科技信息
基础理论研讨
组织行为学和劳动心理学原理在人力资源管理中的运用
天安保险平顶山中心支公司 孙 丞
[摘 要]结合组织行为学、劳动心理学原理和国外先进的人力资源管理方法, 提出了放权与分权相结合、推行弹性工作制和双重职业途径激励、丰富工作内容及对员工实行无缝沟通和人文关心等方法加强人力资源管理。[关键词]组织行为学 劳动心理学 人力资源管理
随着我国加入W TO , 国外企业会源源不断地进驻中国, 国内企业也将不断地走向世界, 向跨国公司方向发展。而目前国内企业尤其是国有企业与国外企业相比, 还有很大差距。差距主要体现在管理上, 更确切地说是人力资源管理上。因此, 企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地, 就必须缩小与国际企业的差距, 就必须造就一批有国际视野和水准的人力资源管理队伍, 运用科学地手段和现代管理理念, 创建新的富有竞争力的人力资源开发和管理体系。
组织行为学和劳动心理学为我们搞好人力资源管理提供了科学的方法和理念。组织行为学是搞好人力资源管理的基础, 劳动心理学为组织行为学提供了科学的手段。
组织行为学是采用系统分析的方法, 研究一定组织中人的心理和行为的规律, 从而提高管理人员预测、为的能力, 以实现组织既定目标的科学。、相交叉的边缘学科。:, 的主动性精神, , 并把满; 重视把正式组织和非, 为实现组织的目标服务; 重视领导行为的研究, 调节领导与部属的关系; 重视组织设计、组织变革和组织发展的研究。
劳动心理学是心理学的一个分支。是研究劳动者在劳动过程中的心理活动规律的科学。其研究内容主要由四个部分组成。一是劳动者自身的心理学问题, 研究不同年龄、性别的劳动者的心理特点, 对劳动者的心理能力、技能、兴趣、爱好、气质、性格、工作态度以及劳动动机进行测量、调查和研究; 二是劳动条件中的心理问题。研究劳动工具和机器对劳动者心理活动及其工作效率的影响, 使人——机系统中直接由人操作或使用的部分适合人的生理和心理特点, 提高整个人——机系统的工作效率。另外, 还研究劳动环境中的照明、色调、噪声、背景音乐、温度、作业空间等因素与工作效率的关系, 在设计和布置劳动环境时, 如何考虑人体的舒适度, 以提高工作效率; 三是劳动活动中的心理学问题。研究劳动者的工作疲劳, 分析引起疲劳的原因和探讨减轻和消除疲劳的途径, 研究不同工作时间和休息时间对工作效率的影响, 合理安排作息时间, 使劳动者在劳动过程中能保持最佳状态。研究劳动者的操作方法, 减少不必要的动作, 以减轻疲劳, 提高工作效率; 四是劳动管理中的心理学问题, 采用心理测验的方法, 对劳动者的各种能力进行测试, 进行职业研究, 为各种特殊的劳动选择合适的劳动者提供依据和方法, 运用科学的方法对劳动者进行技能培训, 研究使用各种有效的手段, 调动劳动者的劳动积极性, 探讨劳动生产健全管理中出现的心理学问题。
结合组织行为学、劳动心理学原理和国外先进的人力资源管理方法, 笔者认为应该采取下述措施来加强人力资源管理。
一、放权与分权相结合
有三点原因管理者应该下放决策权, 首先, 员工具有较强的自主性, 他们不仅不愿受制于物, 而且无法忍受上级的遥控指挥, 他们更强调工作中的自我引导; 其次, 员工往往比管理者更加专业, 他们对自己的工作比管理者掌握得更多, 更有能力做出正确的决策; 再次, 下放决策权满足了员工被组织委以重任的成就感的需要, 使他们对工作抱有更大的热情。因此, 管理者不应独揽大权, 阻碍员工发挥专长, 否则不仅会扼杀员工的创意和才能, 而且会扼杀员工的工作积极性。
然而, 下放权利并非放任自流, 也不是一切决策权都下放。按照决策内容的不同, 我们将决策分为技术决策、管理决策和战略决策。技术决策是关于工作本身的决策, 管理决策是确保组织经营顺利运转的决策, 战略决策是确定组织发展方向的决策。一般来讲, 技术决策下放的程度可以高一些, 而管理决策和战略决策下放的程度应该低一些。
