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绩效管理工具包
目 录
表1 企业绩效考核因子测评„„„„„„„„„„„„ 3 表2 工作动机书 „„„„„„„„„„„„„„„„„5 表3 价值倾向测试„„„„„„„„„„„„„„„„ 6 表4 品行考核表„„„„„„„„„„„„„„„„„ 8 表5 业务主管素质模型 „„„„„„„„„„„„„„11 表6 素质业绩表„„„„„„„„„„„„„„„„„ 12 表7 电网指标„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 13 表8 各岗位电网表网指标分类表„„„„„„„„„„ 14 表9 常见公司电网指标„„„„„„„„„„„„„„ 15 表10 新年度战略目标„„„„„„„„„„„„„„„ 16 表11 市场调查报告业务„„„„„„„„„„„„„ 20 表12 工作汇报表„„„„„„„„„„„„„„„„ 21 表13 流程分工图„„„„„„„„„„„„„„„„„ 22 表14 客服中心主管工作汇报表„„„„„„„„„„„ 23 表15 公司案例„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 24
企业绩效考核因子测评
请回答下面问题： 3分：完全达到。 2分：基本达到。 1分：己经做过。 0分：还未行动
1. 产品消费者性价比：指消费购买产品时，优先选用本公司产品的程度达到80%以上。 2. 产品创新更新及时性：指公司总是在行业内属于较早更新或研发成功产品的最前面。产
品完全自主。控制力强。
3. 产品生产质量率：指公司产品没有把不合格的产口流失到市场上去的案例。 4. 产品生产及时性：指公司总能满足市场的需求而及时的生产出来理想产品（而不是计划） 5. 产品消费者喜欢度：消费者在第一时间记起本公司产品并推荐。
6. 产品同质度：公司产品与同行业产品同质化很低，本公司具有特质性产品。 7. 产品排它性竞争力：公司提供的产品，其它公司根本没有实力研发或能力研发。 8. 产品消费者忠诚度：消费者重复消费同样产品时，优先购买本公司产品。
9. 营销团队建设目标达成率：现在的营销团队能完成规划（非计划）任务的100%
10. 销售模式的排它性与独特性：本公司销售模式与现在行业销售模式区别率在80%以上 11. 销售毛利率：毛利率在38%以上
12. 销售额：销售额实现战略任务（非计划）100%
13. 市场占有率：市场占有率不低于同行业分配比的5%（特殊行业以市场占有率增幅计） 14. 销售持续性：单一产品市场销售额生命周期明显高于行业其它竞争对手。 15. 销售增幅：销售增幅达70%
16. 营销客户满意度：无消费者投诉经历 17. 科学决策系统完整性及准确性：决策经过了系统分析工具与调查分析工具提供帮助，进
行实力合理性决策，并能完整实现的过程。 18. 财务预算系统达成率及准确性：财务预算系统建立不低于三年，预算支出与管理效果达
到目的。
19. ERP管理系统执行度：建立ERP系统，并运用后产生巨大效果。
20. 人力资源制度完整性：企业人才任免完全安照人务资源制度执行并不低于二年。
21. 企业流程规范度：企业管理流程执行力度达100%，人为因素降低到最低点，不低于二
年。
22. 风险控制能力规范性：企业风险集中罗列，并进行提出合理化规避方案，有明显风险规
避方法。
23. 职位说明书与分工职位描述规范与实施力度：职位说明书及分工图应用不低二年并产生
良好分工效果，员工工作交叉性基本没有，临时交办工作较少。
24. 管理制度执行程度：管理制度健全，合理，员工满意度达90%以上，并及时全面应用。 25. 工资支付绝对值：工资明显高于同行业130% 26. 薪酬吸引力：员工来公司就业目的的重要因素有薪酬吸引力，薪酬回报额属城市区内早
端。
27. 福利满意度：福利健全，员工工作环境同行业有竞争力，员工福利满意度为100%。 28. 节假日自由度：完全按照节假日放假，特殊人员的工资补偿超出国家标准。
29. 企业利润分配比：企业利润有明显的管理人员分红比例，形成文化。比例不少于21%
（非工资与奖金）。 30. 期权制度吸引力：公司引入股份期权制，部分管理人员己得到期权，并完全按法律程序，
形成注册股。
31. 职务晋升制度合理性：员工晋升有标准制度，没有按照亲情关系的行为。胜任力评价上
岗率为100%。
32. 上下级关系融洽度：上下级关系融洽，沟通合理，相互满意度为90%以上。 33. 消费者品牌认知度：本公司产品消费者行业品牌第一提起名单。
34. 品牌竞争力：品牌生存力强，具有消费者现场购买现时决策时，同产品比较后做出购买
本公司产品决定
35. 竞争产业品牌力：本行业竞争性产品的品牌知名度达前列。
36. 品牌美誉度：品牌欢迎程度高，消费者口碑好，消费者宣传购买推荐次数不少于一次。 37. 品牌价值：品牌价值在2亿以上。
38. 品牌产品营销力：因为品牌知名度导致消费者购买的总比例不少于50%（这里不是指
名牌，广告等因素影响）
39. 品牌利润率：品牌提升利润的比率达20%以上。
40. 品牌市场占有率：品牌市场占有率在总销售市场的10%以上。 41. 自有资金留存额：自有资金留存占注册资本的300%。（12个月的风险金）
42. 资金健康度：呆帐率占1%以内，资金避税健康度高，违规资金少，营销资金率高。 43. 资金扩张力：能提供公司实力价值的50%资金额。 44. 资金风险力：保守无回款经营期为12个月。 45. 资金回款额：发货销售回款额为100% 46. 资金周转率：三个月资金周转期。
47. 投资回报额：己全部收回投资公司并进行良性运作。
48. 市场资金投放额：市场资金投放少，固定资产及长期投放资金少，欠款率为0 49. 员工流失率：员工流失离为15%/年以内
50. 员工贡献比：员工胜任力强，公司利润贡献比中，员工占80%以上。
