校本培训作为一种集实践性、问题性、探究性与综合性为一体的培训方式，在引领教师更新教育理念，提高新课程实施的水平，提升教育教学质量等方面发挥着重要的作用。
一、创立校长发展学校，提升校长的“四力”
在国外，“好学校的条件是，有出色的校长”。在国内，“一个好校长就是一所好学校”。这些观点逐渐被大家所认识和认同。陈至立曾说过，“一个有事业心、有责任感、有办学思想、善于管理的好校长就是一所好学校。”由此可见，建设一支高质量的校长队伍，在全面推进素质教育，进一步提高学校教育质量，推进学校教育改革和发展的过程中，显得极其重要和紧迫。我们成立武进区校长发展学校，这是一个专门针对中青年校长的培训基地，主要培养校长的专业化视野、专业化能力和专业化目标。
为什么？
1.有效学校的发展离不开有效的校长。一所好学校的诞生必定有一位有思想、有魄力、有能力、有魅力的校长，要加快我区优质学校的建设进程，校长队伍的建设是势在必行的，而我区除了有校长的上岗培训或者高级研修班外，还没有真正形成校长培训的有效机制。
2.盘活区域名校长资源，实现本区优秀校长的能量最大化。在此之前，武进区成立优秀校长课题组和培养基地，这也是一项很好的举措，但是它的有效推进、它的过程性管理还是没有相应跟上，以至于发展也是不平衡的。而山东对名校长队伍的建设力度相当大，成熟一个，推出一个，品牌一个。我们武进区有那么多优秀的学校，为什么没有推出我们的名校长呢，我觉得还是缺少对名校长品牌的提炼、必要的包装。
是什么？
有计划地培养一批高素质、专家型中小学校长，逐步形成一支具有开创未来教育新局面的新型校长队伍是武进区教育高效发展的本质需要。“全国校长发展学校”是由教育局和全国、省级教育科研所共同创办的专家型中小学校长高端研修组织，它以中小学校长为研修主体，以国家级重大课题为研究性学习课程，以高水平、多学科、多层次的大师组成教授队伍，其组织形式、教研内容、课程模块等都应具有首创性、先导性和探索性。围绕当前和今后一个时期关注的热点进行研修，强调理论联系实际，不断生成新的问题，重在共同探讨解决现实问题的途径和手段，把集中学习与个体职场研究、专家授课与学员参与式讨论、国内理论学习与境外实地考察、学习过程反馈性评价与实践创新能力综合评估有机结合。两年的学习过程中，将有一批国内外著名专家为学员讲课。旨在培养现代校长的综合实践能力和创新能力，促其快速成长为专家型、领导型的职业化校长。
做什么？
先培训，后上岗，并在岗位上继续接受定期培训进修，这是世界各国的共同做法，以此来不断提高和完善校长，并作为校长升职、加薪的基本条件。在校长的培训中，重点要关注四力的提升：
1.做强现有优秀校长的品牌力。从高中、初中、小学等，我们区域几年来也涌现出一批优秀的有思想和能力的校长，这些校长有自己独特的办学特质。首先我们自己得确定这些是我们武进区的名校长，制定相关的细则，评选出我们区的名校长，不是为了给这些人光环，而是这样的定性更是为了增强他的责任，也是为了提升他的品牌，就像骨干教师成长一样，让其他校长也有奋斗的目标和学习的榜样，同时也要继续后续的管理，享有一定的权利和义务。其次还要给他们提供更高的平台，去发展，去完善，如，可以参加全国的一系列培训，到一些名校去挂职锻炼，成立名校长俱乐部，定期开展管理沙龙。
2.辐射现有名校长的影响力。如果仅仅只能成为我们区的名校长，那还远远不够，因为自己说自己最好永远是贻笑大方的事，所以我们不妨学习山东，对一些名校进行打造提升，在全国扩大影响力，召开××校长管理思想研讨会，在一些重要媒体开设专栏，把他的教育思想放大。其次，还要通过培养机制，把这些校长的资源运用起来，扩大在区域的影响力。最后，把这些名校长推荐到全国去讲学，传播思想，传播武进教育的优质种子。
