研发人员绩效奖金制度
一、绩效奖金来源
绩效奖金来源来源于所研发产品的销售收入提成。 二、绩效奖金形成
绩效奖金根据本人对产品研发的贡献程度，从研发团队收入中提成，研发团队收入来自于公司该产品/项目销售总收入的比例提成[此比例为×××，（此比例在公司发展到××阶段后再调整）]。
个人的产品研发贡献程度根据研发团队总人数组成、团队绩效、个人承担的具体研发工作量及难度、个人工作绩效的评定结果进行综合评定，确定本人在研发团队收入中的提成比例。 三、个人绩效奖金的确定
研发团队总人数、个人承担的具体研发工作量及难度在下发《设计与开发任务书》时确定；个人工作量及难度用系数表示，各人系数之和为1；团队人数发生变化时，离去人员的贡献不减，后续接替人员与离去人员共享原系数（共享比例视离去人员的工作完成情况确定）。
个人绩效奖金与团队绩效紧密相关，绩效评定的主要直接依据是团队和个人的设计开发工作计划以及设计与开发任务书。
绩效评定值为0.6～1或0（产品未研发出时为0，后续若继续开发并成功，可重新进行绩效评定）。团队收入＝团队绩效值×团队提成比例×销售额，个人绩效奖金＝个人绩效值×个人系数×团队收入＋团队剩余收入×个人系数。（因离职人员导致的最终未分配完的奖金由技术部机动支配）
绩效评定值的确定原则（按100分计，总分低于60分时按60分计，每10分计值为0.1）：（待讨论修改）
1.最终成品性能指标达到验收标准要求 40分 2.研发时间控制 0～30分 3.资料完整正确性 0～10分 4.研发费用控制 0～10分 5.工作规范性 0～5分
实施计划编制合理性 0～3分 研发工作按程序执行 0～2分 6.项目组合作性 0～5分 ……（待定）
根据目标成果质量、完成时间、研发成本、工作独立性、组织批量生产的方便性、将来的生产成本、研发资料的正确规范完整性、工作开展实施的规范性等进行制定。
四、个人绩效奖金的实施及调整
研发人员其产品研发贡献导致的个人绩效奖金随产品销售存在而存在，直到其离开公司为止；每年年终根据产品的销售额按各自提成比例计算方法发至个人；产品改进后，视改进对产品的贡献重新确定原研发团队的提成比例，比例减少的部分由改进团队分享；一般性的更改则不调整比例。
本绩效奖金制度的实施不影响研发人员根据公司其它制度规定应享受的相关待遇。
产品未研发出或绩效评定值低于0.6时，团队/个人需认真分析原因，如属于个人不努力等主观原因造成的这一结果，公司将对研发团队的提成比例进行调整或调整个人的工资档次，严重时将按劳动合同的相关条款执行。
五、难点问题
绩效评定都希望做到公平、公正、公开（此条再议），但很难做到公平，对研发进行评定，主观性较强，只能尽量做到公正。
操作难点主要有2点：
1. 依据个人工作量及难度确定系数； 2. 依据绩效评定原则确定绩效值。
（直接根据研发任务确定“任务费”的这种模式比较直观，但在公司刚成立初期可能有点困难）
编号：
研发项目难度系数分配表
编号：
研发人员及系数调整表
编号：
研发项目绩效值评定表
研发人员绩效奖金制度
一、绩效奖金来源
绩效奖金来源来源于所研发产品的销售收入提成。 二、绩效奖金形成
绩效奖金根据本人对产品研发的贡献程度，从研发团队收入中提成，研发团队收入来自于公司该产品/项目销售总收入的比例提成[此比例为×××，（此比例在公司发展到××阶段后再调整）]。
个人的产品研发贡献程度根据研发团队总人数组成、团队绩效、个人承担的具体研发工作量及难度、个人工作绩效的评定结果进行综合评定，确定本人在研发团队收入中的提成比例。 三、个人绩效奖金的确定
研发团队总人数、个人承担的具体研发工作量及难度在下发《设计与开发任务书》时确定；个人工作量及难度用系数表示，各人系数之和为1；团队人数发生变化时，离去人员的贡献不减，后续接替人员与离去人员共享原系数（共享比例视离去人员的工作完成情况确定）。
个人绩效奖金与团队绩效紧密相关，绩效评定的主要直接依据是团队和个人的设计开发工作计划以及设计与开发任务书。
绩效评定值为0.6～1或0（产品未研发出时为0，后续若继续开发并成功，可重新进行绩效评定）。团队收入＝团队绩效值×团队提成比例×销售额，个人绩效奖金＝个人绩效值×个人系数×团队收入＋团队剩余收入×个人系数。（因离职人员导致的最终未分配完的奖金由技术部机动支配）
绩效评定值的确定原则（按100分计，总分低于60分时按60分计，每10分计值为0.1）：（待讨论修改）
1.最终成品性能指标达到验收标准要求 40分 2.研发时间控制 0～30分 3.资料完整正确性 0～10分 4.研发费用控制 0～10分 5.工作规范性 0～5分
实施计划编制合理性 0～3分 研发工作按程序执行 0～2分 6.项目组合作性 0～5分 ……（待定）
根据目标成果质量、完成时间、研发成本、工作独立性、组织批量生产的方便性、将来的生产成本、研发资料的正确规范完整性、工作开展实施的规范性等进行制定。
四、个人绩效奖金的实施及调整
研发人员其产品研发贡献导致的个人绩效奖金随产品销售存在而存在，直到其离开公司为止；每年年终根据产品的销售额按各自提成比例计算方法发至个人；产品改进后，视改进对产品的贡献重新确定原研发团队的提成比例，比例减少的部分由改进团队分享；一般性的更改则不调整比例。
本绩效奖金制度的实施不影响研发人员根据公司其它制度规定应享受的相关待遇。
产品未研发出或绩效评定值低于0.6时，团队/个人需认真分析原因，如属于个人不努力等主观原因造成的这一结果，公司将对研发团队的提成比例进行调整或调整个人的工资档次，严重时将按劳动合同的相关条款执行。
五、难点问题
绩效评定都希望做到公平、公正、公开（此条再议），但很难做到公平，对研发进行评定，主观性较强，只能尽量做到公正。
操作难点主要有2点：
1. 依据个人工作量及难度确定系数； 2. 依据绩效评定原则确定绩效值。
（直接根据研发任务确定“任务费”的这种模式比较直观，但在公司刚成立初期可能有点困难）
编号：
研发项目难度系数分配表
编号：
研发人员及系数调整表
编号：
研发项目绩效值评定表