51. 管理干部决策能力与复制力：管理干部忠诚度高，受文化影响大，管理作用为公司发展
的核心要素。
52. 员工储备能力：员工行业能力强，属于行业人士，符合公司发展要求。
53. 员工积极性：员工积极性为95%以上，主动完成工作，并把结果汇报领导。 54. 员工与目标吻合度：没有无用员工，员工本专业与工作专业吻合度大，实现目标为100% 55. 员工发展能力：员工培养可能性强，潜力大。 56. 员工归宿感：员工生涯规划基本与公司一致。 57. 愿景建设与愿景实现度：愿景合理，具有实现性，良好的社会价值，形成核心员工动力。 58. 文化员工认同度：公司文化与愿景高到员工认同率为95%以上。 59. 文化客户认同度：公司文化及产品文化得到客户认为95%以上
60. 员工品格力：员工普遍没有报假帐，吃回扣等系列现象，品格优良率为100% 61. 员工素质力：员工道德标准属于同行为第一位。
62. 员工行为一致性：员工动态行为受文化影响较大，具有较强一致性。
63. 员工行为特征狼性作用力：员工潜力发挥极致，主动愿望强烈，超出目标完成值。 64. 文化使命合理性：使命与企业家内心动机一致，社会使命与社会作用强大，得到社会的
极高认可。
工作动机书
您好，本工具会在三个情景下使用，分别是：
入职时：工作人员在试工期间或股东己投资而公司未作正常运作时。 转正时：工作人员在试工期间能够转正但工作性质发生也变化时或股东投资后进入管理工作岗位时。
晋升或调岗时：改变工作重大性质（专业涉及公司经营机密）改变时。 一、本工具具有法律性依据，所有问题的回答代表了真实的意愿。
二、本工具是特殊性或规定性岗位必然填写的工具，是任职资格的体现。 三、本工具所有的问题不涉及个人的私稳，只涉及公众利益。 四、本工具需要一式三份，至少需要存档一份。
请根据自己意愿回答下面问题，请在后面填写是与否：
1、 欢迎您来参与工作动机书，您认为所有的问题的回答都可以作为您工作的
依据与行为指南，同时代为您对公司工作时的一种态度。
2、 您认为您工作的主要目的是为公司保障客户的来源，发现客户的需求，而
不是把客户资源占为己有。
3、 您是否认为财务与您的关系能够做到清晰，您绝不利用公司发展中细小的
制度漏洞而得到不正当财物，同时不会做到触犯国家相关法律。
4、 您认为您能做到遵守基本的流程与制度，由于您工作性质的重要性，相信
您在工作制度规范上会成为别人的榜样，更不会出现重大制度违规出现
5、 您认可公司为开拓市场付出了巨大的资金与精力，并承认公司对客户的管
理权，你不会通过工作之便把客户的交易工作介绍其它的公司而取得不正当利益。
6、 您认为市场客户是公司的机密资料，在您离开公司一年之内，不会把详细
资料交付与其它公司，从而对公司形成不正当竞争。
7、 由于您职位的重要性，您会涉及公司重大商业机密，相信您能完整信守机
密游戏规划并遵守承诺。
8、 相信您有创业的机会，您以后创业之际，不会对公司形成不公平的客户争
取、商业机密交易、人才抽选、财务信息透露等违反国家法律的行为出现。
9、 您决不吃回扣。
10、 您决不利用工作商业价值出现商业财务交易、性交易、与权力交易。 11、 以上十条如果您回答是，不但对您的工作提供信任保障，还为您的工作提
供了制度支持与法律保障，同时对人格也是一种质的提升，您愿意接受监督，并承担法律性后果。
12、 工作动机书是信任的法律性证明，又是晋升、加薪、评职、分红、期权的
基本依据，您愉快地接受了以上问题的回答。
签字人： 见证人： 发问人： 时 间： 地 点：
价值倾向测试
请回答下面问题：完全如此，请打2分，基本符合，请打1分，完全不是，请打0分。 1、 我满脑子创业，并有所行动 2、 我会理财，让钱能生钱
3、 我比其它朋友或同学收入相对较高 4、 我有独特的项目并形成了行动力 5、 我对未来的事情分析较准 6、 我为团队成功可以得罪人 7、 我善于外交
8、 我经常做而不是经常说
9、 我吃饭很在意营养而且并不多吃 10、 我一天睡眠平均不少于七小时 11、 我很平淡看待钱 12、 我时常忘记苦恼的事情 13、 我几乎没有仇人，我不恨别人，并不报怨社会制度 14、 我每周都运动，不少于二小时 15、 我可以为了身体停下工作 16、 我明白不良的习惯对身体的危害 17、 我认为生命是艳丽的，我可以着装与众不同 18、 我没有手机简直不能生活 19、 我知道很多种时尚品牌 20、 我经常不在家吃饭 21、 我身上至少有二件饰品，包括美丽的包 22、 我对一件物品动情即买之 23、 我经常没钱，并借钱，一年至少一次 24、 我对度假与玩有兴趣 25、 我愿意做一个志愿者，而不是名份思考 26、 我经常为公司做很多事情，发自自愿 27、 我认为只要是为公司着想，突破制度也有必要 28、 我经常帮助别人并花自己的钱 29、 我常常为公司的发展写出报告或文字 30、 我找老板谈出我对公司发展的看法 31、 我没有吃过回扣等公司严防的事情 32、 我经常做家务或公司事务，别人并没有要求的前提下 33、 我与别人谈话是为了影响或控制别人 34、 我没有给别人进行情感性打过分 35、 我不会拍马屁 36、 我能控制混乱的局面 37、 我喜欢人力资源管理胜过研究与技术 38、 我想做管官的官，让下级为此而快乐 39、 我喜欢哲学，并了解宗教 40、 我认为能处理好下级的分配问题，让他们没有怨言
41、 我喜欢物理
42、 我有特殊的创意，并偿试有效果 43、 我有专利或专利级的产品或技术 44、 我学习力强并精通某一方面
45、 我不在意工作对我的回报，而在于兴趣 46、 我经常思考或工作得不知时间 47、 我爱看科普类栏目 48、 我逻辑力强
49、 我认为家是第一位的
50、 我工作不是为了钱，而是情感 51、 我不说假话
52、 我为了爱人失去了很多 53、 我认为承诺比生命更重要
54、 我会因为情感而放弃工作或生活的城市 55、 我时常想起初恋
56、 我发现爱情对我的激励作用很大 57、 我经常原谅别人
58、 我认为我身后有追随者
59、 我认为有品味，而从不说脏话