二、推行弹性工作制
由于员工具有自主性, 他们不愿受制于一些刻板的工作形式, , 而更喜欢独自工作的, 固定的工作时间和固定, 组织应制定弹性, , 允许员工调整自己的事实上, 现代信息技术的发展和办公手段的完善也正为弹性工作制的实施提供了有利条件。对于在管理岗位上的员工, 通过互联网, 可以随时在家与企业联络, 并传输信息和数据, 企业管理者也可借此向员工进行指导与帮助, 从而避免管理失控现象发生。
三、工作富有挑战性
员工在意自身价值的实现, 并强烈期望得到组织和社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务, 而是尽力追求完美的结果。因此, 他们更热衷于具有挑战性的工作, 把克服难关看作一种乐趣, 一种体现自我价值的方式。
因此, 要使工作富有挑战性, 除了下放决策权外, 还可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。
当员工觉得现有工作已不再具有挑战性时, 管理者就可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具有挑战性的岗位上去, 这样, 由工作轮换所带来的丰富的工作内容, 就可以减少员工的枯燥感, 使积极性得到增强。
工作丰富化是对工作内容和责任层次基本的改变, 旨在向员工提供更具挑战性的工作。工作丰富化是对工作责任的垂直深化。它使得员工在完成工作的过程中, 有机会获得一种成就感、认同感、责任感和自我发展。但在实施充实工作内容过程中, 应遵从下列五个原则:
1、增加工作的责任和难度; 2、赋予员工更多的责任; 3、赋予员工自主权; 4、将有关工作业绩及时反馈给员工; 5、对员工进行必要的培训。
四、双重职业途径激励法
在员工当中, 一部分人希望通过努力晋升为管理者, 另一部分人却只想在专业上获得提升。因此, 组织应该采用双重职业途径的方法, 来满足不同价值观员工的需求, 但必须使每个层次上的报酬都将是可比的。
1、企业经营者采取与经济效益挂钩的年薪制
企业经营者的经营管理是特殊生产要素, 经营者以经营企业为职业, 是企业各种资源优化配置的组织者, 也是企业参与市场竞争、追求利润最大化的组织者, 经营者所从事的劳动是复杂的、具有创造性的劳动, 同时承担风险。为此, 对经营者的收入不能简单地用员工平均工资数倍确定, 而可以用(下转第64页)
科技信息
基础理论研讨
馈信息。这种搭配方法, 依据现实斗争状况而定, 确保公开情报处提供的情报能够准确反映各部门的需求。与公开情报处有协作关系的人员都应接受过公开情报分析研判方面的训练或者具有一定的工作经历。
2. 2需求的精准化——准确的需求, 有效地驱动
情报需求始终是情报工作的核心, 对于公开情报工作也不例外。然而在公开情报工作中, 情报需求必须要简单化、精确化, 只有达到这种要求, 才能实现在庞大的公开资源中及时地获取到有效情报。这种精准化的需求需要有一个前期计划, 第一次搜索必须从最关键的、最小的范围内找起, 后续的搜索可以逐步扩大浏览的范围。
如何做一个精准的前期搜索计划——确定什么是不需要搜集的。这是针对目前情报环境中情报更新速度加快的问题而提出的。无论是秘密情报源, 还是公开情报源, 更新的速度都足以满足情报分析的需求, 公开情报处根本不需要投入很大一部分时间去开发新的情报资源。
2. 3传递中情报共享与保密的平衡
如何把情报传递到最广的范围内是提高公开情报效力的最后一个程序。这个环节的实质就是公开情报分析处依据对分析过程的掌握和需求的了解, 用大部分的精力和时间去主动搜集情报资源, 然后通告给相关的分析部门或者在网上发布。共享文件夹和电子邮件是常用的传递方式, 但是在实际运用中没有充分发挥作用。共享文件夹只限于机构的局域网络内部使用, 而电于保密文化的限制, , , 可以分为以下几个部分, 的资源:
(1) 保密网际协议路由器网(S IPRN ET ) , 主要局限于机构内部相关的情报用户使用。
(2) 世界情报交流体系(JW I CS ) , 是情报分析人主要利用的公开情报源系统。
(3) 公开情报工作站。这个组件属于悬挂处理系统, 把众多暂时闲置的情报资源序化存储, 作为公开检索的资源之一。
(4) 公开情报源检索系统的链接设置。在公开情报源检索系统中应标明资源的出处, 并能够链接到原始网页, 这种设置可以是情报分析人员快捷地登陆到互联网, 并可以快速浏览到与分
析需求相匹配的资源、及其更新内容。
3. 结论
通过情报人员的配备, 情报需求的精准化以及情报传递中保密与共享的平衡, 提高情报部门的公开情报能力(O SC ) 的起步阶段的难度还是比较大的, 但与日后的简单易行的经营相比, 提高O SC 是利大于弊。
全球化带来的情报联合是大势所趋, 虽然在短期内, 由于情报的本质、国家利益、意识形态不同、斗争的复杂性等因素, 还不可能实现跨国家、跨联盟的情报共享, 但是在某一共同利益下(世界和平、区域安全、经济发展等因素) , 可以达成一定程度上的情报共享。公开情报源将成为最重要的情报分析来源。
目前反恐、缉毒、反偷渡斗争中都反映出了其国际化苗头, 并出现一些交叉联系的现象, 比如说恐怖组织之间以及其与藏独、台独组织的交流, 恐怖组织涉及的大规模的武装贩毒案件, 与境外组织勾结的偷渡案件等等。一方面, 在情报引导警务的大背景下, 情报的共享是必须的; 另一方面, 斗争的复杂化要求我们更多地利用丰富的资源, 充分地利用公开情报资源挖掘出深层次的情报价值; 第三个方面, 我国公安边防情报工作中提高公开情报效力是有可行性的, 公安网的存在, 反恐网, 缉毒网等专项打击专题的网络资源, 。
[. , Challenges fo r the N ext , onalIntelligence Council to the W o rld A ffairs CouncilW ash ington , D . C . June 4, 1998
[2]John C . Gannon , Strategic U se of O S Int , vital speeches of the day 67, issue 5(12nd D ec 2000)
[3]L ow enthal , M ark M , Intelligence :F rom Secrect to Po li 2cy , 2nd ed , W ash ingtonD . C . , GQ P ress , 2003
[4]Enso r D avid , T he Situati on R epo rt :O S Int Center , CNN , 2005
[5]O ffice of the D irecto r of N I C , ODN I A nnounces E stab 2lishm ent of O SC , p ressrelease , 8th , N ov . 2005
[6]John Rovert Ferris , Intelligence and Strategy , selected essays , vo lum n 2, Open Source Intelligence by Robert D avid Steele P 95
(上接第62页) 采取与经济效益挂钩的年薪制办法。
2、体现科技人员的潜在劳动能力的技术职务工资制
我们应该在技术部门建立正规的技术升迁途径, 承认他们并给予他们相当于一般管理者的报酬。同时, 为了使不同的职业部门之间建立起某种可比性, 在每个专业里设立起“技术级别”。这些级别既反映了人们在企业的表现和基本技能, 也反映了经验阅历。技术级别的升迁要经过高级管理层的审批, 并与报酬直接挂钩, 体现出知识资本的自身价值。
五、实现无缝沟通