3.提升年轻校长的专业力。教师的专业发展已经逐渐被大家所认同，但校长的专业化发展还是一个不被人关注的课题。校长专业发展构成要素：第一是课程开发能力，第二是课程教学领导能力，第三是领导教师专业发展能力，第四是学校文化建设能力。“如果一个能力是能被其他职务或岗位的人代替的，那这个就不是核心能力，而只是辅助能力”。校长的专业水平要求与校长的专业发展要素密不可分，相互渗透，相互促进。专业水平与专业发展都应理解为是一个动态变化的过程，即从一个阶段提升到更高阶段和水平。可以举行年轻校长课堂教学评优活动、教学管理创新现场比赛等作为培训的手段。
4.提升年轻校长的领导力。校长的领导首先是思想的领导。进而言之，我以为校长的领导首先是价值思想的领导。一所学校以什么为重，以什么为轻；以什么为主，以什么为次，这些价值判断直接决定了这所学校的发展走向。价值思想是学校组织文化的核心所在。作为一校之长，首先应为学校定调，即确立学校的价值思想，就像乐队的指挥必须首先给整个乐团定调一样，然后再用这个基调去引导、组织、管理、评价、影响整个团队，以共同演奏一曲和谐的交响乐。再者，校长要有“三气”，即大气、正气和书卷气；校长要敢于挑战和创新，要有一种把教育当作理想和事业追求的精神；校长要有理念、有目标、有规划、有创新；此外，校长还要有服务社会的观念。“学校是一个文化教育单位，不管是即将准入的校长还是已经准入的校长，都要克服浮躁和功利心态，能静得下心，沉得住气。要正确对待自己，善于用好一个团队”。
怎么做？
如何保证与促进校长的专业发展呢？结合国外在加强校长专业发展方面的一些做法，建议采取以下几种方式。
1.学位与专业培养
以美国为例，几乎所有州都要求校长要有硕士学位或硕士学位以上的专业教育。以夏威夷州教委的学校管理培训计划要求为例，该计划的入学条件是要有该州的教员许可证（硕士课程毕业后，在该州公立学校任职二年以上者的高级许可证）或有四年教学经验并取得教育行政硕士学位，基本资格是硕士学位，培训计划必须按四个阶段完成：第一阶段，受训者对自己的教养、行政能力、办事能力的自我分析与自我评价；第二阶段，交际能力及文字表达能力训练；第三阶段，为期二周的专业行政训练；第四阶段，课堂讨论及学校实习。英国、日本等国，就连菲律宾、泰国等发展中国家，也都对教师、校长提出了较高的学位要求。根据我国国情，在沿海经济发展较快的省、市，应当要求校长具有本科或学士学位的学历；中学，尤其是高中校长应当具有硕士研究生以上的学历，特别是相对年轻的新任校长。这绝不是简单意义上的追求高学历倾向，而是参与世界教育竞争，对校长素质的基本要求。
2.校长在职研修制度
有了较高的学历水平，只是校长任职资格的必要条件，并非保证校长一定能成为一名称职、合格、成功的校长。在国外，校长资格的有效期与在职研修是相对应的。共同的发展趋势是：校长资格的终身制越来越少，代之以规定时间内一定学分的进修，以不断适应社会发展的要求，提高校长的专业素质。我们开展对中小学校长的岗位培训已近十年，但由于原有的校长的学历总体水平不高，因此，培训主要还属于补偿型的，侧重于各种知识的补课，“研”的成分很少。如果一直处在这种水平，对中小学校长的专业发展是十分不利的，我们必须借鉴国外在校长专业发展上的有益做法，通过校长在职研修制度确立，使校长从事务型、经验型走向研究型、学者型、专家型，在研修制度的保障下，缩短校长专业成熟的时间，加速校长的专业发展速度。
3.不断反思管理实践
校长的学历要求、研修制度从主客观上讲，都是外在的要求。如何使外在要求转化为内在的行动？校长对学校管理实践的反思，也将促使校长的专业发展，“反思”作为一种思维方法，以管理活动为思考对象，校长对自己所做出的行为、决策以及由此所产生的结果进行审视和分析，同样能提高校长自身觉察水平；不仅获得知识经验，而且对知识经验进行深入地思考，不断改善自己的行为，指导未来的行动，来促进专业发展。这是一种有意识的主动的思维活动过程。在这一过程中，校长能对管理活动，特别是有问题的行为、决策、结果做批判性分析，主动地将与管理行为有关的因素纳入到管理过程中来，重新审视自己的管理思想，并积极寻找新思想、新策略、新方法来解决所面临的问题，让校长就会成为一个自觉而有效的反思者，从而促进其专业的发展。
