2010年第10期
科技管理研究
Science and Technology Management Research
2010No. 10
文章编号：1000－7695（2010）10－0113－03
国际人力资源管理研究热点和前沿的可视化分析
房宏君，刘凤霞
（北京联合大学生物化学工程学院，北京100023）
摘要：根据SSCI （社会科学引文索引）数据库提供的数据资料，依据科学计量学基本原理，运用国际上流行的CiteSpace 信息可视化软件绘制出知识图谱，对国际人力资源管理研究情况进行了主题词共现及突现词探测分析，探讨国际人力资源管理的研究热点和前沿情况。关键词：人力资源管理；共现分析；可视化分析中图分类号：C930文献标识码：A
目前，世界各国已经认识到人力资源是经济社会发展中
的稀缺资源，是一个国家中最重要、最宝贵的资源。国际范围内的研究人员近些年来在人力资源管理体系与模式、人力资源管理对组织绩效的影响、战略人力资源管理等热点及前沿领域进行了积极的研究和探索，对这些热点及前沿进行分析，可以为我国人力资源管理的理论研究和实践管理提供一定的参考价值。
2
2. 1
数据结果分析
1数据来源和研究方法
——主题词共现频次的国际人力资源管理研究热点分析—
数据结果分析
本文通过运用Citespace 软件统计分析了1998年－2008年之间该领域中文献资料内主题词出现的频次，形成主题词共现图谱（如图1所示），并制成主题词中介中心性及共现列表（如表1所示），反映出了国际人力资源管理领域中研究热点情况
。
本文所使用的数据全部来源于美国科学情报所（ISI ）的社会科学引文索引（SSCI ）数据库。在SSCI 数据库中以“HRM ”和“human resource management ”作为标题的主题词进行检索，下载过程中选择“article ”类型，从1998年－2008年，共检索到463条记录，每条记录包括作者、机构、摘要、关键词、发表年份、期（卷）及参考文献等。本文采用目前在国际上较有影响的Citespace 信息可视化软件进行图谱绘制和数据分析。2004年，美国著名信息可视化专家、德雷塞尔大学陈超美教授（Chaomei Chen ）基于引文分析理论并应用Java 语言开发了CiteSpace 信息可视化软件，成为近几年来在全美信息分析中最具有特色和影响力的可视化信息软［1］
件。CiteSpace 软件是一种可视化的共引网络分析软件，它提供一种寻径网络图谱，通过合理设置引文（C ）、共被引（CC ）、共被引系数（CCV ）的阈值，可绘制出较直观的、容易理解的可视化知识图谱。本文的研究方法采用定量与定性分析相结合的方法来进行，通过使用网络版CiteSpace V. 2. 1知识图谱分析软件，对软件中引文（C ）、共被引（CC ）、共被引系数（CCV ）三个参数适当调整，对从SSCI 数据库下载的463条记录进行了主题词共现频次和突现词探测分析。对主题词进行图谱分析，可以找到某一学科或研究领域的研究热点，并且有可能发现研究热点的转移趋势；对突现词进行探测分析，可以找到该领域中因出现频次发生迅速变化的研究前沿术语。本文通过运用CiteSpace 信息可视化软件，绘制出了国际人力资源管理研究中主题词共现和突现词探测的知识图谱，从而对国际人力资源管理的研究热点及前沿进行分析研究。
图1
1998—2008年国际人力资源管理研究主题词共现图谱（出现频次多则圆圈越大）
表1
主题词共现频次及中心性列表
共现次数[***********]42
中心性0. 290. 150. 230. 280. 110. 070. 110. 070. 06
主题词organizational performance manufacturing performance model competitive advantage organizations determinants perspective work industrial relations
共现次数[***********]
中心性0. 050. 040. 070. 040. 100. 060. 090. 030. 08
主题词Human resource management human －resource management performance impact System productivity turnover strategy firm performance
根据陈超美博士的定义及解释，主题词出现的次数越多，则该主题词在图谱中共现频次越高，共现频次高的主题词则
收稿日期：2009－10－12，修回日期：2009－12－09