沟通对于企业提高员工忠诚度具有重要意义。首先, 沟通能对员工起到激励作用。管理层通过员工的业绩反馈来强化员工的积极行为, 这就是强化激励作用; 管理层通过员工目标完成状况的反馈来激励员工向组织目标前进, 这就是目标激励作用。其次, 沟通有利于员工的情绪表达。对于员工来讲, 工作群体是表达自己的挫折感和满足感的主要社交场所。因此, 沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制, 并满足了员工的社交需要。同时, 良好的沟通环境, 还可以起到员工知识共享, 信息交流互补的作用。员工在沟通中既是知识和信息的提供者, 又是知识和信息的吸收者, 他们彼此学习, 相互提高。
六、关心员工
关心员工并不是一个新鲜的话题, 但却是从来没有得到很
好解决的问题。我国国有企业在加强思想政治工作中, 一直强调遵循的“理解人、关心人、爱护人”的原则, 说的就是关心员工, 但在现实中一直是说的多, 做的少。
首先, 企业应该关心员工的健康状况。由于员工从事的是单调劳动, 缺乏应有的锻炼和娱乐, 因此, 长期下来健康状况就会受到威胁。
其次, 企业应关心员工的家庭生活状况, 要尽力帮助员工达到工作和家庭相互平衡。为了方便员工处理一些生活上的日常事务, 企业可邀请家庭成员参加员工培训, 向他们解释这些员工工作的艰辛, 并希望取得他们的理解和支持。这些措施促进了员工个人及其整个家庭对企业的忠诚。
此外, 企业还应关心员工的个体成长。在知识经济时代, 知识更新特别快, 能干的员工并非永远能干, 员工的技能随着时间的推移会老化。因此, 企业应加大对员工培训和开发的投资, 为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。美国GE 、
终生教I BM 以及宝洁等著名企业, 都已制定了员工继续教育、
育计划, 从而使员工具备了终身就业能力, 让员工感觉在企业里会有很好的发展前景, 更加忠诚于这个企业。
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组织行为学和劳动心理学原理在人力资源管理中的运用
天安保险平顶山中心支公司 孙 丞
[摘 要]结合组织行为学、劳动心理学原理和国外先进的人力资源管理方法, 提出了放权与分权相结合、推行弹性工作制和双重职业途径激励、丰富工作内容及对员工实行无缝沟通和人文关心等方法加强人力资源管理。[关键词]组织行为学 劳动心理学 人力资源管理
随着我国加入W TO , 国外企业会源源不断地进驻中国, 国内企业也将不断地走向世界, 向跨国公司方向发展。而目前国内企业尤其是国有企业与国外企业相比, 还有很大差距。差距主要体现在管理上, 更确切地说是人力资源管理上。因此, 企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地, 就必须缩小与国际企业的差距, 就必须造就一批有国际视野和水准的人力资源管理队伍, 运用科学地手段和现代管理理念, 创建新的富有竞争力的人力资源开发和管理体系。
组织行为学和劳动心理学为我们搞好人力资源管理提供了科学的方法和理念。组织行为学是搞好人力资源管理的基础, 劳动心理学为组织行为学提供了科学的手段。
组织行为学是采用系统分析的方法, 研究一定组织中人的心理和行为的规律, 从而提高管理人员预测、为的能力, 以实现组织既定目标的科学。、相交叉的边缘学科。:, 的主动性精神, , 并把满; 重视把正式组织和非, 为实现组织的目标服务; 重视领导行为的研究, 调节领导与部属的关系; 重视组织设计、组织变革和组织发展的研究。
