构建培训平台、创新培训模式
孟刚、冯淑霞
Meng gang、fengshuxia
（华能铜川照金电厂，陕西 铜川 727100）
Huaneng tongchuan zhaojin powerplant,Shanxi Tongchuan 727100)
摘 要：培训是企业的生产力，是企业发展的第一要务，把培训工作放在安全生产的同样高度，结合公司实际现状和发展情况，加强激励机制的建设，构建培训平台，强化岗位培训，总结自身的不足和问题，找准对象和需求，引入竞争机制，营造培训氛围，使培训工作富有成效。 关键词：激励，竞赛，班建，核心竞争力
0 引言
近年来，华能铜川照金电厂积极落实集团公司《中国华能集团公司人才队伍建设中长期规划（2012-2020年）》和《中国华能集团公司创建世界一流企业人才强企战略实施方案》文件精神。在公司的领导下，结合工作实际，加强组织领导，强化机制建设，积极探索培训工作的有效方式方法，始终本着“服务于安全生产、服务于二期发展”这一核心任务，不断激励人才机制、构建培训平台、创新培训模式、强化岗位培训，加快人才资源的培训和开发，打造高技能员工队伍，增强企业核心竞争力，积极为公司的跨越式发展做好了技术和管理人才的培养和储备工作。 1 电厂基本情况
华能铜川照金电厂一期工程建设2台60万千瓦国产亚临界直接空冷机组，于2007年12月投产发电，是集团公司在西北投资建设的第一个工程项目。正在规划建设二期2台100万超超临界机组，配套建设铁路专用线，已经取得了国家“路条”，具备了核准条件，即将开工建设。正式职工382人，平均年龄32岁，男职工274人，女职工108人；大专及以上文化程度占比97%，党员人数130人。厂级班子成员平均年龄41岁。面对至今为止一个只有8年时间的新厂，人员年青，新员工比重较大的实际情况，我们当务之急是自查不足、苦练内功、从严管理、强化培训。
2 培训工作开展情况
一直以来，我们高度重视培训工作，站在企业发展的战略高度，始终把培训工作是作为一项
战略性、基础性的工作来抓。历届厂领导都把干部员工的能力培养作为进一步提升企业竞争力的重要基础和可持续发展的重要保证。
一把手亲自抓培训，每年定期召开培训专题会，针对铜川电厂干部员工队伍相对年轻，提拔交流出去的干部较多和二期发展的需要，厂领导多次在相关会议上，对培训工作进行安排；分析讲解培训工作的重要性和紧迫性，对培训工作提出了明确要求；和分管厂领导及部门主要负责人逐一讨论人员配置、培训现状及存在的问题，统一思想，提高对培训工作的认识，采取人资部牵头，部门组织、班组落实，员工自学相结合，强化岗位技能培训，增加外出培训的次数，加大全员培训的力度，营造全员培训氛围，把培训工作的工作重心落实到基层生产岗位上，同时管理岗位与生产齐头并进，均按同一个标准来做、按最高标准来要求，全面、全方位、全过程加强培训工作，不断夯实基层基础，满足我厂发展对人才的需求。
（一）构建培训平台，加快岗位晋升
建立、完善培训激励机制，充分调动生产部门自主培训的积极性，加强岗位技能培训。工资奖金面向一线技能岗位倾斜，完善岗位员工培训考核、晋升机制，建立公平、公正、公开的岗位晋升制度。
所有运行岗位的晋升全部实现岗位竞聘制，把运行集控各岗位分成机、炉、电三个专业，实行定期每月单科培训考试制度，完成机、炉、电三个专业单科考试通过后，颁发单科结业证书，只有全部完成机、炉、电三个专业全科考试的，方能具备更高岗位竞聘的理论初级资质，实际考试以仿真机为主，综合两种考试全部通过后，方能进入更高岗位人员的人才储备库，连续6个月的培训考评结果靠前的才具备岗位晋候选资格。并按照现场实际工作情况，工资岗位可前提高一个等级或奖金一定数量的倾斜。
