1， 素质的概念
（1）狭义的素质概念，是生理学，心理学中的概念，是指“个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要。它们通过遗传获得，故又称遗传素质，亦称禀赋”。
狭义的素质是心理活动发展的前提。
（2）广义的素质概念，是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的，内在的，相对稳定的，长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。
广义的素质通常又称为素养，主要包括人的道德素质、智力素质、身体素质、审美素质、劳动技能素质等。
广义的素质的概念，表现了整个人的客观现实性和未来发展的可能性状态（即发展潜能），是在先天因素和后天因素“共同作用下所形成的人的身心发展的总水平”。
注意：素质测评中的素质的概念是广义的素质概念。
各学科对素质概念的解释的共同看法：素质是以人的生理和心理实际作基础，以其自然属性为基本前提的。
2、人员素质测评的概念
人员素质测评是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。
广义上，人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
狭义上，人员素质测评是通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。如，智力测验，气质测评，品德测验，人格测验等。
3，察举制度含义：在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。在先秦乡里举荐制度基础上发展起来的选官制度。
途径和方法：常科、特科、岁举
4，九品中正制度含义：是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度，包括中正九品制（对现职官员进行品评）和九品官制（对官吏候补人员进行品评）两大部分。
5，科举制度含义：是古代读书人所参加的人才选拔制度，是南北朝以来历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度。科学制度考试有乡试、会试、殿试三级。 6，人员配置原型是将人的个性特征与职业性质相匹配的模式。
7，经验原型：是根据经验的方法把人和事进行配对，并通过配对效果判断人员是否具有处理该项事物的素质。适用范围：规模小、业务少、人力资源管理者比较稳定的组织。特点：随意性和盲目性。
弊端：
◊过度依赖人力资源管理者的经验
◊效率低、效果差，不适用于规模较大的组织
◊因为人力资源管理者更换，容易导致人员配置工作缺乏连续性
8， 测评原型
是依据量化、标准化等科学方法对人员进行科学化素质测评的模式。
特点：量化和标准化
适用范围：较大规模的组织
优点：
◊以量化和标准化为主要手段，更容易做到人事相宜
◊效率高、效果好，适用于规模较大的组织 ◊易保证人员配置工作的稳定性和连续性。
9， 职业适应性测评：主要从个体的需求，动机，兴趣等方面考察人与岗位工作之间的匹
配关系，就是实现恰当的人从事恰当的事的前提和保证，它包括，生活特性测评，需求测评，和职业兴趣测评。
10， 职业能力，能力一定是在特定的某一活动中表现出来的职业活动所必需的能力成为
职业能力。
11， 量化概念
量化即数量化，指给事物以数学形式的表示。人员素质测评量化即用数学化描述素质测评的过程。通过素质测量的法则，把个体不便综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理，来揭示素质的数量特征和质量特征，使人们对素质更深入、更本质的认识
12，质化的概念
是指将研究对象的诸多属性、现象、素质、表征、关系等纳入研究者预先设计的类别，术语中进行理解，然后作出某种描述和解释，以揭示对象存在的样态和样式。
13，信度即可靠性，是指测量结果反映测量对象实际情况的可信程度。有三种基本类型：再测信度、复本信度、一致性信度。
14，再测信度是指设计一种调查工具，对同一调查对象先后进行两次调查，然后变焦两次调查结构，并求出信度系数。缺点：容易受时间因素的影响
15，复本信度是指设计两种内容、难度、篇幅等相似的调查工具，对同一调查对象进行调查，然后比较两种调查结果，并求出信度系数。优点：避免时间影响
16，一致性信度是指所测评素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。优点：测评结构比较可靠。
17，进行难度分析的主要目的是为了筛选项目，项目的难度怎样才合适，取决于测验的目的，性质，以及项目的形式
18，总体分布是指测评结果在个水平层次上的分布情况。
19，误差是指通过测评结果的定性分析与定量分析，判断测评结果是否收到心理效应的严重影响。
心理测验是依据一定心理学理论和测量技术，遵循一定的操作程序，对人的行为进行量化，从而对其性格、气质、能力等心理特征作出推断。
信度是测量的一致性和稳定性。
效度是测量结果与测量目的的相符程度。
常模是一种供比较的标准量数，由标准化样本测试结果计算而来。
