公司与员工签订保密协议需要支付员工费用吗
企业应如何有效地与员工签订竞业限制协议
1、确定竞业限制的人员范围。应限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，实际上只限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员，并不适用于每个劳动者。因为竞业限制并非是无代价的，需要支付竞业限制补偿金，企业也没必要与每一名员工签订竞业限制协议。因此，企业有必要对知悉商业秘密的员工分成两类即关键员工与非关键员工。关键员工往往掌握企业的核心商业秘密，若其自营或为他人经营与企业同类业务，将严重削弱企业自身的竞争力，对此类关键员工，宜与之签订竞业限制合同。
2、确定竞业限制年限。《劳动合同法》明确了竞业限制的期限不得超过离职之后2年，超过2年之后的期限是无效的。另外，从节约成本角度，企业对员工知悉的商业秘密更新速度等进行综合考虑确定竞业限制年限。如有些技术秘密半年左右将全部被更新，这样，对此类的员工约定的竞业限制的期限一年或半年就够了。
3、竞业限制补偿金何时支付。竞业限制必须在离职之后按月支付竞业限制补偿金，在职时提前支付竞业限制补偿金，或者是一次性支付补偿金的做法都不可取。用人单位不支付竞业限制补偿金怎么办？劳动者可以主张竞业限制义务失效，也可以在履行了竞业限制义务的情况下，要求用人单位按约定支付竞业限制补偿金。
4、竞业限制补偿金的补偿金额多少。目前暂无规定对竞业限制违约金的金额作出规定，我国有关全国性法规中并未强制规定具体标准，但深圳、珠海、宁波、浙江等地对竞业限制均作了强制性规定即竞业限制补偿金不得低于员工年工资的二分之一。当然双方可以协商，协商不能达成一致的，用人单位一般按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。
5、确定单方解除权。约定单位可以随时书面终止竞业限制协议，对用人单位是有利的。现代科技日新月异，原来的高端技术也许很快就丧失保密价值，如果没有随时终止的条款，竞业限制就有可能成了对单位的限制了。有些企业可能会有疑问，若其解除竞业限制协议，是否对方就可以公开或使用商业秘密了？对知悉商业秘密的员工保守商业秘密，不得擅自公
开、使用或允许他人使用仍是其法定义务，若违反属违法行为，严重的将构成刑事犯罪，因此，企业应对竞业限制有充分、正确的认识。
6、选择恰当的签订时间。在签定时间上，法律没有要求。可以在入职前签，入职的同时签，也可以在劳动合同履行当中签，也可以在离职的时候签。但从实务中来看，从用人单位的角度来讲最好事先签订，不要等到员工离职时再签订，那时员工掌握着签与不签的主动权，这将增加双方谈判的困难。具体时间应为员工知悉商业秘密或不可避免知悉商业秘密时与员工协商签订竞业限制协议，此时，由于企业处于比较有利的、主动的地位，一般容易达成协议。
7、劳动者违反竞业限制的违约责任。 有些老板对违约金的约定是越高越好，其实这是对《劳动合同法》第23条规定的误解。第23条规定,劳动者违反竞业限制义务的，应当按照约定向用人单位支付违约金，通常认为，对劳动者承担的违约责任的约定应局限于法律规定，而不能擅自超越。但是，违约金数额的确定在竞业限制协议中的表述可以灵活多样，如约定为用人单位因劳动者违反竞业限制义务而受到的实际损失，或为计算方便而直接约定具体的违约赔偿金额，或劳动者因违反竞业限制义务而获得的收益，或返还用人单位已支付的经济补偿，或承担用人单位因调查其违约行为而支付的合理费用等等。因此，约定违约金条款时亦应体现公平合理的原则。实务中，如果竞业限制违约金如果太高于实际损失，法院与仲裁机构可依法调整。
8、竞业限制协议何时或何种情形下生效。签订了竞业限制协议，是不是任何情况下的离职都会导致竞业限制义务开始生效呢？这是存在争议的。法律上对此没有明确规定。因此双方协议中可以明确约定任何情况下的离职，无论是解除还是终止，都应该遵守竞业限制义务，也可以约定某些情况下的离职无需遵守竞业限制义务，比如用人单位违法解除时。针对这个问题，目前有些地区的司法实务的作法是，如认为用人单位是违法解除，或者是用人单位有拖欠工资、不交社会保险、不提供劳动条件等情形，导致劳动者依据《劳动合同法》第38条提出解除劳动合同的，竞业限制义务失效。因此，用人单位需要注意当地的有关作法和规定，防止竞业限制义务成为空文。