4.开展行动研究
专门成立管理项目课题，深化推进武进区优秀校长培养课题，有方案、有制度、有考评，对做得好的领衔人和项目成员进行考核评价奖励。行动研究较好地解决了校长的教育理论、管理理论与学校实践相结合的问题，也是理论与实践的能动的实践性中介，同时也是提高校长专业发展的另一有效途径。它使校长能够将自己素质的提高与学校发展、提升紧密联系起来，让校长在自身的教育管理实践过程中边学习、边提高。
5.定期的交流活动
校长的专业发展还需要一个宽松的可以进行交流的场合和研究的氛围，校长联谊会、校长论坛、校长沙龙等都是很好的形式。通过交流活动，可以相互学习和启发，开阔思路；有利于不同观点、思想之间的交锋和碰撞，迸发出智慧的火花；并且能够促进形成一个校长共同发展的群体，提高校长队伍整体的专业发展水平。
校长的专业发展是一个渐进的螺旋式上升的过程，学位与专业的培养、定期研修、实践反思、行动研究和交流活动是相辅相成的，通过以上途径和措施的落实，可以促进校长的专业成长与发展。
二、建构教师发展学校，提高教师的“四格”
联合国教科文组织在《教育———财富蕴藏其中》的报告中指出，教师是教育过程的主导力量，是教育改革成功与否的关键。在教师培训中：
克服什么？
1.避免“盲人骑瞎马”。在做教师培训之前，其实最主要的是了解教师的培训需求。实事求是地讲，“盲人骑瞎马”的现象在教师教育中还是相当普遍的。这使得相当一部分培训非但没有对教师的专业成长起到多少作用，反而成了教师的一大负担。
2.要锦上添花，更要雪中送炭。学校教师编制紧、教学任务繁重，客观上存在工学矛盾，培训似乎很自然地只能倾向于优秀教师。培训部门总是希望通过对优秀教师的培训，使他们能将教改的火种带回去，渐成燎原之势。但令人尴尬的是，得到培训的这些星星之火，回去后却不一定有进一步燃烧的条件。有许多教师在培训时听听激动，想想心动，回去则什么也动不了。为什么？因为缺乏相应的基础和条件。如果真有什么想法，也最好是先调到好的学校，然后再想办法让自己燃烧。这是教师为什么要孔雀向城区飞的主要原因。因为只有到了好的学校，教师专业发展才有更多的空间、机会和条件，更容易形成合作互助良性竞争的氛围，更容易形成团队，产生集群效应。这也就是名校出名师、名师出名校的原因。
建什么？
1.在各个有能力的学校要建构教师发展学校。建设教师发展学校正是适应了教育从单向度知识传递到多向度文化融合的历史性变革。学校应当具有教师发展的功能，应当也是教师发展的场所，是在当今时代条件下对教育、对教师、对学校的理解，从这个意义上说，具有教师发展功能的学校才是“真正的学校”，这样的学校才能使所有参与在学校教育过程中的人都得到发展。教师发展学校在教师发展的意义上也意味着教师的重新发现。
教师发展学校是大学与小学的合作建设。我们关注的是大学文化与小学文化的融合。使大学的学术前沿性质以及开放、探究等文化特质进入小学，与小学教育实践相融合。特别是小学教师要实现教师专业化发展，更需要大学文化的参与，需要走进学术前沿，寻觅创造、发展的新的支点。同时，小学自身的文化蕴含和特质不仅为大学教师的教育研究提供了丰富的案例，也为大学师范生创建了教育实践的平台。
2.建立本区名教师的资源库。一是要评选出本区域内的名教师。在区域内要提高他们的知名度和品牌度，可以召开××老师教学思想研讨会、辐射影响。二是成立各个学科的名教师工作室带动区域学科的发展。三是每个特级教师或者名教师都要建立名教师网站。四是注重名教师的评价机制，给予相应的活动经费，如，常州市对名教师工作室给予相应的工作经费和领衔人津贴。五是建立名教师培养考核管理制度，要求名特教师每年对全区教师有一定量的培训要求，使本区名教师资源最大化。