量表是心理学测验所使用的测量工具。
性格测评常用方法：问卷法和投射法
国内外常用的问卷：卡特尔16种个性因素问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷
性格是一个人个性倾向系统在他对人、对自己、对事的态度及其行为方式上的具体体现。 气质是个体不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特性，是一个人心理活动在发生速度、灵活性、强度、指向性等方面特征的综合。
气质类型:胆汁质（兴奋型）、多血质（活泼型）、粘液质（安静型）、抑郁质（抑制型） 气质测量主要采用问卷测验法。
态度是个体依据自己的观念体系对某一对象所持的稳定评价与内在倾向的有机结合。 态度由认知因素、情感因素和意向因素三项心理成分构成。
态度形成与改变的一般经历服从、同化、内化
常用的态度测量方法：量表法、行为观察法、自由反映法、情景法
智力测量常用斯坦福-比奈智力测验和韦克斯勒智力测验（世界上流行最广最具有权威
性的智力测验工具）。
时特殊能力测验比如文书能力测验、音乐能力测验、运动能力测验。
能力测评，是通过测验的方法来衡量人的智力水平高低的一种科学方法。
面试是测评者与被测评者之间面对面的信息交流过程。
面试发展趋势：面试形式多样化、面试内容全面性、面试过程的规范化、面试考官的专业化、面试观念的平等性、面试测评标准的科学化。
面试的概念：一种在特定场景下，经过精心设计，通过测评者与被测评者双方面对年的观察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机等信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段。
面试的基本含义：面试是以面谈为主要形式的素质测评；面试主要以“问、听、观、评”为工具，以语言为媒介；面试是经过精心设计的，在特定的场景中进行。
评价中心是以测评管理素质为中心的一组标准化的评价活动。它要求多名训练有素的测评人对被测评者在特定测评情景中的行为进行观察，进而对被测评者在整个测评维度上的表现进行评价。
公文处理是指对公文的撰写传递与管理，是使公文得以形成并产生实际效用的全部活动，具体包括公文的拟写、制作、处理、传递、保管、提供、利用，以及对公文处理的监督控制和组织管理。
本文公文处理主要指的是公文的办理以及拟写和制作过程，其中尤其以公文的办理为主，主要包括公文的分类与处理。
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1， 素质的概念
（1）狭义的素质概念，是生理学，心理学中的概念，是指“个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要。它们通过遗传获得，故又称遗传素质，亦称禀赋”。
狭义的素质是心理活动发展的前提。
（2）广义的素质概念，是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的，内在的，相对稳定的，长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。
广义的素质通常又称为素养，主要包括人的道德素质、智力素质、身体素质、审美素质、劳动技能素质等。
广义的素质的概念，表现了整个人的客观现实性和未来发展的可能性状态（即发展潜能），是在先天因素和后天因素“共同作用下所形成的人的身心发展的总水平”。
注意：素质测评中的素质的概念是广义的素质概念。
各学科对素质概念的解释的共同看法：素质是以人的生理和心理实际作基础，以其自然属性为基本前提的。
2、人员素质测评的概念
人员素质测评是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。
广义上，人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
狭义上，人员素质测评是通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。如，智力测验，气质测评，品德测验，人格测验等。
3，察举制度含义：在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。在先秦乡里举荐制度基础上发展起来的选官制度。
途径和方法：常科、特科、岁举
4，九品中正制度含义：是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度，包括中正九品制（对现职官员进行品评）和九品官制（对官吏候补人员进行品评）两大部分。
5，科举制度含义：是古代读书人所参加的人才选拔制度，是南北朝以来历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度。科学制度考试有乡试、会试、殿试三级。 6，人员配置原型是将人的个性特征与职业性质相匹配的模式。
7，经验原型：是根据经验的方法把人和事进行配对，并通过配对效果判断人员是否具有处理该项事物的素质。适用范围：规模小、业务少、人力资源管理者比较稳定的组织。特点：随意性和盲目性。