明确岗位培训目标管理，加快更高一级岗位人才储备，以集控运行岗位为例，新员工进厂一般1年时间达到集控全能巡检岗位标准，2年时间达到集控副值班员岗位标准，4年时间达到集控主值（或专业专工）岗位标准，6年时间达到值长岗位标准。检修岗位，新员工进厂一般2年内取得岗位中级工资质，5年内达到岗位高级工资质。
（二）强化岗位培训，推进持证上岗
进一步创新新学员培训模式，引导新员工建立“要我学”转化为“我要学”主动学习的思想，通过学习培训，立足岗位成才。建立新员工岗前培训评级制度，制定延期和提前转正定级的办法，
调动新员工学习的积极性。新员工入厂后全部安排在运行部进行统一培训，进行三个月时间的短期通岗培训。安排在运行部进行岗位培训，运行部分类制定培训教材，明确了每个新员工的培训方向，分组轮流交叉培训，分专业交替学习。
加大了奖惩考核力度，建立了严厉的新员工培训考评制度，运行岗位培训的新员工月度考试不及格，考核20%月奖，同时休班时间增加1天学习班到部门强化培训。最终以专业岗位是否合格评级作为能否转正定级的依据，以能否达到确定的培养目标作为岗位流动的基本条件，既以能否达到运行集控值班员作为管理或其他岗位竞聘基本条件。
通过以上措施，为新员工增加压力，提供动力，提高学习热情。在今年刚刚结束的专业考试中，有一名新员工个人申请，全部通过了机、炉、电三个专业的考试，并将提前转正定级。
立足岗位培训，全面推进持证上岗，岗位培训严格按照集团公司“理论知识够用、操作技能必备”的原则，部门负责人认真提炼出部门自身弱点、不足之处；总结部门急需提高的问题，做到培训员工有针对性、有目的性地学习岗位知识，实现“干什么、学什么”、“缺什么、补什么”；利用本岗位专业技能鉴定或行业取证考试，进一步对岗位员工加强培训，提高生产技能综合水平。
针对我厂技能鉴定取证和现场实际工作进行综合分析：技能鉴定持证还未能全面普及，持证比例还需进一步提高。虽然技能鉴定取证不能直接反应现场实际工作能力，但在侧面反应出某一个专业整体知识还存在有不足之处，从数据分析来看，取证培训工作不好的班组或专业，长期以来缺陷重复率较高，现场故障原因分析不清的问题较多。
图表说明：电气一次专业事故跳闸原因多次未能查出原因；硫化专业长期以来缺陷重复率较
高，并且缺陷数量较多；热控专业在B修中明显技术质量下滑；汽机专业B修中主机、水泵技术故障出现频繁；锅炉专业缺陷数量次多，漏灰漏粉严重。
图表说明：取证培训工作不好的主要为辅网运行，突出问题表现在辅网运行操作调整失误较多，现场故障原因不能初步分析，缺陷初步判断分析不到位，辅网技能水平相比主机集控还有一定差距；集控人员的巡检与副值、主值相比的业务技能水平也还需进一步提高。
厂部搭建技能鉴定取证激励平台，对症下药，制定奖惩管理办法，重点明确生产各部门各专业及班组的技术培训目标，同时开展提高生产实际技能工作需求与技术从业资质取证的工作内容同步培训，相互结合。同样要求专业管理岗位必须树立持证上岗的意识，通过持证上岗，增强自我学习的能力。已经明确财务专业、行政管理类岗位限期取得相应的技术资格，持有证书的人员可以晋升到高一级岗位，未取得证书的人员保留低岗位或降一岗执行。把技能取证工作和薪酬绩效、岗位晋升、评先选优紧密挂钩，以取证加压促进培训工作。目前，财务专业1人既取得注册会计师资格还取得了注册税务师资格，其他岗位有7人取得注册安全工程师资格证书。
制定了相应的保障措施：加大对财务人员进一步通过中级会计技术资质考试取证培训力度；继续加强安全管理人员考取注册安全工程师资质；加强法律专业的技术培训取证；加强技能鉴定取证与提高生产实际技能工作需求同步培训；加强对生产部门各专业专工专业生产实际技能培训
和取证；进一步发挥专业技术带头人的作用，进一步提高技师、高级技师津贴，对在基层生产班组中技师、高级技师享受技能津贴待遇，促进高级专业技术和高级技能人才的成长。