3.分层培训，确立培训重点。根据教师不同学历、资历和驾驭教学的能力，分层要求，分类培训；努力摒弃过去大部分教师终身“磨道式”发展的现象，积极形成“螺旋式”上升的有效发展通道；努力提供和创设教师可持续发展的空间，努力为教师提供更多、更加系统的完善自我、培训提高的机会，以期以专业水平与高品质服务赢得学生、家长与社会各界的信赖与认同。
（1）新教师“入格”培养。加强对新教师的培养，提高教师整体素质是一项基础性工作。我们的目标是使合格的大专、本科毕业生缩短“磨合期”，尽快成为一名合格的教师。我校的做法是：利用暑期集中三天进行培训。一是引导新教师做好角色转换，对他们进行学校办学理念、办学精神、办学目标等教师成长机制的培训；二是抓好课堂教学常规，在备课、上课、听课、评课等方面进行专题讲座并面对面地进行跟踪指导；三是对班级管理、班主任工作艺术的培训，让优秀班主任的品格和经验影响新老师；四是实行师徒结对的“青蓝工程”，开学初，我们根据自愿结合的原则，要求每位新教师必须自拜“教学师傅”，并签订“师徒合同”，每学期量化考核，内容包括交一份合格的教案、上一堂教学汇报课、写一份教学体会、设计一份活动方案、写一份学期教学论文等，使他们顺利的在教坛上闪亮登场。
（2）青年教师“定格”培养。我们的做法是：首先给青年教师树立榜样，创办了校刊《新湖》，宣传我校名师、点击精彩课堂、关注教学热点，发挥他们的榜样示范作用，引导青年教师不断进取；其次是根据青年教师的特点，开展各种教育教学活动，成立学校“读书沙龙”，开展“校园论坛”，通过观摩、研讨、竞赛、考核、评比等形式，给青年教师以成功的机会，让其从中获得成功的心理满足；最后是创设条件，优化培训环节，对事业心强、有培养潜力的青年教师进行重点培养，让他们去区外、市外、省外参加教学展示观摩、研讨培训，本学期我们外派青年教师到上海、北京、扬州、南京、苏州、澳门等地的培训学习达到60多人次。
（3）骨干教师“风格”培养。随着素质教育的逐步深化，必须培养出一批具有现代教育思想观念和具有风格特色的教师，以此来带动教学工作的全面发展。我们的做法是：以科研为先导，要求骨干教师进行教育科研，根据学校“构建满足师生生命成长需要的超市学校的研究”总课题目标，结合自己的教学特长确立子课题，为骨干教师的研究工作创造条件。骨干教师通过科研攻关，创新能力不断提高，不仅取得了一些教科研的新成果，而且逐步形成了自己独特的教学风格。我们区教育局也可以立项青年教师专项课题，给予一定的政策和经费扶持。
（4）名特教师“出格”培养。教师的培养从夯实基础到专业化发展，必须铺设教学特色———教学理念———教学思想的不断推进之路。我们对名特教师的培养，成立了“快车道行动计划”“未来教育家工作室”“三材开发室”和“名师工作室”，以此来培植名教师的教育思想，提升教师品牌，辐射优质教师资源。还要做到“五有”，即有培养对象、有教科研课题、有论文成果、有示范授课、有网页展示。
4.教师培训成为生命的对话。教育是一种生命的对话。这种对话，既存在于教师与学生之间，也发生在管理者与教师之间。教师培训是一种继续教育的形式，但它的意义不仅仅在于增长知识与技能，在教育实践中，我更愿意把它视为一种生命对话的载体。关爱教师生命，张扬教师个性，引导和帮助教师从传统教育的机械呆板中走出来，摆脱封闭、庸碌、重复、倦怠的生活困扰，打造一支充满创造精神、具有强烈职业自尊与自信的教师队伍，是我对新时期教师培训的强烈期待。
作为教育管理者，只有让教师静下心来，远离浮躁，专心研究，才能培训出真正的教育者。在学校管理中，一是大力倡导读书，为教师营造出温馨、舒适的读书环境，也要为教师列出相关专业阅读书目。二是实施课题带动战略，以课题研究带动教师发展。三是依托教研组、民间团体，加快学习型组织建设，筹建教育论坛和学术沙龙，为开展高效持久的校园学习提供物质和组织上的保证。营造研究氛围，培养研究型教师，是当前教师培训工作的核心内容。
教师培训作为一种管理者与教师的生命对话，绝对不能局限于知识、能力的层面上。教师培训不仅要关注教师的知识技能，更要关爱教师的身心健康，这是教师专业成长的先决条件。
