳社保，并要求公司补齐以前未足额缴纳部分。由于第一次遇到这种事情，不知道如何处理。
请教各位牛人，如果按照最低基数缴纳社保有哪些风险，该如何防范风险？针对以上情况，我们公司该如何应对？
前言：社会保险的二大问题点
社会保险是一个非常复杂的问题，涉及的问题点有二：一是职工工作期间社会保险未缴或有时段欠缴问题；二是社会保险缴纳基数按最低基数而非实际工资。这样一个涉及每个职工、每家企业的政策，政府相关部门，无论是社会保险行政部门还是法院，都相当慎重，目前的执法环境是：涉及社会保险的业务归社会保险行政部门的劳动监察大队管理，仲裁及法院均不受理。而劳动监察大队一般采取调解的方式，以减少社保纠纷对整个社会的震荡。
未足额缴纳的风险及现状
当用人单位实现所有劳动者社会保险全覆盖后，最大的问题点就是社会保险缴纳基数普遍按最低基数而非实际工资。尽管这是普遍的现象，但按照最低基数缴纳社保的风险是显而易见的，通常有二个风险：
第一点：劳动者以《劳动合同法》第三十八条第三项为由解除合同并主张经济补偿金（未缴或未足额缴纳社保和未及时足额支付劳动报酬已经成为劳动者主张被迫解除劳动合同的二大王牌）
关于这个法条的理解，目前有所争议，即未足额缴纳是否适用？从严格的意义来讲，依法缴纳社会保险费，就是缴五险（养老、工伤、生育、失业、医疗保险，称为五险）、足额缴（按照职工的工资总额），此项主张由仲裁部门受理，在司法实务中，目前各地的政策还是有所差异：
天津：支持
北京：对于未缴全社保险种的，也支持支付经济补偿金
山东：有支持的判例
广东：不支持
深圳：深圳认为未足额缴也是未依法缴，规定要给企业发通知，要求企业在一个月之内补缴，如果一个月之内还没有补缴的，这种情况下会支持
江苏：人社系统不支持，法院基本不支持，但法院也有这种冲动，苏州有企业在法院的劝说下双方以调解方式支付经济补偿金（估计在江苏也是孤例了，其实我想：如果企业不同意调解，不愿支付？法院会怎么办？我估计法院会比企业更纠结）
在大多数地区，对于这点，社会保险行政部门和法院对此心知肚明，都是持非常谨慎的态度，大家非常清楚这个潘多拉魔盒一旦打开的后果，将是绝大多数企业的成本大幅上升。而在目前经济下行的情形下，大多数企业处于下滑状态，这个时候此款显然不会使用，至少是不会大幅使用，这是现状，至少会在相当程度上抑制一部分仲裁员和法官支持劳动者权益的冲动。
据统计，目前中国企业的社保缴付率在60%，而未足额的比例则更高，深圳为90%，在县级区域，这个比例高达95-98%以至更高，这里面的因素不乏有：
1. 资本是逐利的，少缴的部分是纯利润，对于企业主是极大的诱惑；
2. 企业的税费总体偏高，企业出于成本考虑
3. 多缴的未来收益不同步，导致员工积极性不高，企业借坡下驴
4. 违法的成本较低，当收益大于成本时意味着有利可图
第二点：职工要求按实际工资为基数补差额，大多数地区由劳动监察大队处理
全额缴是死，全员缴是残，部分缴是伤，那么即使是伤残也比死了强，一个死亡的企业已经不存在缴纳的问题了。
当一个政策竟然有这么多的企业敢于以身试法，作为政策的制定者应该考虑政策出了什么问题？作为企业无疑是被动的，不强制时能少交就少交；强制了就交一点；强制到不缴要关门的，那就只有缴了；所以这个问题的主动权应该在政府，政府应该有智慧解决这个问题。
设想方案
1、目前企业的缴纳模式
A. 全员全额型：全部职工参保，按照职工的工资总额为基数
B. 全员非全额型：全部职工参保，缴费基数低于职工工资总额
C. 非全员非全额型：部分职工参保，缴费基数低于职工工资总额
D ．完全不缴型：所有职工都不参保
2、设想模式：
第一阶段：放弃必须足额缴纳的方案，设立缴费档次：
入门级——缴纳基数较低，适用于传统劳动密集型的D 类企业 基本级——缴纳基数按现在水平，除入门级以外的企业必须达到的最低标准
足额级——财务支付能力较强的企业