另外，关于竞业限制协议与保密协议的关系，很多企业也存在疑惑。《劳动合同法》第23条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。订立保密协议可以在劳动合同中直接约定保密条款，也可以与有关知识产权权利归属协议或竞业限制协议合订为一个合同，也可以单独签订保密协议。签订保密协议，应当遵循公平、合理的原则，保密协议的主要内容一般包括：保密的内容和范围、用人单位和劳动者双方的权利和义务、保密期限、侵犯商业秘密的赔偿责任等。保密协议可以在劳动者入职时签订，也可以在入职后协商签订。对拒不签订保密协议的劳动者，用人单位有权不予聘用。但是，保密协议不得违反法律、法规规定，协议条款所确定的双方权利义务不得显失公平。
保密协议值得注意的有下列几点：
1、约定保密义务可以不支付保密费，所以保密协议不像竞业限制协议那样必须支付对价。当然，如果签订了保密协议，其中约定了应支付保密费，就应该按保密协议履行。
另外，就算在职期间支付了保密费，要求员工离职后不得从事相关职业仍然需要支付竞业限制补偿金，否则竞业限制无效；
2、保密协议可以约定员工在离职之后的保密义务吗？法律似未禁止，相反有学者认为，离职之后的保密义务是劳动合同的附随义务。所以，约定保密义务直至离职之后若干年内是可以的。
3、保密协议不能约定违约金。员工违反保密协议时，用人单位只能主张损害赔偿，举证难度较大，不易于操作。对此有两种应对措施：其一，明确约定损害赔偿的项目及计算方式，如引发的律师费、调查费用包括在损失之内；其二，同时订立竞业限制协议，这样可以在协议中约定违约金。
竞业限制协议就如一把双刃剑，希望企业严格遵守《劳动合同法》有关竞业限制的相关法律规定，在遵循公平、合理原则的情况下与劳动者签订竞业限制协议，增强竞业限制协议的可操作性。
公司与员工签订保密协议需要支付员工费用吗
企业应如何有效地与员工签订竞业限制协议
1、确定竞业限制的人员范围。应限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，实际上只限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员，并不适用于每个劳动者。因为竞业限制并非是无代价的，需要支付竞业限制补偿金，企业也没必要与每一名员工签订竞业限制协议。因此，企业有必要对知悉商业秘密的员工分成两类即关键员工与非关键员工。关键员工往往掌握企业的核心商业秘密，若其自营或为他人经营与企业同类业务，将严重削弱企业自身的竞争力，对此类关键员工，宜与之签订竞业限制合同。
2、确定竞业限制年限。《劳动合同法》明确了竞业限制的期限不得超过离职之后2年，超过2年之后的期限是无效的。另外，从节约成本角度，企业对员工知悉的商业秘密更新速度等进行综合考虑确定竞业限制年限。如有些技术秘密半年左右将全部被更新，这样，对此类的员工约定的竞业限制的期限一年或半年就够了。
3、竞业限制补偿金何时支付。竞业限制必须在离职之后按月支付竞业限制补偿金，在职时提前支付竞业限制补偿金，或者是一次性支付补偿金的做法都不可取。用人单位不支付竞业限制补偿金怎么办？劳动者可以主张竞业限制义务失效，也可以在履行了竞业限制义务的情况下，要求用人单位按约定支付竞业限制补偿金。
4、竞业限制补偿金的补偿金额多少。目前暂无规定对竞业限制违约金的金额作出规定，我国有关全国性法规中并未强制规定具体标准，但深圳、珠海、宁波、浙江等地对竞业限制均作了强制性规定即竞业限制补偿金不得低于员工年工资的二分之一。当然双方可以协商，协商不能达成一致的，用人单位一般按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。