基金项目：北京市教委社科项目“人力资本与北京率先实现现代化的动力关系研究”（SM[1**********]9）
反映了该领域中的研究热点情况。［2］
结合共词词频的相关理
论进行分析，从图1和列表1中可以发现：
首先
，“human resource management ”和“human －re-source management ”（人力资源管理）的出现频次最多，总计
为233次，同时中心性最大，分别为0. 29和0. 15
。“人力资源管理”的共现频次最高表明与其相关的研究仍然是近十一年来该领域中最显著的研究热点；其中介中心性较高表明“人力资源管理”在与其相关理论研究中的“桥梁中介”作用十分明显，即基于“人力资源管理”理论和实践经验，研究人员进行了大量的相关领域研究和探索。通过进一步的细致分析发现，近年来各国研究人员们对“人力资源管理”的研究主要体现在以下几个方面：（1）对国际上部分地区及国家的人力资源管理情况进行了相关研究。如Brewster C 、Wright M 、Demina Natalia （2008）等对英国和芬兰的人力资源管理情况进行了研究，其中Brewster C （2007）对欧洲整体人力资源管理情况及前景进行了分析；Vakola M 、Galanaki E （2007）对希腊的人力资源角色进行了分析；Namazie P 、Frame P （2007）对伊朗的人力资源管理情况进行了分析；Leat M 、El －Kot G （2006）对埃及的人力资源实践进行了分析；Chew IKH 、Sharma B （2006）对新加坡的人力资源实践进行了研究；Franks 、Rowley C 等（2002）对南韩的人力资源国际化及流动进行了分析；Fields D （2000）对香港的人力资源管理情况进行了分析。（2）对人力资源管理实践及作用评估等进行了探索分析。罗格斯大学教授Huselid 于1995年提出了具有“通用性”的人力资源管理研究方法，该方法假定存在最佳的人力资源管理实践，这种“理想模式”有助于组织绩效最大化。这个观点的提出以后，引起了后来许多人力资源管理研究人员的注意，国际上越来越多的专家学者加入
“理想模式”的构建及管理实践研究［3］
，如Morris J 、Farrell C （2007）对最佳的人力资源管理实践进行了研究；Jones DC 、Kalmi P （2006）对人力资源管理政策与生产率进行了分析；Taskin L 、Devos V （2005），Lucas R 、Marinova M （2004）对人力资源实践进行了分析；Wooten LP （2001）对人力资源的流动情况进行了分析；Ferguson E 、Rolls S 、Hen-derson F （1999）对人力资源管理的自我评估进行了分析。
其次，通过对图谱中的数据研究发现
，“performance ”（绩效）的共现频次为94，排在第二位，中心性为0. 23；同
时也发现“organizational performance ”（组织绩效
）、“firm performance ”（公司绩效）和“manufacturing performance ”（生产绩效）也成为共现频次较高的主题词，从而共同成为研究热点。该领域的主要研究人物如Gooderham P 、Parry E ；Ringdal K （2008），Ghebregiorgis F 、Karsten L （2007），Green KW （2006），Sharma B （2005），Bartel AP 、Ventura J （2003），Jacques R （1999）等从对单项或整体的人力资源管理活动与组织绩效之间的关系进行了研究；另外，Barnard ME 、Fey CF 、Bjorkman I （2001）对俄罗斯的相关组织人力资源管理绩效了研究；Rodgers RA （2000）对新加坡的高绩
效的人力资源管理政策进行了研究等
。“Impact ”（影响）的出现频次为92，排在第三位。这11年间关于“impact ”的研究主要如下：（1）开展了不同国家及地区的人力资源管理对企业绩效影响的研究。如Gooderham P 、Parry E 、Ringdal K （2008）研究了欧洲战略人力资源管理实践对企业绩效的影