（三）引入竞争机制，营造培训氛围
进一步深入推进培训竞争机制，按月开展岗位培训竞赛活动，营造你追我赶，比拼学习的良好氛围。继续通过末尾考核制促使值内、班组内全员参与培训竞赛，营造了落后就要挨罚的现状，切实搞好实行末位考核制度。建立“以考促培、以考促学、逢培必考”的常态化培训考试机制，做到“分类培训、逢培必考”原则，强化考试要求和纪律，员工考试成绩要与岗位分配、岗位竞聘、绩效考核、职业发展和能力评价挂钩，激发员工参加培训考试的积极性和主动性。
进一步完善建立竞赛考试推优机制，建立每年或每个阶段进行专业、行业竞赛考试，对个人取得优异成绩的选手进行奖励表扬，推动以先进带动专业整体进步的机制。设备部、运行部组织各专业、班组的竞赛考试项目多元化，考试内容要与现场实际工作、专业技术技能结合，考试人员要与岗位需求培养相适应。把培训竞赛的结果作为员工晋级、岗位调整和干部选拔的重要依据，形成推荐、选拔、考核等多种形式的人才培养机制。
（四）对标找差距，提高培训效果
“走出铜电、再看铜电”，如何走出去？我们提倡走出去培训，但不能坐井观天，不能只限于华能系统，只限于同类型电厂学习调研，要跨行业、跨系统、切切实实走出去。2015年安排运行部的专业技术人员走出去到机组调试现场学习；设备部的专业技术人员走出去到机组安装现场学习、到检修公司学习；燃料部的专业技术人员走出去到国内大型的燃料系统的专业厂家学习。外出学习不仅要学技术知识，还有学习先进的管理知识，学习回来要有报告，书面总结，还要在值内、专业范围内广泛交流和讲课，不仅要分享学习收获，还要对讲课人及学习内容进行点评。对外出培训学习效果进行奖惩处罚。
重点还要加大关键岗位管理人员外送专职机构进行学习，聘请管理学者重点讲课，突出主动牵头、沟通协调、闭环管理等先进管理思路的专题内容。加强中层干部的培训工作，以党的群众路线教育实践活动为契机，加强干部队伍理论学习，从改进工作作风抓起，从干好每一天的工作开始，教育引导各级干部自觉养成能吃苦、肯钻研、负责任、有激情的工作作风，狠抓干部综合素质的培养，学会底线思维、强化红线意识，切实提高履职能力。
（五）以班建促培训，夯实基础管理
以班组建设为抓手，加强生产岗位人员的培训工作，面向生产一线，强化专业知识和岗位技能的培训，提升员工队伍应知应会的能力，提高实际操作能力。开展检修管理标准化的管理工作，提高了设备的可靠性，为实现全年无非停奠定了基础。
重点加强班组长及重要岗位人员的培训，班组长是班组的第一责任人，在班组日常管理和安全技术管理工作中起着至关重要的作用。要邀请专家对来自基层班组班组长进行专业技术和管理技能培训，安排生产技术骨干参加外出训练，提高生产班组长的管理和专业技术能力。安排重要岗位人员对岗位专业技术知识进行扩展培训，加强对其进行厂内内控流程、管理流程、SAP流程等重点培训，并加强对工作所涉及相关专业进行补充业务学习和了解，进一步加强协作、沟通管理。
3 结尾
我们将一如既往的将培训工作常态化，完善强化岗位绩效考核，推进竞争性选人用人机制，全面推行持证上岗工作，加大集中培训、转岗培训和轮岗交流的力度；提升干部的工作思路、履职能力、工作态度等方面综合能力；继续做好二期工程生产技术人员的培训工作，在选拔和培养基建人才的同时，鼓励生产人员主动学习百万机组的运行、检修技术，以做好百万机组的人才储备。我们将认真学习借鉴发言企业的先进经验，更进一步做好培训工作，为我厂安全生产、经营发展提供充足的人才保障，发挥好为陕西公司人才培养的基地作用，不断为华能在陕西的发展输送人才。
作者简介：
孟 刚（1972—），男，山东聊城人，工程师，人力资源部主任助理兼培训主管，从事培训管理方面的工作。
冯淑霞（1972—），女，甘肃会宁人，人力资源部培训专责，从事培训基础管理方面的工作。