60、 我是一个项目的专家，并培训别人为胜任力者 61、 我出席各级名流活动
62、 我决不拿不属于自己的东西 63、 我教他们做好事
64、 我赞同现行的规则，并主动提出建解而不是报怨
品 行 考 核 表
8
9
10
课程工具包 C8-3专用
业务主管素质模型
素质业绩表
12
电网指标设定表
13
快速消费品电网指标分类表
14
课程工具包 C8-3专用
常见公司职位电网指标(工业品)
总 则
课程工具包 C8-3专用
北京XXX企业管理研究院是旨在提高中国企业综合管理能力，打造健康的实力型组织为己任的组织，企业成立目标是建立中国管理学院，在中国大地上开设合适的分院，造就实战型组织的各类人才，从而带动中国企业发展，做到自己应有的贡献力量与历史光荣使命。
二OO八年是成立分院年，也是发展年，是生存与发展过程中最为关键的一年。机构己成立分院三家，现重新订立新年度目标。北京XXX属于服务业，服务业发展的本质是扩张，也就是扩张是服务业的必走之路。年度发展主题词为：利润、产品、干部、制度。
1、
利润：2008年，北京XXX的主要任务就是现金流与利润，是所有任务的第一位，保证十家分公司的开业必要资金与股东利益，都需要利润作为基本推动力，所以，利润是XXX工作发展的第一任务。
2、
产品：2008年，北京xxx务必提高产品力，做到法人结构,营销,人力资源,财务ERP四个梯队的健全，老师师资数达到产品供应要求，老师讲课满意度达到平均得分的90分以上，产品有系统性与持续营销力。
3、 4、
干部：干部是扩张的基础，是致胜的法宝，北京xxx前期需要大规模的培育干部，达到开分公司的基本要求。
制度：制度与文化，是扩张的必要条件，制度的健全性与文化的狼性，是公司发展的最重要的条件，2008年是制度文化的确定年。
所以，2008年公司分别从如下八个部分进行战略目标制订，保障股东利益，促进公司发展。八个部分分别为：产品力、营销力、制度力、制度力、薪酬力、品牌力、人力、财务、文化力。
第一部分：产品力
产品要求：产品需达到15家分支机构供应的要求，是公司成功的第一要求。 产品原则：有产品卖（量全），有好产品卖（质量好），有持续性卖（回头客多）。 二、产品质量要求
1、 产品质量定位要准确 2、 产品质量不能存在质量问题 3、 产品间联系紧密
4、 产品具备营销性，有卖点。 三、咨询师要求
1、 平均咨询数学模型（四级分级法）得分不能低于85。 2、 优秀咨询群体为不低于30名。
3、 咨询加入要求：有一定行业或业内知名度，企业评价较高，有一定的实操性，有独立的咨询案例。 四、产品力提升要点：
1、 产品力全面性是必走之路，需要扩张前努力进行整合。 2、 产品力系统与多样性是我们立于不败之地的第一要素。
3、 产品力研发能力是多人工作，需要多次研讨。
第二部分：营销力
目标：
1、 理想目标为4000万 2、 目标责任书目标为：3400万 3、 保底目标为2860万 三、营销手法
招标会、企业诊断会、正常营销、推荐会
第三部分：制度力
为了提高企业综合发展，提高管理成熟度，特制订企业制度力目标。
1、2008年，修订完整的财务管理制度，规避财务管理风险，采用合格的财务管理手续与财务安全手续，做到财务周转率高，资金利用率高。
2、2008年，制订完整的干部培养制度，保证干部培养的制度化与标准化。 3、2008年，形成完善的财务报销，纪律，薪酬，人力资源管理等制度
财务报销制度、日常纪律制度、课堂会务流程、咨询师管理制度、人力资源制度 1、 薪酬管理制度的制度制订要具备统一性。
第四部分：薪酬力
1、 分机构总经理采用透明的考核机制，透明考核目标时期为三个月，指标有三个：销售额，团队建设能
力，制度执行力。
2、 分公司总经理培养目标为10人。
3、 分公司总经理最终薪酬：注册股10%，期权分红权5%，工资计入成本内，按制度执行。 4、 总经理负责制定合理的管理干部薪酬机制
5、 员工工资制订采用低保障奖励制度，工资总额不超过总销售额的20%
合计40项目，40X85=3400万
第五部分：品牌力
品牌力目标
65. 消费者品牌认知度：本公司产品培训行业品牌第一提起名单。也就是品牌影响力在系统课程中为第一位的
目标
66. 品牌竞争力：品牌生存力强，具有消费者现场购买现时决策时，同产品比较后做出购买本公司产品决定 67. 竞争产业品牌力：本行业竞争性产品的品牌知名度达前列。
68. 品牌美誉度：品牌欢迎程度高，消费者口碑好，消费者宣传购买推荐次数不少于一次。 69. 品牌价值：品牌价值在5000万以上。
70. 品牌产品营销力：因为品牌知名度导致消费者购买的总比例不少于50%（这里不是指名牌，广告等因素影
响）
71. 品牌利润率：品牌提升利润的比率达10%以上。
72. 品牌市场占有率：品牌市场占有率在总销售市场的10%以上。
第六部分：人力资源
一、人才资源
a) 2008年度分公司总经理人选为培养力度为10名 b) 总监级培养管理人员为40名 c) 优秀咨询ERP咨询师为16名 d) 优秀诊断为6名 e) 优秀咨询服务师6名 f) 财务管理干部12名 二、人才风险
1、 人才使用减少争议性 2、 与员工签订合理的劳动合同书 3、 人才风险评估机制的建立 4、 员工福利保障制度建立
四、人才培训：对人才资源加大培养力度，做到文化的统一性。
第七部分：财力
5、 目标：企业保底利润率为xx%
6、 企业新年度利润目标按保底销售额为xx万元，保底目标利润为xx万元 7、 企业新年度利润目标按保底销售额为xx万元，保底目标利润为xx万元 8、 企业新年度留用利润（不分配利润）为：xx万 9、 公积金+公益金为10% 10、 11、
分公司管理者分红金10% 总公司高级管理者分红金10%
第八部分：文化力
一、文化力作用
1． 文化力是指一个企业长期工作过程中大部分员工表现出来的共性行为：也就是说，文化力不是哪
几个文字规定的，或几个领导者规定的就是文化力，而是大部分员工长期认同的共同特征，所以，文化力有好有坏。
2． 文化力是服务企业成功的非常重要因素，需要具备四个条件：