响；Kaya N （2006）研究了土耳其国家企业中人力资源管理实践对企业绩效的影响等；（2）探讨了各国文化对人力资源管理的影响。如Miah MK 、Bird A （2007）探讨了日本文化对人力资源管理方式的影响；Nyambegera SM 、Sparrow P 等（2000）探讨了发展中国家中文化导向对个体人力资源管理的影响；Aycan Z 、Kanungo RN 、Mendonca M 等（2000）通过对10个国家的对比分析，研究了文化对人力资源管理实践的影响；（3）探讨了单项或整体的人力资源管理对组织的影响。如Xirogiannis G 、Chytas P 等（2008）对人力资源管理的影响进行了评估；Hansson B （2007）通过对国际人力资源的调查，阐述了人力资源培训对组织绩效的影响；Elke G 、Zi-molong B （2005）对人力资源管理中职业健康和安全的影响进行了研究；Chan LLM 、Shaffer MA 、Snape ，E （2004）探讨了人力资源管理实践对组织绩效的影响；Lengnick －Hall ML 、Moritz S （2003）探讨了e －HR 对人力资源管理职责的影响；Nybo G 、Gronhaug K （2002）探讨了人力资源管理中柔性管理的应用；Barrette J 、Ouellette R （2000）探讨了完整的人力资源管理体系对组织绩效的影响；
再次
，“Systems ”（体系）的共现频次排在第四位，国际上的学者们主要从事了人力资源管理体系及其相关的研究。主要研究如下：（1）对人力资源管理体系的影响及其高效模式进行了探索。如Ehrhart KH 、Chung －Herrera BG （2008）对开发高效的人力资源管理体系进行了研究；Vandenabeele W 、Hondeghem A （2008）对人力资源管理绩效测量体系进行了研究；Kaarsemaker ECA 、Poutsma E （2006）对高绩效的人力资源工作体系进行了理论和实践的研究；Rodriguez JM 、Ventura J （2003）对西班牙制造业中人力资源管理体系与组织绩效的关系进行了分析；Barrette J 、Ouellette R （2000）探讨了人力资源管理体系对绩效的影响。（2）对人力资源管理信息系统的影响及建设进行了研究。Hussain Z 、Wallace J （2007）探讨了人力资源管理信息系统对人力资源管理人员的影响；Tansley C 、Newell S 等（2001）对综合的人力资源管理信息系统进行了研究；Eddy ER 、Stone DL （1999）对人
力资源管理信息系统的完善进行了分析等
。“productivity ”（生产率）的出现频次排在第五位。Jones DC 、Kalmi P 、Kau-hanen A （2006）通实证案例研究了人力资源管理政策和生产效率的关系；Neal A 、West MA 、Patterson MG （2005）分析了组织氛围和竞争战略可以调节人力资源管理与生产效率的关系；Grip A 、Sieben I （2005）分析了人力资源管理对小企业生产效率和员工薪金的影响；Liaw SY 、Lee TZ （2003）通过开发人力资源管理模式的方法来考察制造企业的生产效率等
。“strategy ”（战略）成为图谱中的关键节点，也是一个研究热点。主要研究有：（1）国外很多学者在战略人力资源管理方面开展了广泛的研究，内容包括战略人力资源管理的内涵、构建及对组织绩效的重要影响等。如Burchielli R （2008），Neal A 、West MA ，Patterson MG （2005），Chan LLM 、Shaffer MA （2004），McCourt W 、Ramgutty －Wong A （2003），Weinstein M 、Obloj K （2002），Blyton P 、Lucio MM （2001），Garavan T 、Morley M （1998）等对战略人力资源管理的相关内容进行了研究；（2）研究人员对不同地区及国家的战略人力资源管理情况进行了研究。Rodwell JJ 、Teo STT （2008），Lepak DP 、Shaw JD （2008）对北美的战略人力资源
管理前景进行了研究和展望；Teo S （2000）对澳大利亚的战略人力资源管理进行研究等，这些研究使其成为该领域中一直以来的一个热点研究领域。
最后
，“model ”（模型）也成为该领域中研究热点。近些年来，研究人员对人力资源管理模型（model ）进行了充分深入的研究分析，探讨了不同区域适用的“哈佛模型”和“欧洲模型”