近期5-10年的目标：是所有的企业在10年期满前必须达到B 级
第二阶段：实现全员目标后，在降低缴费比例的前提下同步提高缴费基数，以实现企业和个人的缴费总额不至大幅提高
第三阶段：再说吧
历史的欠帐，政策的不连贯、税费的过重造成社保补缴的历史包袱和未足额缴纳的现实困境。前者一个多人补缴的事件可以让一个小企业瞬间死亡；后者可以让企业时刻颤栗。这是企业的“原罪”，一些企业会考虑，反正是一个“带罪之身”，不如破罐子破摔，你也不敢把我咋地。
目前社会保险行政部门没有能力也没有意愿解决全员全额问题，与其羞羞答答，无法解决，不如拉下面子，改变思路。
如果社保政策以智慧之道破解了企业的这二大“原罪”，则企业可以轻装上阵，快速前进。相信人才云集的政府部门，多的是人才，有的是智慧，余下的就是是否有勇气去推行。
思 考
作为HR ，遇到这样的问题，建议：
了解社保政策是基础、掌握当地思路是关键，规避风险是核心 具体来说：作为企业，有多少财力雄厚到可以支撑足额缴纳的？只要是不足额，少一分也是风险. 在这样的氛围下，企业为什么要多缴，最低基数好了，反正全员非全额也有风险，为什么是全员？而退休年龄的延迟将令劳动者对本已脆弱的社保信心更是雪上加霜。一些年轻人对是否参保迟疑不决，何谈足额缴纳？
企业的实务操作
社保补缴是个社会性的问题，由劳动监察大队受理，一般采用调解的方案，。对企业而言，即使有员工主张补基数，违法的成本
显然小于获得的利益，这也是不少企业敢于尝试的因素。所以如果员工主张，怎么办？
※预防：在劳动合同中，约定社保缴费基数以及员工主张补缴基数的，滞纳金部分由员工承担——未必有效，但有总比没有好，死马当活马医呗。有些地区对双方关于滞纳金的约定还是支持的，起码这样可以约束一下职工的行为。
※处理：了解当地仲裁和法院的裁决思路，对于未足额缴纳社保的情形是否支持经济补偿金——做到胸中有数
第一、直面现实，以良好的态度积极配合劳动监察大队，以取得其理解并支持企业的相关理念。建议在处理时关注三点：
示弱——社会的心态是同情弱者，将企业臵于弱者位臵有利于取得先发优势
示善——展示企业其他做得好的方面，改变先入为主的“坏人形象”
示好——表示积极配合劳动监察大队妥善处理此起争议
有此三个动作后，起码企业不会是劳动监察大队和劳动者的共同敌人，如果企业的经办人员有良好的沟通能力。很快劳动监察大队和企业是同一战壕的战友. 毕竟，不缴社保，说明企业的底线有问题；而不足额缴纳，只能说明企业的态度有问题；这是二类性质的问题。对于态度良好的企业，劳动监察大队反过来会做职工的工作，因为他们也不希望这样的小概率事件的发生和蔓延，而这才是他们最为担忧的一点。
特别说明：这是HR 和社会保险行政部门经办人员接触的绝佳机会，通过示弱、示善、示好，借以达好良好的关系。取得谅解，获得理解，觅得思路。年轻的HR 当学会。
第二、尽量避免以给现金的方式代替补缴，以免其他员工效仿形成羊群效应，这是需要注意的一点，即就算补，可以，补基数，不补现金。
第三、让企业分管领导和人事部领导参与，感受氛围，接受教育，引起重视。
第四、了解近期的政策走向，选择渐进式模式，为企业赢得时间。
最后只能祈祷有利于企业的政策出台，阿弥陀佛，佛祖保佑！
关于妙招
总有网友喜爱询问一招制敌的妙招，其实没有这么玄乎，所谓的妙招，其实是如何应对员工的招式，但三茅总有几个“愤青”将
此视为侵害劳动者的权益而予以抨击。只是我想知道的是：他在面临这样的问题时如何应对？他敢将这样的观点直面老板？企业也好，社会也罢，缺少的是解决问题的执行者，而非站在道德制高点的评论者。
一、问题
1、国家规定社保应按个人上年度月平均工资，企业实际按照最低基数缴纳；
2、员工向劳动局投诉公司未足额缴纳社保，要求补齐。
二、分析&建议
1、法律层面剖析
一般从法律层面剖析问题，我们首先要认清找谁，还有就是违规的责任。前者主要让我们知道如何处理、如何咨询；后者则是让我们看清违规成本，以确定是否要这么做。