简单：非常简单的文化，有利于各种层面的员工产生共同的理解
伟大：阳光的，正义的文化能对员工的梦想，人生的价值产生帮助作用 竞争：通过文化，战胜自我，战胜对手，战胜困难
复制：区别于其它公司，好记，并且易口头相传，有个性，有极高的认同感。
二、文化力要求 1、 爱的文化：
2、 竞争文化 竞争文化优势如下：
竞争过程中，人心向上。争过程中，注意力集中、竞争过程中，团队合作力加强 竞争过程中，目标更清楚。竞争过程中，产生进步
竞争是残酷的，但不是战争，能引起人的兴趣，同时压力变小 三、文化力培养
1. 愿景建设能得到政府、企业、社会、员工的支持。
2. 文化员工认同度：公司文化与愿景高到员工认同率为85%以上。 3. 文化客户认同度：公司文化及产品文化得到客户认为85%以上
4. 员工品格力：员工普遍没有报假帐，吃回扣等系列现象，品格优良率为100% 5. 员工素质力：员工道德标准属于同行为第一位。
6. 员工行为一致性：员工动态行为受文化影响较大，具有较强一致性。
7. 员工行为特征狼性作用力：员工潜力发挥极致，主动愿望强烈，超出目标完成值
8. 文化使命合理性：使命与企业家内心动机一致，社会使命与社会作用强大，得到社会的极高认可。
《PK宣言》
不管是否愿意、比赛仍将继续、所有人只关注你手中的奖杯、没有人关爱你是否透支 请补上管理这一课、因为市场、只给强壮者名次 四、核心文化
市场调查分析报告(样版)
工作汇报表原理表
--------岗位分析表
姓名： 部门： 日期：
团队薪酬流程分工图
分展环节：收集客户资料，电话沟通，客户访问，客户档案，合同签订，会展服务
工作角色：执行者，监督者，领导者
原来角色为每个员工都按照以上环节做自己的工作
请做出执行监督图
流程图分工：
客服中心主管工作汇报表
单位： 汇报人：
案例：老王的公司
【公司形式】：集团公司 【公司产品】：食品、药品及食品的后脚料的饲料业
【基本性况】：
1、 产值：5个亿
2、 己导入ISO9001：2000质理管理体系、SA8000、规范化管理体系和基于战略的人力资源管理体系，公司发
展呈现出良好的态势
【职位】：
1、 董事长、监事
2、 总经理、总经理助理、总经理秘书、总经理司机、总经理办公室主任
3、 销售部经理、营销总监、市场部经理、广告部经理、策划部经理、文案书写员、销售部副经理、业务员、
业务主管、大区经理、销售经理助理、发货部经理、发货司机、促销员、广告员、市场策划员、客户部经理、电话接线员、公关管理员、销售秘书
4、 人力资源部长、招聘主任、绩效主任、薪酬主任、考勤员、档额管理员、人力资源管理员、培训专员
5、 生产总监、生产部经理、设备制造部经理、技术部经理、质检部经理、成品部经理、原料处理部经理、加
工员、生产车间主任、产品质检员、化验员、操作工、实验员、装运工、后勤部经理、电工、锅炉工、机修工、包装工、加热工、技术工程师、产品设计工程师、司机、司机班长
6、 投资部经理、办公室主任、文员、投资分析员、软件工程师、网站管理员、退体办公室主任、党政办公室
主任、企业文化员、金融分析师
7、 财务部经理、审计会计、生产成本会计、会计、出纳、会计师、审计员、报帐员、收款员，发票员
8、 保安部经理、经警、采购主任、采购员、运输员、环保员、餐饮部经理、厨师工、服务工、供水工、清洁
工
9、 、、、、
【目前情况】
公司日前气士低下、人力资源部决定内部合理流动，公司决定对一些岗位进行内部招聘。其中有一个岗位是销售管理部的销售管理员岗位，很多部门的人力来应聘。经过竞争，一名采购员脱颖而出，最终获得了胜利。这样采购员又没人了，人力资源部又决定招聘，结果一名技术员去了采购部。
采购主任找到公司的人力资源经理诉苦。
“我们部门培养一个人很不容易，因为我们公司使用的原材料很多，熟悉每个原材料需要很长时间，而且有很多种混合材料。为了技术保密，混合材料是在外协厂家完成的，一个新手要熟悉整个过程，一般需要花半年到一年的时间，另外，采购员这个岗位对人员的职业素养要坟非常之高，所以，我们不希望去销售部。但是销售工资比我们这里高，我又不能挡别人的路，这可难办了，大家知道，销售部的工资高，工作又轻松，是公司最好岗位之一。但采购部门的工作量很大，责任又重，但工资要比销售员很多。我觉得工资设计不合理，才导致这样的问题产生。这己经是第三个人离开我们部门，从你们搞内部流动开始，我早就预料到这样的问题迟早会发生的。现在倒好，到我们部让的技术员什么都不懂，工作没法开展”
技术部经理接着说：“我们也是，培养一个技术员比培养采购员和销售员困难多了，需要熟悉生产流程、设备性能、研发知识，但不知道你们如何搞的，采购员与销售业员薪酬比我们技术员还高，我也没办法留他，看来只能慢慢培养了”
销售经理听到传闻后，找HR经理，听说有人说我们部门不重要，我们负责客户联络和客户的信用管理，如果我们出了问题，销售出了很大问题，销售是公司重头戏，优秀的人才就应才我们部门，就应给我们高工资，并且内部招聘是我们的制度。
人力资源部经理说：工资制度是老总一手制订的，我们是不能轻易改变的，并且在公司大家己经习惯于这种分配方式，但这样的工资制度影响公司的创新管理
【发展】：
一个月后，销售经理报告说：由于采购员在另外部门养成了工作慢慢的习惯让其它销售工作人员看不习惯，但大家都跟着他学习，同时，很多人说她工作经验不高，但拿工资却和我们一样多，不公平，后来大家工作积极性大大下降。
采购主任，新配来的采购员吃了大量回扣后失踪了，至今未消息
技术部经理说：从质检部调来的技术员被同行业猎走了
人力资源部向公司提出的新工资方案，虽然总经理批准，但各部门并不执行，并造成一部分降了工资的技术人员辞职，纷纷转向同行业，这些技术人员以前都是跟老板打江山的核心员工，结果总经理大为恼火，辞退了人力资源部经理
结果比较专业的人力资源经理走后，刚刚建立的考核体系因执行不力造成很多问题，各部门纷纷说制度不好。
【结果】：
总经理找到咨询师进行诊断
问题：
企业的问题出在哪里
最需要解决的问题在哪里
如何创造一个良好的机制