；同时也指出承诺型、内部发展型的人力资源管理模式有利于提高组织绩效，能够降低职工流动率（turn-over ）。主要研究如下：Brewster C 、Sparrow P 、Harris H （2005）对全球化的人力资源新模型进行了探讨；Sheehan C （2005）对人力资源战略整合模型进行了分析；Meyer JP 、Smith CA （2000）建立了人力资源管理与组织承诺间的协调模型。此外，在“determinants ”的研究方面，国外研究人员探讨了员工高工作绩效的影响因素、人力资源管理实践过程中影响组织绩效的决定性因素以及影响员工能力和动机方面的决定因素等。如Hansson B （2007）、Weinstein M 、Obloj K （2002）等。另外，“Industrial relations ”（劳资关系）、“per-spective ”（前景）和“competitive advantage ”（竞争优势）等也成为人力资源管理领域的研究热点和趋势。2. 2国际人力资源管理研究前沿分析———突现词探测分析
在Citespace 信息可视化分析软件中，选择Noun Phrases 选项，调整该软件适当的阈值，根据词频出现频次的迅速明显变化，软件可以自动显示出该领域中的研究前沿术语。通过此项操作，可以发现近些年来国际人力资源管理的研究前沿情况，具体如图2所示
。
图2
1998—2008年国际人力资源
管理研究前沿术语图谱
通过对上述图谱中的前沿术语进行定量和定性分析，发
现“human resource management ”（人力资源管理
）、“hrm practices ”“human resources management practices ”（人力资源
管理实践
）、“strategic human resource management ”（战略人力资源管理
）、“organizational performance ”（组织绩效）、“firm performance ”（公司绩效）、“human resource ”（人力资源）等词的出现频次在短时间内出现迅速变化，依据科学计量学和图书情报学的相关原理，并结合近些年来的国际研究
人员的实际研究情况，可以判断这些词语是该领域的研究前沿术语。首先，关于“human resource management ”（人力资源管理）的研究，各国多数学者始终对单项人力资源管理环节或整体的管理活动进行了细致深入的分析研究，并一直占据了该领域研究中的主导前沿地位。研究人员积极探讨人力资源管理与组织绩效的关系、如何建立和完善人力资源管理体系与模式、细致分析了各国特色的人力资源管理情况等，如Brewster C 、Wright M （2008、2007）等；其次，学者们对“hrm practices ”“human resources management practices ”（人力资源管理实践）进行了大量的实证分析和理论探索，积极探求其对组织绩效的影响以及如何建立所谓的“最佳人力资源管理实践”或“高效人力资源管理实践”等，如Morris J 、Farrell C （2007）等；再次，“strategic human resource manage-ment ”（战略人力资源管理）自从20世纪80年代兴起之后，学者们一直积极探讨战略人力资源管理的内涵、理论基础和效能，不断评述和探索新的战略人力资源作用机制及管理模型等，如Burchielli R （2008）、Green KW 、Whitten D 、Medlin B （2006）等；从而使其也成为近些年来的该领域中研究前
沿术语；最后
，“organizational performance ”（组织绩效）、“firm performance ”（公司绩效）也是学者们积极进行研究分析的前沿术语，如Gooderham P 、Parry E 、Ringdal K （2008）主要研究最佳人力资源管理活动对组织绩效的影响，Ghebre-giorgis F 、Karsten L （2007）研究了人力资源管理系统对于组
织绩效存在有正向的关联性等。此外
，“human resource ”（人力资源）、practical implications （实践内容）等也成为近些年来国际人力资源管理研究领域中的前沿术语。参考文献：
［1］侯剑华，陈悦. 战略管理学前沿演进可视化研究［J ］. 科学学
研究，2007，6：16－17.
［2］CHEN C. The Centrality of Pivotal Points in the Evolution of Scientif-ic Networks ［C ］. In Proceedings of Proceedings of the International Conference on Intelligent User Interfaces （IUI 2005）. San Diego.
CA. ，2005.
［3］刘善仕，刘辉健，翁赛珠. 西方最佳人力资源管理模式研究
［J ］. 外国经济与管理，2005，27：33－38.