校本培训作为一种集实践性、问题性、探究性与综合性为一体的培训方式，在引领教师更新教育理念，提高新课程实施的水平，提升教育教学质量等方面发挥着重要的作用。
一、创立校长发展学校，提升校长的“四力”
在国外，“好学校的条件是，有出色的校长”。在国内，“一个好校长就是一所好学校”。这些观点逐渐被大家所认识和认同。陈至立曾说过，“一个有事业心、有责任感、有办学思想、善于管理的好校长就是一所好学校。”由此可见，建设一支高质量的校长队伍，在全面推进素质教育，进一步提高学校教育质量，推进学校教育改革和发展的过程中，显得极其重要和紧迫。我们成立武进区校长发展学校，这是一个专门针对中青年校长的培训基地，主要培养校长的专业化视野、专业化能力和专业化目标。
为什么？
1.有效学校的发展离不开有效的校长。一所好学校的诞生必定有一位有思想、有魄力、有能力、有魅力的校长，要加快我区优质学校的建设进程，校长队伍的建设是势在必行的，而我区除了有校长的上岗培训或者高级研修班外，还没有真正形成校长培训的有效机制。
2.盘活区域名校长资源，实现本区优秀校长的能量最大化。在此之前，武进区成立优秀校长课题组和培养基地，这也是一项很好的举措，但是它的有效推进、它的过程性管理还是没有相应跟上，以至于发展也是不平衡的。而山东对名校长队伍的建设力度相当大，成熟一个，推出一个，品牌一个。我们武进区有那么多优秀的学校，为什么没有推出我们的名校长呢，我觉得还是缺少对名校长品牌的提炼、必要的包装。
是什么？
有计划地培养一批高素质、专家型中小学校长，逐步形成一支具有开创未来教育新局面的新型校长队伍是武进区教育高效发展的本质需要。“全国校长发展学校”是由教育局和全国、省级教育科研所共同创办的专家型中小学校长高端研修组织，它以中小学校长为研修主体，以国家级重大课题为研究性学习课程，以高水平、多学科、多层次的大师组成教授队伍，其组织形式、教研内容、课程模块等都应具有首创性、先导性和探索性。围绕当前和今后一个时期关注的热点进行研修，强调理论联系实际，不断生成新的问题，重在共同探讨解决现实问题的途径和手段，把集中学习与个体职场研究、专家授课与学员参与式讨论、国内理论学习与境外实地考察、学习过程反馈性评价与实践创新能力综合评估有机结合。两年的学习过程中，将有一批国内外著名专家为学员讲课。旨在培养现代校长的综合实践能力和创新能力，促其快速成长为专家型、领导型的职业化校长。
做什么？
先培训，后上岗，并在岗位上继续接受定期培训进修，这是世界各国的共同做法，以此来不断提高和完善校长，并作为校长升职、加薪的基本条件。在校长的培训中，重点要关注四力的提升：
1.做强现有优秀校长的品牌力。从高中、初中、小学等，我们区域几年来也涌现出一批优秀的有思想和能力的校长，这些校长有自己独特的办学特质。首先我们自己得确定这些是我们武进区的名校长，制定相关的细则，评选出我们区的名校长，不是为了给这些人光环，而是这样的定性更是为了增强他的责任，也是为了提升他的品牌，就像骨干教师成长一样，让其他校长也有奋斗的目标和学习的榜样，同时也要继续后续的管理，享有一定的权利和义务。其次还要给他们提供更高的平台，去发展，去完善，如，可以参加全国的一系列培训，到一些名校去挂职锻炼，成立名校长俱乐部，定期开展管理沙龙。
2.辐射现有名校长的影响力。如果仅仅只能成为我们区的名校长，那还远远不够，因为自己说自己最好永远是贻笑大方的事，所以我们不妨学习山东，对一些名校进行打造提升，在全国扩大影响力，召开××校长管理思想研讨会，在一些重要媒体开设专栏，把他的教育思想放大。其次，还要通过培养机制，把这些校长的资源运用起来，扩大在区域的影响力。最后，把这些名校长推荐到全国去讲学，传播思想，传播武进教育的优质种子。