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绩效管理工具包
目 录
表1 企业绩效考核因子测评„„„„„„„„„„„„ 3 表2 工作动机书 „„„„„„„„„„„„„„„„„5 表3 价值倾向测试„„„„„„„„„„„„„„„„ 6 表4 品行考核表„„„„„„„„„„„„„„„„„ 8 表5 业务主管素质模型 „„„„„„„„„„„„„„11 表6 素质业绩表„„„„„„„„„„„„„„„„„ 12 表7 电网指标„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 13 表8 各岗位电网表网指标分类表„„„„„„„„„„ 14 表9 常见公司电网指标„„„„„„„„„„„„„„ 15 表10 新年度战略目标„„„„„„„„„„„„„„„ 16 表11 市场调查报告业务„„„„„„„„„„„„„ 20 表12 工作汇报表„„„„„„„„„„„„„„„„ 21 表13 流程分工图„„„„„„„„„„„„„„„„„ 22 表14 客服中心主管工作汇报表„„„„„„„„„„„ 23 表15 公司案例„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 24
企业绩效考核因子测评
请回答下面问题： 3分：完全达到。 2分：基本达到。 1分：己经做过。 0分：还未行动
1. 产品消费者性价比：指消费购买产品时，优先选用本公司产品的程度达到80%以上。 2. 产品创新更新及时性：指公司总是在行业内属于较早更新或研发成功产品的最前面。产
品完全自主。控制力强。
3. 产品生产质量率：指公司产品没有把不合格的产口流失到市场上去的案例。 4. 产品生产及时性：指公司总能满足市场的需求而及时的生产出来理想产品（而不是计划） 5. 产品消费者喜欢度：消费者在第一时间记起本公司产品并推荐。
6. 产品同质度：公司产品与同行业产品同质化很低，本公司具有特质性产品。 7. 产品排它性竞争力：公司提供的产品，其它公司根本没有实力研发或能力研发。 8. 产品消费者忠诚度：消费者重复消费同样产品时，优先购买本公司产品。
9. 营销团队建设目标达成率：现在的营销团队能完成规划（非计划）任务的100%
10. 销售模式的排它性与独特性：本公司销售模式与现在行业销售模式区别率在80%以上 11. 销售毛利率：毛利率在38%以上
12. 销售额：销售额实现战略任务（非计划）100%
13. 市场占有率：市场占有率不低于同行业分配比的5%（特殊行业以市场占有率增幅计） 14. 销售持续性：单一产品市场销售额生命周期明显高于行业其它竞争对手。 15. 销售增幅：销售增幅达70%
16. 营销客户满意度：无消费者投诉经历 17. 科学决策系统完整性及准确性：决策经过了系统分析工具与调查分析工具提供帮助，进
行实力合理性决策，并能完整实现的过程。 18. 财务预算系统达成率及准确性：财务预算系统建立不低于三年，预算支出与管理效果达
到目的。
19. ERP管理系统执行度：建立ERP系统，并运用后产生巨大效果。
20. 人力资源制度完整性：企业人才任免完全安照人务资源制度执行并不低于二年。
21. 企业流程规范度：企业管理流程执行力度达100%，人为因素降低到最低点，不低于二
年。
22. 风险控制能力规范性：企业风险集中罗列，并进行提出合理化规避方案，有明显风险规
避方法。
23. 职位说明书与分工职位描述规范与实施力度：职位说明书及分工图应用不低二年并产生
良好分工效果，员工工作交叉性基本没有，临时交办工作较少。
24. 管理制度执行程度：管理制度健全，合理，员工满意度达90%以上，并及时全面应用。 25. 工资支付绝对值：工资明显高于同行业130% 26. 薪酬吸引力：员工来公司就业目的的重要因素有薪酬吸引力，薪酬回报额属城市区内早
端。
27. 福利满意度：福利健全，员工工作环境同行业有竞争力，员工福利满意度为100%。 28. 节假日自由度：完全按照节假日放假，特殊人员的工资补偿超出国家标准。
29. 企业利润分配比：企业利润有明显的管理人员分红比例，形成文化。比例不少于21%
（非工资与奖金）。 30. 期权制度吸引力：公司引入股份期权制，部分管理人员己得到期权，并完全按法律程序，
形成注册股。
31. 职务晋升制度合理性：员工晋升有标准制度，没有按照亲情关系的行为。胜任力评价上
岗率为100%。
32. 上下级关系融洽度：上下级关系融洽，沟通合理，相互满意度为90%以上。 33. 消费者品牌认知度：本公司产品消费者行业品牌第一提起名单。
34. 品牌竞争力：品牌生存力强，具有消费者现场购买现时决策时，同产品比较后做出购买
本公司产品决定
35. 竞争产业品牌力：本行业竞争性产品的品牌知名度达前列。
36. 品牌美誉度：品牌欢迎程度高，消费者口碑好，消费者宣传购买推荐次数不少于一次。 37. 品牌价值：品牌价值在2亿以上。
38. 品牌产品营销力：因为品牌知名度导致消费者购买的总比例不少于50%（这里不是指
名牌，广告等因素影响）
39. 品牌利润率：品牌提升利润的比率达20%以上。
40. 品牌市场占有率：品牌市场占有率在总销售市场的10%以上。 41. 自有资金留存额：自有资金留存占注册资本的300%。（12个月的风险金）
42. 资金健康度：呆帐率占1%以内，资金避税健康度高，违规资金少，营销资金率高。 43. 资金扩张力：能提供公司实力价值的50%资金额。 44. 资金风险力：保守无回款经营期为12个月。 45. 资金回款额：发货销售回款额为100% 46. 资金周转率：三个月资金周转期。
47. 投资回报额：己全部收回投资公司并进行良性运作。
48. 市场资金投放额：市场资金投放少，固定资产及长期投放资金少，欠款率为0 49. 员工流失率：员工流失离为15%/年以内
50. 员工贡献比：员工胜任力强，公司利润贡献比中，员工占80%以上。