作者简介：房宏君（1974－），男，汉族，黑龙江鹤岗人，大连理工大学人文社会科学学院2008级管理科学与工程专业博士生，北京联合大学生物化学工程学院经济管理系讲师，研究方向为人力资源管理。
（本文责编：廖政权）
2010年第10期
科技管理研究
Science and Technology Management Research
2010No. 10
文章编号：1000－7695（2010）10－0113－03
国际人力资源管理研究热点和前沿的可视化分析
房宏君，刘凤霞
（北京联合大学生物化学工程学院，北京100023）
摘要：根据SSCI （社会科学引文索引）数据库提供的数据资料，依据科学计量学基本原理，运用国际上流行的CiteSpace 信息可视化软件绘制出知识图谱，对国际人力资源管理研究情况进行了主题词共现及突现词探测分析，探讨国际人力资源管理的研究热点和前沿情况。关键词：人力资源管理；共现分析；可视化分析中图分类号：C930文献标识码：A
目前，世界各国已经认识到人力资源是经济社会发展中
的稀缺资源，是一个国家中最重要、最宝贵的资源。国际范围内的研究人员近些年来在人力资源管理体系与模式、人力资源管理对组织绩效的影响、战略人力资源管理等热点及前沿领域进行了积极的研究和探索，对这些热点及前沿进行分析，可以为我国人力资源管理的理论研究和实践管理提供一定的参考价值。
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2. 1
数据结果分析
1数据来源和研究方法
——主题词共现频次的国际人力资源管理研究热点分析—
数据结果分析
本文通过运用Citespace 软件统计分析了1998年－2008年之间该领域中文献资料内主题词出现的频次，形成主题词共现图谱（如图1所示），并制成主题词中介中心性及共现列表（如表1所示），反映出了国际人力资源管理领域中研究热点情况
。
本文所使用的数据全部来源于美国科学情报所（ISI ）的社会科学引文索引（SSCI ）数据库。在SSCI 数据库中以“HRM ”和“human resource management ”作为标题的主题词进行检索，下载过程中选择“article ”类型，从1998年－2008年，共检索到463条记录，每条记录包括作者、机构、摘要、关键词、发表年份、期（卷）及参考文献等。本文采用目前在国际上较有影响的Citespace 信息可视化软件进行图谱绘制和数据分析。2004年，美国著名信息可视化专家、德雷塞尔大学陈超美教授（Chaomei Chen ）基于引文分析理论并应用Java 语言开发了CiteSpace 信息可视化软件，成为近几年来在全美信息分析中最具有特色和影响力的可视化信息软［1］
件。CiteSpace 软件是一种可视化的共引网络分析软件，它提供一种寻径网络图谱，通过合理设置引文（C ）、共被引（CC ）、共被引系数（CCV ）的阈值，可绘制出较直观的、容易理解的可视化知识图谱。本文的研究方法采用定量与定性分析相结合的方法来进行，通过使用网络版CiteSpace V. 2. 1知识图谱分析软件，对软件中引文（C ）、共被引（CC ）、共被引系数（CCV ）三个参数适当调整，对从SSCI 数据库下载的463条记录进行了主题词共现频次和突现词探测分析。对主题词进行图谱分析，可以找到某一学科或研究领域的研究热点，并且有可能发现研究热点的转移趋势；对突现词进行探测分析，可以找到该领域中因出现频次发生迅速变化的研究前沿术语。本文通过运用CiteSpace 信息可视化软件，绘制出了国际人力资源管理研究中主题词共现和突现词探测的知识图谱，从而对国际人力资源管理的研究热点及前沿进行分析研究。
图1
1998—2008年国际人力资源管理研究主题词共现图谱（出现频次多则圆圈越大）
表1
主题词共现频次及中心性列表
共现次数[***********]42
中心性0. 290. 150. 230. 280. 110. 070. 110. 070. 06
主题词organizational performance manufacturing performance model competitive advantage organizations determinants perspective work industrial relations
共现次数[***********]
中心性0. 050. 040. 070. 040. 100. 060. 090. 030. 08
主题词Human resource management human －resource management performance impact System productivity turnover strategy firm performance