3.提升年轻校长的专业力。教师的专业发展已经逐渐被大家所认同，但校长的专业化发展还是一个不被人关注的课题。校长专业发展构成要素：第一是课程开发能力，第二是课程教学领导能力，第三是领导教师专业发展能力，第四是学校文化建设能力。“如果一个能力是能被其他职务或岗位的人代替的，那这个就不是核心能力，而只是辅助能力”。校长的专业水平要求与校长的专业发展要素密不可分，相互渗透，相互促进。专业水平与专业发展都应理解为是一个动态变化的过程，即从一个阶段提升到更高阶段和水平。可以举行年轻校长课堂教学评优活动、教学管理创新现场比赛等作为培训的手段。
4.提升年轻校长的领导力。校长的领导首先是思想的领导。进而言之，我以为校长的领导首先是价值思想的领导。一所学校以什么为重，以什么为轻；以什么为主，以什么为次，这些价值判断直接决定了这所学校的发展走向。价值思想是学校组织文化的核心所在。作为一校之长，首先应为学校定调，即确立学校的价值思想，就像乐队的指挥必须首先给整个乐团定调一样，然后再用这个基调去引导、组织、管理、评价、影响整个团队，以共同演奏一曲和谐的交响乐。再者，校长要有“三气”，即大气、正气和书卷气；校长要敢于挑战和创新，要有一种把教育当作理想和事业追求的精神；校长要有理念、有目标、有规划、有创新；此外，校长还要有服务社会的观念。“学校是一个文化教育单位，不管是即将准入的校长还是已经准入的校长，都要克服浮躁和功利心态，能静得下心，沉得住气。要正确对待自己，善于用好一个团队”。
怎么做？
如何保证与促进校长的专业发展呢？结合国外在加强校长专业发展方面的一些做法，建议采取以下几种方式。
1.学位与专业培养
以美国为例，几乎所有州都要求校长要有硕士学位或硕士学位以上的专业教育。以夏威夷州教委的学校管理培训计划要求为例，该计划的入学条件是要有该州的教员许可证（硕士课程毕业后，在该州公立学校任职二年以上者的高级许可证）或有四年教学经验并取得教育行政硕士学位，基本资格是硕士学位，培训计划必须按四个阶段完成：第一阶段，受训者对自己的教养、行政能力、办事能力的自我分析与自我评价；第二阶段，交际能力及文字表达能力训练；第三阶段，为期二周的专业行政训练；第四阶段，课堂讨论及学校实习。英国、日本等国，就连菲律宾、泰国等发展中国家，也都对教师、校长提出了较高的学位要求。根据我国国情，在沿海经济发展较快的省、市，应当要求校长具有本科或学士学位的学历；中学，尤其是高中校长应当具有硕士研究生以上的学历，特别是相对年轻的新任校长。这绝不是简单意义上的追求高学历倾向，而是参与世界教育竞争，对校长素质的基本要求。
2.校长在职研修制度
有了较高的学历水平，只是校长任职资格的必要条件，并非保证校长一定能成为一名称职、合格、成功的校长。在国外，校长资格的有效期与在职研修是相对应的。共同的发展趋势是：校长资格的终身制越来越少，代之以规定时间内一定学分的进修，以不断适应社会发展的要求，提高校长的专业素质。我们开展对中小学校长的岗位培训已近十年，但由于原有的校长的学历总体水平不高，因此，培训主要还属于补偿型的，侧重于各种知识的补课，“研”的成分很少。如果一直处在这种水平，对中小学校长的专业发展是十分不利的，我们必须借鉴国外在校长专业发展上的有益做法，通过校长在职研修制度确立，使校长从事务型、经验型走向研究型、学者型、专家型，在研修制度的保障下，缩短校长专业成熟的时间，加速校长的专业发展速度。
3.不断反思管理实践
校长的学历要求、研修制度从主客观上讲，都是外在的要求。如何使外在要求转化为内在的行动？校长对学校管理实践的反思，也将促使校长的专业发展，“反思”作为一种思维方法，以管理活动为思考对象，校长对自己所做出的行为、决策以及由此所产生的结果进行审视和分析，同样能提高校长自身觉察水平；不仅获得知识经验，而且对知识经验进行深入地思考，不断改善自己的行为，指导未来的行动，来促进专业发展。这是一种有意识的主动的思维活动过程。在这一过程中，校长能对管理活动，特别是有问题的行为、决策、结果做批判性分析，主动地将与管理行为有关的因素纳入到管理过程中来，重新审视自己的管理思想，并积极寻找新思想、新策略、新方法来解决所面临的问题，让校长就会成为一个自觉而有效的反思者，从而促进其专业的发展。