51. 管理干部决策能力与复制力：管理干部忠诚度高，受文化影响大，管理作用为公司发展
的核心要素。
52. 员工储备能力：员工行业能力强，属于行业人士，符合公司发展要求。
53. 员工积极性：员工积极性为95%以上，主动完成工作，并把结果汇报领导。 54. 员工与目标吻合度：没有无用员工，员工本专业与工作专业吻合度大，实现目标为100% 55. 员工发展能力：员工培养可能性强，潜力大。 56. 员工归宿感：员工生涯规划基本与公司一致。 57. 愿景建设与愿景实现度：愿景合理，具有实现性，良好的社会价值，形成核心员工动力。 58. 文化员工认同度：公司文化与愿景高到员工认同率为95%以上。 59. 文化客户认同度：公司文化及产品文化得到客户认为95%以上
60. 员工品格力：员工普遍没有报假帐，吃回扣等系列现象，品格优良率为100% 61. 员工素质力：员工道德标准属于同行为第一位。
62. 员工行为一致性：员工动态行为受文化影响较大，具有较强一致性。
63. 员工行为特征狼性作用力：员工潜力发挥极致，主动愿望强烈，超出目标完成值。 64. 文化使命合理性：使命与企业家内心动机一致，社会使命与社会作用强大，得到社会的
极高认可。
工作动机书
您好，本工具会在三个情景下使用，分别是：
入职时：工作人员在试工期间或股东己投资而公司未作正常运作时。 转正时：工作人员在试工期间能够转正但工作性质发生也变化时或股东投资后进入管理工作岗位时。
晋升或调岗时：改变工作重大性质（专业涉及公司经营机密）改变时。 一、本工具具有法律性依据，所有问题的回答代表了真实的意愿。
二、本工具是特殊性或规定性岗位必然填写的工具，是任职资格的体现。 三、本工具所有的问题不涉及个人的私稳，只涉及公众利益。 四、本工具需要一式三份，至少需要存档一份。
请根据自己意愿回答下面问题，请在后面填写是与否：
1、 欢迎您来参与工作动机书，您认为所有的问题的回答都可以作为您工作的
依据与行为指南，同时代为您对公司工作时的一种态度。
2、 您认为您工作的主要目的是为公司保障客户的来源，发现客户的需求，而
不是把客户资源占为己有。
3、 您是否认为财务与您的关系能够做到清晰，您绝不利用公司发展中细小的
制度漏洞而得到不正当财物，同时不会做到触犯国家相关法律。
4、 您认为您能做到遵守基本的流程与制度，由于您工作性质的重要性，相信
您在工作制度规范上会成为别人的榜样，更不会出现重大制度违规出现
5、 您认可公司为开拓市场付出了巨大的资金与精力，并承认公司对客户的管
理权，你不会通过工作之便把客户的交易工作介绍其它的公司而取得不正当利益。
6、 您认为市场客户是公司的机密资料，在您离开公司一年之内，不会把详细
资料交付与其它公司，从而对公司形成不正当竞争。
7、 由于您职位的重要性，您会涉及公司重大商业机密，相信您能完整信守机
密游戏规划并遵守承诺。
8、 相信您有创业的机会，您以后创业之际，不会对公司形成不公平的客户争
取、商业机密交易、人才抽选、财务信息透露等违反国家法律的行为出现。
9、 您决不吃回扣。
10、 您决不利用工作商业价值出现商业财务交易、性交易、与权力交易。 11、 以上十条如果您回答是，不但对您的工作提供信任保障，还为您的工作提
供了制度支持与法律保障，同时对人格也是一种质的提升，您愿意接受监督，并承担法律性后果。
12、 工作动机书是信任的法律性证明，又是晋升、加薪、评职、分红、期权的
基本依据，您愉快地接受了以上问题的回答。
签字人： 见证人： 发问人： 时 间： 地 点：
价值倾向测试
请回答下面问题：完全如此，请打2分，基本符合，请打1分，完全不是，请打0分。 1、 我满脑子创业，并有所行动 2、 我会理财，让钱能生钱
3、 我比其它朋友或同学收入相对较高 4、 我有独特的项目并形成了行动力 5、 我对未来的事情分析较准 6、 我为团队成功可以得罪人 7、 我善于外交
8、 我经常做而不是经常说
9、 我吃饭很在意营养而且并不多吃 10、 我一天睡眠平均不少于七小时 11、 我很平淡看待钱 12、 我时常忘记苦恼的事情 13、 我几乎没有仇人，我不恨别人，并不报怨社会制度 14、 我每周都运动，不少于二小时 15、 我可以为了身体停下工作 16、 我明白不良的习惯对身体的危害 17、 我认为生命是艳丽的，我可以着装与众不同 18、 我没有手机简直不能生活 19、 我知道很多种时尚品牌 20、 我经常不在家吃饭 21、 我身上至少有二件饰品，包括美丽的包 22、 我对一件物品动情即买之 23、 我经常没钱，并借钱，一年至少一次 24、 我对度假与玩有兴趣 25、 我愿意做一个志愿者，而不是名份思考 26、 我经常为公司做很多事情，发自自愿 27、 我认为只要是为公司着想，突破制度也有必要 28、 我经常帮助别人并花自己的钱 29、 我常常为公司的发展写出报告或文字 30、 我找老板谈出我对公司发展的看法 31、 我没有吃过回扣等公司严防的事情 32、 我经常做家务或公司事务，别人并没有要求的前提下 33、 我与别人谈话是为了影响或控制别人 34、 我没有给别人进行情感性打过分 35、 我不会拍马屁 36、 我能控制混乱的局面 37、 我喜欢人力资源管理胜过研究与技术 38、 我想做管官的官，让下级为此而快乐 39、 我喜欢哲学，并了解宗教 40、 我认为能处理好下级的分配问题，让他们没有怨言
41、 我喜欢物理
42、 我有特殊的创意，并偿试有效果 43、 我有专利或专利级的产品或技术 44、 我学习力强并精通某一方面
45、 我不在意工作对我的回报，而在于兴趣 46、 我经常思考或工作得不知时间 47、 我爱看科普类栏目 48、 我逻辑力强
49、 我认为家是第一位的
50、 我工作不是为了钱，而是情感 51、 我不说假话
52、 我为了爱人失去了很多 53、 我认为承诺比生命更重要
54、 我会因为情感而放弃工作或生活的城市 55、 我时常想起初恋
56、 我发现爱情对我的激励作用很大 57、 我经常原谅别人
58、 我认为我身后有追随者
59、 我认为有品味，而从不说脏话