根据陈超美博士的定义及解释，主题词出现的次数越多，则该主题词在图谱中共现频次越高，共现频次高的主题词则
收稿日期：2009－10－12，修回日期：2009－12－09
基金项目：北京市教委社科项目“人力资本与北京率先实现现代化的动力关系研究”（SM[1**********]9）
反映了该领域中的研究热点情况。［2］
结合共词词频的相关理
论进行分析，从图1和列表1中可以发现：
首先
，“human resource management ”和“human －re-source management ”（人力资源管理）的出现频次最多，总计
为233次，同时中心性最大，分别为0. 29和0. 15
。“人力资源管理”的共现频次最高表明与其相关的研究仍然是近十一年来该领域中最显著的研究热点；其中介中心性较高表明“人力资源管理”在与其相关理论研究中的“桥梁中介”作用十分明显，即基于“人力资源管理”理论和实践经验，研究人员进行了大量的相关领域研究和探索。通过进一步的细致分析发现，近年来各国研究人员们对“人力资源管理”的研究主要体现在以下几个方面：（1）对国际上部分地区及国家的人力资源管理情况进行了相关研究。如Brewster C 、Wright M 、Demina Natalia （2008）等对英国和芬兰的人力资源管理情况进行了研究，其中Brewster C （2007）对欧洲整体人力资源管理情况及前景进行了分析；Vakola M 、Galanaki E （2007）对希腊的人力资源角色进行了分析；Namazie P 、Frame P （2007）对伊朗的人力资源管理情况进行了分析；Leat M 、El －Kot G （2006）对埃及的人力资源实践进行了分析；Chew IKH 、Sharma B （2006）对新加坡的人力资源实践进行了研究；Franks 、Rowley C 等（2002）对南韩的人力资源国际化及流动进行了分析；Fields D （2000）对香港的人力资源管理情况进行了分析。（2）对人力资源管理实践及作用评估等进行了探索分析。罗格斯大学教授Huselid 于1995年提出了具有“通用性”的人力资源管理研究方法，该方法假定存在最佳的人力资源管理实践，这种“理想模式”有助于组织绩效最大化。这个观点的提出以后，引起了后来许多人力资源管理研究人员的注意，国际上越来越多的专家学者加入
“理想模式”的构建及管理实践研究［3］
，如Morris J 、Farrell C （2007）对最佳的人力资源管理实践进行了研究；Jones DC 、Kalmi P （2006）对人力资源管理政策与生产率进行了分析；Taskin L 、Devos V （2005），Lucas R 、Marinova M （2004）对人力资源实践进行了分析；Wooten LP （2001）对人力资源的流动情况进行了分析；Ferguson E 、Rolls S 、Hen-derson F （1999）对人力资源管理的自我评估进行了分析。
其次，通过对图谱中的数据研究发现
，“performance ”（绩效）的共现频次为94，排在第二位，中心性为0. 23；同
时也发现“organizational performance ”（组织绩效
）、“firm performance ”（公司绩效）和“manufacturing performance ”（生产绩效）也成为共现频次较高的主题词，从而共同成为研究热点。该领域的主要研究人物如Gooderham P 、Parry E ；Ringdal K （2008），Ghebregiorgis F 、Karsten L （2007），Green KW （2006），Sharma B （2005），Bartel AP 、Ventura J （2003），Jacques R （1999）等从对单项或整体的人力资源管理活动与组织绩效之间的关系进行了研究；另外，Barnard ME 、Fey CF 、Bjorkman I （2001）对俄罗斯的相关组织人力资源管理绩效了研究；Rodgers RA （2000）对新加坡的高绩
效的人力资源管理政策进行了研究等
。“Impact ”（影响）的出现频次为92，排在第三位。这11年间关于“impact ”的研究主要如下：（1）开展了不同国家及地区的人力资源管理对企业绩效影响的研究。如Gooderham P 、Parry E 、Ringdal K （2008）研究了欧洲战略人力资源管理实践对企业绩效的影