（1）找谁？ 案例中已经明确了社保缴纳的基数要求，那么，实际操作过程中，这个社保基数确定及缴纳的动作，是由谁来负责的呢？我们查一下《社会保险法》，其中
第七章“社会保险费征缴”中有如下规定：“
第六十一条 社会保险费征收机构应当依法按时足额征收社会保险费，并将缴费情况定期告知用人单位和个人。
第六十二条 用人单位未按规定申报应当缴纳的社会保险费数额的，按照该单位上月缴费额的百分之一百一十确定应当缴纳数额；缴费单位补办申报手续后，由社会保险费征收机构按照规定结算。
第六十三条 用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。“
同时，2014年起，各地仲裁机构均不再受理社会保险缴费争议（例如：上海的《关于本市各级仲裁机构不再受理社会保险缴费争议的通知》（沪人社仲（2014）380号）文件）。由此可见，当遇到社保缴费问题时，我们已经不再找仲裁，而是找社会保险机构“主持公道”。具体员工可以找的口子，有劳动监察大队、劳动局社保维权科或者直接找社保中心等（各地情况略有不同）。
（2）违规责任
如果单位确实没有按照国家规定缴纳，那么会产生什么样的后果呢？ 《社会保险法》第十一章“法律责任”第八十六条 用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。
也就是说，这个违规成本可不只是判数了补齐那么简单，而是有滞纳金和罚款风险的。而且，在上海等地，如果社保机构确定你没有按规定缴纳社保，可以冻结公司社保账户，进而影响到雇员社保关系的转入转出。
2、现实情况（国情）
（1）社会保险的“痛”
A. 劳动者对社保的态度
其实，大家对社保不待见，并不是对所有的社保项目都不满意，我想，最大的问题是在养老保险上吧？毫无疑问，养老保险是社会保险几个部分中缴费比例最高（有些地区单位缴费基数已经达到20%以上），但这部分的最终保障却是最难以言喻的。因为对于一些年轻人来说，退休和领养老金太遥远，在退休时的统筹和属地管理等方面也是问题多多，让很多人吃足苦头，而近期关于国家社保亏空、推迟退休年龄等消息更是让大家对养老保险产生了抵触情绪。笔者也曾经看过一篇关于社保政策与个人储蓄比较的文章，基本也是让人心中一凉（大义是当你开始工作的时候，每月拿出500元，零存整取存入银行，满一整年后改为整存整取，之后继续按照每月500元的标准整存整取。那么到你退休时，这笔存款及其利息，已经不亚于你可以领取的养老保险了）。此外，本人还从一些渠道听到过一些当前社保现状问题，更是让人有点担忧（影响过于不利，此处不便透露）。
其次，失业保险对于外来务工人员来说，也是一个比较头疼的问题，好在这块缴费比例较低，大家也不会过于关注。除此之外，相信很多人对于医疗、生育、工伤保险都不会过于排斥（后两项个人不缴费）。
综上来说，即便是社会保险更多的是对个人的保障，仍然有很多人因为养老保险的问题，而不愿意缴纳。（社保又是打包缴纳的，你不能选择这个参加那个不参加）。
B. 用人单位对社保的态度
单位承担的社保缴费比例较个人更高（有些地区已经达到45%的高度，也就是雇佣一名员工，工资3000的话，对于企业而言人工成本需要4350甚至更多），成本压力巨大。而且，在很多发展程度有限的地区，很多生产型企业本
身就是打的“成本战”，甚至那点微弱的盈利点也基本上是少缴、逃缴的社保量了（工厂1000人，平均每月社保500元/人估算，一年也得600万费用呢，有些企业一年盈利也就几百万）。
所以，大部分企业对于社保，也是持否定态度（最大的问题也在于养老保险——比例最高）。即便是面临工伤责任，也宁可铤而走险。
（2）国家/社保机构对于社保少缴、逃缴的态度