60、 我是一个项目的专家，并培训别人为胜任力者 61、 我出席各级名流活动
62、 我决不拿不属于自己的东西 63、 我教他们做好事
64、 我赞同现行的规则，并主动提出建解而不是报怨
品 行 考 核 表
8
9
10
课程工具包 C8-3专用
业务主管素质模型
素质业绩表
12
电网指标设定表
13
快速消费品电网指标分类表
14
课程工具包 C8-3专用
常见公司职位电网指标(工业品)
总 则
课程工具包 C8-3专用
北京XXX企业管理研究院是旨在提高中国企业综合管理能力，打造健康的实力型组织为己任的组织，企业成立目标是建立中国管理学院，在中国大地上开设合适的分院，造就实战型组织的各类人才，从而带动中国企业发展，做到自己应有的贡献力量与历史光荣使命。
二OO八年是成立分院年，也是发展年，是生存与发展过程中最为关键的一年。机构己成立分院三家，现重新订立新年度目标。北京XXX属于服务业，服务业发展的本质是扩张，也就是扩张是服务业的必走之路。年度发展主题词为：利润、产品、干部、制度。
1、
利润：2008年，北京XXX的主要任务就是现金流与利润，是所有任务的第一位，保证十家分公司的开业必要资金与股东利益，都需要利润作为基本推动力，所以，利润是XXX工作发展的第一任务。
2、
产品：2008年，北京xxx务必提高产品力，做到法人结构,营销,人力资源,财务ERP四个梯队的健全，老师师资数达到产品供应要求，老师讲课满意度达到平均得分的90分以上，产品有系统性与持续营销力。
3、 4、
干部：干部是扩张的基础，是致胜的法宝，北京xxx前期需要大规模的培育干部，达到开分公司的基本要求。
制度：制度与文化，是扩张的必要条件，制度的健全性与文化的狼性，是公司发展的最重要的条件，2008年是制度文化的确定年。
所以，2008年公司分别从如下八个部分进行战略目标制订，保障股东利益，促进公司发展。八个部分分别为：产品力、营销力、制度力、制度力、薪酬力、品牌力、人力、财务、文化力。
第一部分：产品力
产品要求：产品需达到15家分支机构供应的要求，是公司成功的第一要求。 产品原则：有产品卖（量全），有好产品卖（质量好），有持续性卖（回头客多）。 二、产品质量要求
1、 产品质量定位要准确 2、 产品质量不能存在质量问题 3、 产品间联系紧密
4、 产品具备营销性，有卖点。 三、咨询师要求
1、 平均咨询数学模型（四级分级法）得分不能低于85。 2、 优秀咨询群体为不低于30名。
3、 咨询加入要求：有一定行业或业内知名度，企业评价较高，有一定的实操性，有独立的咨询案例。 四、产品力提升要点：
1、 产品力全面性是必走之路，需要扩张前努力进行整合。 2、 产品力系统与多样性是我们立于不败之地的第一要素。
3、 产品力研发能力是多人工作，需要多次研讨。
第二部分：营销力
目标：
1、 理想目标为4000万 2、 目标责任书目标为：3400万 3、 保底目标为2860万 三、营销手法
招标会、企业诊断会、正常营销、推荐会
第三部分：制度力
为了提高企业综合发展，提高管理成熟度，特制订企业制度力目标。
1、2008年，修订完整的财务管理制度，规避财务管理风险，采用合格的财务管理手续与财务安全手续，做到财务周转率高，资金利用率高。
2、2008年，制订完整的干部培养制度，保证干部培养的制度化与标准化。 3、2008年，形成完善的财务报销，纪律，薪酬，人力资源管理等制度
财务报销制度、日常纪律制度、课堂会务流程、咨询师管理制度、人力资源制度 1、 薪酬管理制度的制度制订要具备统一性。
第四部分：薪酬力
1、 分机构总经理采用透明的考核机制，透明考核目标时期为三个月，指标有三个：销售额，团队建设能
力，制度执行力。
2、 分公司总经理培养目标为10人。
3、 分公司总经理最终薪酬：注册股10%，期权分红权5%，工资计入成本内，按制度执行。 4、 总经理负责制定合理的管理干部薪酬机制
5、 员工工资制订采用低保障奖励制度，工资总额不超过总销售额的20%
合计40项目，40X85=3400万
第五部分：品牌力
品牌力目标
65. 消费者品牌认知度：本公司产品培训行业品牌第一提起名单。也就是品牌影响力在系统课程中为第一位的
目标
66. 品牌竞争力：品牌生存力强，具有消费者现场购买现时决策时，同产品比较后做出购买本公司产品决定 67. 竞争产业品牌力：本行业竞争性产品的品牌知名度达前列。
68. 品牌美誉度：品牌欢迎程度高，消费者口碑好，消费者宣传购买推荐次数不少于一次。 69. 品牌价值：品牌价值在5000万以上。
70. 品牌产品营销力：因为品牌知名度导致消费者购买的总比例不少于50%（这里不是指名牌，广告等因素影
响）
71. 品牌利润率：品牌提升利润的比率达10%以上。
72. 品牌市场占有率：品牌市场占有率在总销售市场的10%以上。
第六部分：人力资源
一、人才资源
a) 2008年度分公司总经理人选为培养力度为10名 b) 总监级培养管理人员为40名 c) 优秀咨询ERP咨询师为16名 d) 优秀诊断为6名 e) 优秀咨询服务师6名 f) 财务管理干部12名 二、人才风险
1、 人才使用减少争议性 2、 与员工签订合理的劳动合同书 3、 人才风险评估机制的建立 4、 员工福利保障制度建立
四、人才培训：对人才资源加大培养力度，做到文化的统一性。
第七部分：财力
5、 目标：企业保底利润率为xx%
6、 企业新年度利润目标按保底销售额为xx万元，保底目标利润为xx万元 7、 企业新年度利润目标按保底销售额为xx万元，保底目标利润为xx万元 8、 企业新年度留用利润（不分配利润）为：xx万 9、 公积金+公益金为10% 10、 11、
分公司管理者分红金10% 总公司高级管理者分红金10%
第八部分：文化力
一、文化力作用
1． 文化力是指一个企业长期工作过程中大部分员工表现出来的共性行为：也就是说，文化力不是哪
几个文字规定的，或几个领导者规定的就是文化力，而是大部分员工长期认同的共同特征，所以，文化力有好有坏。
2． 文化力是服务企业成功的非常重要因素，需要具备四个条件：