响；Kaya N （2006）研究了土耳其国家企业中人力资源管理实践对企业绩效的影响等；（2）探讨了各国文化对人力资源管理的影响。如Miah MK 、Bird A （2007）探讨了日本文化对人力资源管理方式的影响；Nyambegera SM 、Sparrow P 等（2000）探讨了发展中国家中文化导向对个体人力资源管理的影响；Aycan Z 、Kanungo RN 、Mendonca M 等（2000）通过对10个国家的对比分析，研究了文化对人力资源管理实践的影响；（3）探讨了单项或整体的人力资源管理对组织的影响。如Xirogiannis G 、Chytas P 等（2008）对人力资源管理的影响进行了评估；Hansson B （2007）通过对国际人力资源的调查，阐述了人力资源培训对组织绩效的影响；Elke G 、Zi-molong B （2005）对人力资源管理中职业健康和安全的影响进行了研究；Chan LLM 、Shaffer MA 、Snape ，E （2004）探讨了人力资源管理实践对组织绩效的影响；Lengnick －Hall ML 、Moritz S （2003）探讨了e －HR 对人力资源管理职责的影响；Nybo G 、Gronhaug K （2002）探讨了人力资源管理中柔性管理的应用；Barrette J 、Ouellette R （2000）探讨了完整的人力资源管理体系对组织绩效的影响；
再次
，“Systems ”（体系）的共现频次排在第四位，国际上的学者们主要从事了人力资源管理体系及其相关的研究。主要研究如下：（1）对人力资源管理体系的影响及其高效模式进行了探索。如Ehrhart KH 、Chung －Herrera BG （2008）对开发高效的人力资源管理体系进行了研究；Vandenabeele W 、Hondeghem A （2008）对人力资源管理绩效测量体系进行了研究；Kaarsemaker ECA 、Poutsma E （2006）对高绩效的人力资源工作体系进行了理论和实践的研究；Rodriguez JM 、Ventura J （2003）对西班牙制造业中人力资源管理体系与组织绩效的关系进行了分析；Barrette J 、Ouellette R （2000）探讨了人力资源管理体系对绩效的影响。（2）对人力资源管理信息系统的影响及建设进行了研究。Hussain Z 、Wallace J （2007）探讨了人力资源管理信息系统对人力资源管理人员的影响；Tansley C 、Newell S 等（2001）对综合的人力资源管理信息系统进行了研究；Eddy ER 、Stone DL （1999）对人
力资源管理信息系统的完善进行了分析等
。“productivity ”（生产率）的出现频次排在第五位。Jones DC 、Kalmi P 、Kau-hanen A （2006）通实证案例研究了人力资源管理政策和生产效率的关系；Neal A 、West MA 、Patterson MG （2005）分析了组织氛围和竞争战略可以调节人力资源管理与生产效率的关系；Grip A 、Sieben I （2005）分析了人力资源管理对小企业生产效率和员工薪金的影响；Liaw SY 、Lee TZ （2003）通过开发人力资源管理模式的方法来考察制造企业的生产效率等
。“strategy ”（战略）成为图谱中的关键节点，也是一个研究热点。主要研究有：（1）国外很多学者在战略人力资源管理方面开展了广泛的研究，内容包括战略人力资源管理的内涵、构建及对组织绩效的重要影响等。如Burchielli R （2008），Neal A 、West MA ，Patterson MG （2005），Chan LLM 、Shaffer MA （2004），McCourt W 、Ramgutty －Wong A （2003），Weinstein M 、Obloj K （2002），Blyton P 、Lucio MM （2001），Garavan T 、Morley M （1998）等对战略人力资源管理的相关内容进行了研究；（2）研究人员对不同地区及国家的战略人力资源管理情况进行了研究。Rodwell JJ 、Teo STT （2008），Lepak DP 、Shaw JD （2008）对北美的战略人力资源
管理前景进行了研究和展望；Teo S （2000）对澳大利亚的战略人力资源管理进行研究等，这些研究使其成为该领域中一直以来的一个热点研究领域。
最后
，“model ”（模型）也成为该领域中研究热点。近些年来，研究人员对人力资源管理模型（model ）进行了充分深入的研究分析，探讨了不同区域适用的“哈佛模型”和“欧洲模型”