4.开展行动研究
专门成立管理项目课题，深化推进武进区优秀校长培养课题，有方案、有制度、有考评，对做得好的领衔人和项目成员进行考核评价奖励。行动研究较好地解决了校长的教育理论、管理理论与学校实践相结合的问题，也是理论与实践的能动的实践性中介，同时也是提高校长专业发展的另一有效途径。它使校长能够将自己素质的提高与学校发展、提升紧密联系起来，让校长在自身的教育管理实践过程中边学习、边提高。
5.定期的交流活动
校长的专业发展还需要一个宽松的可以进行交流的场合和研究的氛围，校长联谊会、校长论坛、校长沙龙等都是很好的形式。通过交流活动，可以相互学习和启发，开阔思路；有利于不同观点、思想之间的交锋和碰撞，迸发出智慧的火花；并且能够促进形成一个校长共同发展的群体，提高校长队伍整体的专业发展水平。
校长的专业发展是一个渐进的螺旋式上升的过程，学位与专业的培养、定期研修、实践反思、行动研究和交流活动是相辅相成的，通过以上途径和措施的落实，可以促进校长的专业成长与发展。
二、建构教师发展学校，提高教师的“四格”
联合国教科文组织在《教育———财富蕴藏其中》的报告中指出，教师是教育过程的主导力量，是教育改革成功与否的关键。在教师培训中：
克服什么？
1.避免“盲人骑瞎马”。在做教师培训之前，其实最主要的是了解教师的培训需求。实事求是地讲，“盲人骑瞎马”的现象在教师教育中还是相当普遍的。这使得相当一部分培训非但没有对教师的专业成长起到多少作用，反而成了教师的一大负担。
2.要锦上添花，更要雪中送炭。学校教师编制紧、教学任务繁重，客观上存在工学矛盾，培训似乎很自然地只能倾向于优秀教师。培训部门总是希望通过对优秀教师的培训，使他们能将教改的火种带回去，渐成燎原之势。但令人尴尬的是，得到培训的这些星星之火，回去后却不一定有进一步燃烧的条件。有许多教师在培训时听听激动，想想心动，回去则什么也动不了。为什么？因为缺乏相应的基础和条件。如果真有什么想法，也最好是先调到好的学校，然后再想办法让自己燃烧。这是教师为什么要孔雀向城区飞的主要原因。因为只有到了好的学校，教师专业发展才有更多的空间、机会和条件，更容易形成合作互助良性竞争的氛围，更容易形成团队，产生集群效应。这也就是名校出名师、名师出名校的原因。
建什么？
1.在各个有能力的学校要建构教师发展学校。建设教师发展学校正是适应了教育从单向度知识传递到多向度文化融合的历史性变革。学校应当具有教师发展的功能，应当也是教师发展的场所，是在当今时代条件下对教育、对教师、对学校的理解，从这个意义上说，具有教师发展功能的学校才是“真正的学校”，这样的学校才能使所有参与在学校教育过程中的人都得到发展。教师发展学校在教师发展的意义上也意味着教师的重新发现。
教师发展学校是大学与小学的合作建设。我们关注的是大学文化与小学文化的融合。使大学的学术前沿性质以及开放、探究等文化特质进入小学，与小学教育实践相融合。特别是小学教师要实现教师专业化发展，更需要大学文化的参与，需要走进学术前沿，寻觅创造、发展的新的支点。同时，小学自身的文化蕴含和特质不仅为大学教师的教育研究提供了丰富的案例，也为大学师范生创建了教育实践的平台。
2.建立本区名教师的资源库。一是要评选出本区域内的名教师。在区域内要提高他们的知名度和品牌度，可以召开××老师教学思想研讨会、辐射影响。二是成立各个学科的名教师工作室带动区域学科的发展。三是每个特级教师或者名教师都要建立名教师网站。四是注重名教师的评价机制，给予相应的活动经费，如，常州市对名教师工作室给予相应的工作经费和领衔人津贴。五是建立名教师培养考核管理制度，要求名特教师每年对全区教师有一定量的培训要求，使本区名教师资源最大化。