劳动心理学是心理学的一个分支。是研究劳动者在劳动过程中的心理活动规律的科学。其研究内容主要由四个部分组成。一是劳动者自身的心理学问题, 研究不同年龄、性别的劳动者的心理特点, 对劳动者的心理能力、技能、兴趣、爱好、气质、性格、工作态度以及劳动动机进行测量、调查和研究; 二是劳动条件中的心理问题。研究劳动工具和机器对劳动者心理活动及其工作效率的影响, 使人——机系统中直接由人操作或使用的部分适合人的生理和心理特点, 提高整个人——机系统的工作效率。另外, 还研究劳动环境中的照明、色调、噪声、背景音乐、温度、作业空间等因素与工作效率的关系, 在设计和布置劳动环境时, 如何考虑人体的舒适度, 以提高工作效率; 三是劳动活动中的心理学问题。研究劳动者的工作疲劳, 分析引起疲劳的原因和探讨减轻和消除疲劳的途径, 研究不同工作时间和休息时间对工作效率的影响, 合理安排作息时间, 使劳动者在劳动过程中能保持最佳状态。研究劳动者的操作方法, 减少不必要的动作, 以减轻疲劳, 提高工作效率; 四是劳动管理中的心理学问题, 采用心理测验的方法, 对劳动者的各种能力进行测试, 进行职业研究, 为各种特殊的劳动选择合适的劳动者提供依据和方法, 运用科学的方法对劳动者进行技能培训, 研究使用各种有效的手段, 调动劳动者的劳动积极性, 探讨劳动生产健全管理中出现的心理学问题。
结合组织行为学、劳动心理学原理和国外先进的人力资源管理方法, 笔者认为应该采取下述措施来加强人力资源管理。
一、放权与分权相结合
有三点原因管理者应该下放决策权, 首先, 员工具有较强的自主性, 他们不仅不愿受制于物, 而且无法忍受上级的遥控指挥, 他们更强调工作中的自我引导; 其次, 员工往往比管理者更加专业, 他们对自己的工作比管理者掌握得更多, 更有能力做出正确的决策; 再次, 下放决策权满足了员工被组织委以重任的成就感的需要, 使他们对工作抱有更大的热情。因此, 管理者不应独揽大权, 阻碍员工发挥专长, 否则不仅会扼杀员工的创意和才能, 而且会扼杀员工的工作积极性。
然而, 下放权利并非放任自流, 也不是一切决策权都下放。按照决策内容的不同, 我们将决策分为技术决策、管理决策和战略决策。技术决策是关于工作本身的决策, 管理决策是确保组织经营顺利运转的决策, 战略决策是确定组织发展方向的决策。一般来讲, 技术决策下放的程度可以高一些, 而管理决策和战略决策下放的程度应该低一些。
二、推行弹性工作制
由于员工具有自主性, 他们不愿受制于一些刻板的工作形式, , 而更喜欢独自工作的, 固定的工作时间和固定, 组织应制定弹性, , 允许员工调整自己的事实上, 现代信息技术的发展和办公手段的完善也正为弹性工作制的实施提供了有利条件。对于在管理岗位上的员工, 通过互联网, 可以随时在家与企业联络, 并传输信息和数据, 企业管理者也可借此向员工进行指导与帮助, 从而避免管理失控现象发生。
三、工作富有挑战性
员工在意自身价值的实现, 并强烈期望得到组织和社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务, 而是尽力追求完美的结果。因此, 他们更热衷于具有挑战性的工作, 把克服难关看作一种乐趣, 一种体现自我价值的方式。
因此, 要使工作富有挑战性, 除了下放决策权外, 还可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。
当员工觉得现有工作已不再具有挑战性时, 管理者就可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具有挑战性的岗位上去, 这样, 由工作轮换所带来的丰富的工作内容, 就可以减少员工的枯燥感, 使积极性得到增强。
工作丰富化是对工作内容和责任层次基本的改变, 旨在向员工提供更具挑战性的工作。工作丰富化是对工作责任的垂直深化。它使得员工在完成工作的过程中, 有机会获得一种成就感、认同感、责任感和自我发展。但在实施充实工作内容过程中, 应遵从下列五个原则:
1、增加工作的责任和难度; 2、赋予员工更多的责任; 3、赋予员工自主权; 4、将有关工作业绩及时反馈给员工; 5、对员工进行必要的培训。
四、双重职业途径激励法