正如前面所说的，很多生产型企业本人盈利微弱，即便是想承担社保责任，也是心有余力不足。于是就牵涉到一个“饿死”与“半饱”的问题，即：按规定缴纳社保，大家都饿死；逃缴社保，大家虽然保障少了，但好歹也是混个半饱。而对于政府来说，则是一个“维稳”与“利益”的抉择，即：企业逃缴社保，睁一只眼闭一只眼，也只是局部亏空，不如跟企业搞好关系；若逼死了企业，那么则要面对1000多人的就业问题，这就是个“维稳”。所以，除了沿海一线城市管理比较严格之外，很多地区对于社保少缴甚至不缴的问题，也大多数是睁一只眼闭一只眼，采取“民不告官不理”的姿态；而很多劳动者也是为了一份工作，或者说为了眼前少扣款，要么委曲求全要么主动要求放弃社保。
（3）社保到底好不好？
这个问题，我们只能说，如果国家、企业、劳动者都能够规范行使责任，并且能够较好地得到保障，那么社保确实是个好东西。无奈“理想是丰满的，现实是骨干的”，我们做HR 的，也只能认准形势，看菜吃饭——多与当地社保部门沟通了解尺度，多与领导保持沟通，在可以争取和承受的范围内，分析利弊，尽量行使建议权，以平常心待之，切莫一根筋认死理。
3、案例中如何处理？
既然案例中员工已经告了，那么就不是所谓的“民不告官不理”了。此时作为HR 来说，如何应对？
（1）与社保机构沟通处理要求
这种时候如果充耳不闻，那就是鸵鸟了。既然单位之前按照最低基数缴纳社保（别当社保是傻子，只是他们不来查你而已），证明社保局并不想主动介入。同样，事情发生了，社保局也未必会往死里赶。所以，作为企业主动与社保局沟通，商讨处理意见，一方面解决企业纠纷，另一方面给社保机构一个台阶下，自是很乐意的一件事情。
同时，作为单位也要向社保机构诉诉苦，说一旦这个人成功了，后面都来这么要求，那企业就不要活了之类的，让政府机构也帮忙给个顺水人情。
而且，即便是涉及补缴，补缴周期多长？如何补缴？要哪些材料？如何缴
费？……这些也都是要社保局说了算的。总体原则，一不能不理，二不能得罪。
（2）与员工沟通
既然事情由员工而起，自然要找员工沟通此事。虽然事由是社保缴费，但矛盾的焦点未必是社保，借此机会作文章也是有可能的。
所以，如果能与员工沟通清楚，解决掉他的问题，掐掉他的妄念，也许兵不血刃也是有可能的。同时，也给员工施加一定的压力，跳梁小丑最终的结果都好不到哪里去。
当然，如果员工真只是社保问题，那么也要跟员工将问题讲清楚，公司生存困难，社保缴纳已经是不易，如果一旦引发社保局全员足额缴纳社保的强行要求，危及企业生存的，那么企业是绝对不会让步的。到时候企业使些不利于员工的“软钉子”，也不要说没提醒过。
此外，还可以采取一些手段将矛盾转移，利用员工群体对其制约，这个也就不便多说了。
（3）与领导沟通处理方案
这个问题最怕带来连锁反应，一旦一个人赢了，消息不胫而走，后面陆陆续续都会来，所以一定不能完全站在员工一方（把自己作死了）。所以，在方案上一定要权衡利弊，将各种可能性与后果，特别是与社保局沟通的结果和与员工沟通的结果，都汇报清楚：最终是否有折中的处理方式？是否有些地方需要领导出面？（譬如：社保局的打点等，虽然黑了点，但这是现状）如果最坏情况下如何打算？（譬如：补足这个员工社保，然后解除/终止劳动关系，至少让其他员工知道你要补齐社保也是有代价的，不要贸然尝试，借此稳定公司内部军心等等）
汇报完之后，我们的目的无非是尽可能帮助领导消除信息不对称，帮助领导更好地决策。一旦决策下来了，我们在执行的时候注意控制风险，不要引发二次爆炸就行了。
三、总结
1、国家规定要求很明确，但现实中的执行情况也是无可奈何，还是坚持一个原则，以“当地尺度、企业承受能力以及多方沟通”为准绳。
2、社保抵触的核心在哪里？我们要客观认识，这样才能知道应对的尺度。
3、实际问题发生了，还是要多沟通，社保局要沟通，员工要沟通，领导那边更要沟通。只有多沟通，才能在夹缝中找到一丝生机。
4、考虑好不利影响，单位不能承受的情况下，也只能无奈打压一下员工，因为这是面临“半饱”还是“挨饿”的选择。