简单：非常简单的文化，有利于各种层面的员工产生共同的理解
伟大：阳光的，正义的文化能对员工的梦想，人生的价值产生帮助作用 竞争：通过文化，战胜自我，战胜对手，战胜困难
复制：区别于其它公司，好记，并且易口头相传，有个性，有极高的认同感。
二、文化力要求 1、 爱的文化：
2、 竞争文化 竞争文化优势如下：
竞争过程中，人心向上。争过程中，注意力集中、竞争过程中，团队合作力加强 竞争过程中，目标更清楚。竞争过程中，产生进步
竞争是残酷的，但不是战争，能引起人的兴趣，同时压力变小 三、文化力培养
1. 愿景建设能得到政府、企业、社会、员工的支持。
2. 文化员工认同度：公司文化与愿景高到员工认同率为85%以上。 3. 文化客户认同度：公司文化及产品文化得到客户认为85%以上
4. 员工品格力：员工普遍没有报假帐，吃回扣等系列现象，品格优良率为100% 5. 员工素质力：员工道德标准属于同行为第一位。
6. 员工行为一致性：员工动态行为受文化影响较大，具有较强一致性。
7. 员工行为特征狼性作用力：员工潜力发挥极致，主动愿望强烈，超出目标完成值
8. 文化使命合理性：使命与企业家内心动机一致，社会使命与社会作用强大，得到社会的极高认可。
《PK宣言》
不管是否愿意、比赛仍将继续、所有人只关注你手中的奖杯、没有人关爱你是否透支 请补上管理这一课、因为市场、只给强壮者名次 四、核心文化
市场调查分析报告(样版)
工作汇报表原理表
--------岗位分析表
姓名： 部门： 日期：
团队薪酬流程分工图
分展环节：收集客户资料，电话沟通，客户访问，客户档案，合同签订，会展服务
工作角色：执行者，监督者，领导者
原来角色为每个员工都按照以上环节做自己的工作
请做出执行监督图
流程图分工：
客服中心主管工作汇报表
单位： 汇报人：
案例：老王的公司
【公司形式】：集团公司 【公司产品】：食品、药品及食品的后脚料的饲料业
【基本性况】：
1、 产值：5个亿
2、 己导入ISO9001：2000质理管理体系、SA8000、规范化管理体系和基于战略的人力资源管理体系，公司发
展呈现出良好的态势
【职位】：
1、 董事长、监事
2、 总经理、总经理助理、总经理秘书、总经理司机、总经理办公室主任
3、 销售部经理、营销总监、市场部经理、广告部经理、策划部经理、文案书写员、销售部副经理、业务员、
业务主管、大区经理、销售经理助理、发货部经理、发货司机、促销员、广告员、市场策划员、客户部经理、电话接线员、公关管理员、销售秘书
4、 人力资源部长、招聘主任、绩效主任、薪酬主任、考勤员、档额管理员、人力资源管理员、培训专员
5、 生产总监、生产部经理、设备制造部经理、技术部经理、质检部经理、成品部经理、原料处理部经理、加
工员、生产车间主任、产品质检员、化验员、操作工、实验员、装运工、后勤部经理、电工、锅炉工、机修工、包装工、加热工、技术工程师、产品设计工程师、司机、司机班长
6、 投资部经理、办公室主任、文员、投资分析员、软件工程师、网站管理员、退体办公室主任、党政办公室
主任、企业文化员、金融分析师
7、 财务部经理、审计会计、生产成本会计、会计、出纳、会计师、审计员、报帐员、收款员，发票员
8、 保安部经理、经警、采购主任、采购员、运输员、环保员、餐饮部经理、厨师工、服务工、供水工、清洁
工
9、 、、、、
【目前情况】
公司日前气士低下、人力资源部决定内部合理流动，公司决定对一些岗位进行内部招聘。其中有一个岗位是销售管理部的销售管理员岗位，很多部门的人力来应聘。经过竞争，一名采购员脱颖而出，最终获得了胜利。这样采购员又没人了，人力资源部又决定招聘，结果一名技术员去了采购部。
采购主任找到公司的人力资源经理诉苦。
“我们部门培养一个人很不容易，因为我们公司使用的原材料很多，熟悉每个原材料需要很长时间，而且有很多种混合材料。为了技术保密，混合材料是在外协厂家完成的，一个新手要熟悉整个过程，一般需要花半年到一年的时间，另外，采购员这个岗位对人员的职业素养要坟非常之高，所以，我们不希望去销售部。但是销售工资比我们这里高，我又不能挡别人的路，这可难办了，大家知道，销售部的工资高，工作又轻松，是公司最好岗位之一。但采购部门的工作量很大，责任又重，但工资要比销售员很多。我觉得工资设计不合理，才导致这样的问题产生。这己经是第三个人离开我们部门，从你们搞内部流动开始，我早就预料到这样的问题迟早会发生的。现在倒好，到我们部让的技术员什么都不懂，工作没法开展”
技术部经理接着说：“我们也是，培养一个技术员比培养采购员和销售员困难多了，需要熟悉生产流程、设备性能、研发知识，但不知道你们如何搞的，采购员与销售业员薪酬比我们技术员还高，我也没办法留他，看来只能慢慢培养了”
销售经理听到传闻后，找HR经理，听说有人说我们部门不重要，我们负责客户联络和客户的信用管理，如果我们出了问题，销售出了很大问题，销售是公司重头戏，优秀的人才就应才我们部门，就应给我们高工资，并且内部招聘是我们的制度。
人力资源部经理说：工资制度是老总一手制订的，我们是不能轻易改变的，并且在公司大家己经习惯于这种分配方式，但这样的工资制度影响公司的创新管理
【发展】：
一个月后，销售经理报告说：由于采购员在另外部门养成了工作慢慢的习惯让其它销售工作人员看不习惯，但大家都跟着他学习，同时，很多人说她工作经验不高，但拿工资却和我们一样多，不公平，后来大家工作积极性大大下降。
采购主任，新配来的采购员吃了大量回扣后失踪了，至今未消息
技术部经理说：从质检部调来的技术员被同行业猎走了
人力资源部向公司提出的新工资方案，虽然总经理批准，但各部门并不执行，并造成一部分降了工资的技术人员辞职，纷纷转向同行业，这些技术人员以前都是跟老板打江山的核心员工，结果总经理大为恼火，辞退了人力资源部经理
结果比较专业的人力资源经理走后，刚刚建立的考核体系因执行不力造成很多问题，各部门纷纷说制度不好。
【结果】：
总经理找到咨询师进行诊断
问题：
企业的问题出在哪里
最需要解决的问题在哪里
如何创造一个良好的机制