3.分层培训，确立培训重点。根据教师不同学历、资历和驾驭教学的能力，分层要求，分类培训；努力摒弃过去大部分教师终身“磨道式”发展的现象，积极形成“螺旋式”上升的有效发展通道；努力提供和创设教师可持续发展的空间，努力为教师提供更多、更加系统的完善自我、培训提高的机会，以期以专业水平与高品质服务赢得学生、家长与社会各界的信赖与认同。
（1）新教师“入格”培养。加强对新教师的培养，提高教师整体素质是一项基础性工作。我们的目标是使合格的大专、本科毕业生缩短“磨合期”，尽快成为一名合格的教师。我校的做法是：利用暑期集中三天进行培训。一是引导新教师做好角色转换，对他们进行学校办学理念、办学精神、办学目标等教师成长机制的培训；二是抓好课堂教学常规，在备课、上课、听课、评课等方面进行专题讲座并面对面地进行跟踪指导；三是对班级管理、班主任工作艺术的培训，让优秀班主任的品格和经验影响新老师；四是实行师徒结对的“青蓝工程”，开学初，我们根据自愿结合的原则，要求每位新教师必须自拜“教学师傅”，并签订“师徒合同”，每学期量化考核，内容包括交一份合格的教案、上一堂教学汇报课、写一份教学体会、设计一份活动方案、写一份学期教学论文等，使他们顺利的在教坛上闪亮登场。
（2）青年教师“定格”培养。我们的做法是：首先给青年教师树立榜样，创办了校刊《新湖》，宣传我校名师、点击精彩课堂、关注教学热点，发挥他们的榜样示范作用，引导青年教师不断进取；其次是根据青年教师的特点，开展各种教育教学活动，成立学校“读书沙龙”，开展“校园论坛”，通过观摩、研讨、竞赛、考核、评比等形式，给青年教师以成功的机会，让其从中获得成功的心理满足；最后是创设条件，优化培训环节，对事业心强、有培养潜力的青年教师进行重点培养，让他们去区外、市外、省外参加教学展示观摩、研讨培训，本学期我们外派青年教师到上海、北京、扬州、南京、苏州、澳门等地的培训学习达到60多人次。
（3）骨干教师“风格”培养。随着素质教育的逐步深化，必须培养出一批具有现代教育思想观念和具有风格特色的教师，以此来带动教学工作的全面发展。我们的做法是：以科研为先导，要求骨干教师进行教育科研，根据学校“构建满足师生生命成长需要的超市学校的研究”总课题目标，结合自己的教学特长确立子课题，为骨干教师的研究工作创造条件。骨干教师通过科研攻关，创新能力不断提高，不仅取得了一些教科研的新成果，而且逐步形成了自己独特的教学风格。我们区教育局也可以立项青年教师专项课题，给予一定的政策和经费扶持。
（4）名特教师“出格”培养。教师的培养从夯实基础到专业化发展，必须铺设教学特色———教学理念———教学思想的不断推进之路。我们对名特教师的培养，成立了“快车道行动计划”“未来教育家工作室”“三材开发室”和“名师工作室”，以此来培植名教师的教育思想，提升教师品牌，辐射优质教师资源。还要做到“五有”，即有培养对象、有教科研课题、有论文成果、有示范授课、有网页展示。
4.教师培训成为生命的对话。教育是一种生命的对话。这种对话，既存在于教师与学生之间，也发生在管理者与教师之间。教师培训是一种继续教育的形式，但它的意义不仅仅在于增长知识与技能，在教育实践中，我更愿意把它视为一种生命对话的载体。关爱教师生命，张扬教师个性，引导和帮助教师从传统教育的机械呆板中走出来，摆脱封闭、庸碌、重复、倦怠的生活困扰，打造一支充满创造精神、具有强烈职业自尊与自信的教师队伍，是我对新时期教师培训的强烈期待。
作为教育管理者，只有让教师静下心来，远离浮躁，专心研究，才能培训出真正的教育者。在学校管理中，一是大力倡导读书，为教师营造出温馨、舒适的读书环境，也要为教师列出相关专业阅读书目。二是实施课题带动战略，以课题研究带动教师发展。三是依托教研组、民间团体，加快学习型组织建设，筹建教育论坛和学术沙龙，为开展高效持久的校园学习提供物质和组织上的保证。营造研究氛围，培养研究型教师，是当前教师培训工作的核心内容。
教师培训作为一种管理者与教师的生命对话，绝对不能局限于知识、能力的层面上。教师培训不仅要关注教师的知识技能，更要关爱教师的身心健康，这是教师专业成长的先决条件。