构建培训平台、创新培训模式
孟刚、冯淑霞
Meng gang、fengshuxia
（华能铜川照金电厂，陕西 铜川 727100）
Huaneng tongchuan zhaojin powerplant,Shanxi Tongchuan 727100)
摘 要：培训是企业的生产力，是企业发展的第一要务，把培训工作放在安全生产的同样高度，结合公司实际现状和发展情况，加强激励机制的建设，构建培训平台，强化岗位培训，总结自身的不足和问题，找准对象和需求，引入竞争机制，营造培训氛围，使培训工作富有成效。 关键词：激励，竞赛，班建，核心竞争力
0 引言
近年来，华能铜川照金电厂积极落实集团公司《中国华能集团公司人才队伍建设中长期规划（2012-2020年）》和《中国华能集团公司创建世界一流企业人才强企战略实施方案》文件精神。在公司的领导下，结合工作实际，加强组织领导，强化机制建设，积极探索培训工作的有效方式方法，始终本着“服务于安全生产、服务于二期发展”这一核心任务，不断激励人才机制、构建培训平台、创新培训模式、强化岗位培训，加快人才资源的培训和开发，打造高技能员工队伍，增强企业核心竞争力，积极为公司的跨越式发展做好了技术和管理人才的培养和储备工作。 1 电厂基本情况
华能铜川照金电厂一期工程建设2台60万千瓦国产亚临界直接空冷机组，于2007年12月投产发电，是集团公司在西北投资建设的第一个工程项目。正在规划建设二期2台100万超超临界机组，配套建设铁路专用线，已经取得了国家“路条”，具备了核准条件，即将开工建设。正式职工382人，平均年龄32岁，男职工274人，女职工108人；大专及以上文化程度占比97%，党员人数130人。厂级班子成员平均年龄41岁。面对至今为止一个只有8年时间的新厂，人员年青，新员工比重较大的实际情况，我们当务之急是自查不足、苦练内功、从严管理、强化培训。
2 培训工作开展情况
一直以来，我们高度重视培训工作，站在企业发展的战略高度，始终把培训工作是作为一项
战略性、基础性的工作来抓。历届厂领导都把干部员工的能力培养作为进一步提升企业竞争力的重要基础和可持续发展的重要保证。
一把手亲自抓培训，每年定期召开培训专题会，针对铜川电厂干部员工队伍相对年轻，提拔交流出去的干部较多和二期发展的需要，厂领导多次在相关会议上，对培训工作进行安排；分析讲解培训工作的重要性和紧迫性，对培训工作提出了明确要求；和分管厂领导及部门主要负责人逐一讨论人员配置、培训现状及存在的问题，统一思想，提高对培训工作的认识，采取人资部牵头，部门组织、班组落实，员工自学相结合，强化岗位技能培训，增加外出培训的次数，加大全员培训的力度，营造全员培训氛围，把培训工作的工作重心落实到基层生产岗位上，同时管理岗位与生产齐头并进，均按同一个标准来做、按最高标准来要求，全面、全方位、全过程加强培训工作，不断夯实基层基础，满足我厂发展对人才的需求。
（一）构建培训平台，加快岗位晋升
建立、完善培训激励机制，充分调动生产部门自主培训的积极性，加强岗位技能培训。工资奖金面向一线技能岗位倾斜，完善岗位员工培训考核、晋升机制，建立公平、公正、公开的岗位晋升制度。
所有运行岗位的晋升全部实现岗位竞聘制，把运行集控各岗位分成机、炉、电三个专业，实行定期每月单科培训考试制度，完成机、炉、电三个专业单科考试通过后，颁发单科结业证书，只有全部完成机、炉、电三个专业全科考试的，方能具备更高岗位竞聘的理论初级资质，实际考试以仿真机为主，综合两种考试全部通过后，方能进入更高岗位人员的人才储备库，连续6个月的培训考评结果靠前的才具备岗位晋候选资格。并按照现场实际工作情况，工资岗位可前提高一个等级或奖金一定数量的倾斜。