在员工当中, 一部分人希望通过努力晋升为管理者, 另一部分人却只想在专业上获得提升。因此, 组织应该采用双重职业途径的方法, 来满足不同价值观员工的需求, 但必须使每个层次上的报酬都将是可比的。
1、企业经营者采取与经济效益挂钩的年薪制
企业经营者的经营管理是特殊生产要素, 经营者以经营企业为职业, 是企业各种资源优化配置的组织者, 也是企业参与市场竞争、追求利润最大化的组织者, 经营者所从事的劳动是复杂的、具有创造性的劳动, 同时承担风险。为此, 对经营者的收入不能简单地用员工平均工资数倍确定, 而可以用(下转第64页)
科技信息
基础理论研讨
馈信息。这种搭配方法, 依据现实斗争状况而定, 确保公开情报处提供的情报能够准确反映各部门的需求。与公开情报处有协作关系的人员都应接受过公开情报分析研判方面的训练或者具有一定的工作经历。
2. 2需求的精准化——准确的需求, 有效地驱动
情报需求始终是情报工作的核心, 对于公开情报工作也不例外。然而在公开情报工作中, 情报需求必须要简单化、精确化, 只有达到这种要求, 才能实现在庞大的公开资源中及时地获取到有效情报。这种精准化的需求需要有一个前期计划, 第一次搜索必须从最关键的、最小的范围内找起, 后续的搜索可以逐步扩大浏览的范围。
如何做一个精准的前期搜索计划——确定什么是不需要搜集的。这是针对目前情报环境中情报更新速度加快的问题而提出的。无论是秘密情报源, 还是公开情报源, 更新的速度都足以满足情报分析的需求, 公开情报处根本不需要投入很大一部分时间去开发新的情报资源。
2. 3传递中情报共享与保密的平衡
如何把情报传递到最广的范围内是提高公开情报效力的最后一个程序。这个环节的实质就是公开情报分析处依据对分析过程的掌握和需求的了解, 用大部分的精力和时间去主动搜集情报资源, 然后通告给相关的分析部门或者在网上发布。共享文件夹和电子邮件是常用的传递方式, 但是在实际运用中没有充分发挥作用。共享文件夹只限于机构的局域网络内部使用, 而电于保密文化的限制, , , 可以分为以下几个部分, 的资源:
(1) 保密网际协议路由器网(S IPRN ET ) , 主要局限于机构内部相关的情报用户使用。
(2) 世界情报交流体系(JW I CS ) , 是情报分析人主要利用的公开情报源系统。
(3) 公开情报工作站。这个组件属于悬挂处理系统, 把众多暂时闲置的情报资源序化存储, 作为公开检索的资源之一。
(4) 公开情报源检索系统的链接设置。在公开情报源检索系统中应标明资源的出处, 并能够链接到原始网页, 这种设置可以是情报分析人员快捷地登陆到互联网, 并可以快速浏览到与分
析需求相匹配的资源、及其更新内容。
3. 结论
通过情报人员的配备, 情报需求的精准化以及情报传递中保密与共享的平衡, 提高情报部门的公开情报能力(O SC ) 的起步阶段的难度还是比较大的, 但与日后的简单易行的经营相比, 提高O SC 是利大于弊。
全球化带来的情报联合是大势所趋, 虽然在短期内, 由于情报的本质、国家利益、意识形态不同、斗争的复杂性等因素, 还不可能实现跨国家、跨联盟的情报共享, 但是在某一共同利益下(世界和平、区域安全、经济发展等因素) , 可以达成一定程度上的情报共享。公开情报源将成为最重要的情报分析来源。
目前反恐、缉毒、反偷渡斗争中都反映出了其国际化苗头, 并出现一些交叉联系的现象, 比如说恐怖组织之间以及其与藏独、台独组织的交流, 恐怖组织涉及的大规模的武装贩毒案件, 与境外组织勾结的偷渡案件等等。一方面, 在情报引导警务的大背景下, 情报的共享是必须的; 另一方面, 斗争的复杂化要求我们更多地利用丰富的资源, 充分地利用公开情报资源挖掘出深层次的情报价值; 第三个方面, 我国公安边防情报工作中提高公开情报效力是有可行性的, 公安网的存在, 反恐网, 缉毒网等专项打击专题的网络资源, 。
[. , Challenges fo r the N ext , onalIntelligence Council to the W o rld A ffairs CouncilW ash ington , D . C . June 4, 1998