；同时也指出承诺型、内部发展型的人力资源管理模式有利于提高组织绩效，能够降低职工流动率（turn-over ）。主要研究如下：Brewster C 、Sparrow P 、Harris H （2005）对全球化的人力资源新模型进行了探讨；Sheehan C （2005）对人力资源战略整合模型进行了分析；Meyer JP 、Smith CA （2000）建立了人力资源管理与组织承诺间的协调模型。此外，在“determinants ”的研究方面，国外研究人员探讨了员工高工作绩效的影响因素、人力资源管理实践过程中影响组织绩效的决定性因素以及影响员工能力和动机方面的决定因素等。如Hansson B （2007）、Weinstein M 、Obloj K （2002）等。另外，“Industrial relations ”（劳资关系）、“per-spective ”（前景）和“competitive advantage ”（竞争优势）等也成为人力资源管理领域的研究热点和趋势。2. 2国际人力资源管理研究前沿分析———突现词探测分析
在Citespace 信息可视化分析软件中，选择Noun Phrases 选项，调整该软件适当的阈值，根据词频出现频次的迅速明显变化，软件可以自动显示出该领域中的研究前沿术语。通过此项操作，可以发现近些年来国际人力资源管理的研究前沿情况，具体如图2所示
。
图2
1998—2008年国际人力资源
管理研究前沿术语图谱
通过对上述图谱中的前沿术语进行定量和定性分析，发
现“human resource management ”（人力资源管理
）、“hrm practices ”“human resources management practices ”（人力资源
管理实践
）、“strategic human resource management ”（战略人力资源管理
）、“organizational performance ”（组织绩效）、“firm performance ”（公司绩效）、“human resource ”（人力资源）等词的出现频次在短时间内出现迅速变化，依据科学计量学和图书情报学的相关原理，并结合近些年来的国际研究
人员的实际研究情况，可以判断这些词语是该领域的研究前沿术语。首先，关于“human resource management ”（人力资源管理）的研究，各国多数学者始终对单项人力资源管理环节或整体的管理活动进行了细致深入的分析研究，并一直占据了该领域研究中的主导前沿地位。研究人员积极探讨人力资源管理与组织绩效的关系、如何建立和完善人力资源管理体系与模式、细致分析了各国特色的人力资源管理情况等，如Brewster C 、Wright M （2008、2007）等；其次，学者们对“hrm practices ”“human resources management practices ”（人力资源管理实践）进行了大量的实证分析和理论探索，积极探求其对组织绩效的影响以及如何建立所谓的“最佳人力资源管理实践”或“高效人力资源管理实践”等，如Morris J 、Farrell C （2007）等；再次，“strategic human resource manage-ment ”（战略人力资源管理）自从20世纪80年代兴起之后，学者们一直积极探讨战略人力资源管理的内涵、理论基础和效能，不断评述和探索新的战略人力资源作用机制及管理模型等，如Burchielli R （2008）、Green KW 、Whitten D 、Medlin B （2006）等；从而使其也成为近些年来的该领域中研究前
沿术语；最后
，“organizational performance ”（组织绩效）、“firm performance ”（公司绩效）也是学者们积极进行研究分析的前沿术语，如Gooderham P 、Parry E 、Ringdal K （2008）主要研究最佳人力资源管理活动对组织绩效的影响，Ghebre-giorgis F 、Karsten L （2007）研究了人力资源管理系统对于组
织绩效存在有正向的关联性等。此外
，“human resource ”（人力资源）、practical implications （实践内容）等也成为近些年来国际人力资源管理研究领域中的前沿术语。参考文献：
［1］侯剑华，陈悦. 战略管理学前沿演进可视化研究［J ］. 科学学
研究，2007，6：16－17.
［2］CHEN C. The Centrality of Pivotal Points in the Evolution of Scientif-ic Networks ［C ］. In Proceedings of Proceedings of the International Conference on Intelligent User Interfaces （IUI 2005）. San Diego.
CA. ，2005.
［3］刘善仕，刘辉健，翁赛珠. 西方最佳人力资源管理模式研究
［J ］. 外国经济与管理，2005，27：33－38.
作者简介：房宏君（1974－），男，汉族，黑龙江鹤岗人，大连理工大学人文社会科学学院2008级管理科学与工程专业博士生，北京联合大学生物化学工程学院经济管理系讲师，研究方向为人力资源管理。
（本文责编：廖政权）