明确岗位培训目标管理，加快更高一级岗位人才储备，以集控运行岗位为例，新员工进厂一般1年时间达到集控全能巡检岗位标准，2年时间达到集控副值班员岗位标准，4年时间达到集控主值（或专业专工）岗位标准，6年时间达到值长岗位标准。检修岗位，新员工进厂一般2年内取得岗位中级工资质，5年内达到岗位高级工资质。
（二）强化岗位培训，推进持证上岗
进一步创新新学员培训模式，引导新员工建立“要我学”转化为“我要学”主动学习的思想，通过学习培训，立足岗位成才。建立新员工岗前培训评级制度，制定延期和提前转正定级的办法，
调动新员工学习的积极性。新员工入厂后全部安排在运行部进行统一培训，进行三个月时间的短期通岗培训。安排在运行部进行岗位培训，运行部分类制定培训教材，明确了每个新员工的培训方向，分组轮流交叉培训，分专业交替学习。
加大了奖惩考核力度，建立了严厉的新员工培训考评制度，运行岗位培训的新员工月度考试不及格，考核20%月奖，同时休班时间增加1天学习班到部门强化培训。最终以专业岗位是否合格评级作为能否转正定级的依据，以能否达到确定的培养目标作为岗位流动的基本条件，既以能否达到运行集控值班员作为管理或其他岗位竞聘基本条件。
通过以上措施，为新员工增加压力，提供动力，提高学习热情。在今年刚刚结束的专业考试中，有一名新员工个人申请，全部通过了机、炉、电三个专业的考试，并将提前转正定级。
立足岗位培训，全面推进持证上岗，岗位培训严格按照集团公司“理论知识够用、操作技能必备”的原则，部门负责人认真提炼出部门自身弱点、不足之处；总结部门急需提高的问题，做到培训员工有针对性、有目的性地学习岗位知识，实现“干什么、学什么”、“缺什么、补什么”；利用本岗位专业技能鉴定或行业取证考试，进一步对岗位员工加强培训，提高生产技能综合水平。
针对我厂技能鉴定取证和现场实际工作进行综合分析：技能鉴定持证还未能全面普及，持证比例还需进一步提高。虽然技能鉴定取证不能直接反应现场实际工作能力，但在侧面反应出某一个专业整体知识还存在有不足之处，从数据分析来看，取证培训工作不好的班组或专业，长期以来缺陷重复率较高，现场故障原因分析不清的问题较多。
图表说明：电气一次专业事故跳闸原因多次未能查出原因；硫化专业长期以来缺陷重复率较
高，并且缺陷数量较多；热控专业在B修中明显技术质量下滑；汽机专业B修中主机、水泵技术故障出现频繁；锅炉专业缺陷数量次多，漏灰漏粉严重。
图表说明：取证培训工作不好的主要为辅网运行，突出问题表现在辅网运行操作调整失误较多，现场故障原因不能初步分析，缺陷初步判断分析不到位，辅网技能水平相比主机集控还有一定差距；集控人员的巡检与副值、主值相比的业务技能水平也还需进一步提高。
厂部搭建技能鉴定取证激励平台，对症下药，制定奖惩管理办法，重点明确生产各部门各专业及班组的技术培训目标，同时开展提高生产实际技能工作需求与技术从业资质取证的工作内容同步培训，相互结合。同样要求专业管理岗位必须树立持证上岗的意识，通过持证上岗，增强自我学习的能力。已经明确财务专业、行政管理类岗位限期取得相应的技术资格，持有证书的人员可以晋升到高一级岗位，未取得证书的人员保留低岗位或降一岗执行。把技能取证工作和薪酬绩效、岗位晋升、评先选优紧密挂钩，以取证加压促进培训工作。目前，财务专业1人既取得注册会计师资格还取得了注册税务师资格，其他岗位有7人取得注册安全工程师资格证书。
制定了相应的保障措施：加大对财务人员进一步通过中级会计技术资质考试取证培训力度；继续加强安全管理人员考取注册安全工程师资质；加强法律专业的技术培训取证；加强技能鉴定取证与提高生产实际技能工作需求同步培训；加强对生产部门各专业专工专业生产实际技能培训
和取证；进一步发挥专业技术带头人的作用，进一步提高技师、高级技师津贴，对在基层生产班组中技师、高级技师享受技能津贴待遇，促进高级专业技术和高级技能人才的成长。