5、确定单方解除权。约定单位可以随时书面终止竞业限制协议，对用人单位是有利的。现代科技日新月异，原来的高端技术也许很快就丧失保密价值，如果没有随时终止的条款，竞业限制就有可能成了对单位的限制了。有些企业可能会有疑问，若其解除竞业限制协议，是否对方就可以公开或使用商业秘密了？对知悉商业秘密的员工保守商业秘密，不得擅自公
开、使用或允许他人使用仍是其法定义务，若违反属违法行为，严重的将构成刑事犯罪，因此，企业应对竞业限制有充分、正确的认识。
6、选择恰当的签订时间。在签定时间上，法律没有要求。可以在入职前签，入职的同时签，也可以在劳动合同履行当中签，也可以在离职的时候签。但从实务中来看，从用人单位的角度来讲最好事先签订，不要等到员工离职时再签订，那时员工掌握着签与不签的主动权，这将增加双方谈判的困难。具体时间应为员工知悉商业秘密或不可避免知悉商业秘密时与员工协商签订竞业限制协议，此时，由于企业处于比较有利的、主动的地位，一般容易达成协议。
7、劳动者违反竞业限制的违约责任。 有些老板对违约金的约定是越高越好，其实这是对《劳动合同法》第23条规定的误解。第23条规定,劳动者违反竞业限制义务的，应当按照约定向用人单位支付违约金，通常认为，对劳动者承担的违约责任的约定应局限于法律规定，而不能擅自超越。但是，违约金数额的确定在竞业限制协议中的表述可以灵活多样，如约定为用人单位因劳动者违反竞业限制义务而受到的实际损失，或为计算方便而直接约定具体的违约赔偿金额，或劳动者因违反竞业限制义务而获得的收益，或返还用人单位已支付的经济补偿，或承担用人单位因调查其违约行为而支付的合理费用等等。因此，约定违约金条款时亦应体现公平合理的原则。实务中，如果竞业限制违约金如果太高于实际损失，法院与仲裁机构可依法调整。
8、竞业限制协议何时或何种情形下生效。签订了竞业限制协议，是不是任何情况下的离职都会导致竞业限制义务开始生效呢？这是存在争议的。法律上对此没有明确规定。因此双方协议中可以明确约定任何情况下的离职，无论是解除还是终止，都应该遵守竞业限制义务，也可以约定某些情况下的离职无需遵守竞业限制义务，比如用人单位违法解除时。针对这个问题，目前有些地区的司法实务的作法是，如认为用人单位是违法解除，或者是用人单位有拖欠工资、不交社会保险、不提供劳动条件等情形，导致劳动者依据《劳动合同法》第38条提出解除劳动合同的，竞业限制义务失效。因此，用人单位需要注意当地的有关作法和规定，防止竞业限制义务成为空文。
另外，关于竞业限制协议与保密协议的关系，很多企业也存在疑惑。《劳动合同法》第23条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。订立保密协议可以在劳动合同中直接约定保密条款，也可以与有关知识产权权利归属协议或竞业限制协议合订为一个合同，也可以单独签订保密协议。签订保密协议，应当遵循公平、合理的原则，保密协议的主要内容一般包括：保密的内容和范围、用人单位和劳动者双方的权利和义务、保密期限、侵犯商业秘密的赔偿责任等。保密协议可以在劳动者入职时签订，也可以在入职后协商签订。对拒不签订保密协议的劳动者，用人单位有权不予聘用。但是，保密协议不得违反法律、法规规定，协议条款所确定的双方权利义务不得显失公平。
保密协议值得注意的有下列几点：
1、约定保密义务可以不支付保密费，所以保密协议不像竞业限制协议那样必须支付对价。当然，如果签订了保密协议，其中约定了应支付保密费，就应该按保密协议履行。
另外，就算在职期间支付了保密费，要求员工离职后不得从事相关职业仍然需要支付竞业限制补偿金，否则竞业限制无效；
2、保密协议可以约定员工在离职之后的保密义务吗？法律似未禁止，相反有学者认为，离职之后的保密义务是劳动合同的附随义务。所以，约定保密义务直至离职之后若干年内是可以的。
3、保密协议不能约定违约金。员工违反保密协议时，用人单位只能主张损害赔偿，举证难度较大，不易于操作。对此有两种应对措施：其一，明确约定损害赔偿的项目及计算方式，如引发的律师费、调查费用包括在损失之内；其二，同时订立竞业限制协议，这样可以在协议中约定违约金。
竞业限制协议就如一把双刃剑，希望企业严格遵守《劳动合同法》有关竞业限制的相关法律规定，在遵循公平、合理原则的情况下与劳动者签订竞业限制协议，增强竞业限制协议的可操作性。