弊端：
◊过度依赖人力资源管理者的经验
◊效率低、效果差，不适用于规模较大的组织
◊因为人力资源管理者更换，容易导致人员配置工作缺乏连续性
8， 测评原型
是依据量化、标准化等科学方法对人员进行科学化素质测评的模式。
特点：量化和标准化
适用范围：较大规模的组织
优点：
◊以量化和标准化为主要手段，更容易做到人事相宜
◊效率高、效果好，适用于规模较大的组织 ◊易保证人员配置工作的稳定性和连续性。
9， 职业适应性测评：主要从个体的需求，动机，兴趣等方面考察人与岗位工作之间的匹
配关系，就是实现恰当的人从事恰当的事的前提和保证，它包括，生活特性测评，需求测评，和职业兴趣测评。
10， 职业能力，能力一定是在特定的某一活动中表现出来的职业活动所必需的能力成为
职业能力。
11， 量化概念
量化即数量化，指给事物以数学形式的表示。人员素质测评量化即用数学化描述素质测评的过程。通过素质测量的法则，把个体不便综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理，来揭示素质的数量特征和质量特征，使人们对素质更深入、更本质的认识
12，质化的概念
是指将研究对象的诸多属性、现象、素质、表征、关系等纳入研究者预先设计的类别，术语中进行理解，然后作出某种描述和解释，以揭示对象存在的样态和样式。
13，信度即可靠性，是指测量结果反映测量对象实际情况的可信程度。有三种基本类型：再测信度、复本信度、一致性信度。
14，再测信度是指设计一种调查工具，对同一调查对象先后进行两次调查，然后变焦两次调查结构，并求出信度系数。缺点：容易受时间因素的影响
15，复本信度是指设计两种内容、难度、篇幅等相似的调查工具，对同一调查对象进行调查，然后比较两种调查结果，并求出信度系数。优点：避免时间影响
16，一致性信度是指所测评素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。优点：测评结构比较可靠。
17，进行难度分析的主要目的是为了筛选项目，项目的难度怎样才合适，取决于测验的目的，性质，以及项目的形式
18，总体分布是指测评结果在个水平层次上的分布情况。
19，误差是指通过测评结果的定性分析与定量分析，判断测评结果是否收到心理效应的严重影响。
心理测验是依据一定心理学理论和测量技术，遵循一定的操作程序，对人的行为进行量化，从而对其性格、气质、能力等心理特征作出推断。
信度是测量的一致性和稳定性。
效度是测量结果与测量目的的相符程度。
常模是一种供比较的标准量数，由标准化样本测试结果计算而来。
量表是心理学测验所使用的测量工具。
性格测评常用方法：问卷法和投射法
国内外常用的问卷：卡特尔16种个性因素问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷
性格是一个人个性倾向系统在他对人、对自己、对事的态度及其行为方式上的具体体现。 气质是个体不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特性，是一个人心理活动在发生速度、灵活性、强度、指向性等方面特征的综合。
气质类型:胆汁质（兴奋型）、多血质（活泼型）、粘液质（安静型）、抑郁质（抑制型） 气质测量主要采用问卷测验法。
态度是个体依据自己的观念体系对某一对象所持的稳定评价与内在倾向的有机结合。 态度由认知因素、情感因素和意向因素三项心理成分构成。
态度形成与改变的一般经历服从、同化、内化
常用的态度测量方法：量表法、行为观察法、自由反映法、情景法
智力测量常用斯坦福-比奈智力测验和韦克斯勒智力测验（世界上流行最广最具有权威
性的智力测验工具）。
时特殊能力测验比如文书能力测验、音乐能力测验、运动能力测验。
能力测评，是通过测验的方法来衡量人的智力水平高低的一种科学方法。
面试是测评者与被测评者之间面对面的信息交流过程。
面试发展趋势：面试形式多样化、面试内容全面性、面试过程的规范化、面试考官的专业化、面试观念的平等性、面试测评标准的科学化。
面试的概念：一种在特定场景下，经过精心设计，通过测评者与被测评者双方面对年的观察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机等信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段。
面试的基本含义：面试是以面谈为主要形式的素质测评；面试主要以“问、听、观、评”为工具，以语言为媒介；面试是经过精心设计的，在特定的场景中进行。
评价中心是以测评管理素质为中心的一组标准化的评价活动。它要求多名训练有素的测评人对被测评者在特定测评情景中的行为进行观察，进而对被测评者在整个测评维度上的表现进行评价。
公文处理是指对公文的撰写传递与管理，是使公文得以形成并产生实际效用的全部活动，具体包括公文的拟写、制作、处理、传递、保管、提供、利用，以及对公文处理的监督控制和组织管理。
本文公文处理主要指的是公文的办理以及拟写和制作过程，其中尤其以公文的办理为主，主要包括公文的分类与处理。
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