（三）引入竞争机制，营造培训氛围
进一步深入推进培训竞争机制，按月开展岗位培训竞赛活动，营造你追我赶，比拼学习的良好氛围。继续通过末尾考核制促使值内、班组内全员参与培训竞赛，营造了落后就要挨罚的现状，切实搞好实行末位考核制度。建立“以考促培、以考促学、逢培必考”的常态化培训考试机制，做到“分类培训、逢培必考”原则，强化考试要求和纪律，员工考试成绩要与岗位分配、岗位竞聘、绩效考核、职业发展和能力评价挂钩，激发员工参加培训考试的积极性和主动性。
进一步完善建立竞赛考试推优机制，建立每年或每个阶段进行专业、行业竞赛考试，对个人取得优异成绩的选手进行奖励表扬，推动以先进带动专业整体进步的机制。设备部、运行部组织各专业、班组的竞赛考试项目多元化，考试内容要与现场实际工作、专业技术技能结合，考试人员要与岗位需求培养相适应。把培训竞赛的结果作为员工晋级、岗位调整和干部选拔的重要依据，形成推荐、选拔、考核等多种形式的人才培养机制。
（四）对标找差距，提高培训效果
“走出铜电、再看铜电”，如何走出去？我们提倡走出去培训，但不能坐井观天，不能只限于华能系统，只限于同类型电厂学习调研，要跨行业、跨系统、切切实实走出去。2015年安排运行部的专业技术人员走出去到机组调试现场学习；设备部的专业技术人员走出去到机组安装现场学习、到检修公司学习；燃料部的专业技术人员走出去到国内大型的燃料系统的专业厂家学习。外出学习不仅要学技术知识，还有学习先进的管理知识，学习回来要有报告，书面总结，还要在值内、专业范围内广泛交流和讲课，不仅要分享学习收获，还要对讲课人及学习内容进行点评。对外出培训学习效果进行奖惩处罚。
重点还要加大关键岗位管理人员外送专职机构进行学习，聘请管理学者重点讲课，突出主动牵头、沟通协调、闭环管理等先进管理思路的专题内容。加强中层干部的培训工作，以党的群众路线教育实践活动为契机，加强干部队伍理论学习，从改进工作作风抓起，从干好每一天的工作开始，教育引导各级干部自觉养成能吃苦、肯钻研、负责任、有激情的工作作风，狠抓干部综合素质的培养，学会底线思维、强化红线意识，切实提高履职能力。
（五）以班建促培训，夯实基础管理
以班组建设为抓手，加强生产岗位人员的培训工作，面向生产一线，强化专业知识和岗位技能的培训，提升员工队伍应知应会的能力，提高实际操作能力。开展检修管理标准化的管理工作，提高了设备的可靠性，为实现全年无非停奠定了基础。
重点加强班组长及重要岗位人员的培训，班组长是班组的第一责任人，在班组日常管理和安全技术管理工作中起着至关重要的作用。要邀请专家对来自基层班组班组长进行专业技术和管理技能培训，安排生产技术骨干参加外出训练，提高生产班组长的管理和专业技术能力。安排重要岗位人员对岗位专业技术知识进行扩展培训，加强对其进行厂内内控流程、管理流程、SAP流程等重点培训，并加强对工作所涉及相关专业进行补充业务学习和了解，进一步加强协作、沟通管理。
3 结尾
我们将一如既往的将培训工作常态化，完善强化岗位绩效考核，推进竞争性选人用人机制，全面推行持证上岗工作，加大集中培训、转岗培训和轮岗交流的力度；提升干部的工作思路、履职能力、工作态度等方面综合能力；继续做好二期工程生产技术人员的培训工作，在选拔和培养基建人才的同时，鼓励生产人员主动学习百万机组的运行、检修技术，以做好百万机组的人才储备。我们将认真学习借鉴发言企业的先进经验，更进一步做好培训工作，为我厂安全生产、经营发展提供充足的人才保障，发挥好为陕西公司人才培养的基地作用，不断为华能在陕西的发展输送人才。
作者简介：
孟 刚（1972—），男，山东聊城人，工程师，人力资源部主任助理兼培训主管，从事培训管理方面的工作。
冯淑霞（1972—），女，甘肃会宁人，人力资源部培训专责，从事培训基础管理方面的工作。