[2]John C . Gannon , Strategic U se of O S Int , vital speeches of the day 67, issue 5(12nd D ec 2000)
[3]L ow enthal , M ark M , Intelligence :F rom Secrect to Po li 2cy , 2nd ed , W ash ingtonD . C . , GQ P ress , 2003
[4]Enso r D avid , T he Situati on R epo rt :O S Int Center , CNN , 2005
[5]O ffice of the D irecto r of N I C , ODN I A nnounces E stab 2lishm ent of O SC , p ressrelease , 8th , N ov . 2005
[6]John Rovert Ferris , Intelligence and Strategy , selected essays , vo lum n 2, Open Source Intelligence by Robert D avid Steele P 95
(上接第62页) 采取与经济效益挂钩的年薪制办法。
2、体现科技人员的潜在劳动能力的技术职务工资制
我们应该在技术部门建立正规的技术升迁途径, 承认他们并给予他们相当于一般管理者的报酬。同时, 为了使不同的职业部门之间建立起某种可比性, 在每个专业里设立起“技术级别”。这些级别既反映了人们在企业的表现和基本技能, 也反映了经验阅历。技术级别的升迁要经过高级管理层的审批, 并与报酬直接挂钩, 体现出知识资本的自身价值。
五、实现无缝沟通
沟通对于企业提高员工忠诚度具有重要意义。首先, 沟通能对员工起到激励作用。管理层通过员工的业绩反馈来强化员工的积极行为, 这就是强化激励作用; 管理层通过员工目标完成状况的反馈来激励员工向组织目标前进, 这就是目标激励作用。其次, 沟通有利于员工的情绪表达。对于员工来讲, 工作群体是表达自己的挫折感和满足感的主要社交场所。因此, 沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制, 并满足了员工的社交需要。同时, 良好的沟通环境, 还可以起到员工知识共享, 信息交流互补的作用。员工在沟通中既是知识和信息的提供者, 又是知识和信息的吸收者, 他们彼此学习, 相互提高。
六、关心员工
关心员工并不是一个新鲜的话题, 但却是从来没有得到很
好解决的问题。我国国有企业在加强思想政治工作中, 一直强调遵循的“理解人、关心人、爱护人”的原则, 说的就是关心员工, 但在现实中一直是说的多, 做的少。
首先, 企业应该关心员工的健康状况。由于员工从事的是单调劳动, 缺乏应有的锻炼和娱乐, 因此, 长期下来健康状况就会受到威胁。
其次, 企业应关心员工的家庭生活状况, 要尽力帮助员工达到工作和家庭相互平衡。为了方便员工处理一些生活上的日常事务, 企业可邀请家庭成员参加员工培训, 向他们解释这些员工工作的艰辛, 并希望取得他们的理解和支持。这些措施促进了员工个人及其整个家庭对企业的忠诚。
此外, 企业还应关心员工的个体成长。在知识经济时代, 知识更新特别快, 能干的员工并非永远能干, 员工的技能随着时间的推移会老化。因此, 企业应加大对员工培训和开发的投资, 为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。美国GE 、
终生教I BM 以及宝洁等著名企业, 都已制定了员工继续教育、
育计划, 从而使员工具备了终身就业能力, 让员工感觉在企业里会有很好的发展前景, 更加忠诚于这个企业。