【摘要】雇员在完成雇主所交付的工作任务中遭受损害，雇主应承担赔偿责任。雇员受害赔偿责任，从性质上讲，是一种侵权责任，而非合同，因为雇主违反的是宪法有关对劳动者应提供劳动安全保护的义务。侵害的是雇员的生命健康权，而不是雇员的债权。雇员受害赔偿责任涉及多方面的法律问题。 【关键词】雇员 受害 赔偿 一、雇员受害赔偿责任的归责原则 当前，理论界对雇员受害赔偿责任的归责问题，主流的观点主张采用无过错责任原则，少数意见认为适用过错责任原则。司法实践中，主要有如下几种意见：（一）采用无过错责任原则，即无论雇主有否过错，只要雇员在从事雇佣活动中受到伤害，雇主都应承担全部责任，除非损害是由自己故意造成的。 对雇主采用无过错责任原则，对雇员则适用过错责任原则，即无论雇主有无过错都要承担民事责任，但雇员对损害的发生也有过错的，可以减轻雇主的责任。 按过错责任原则追究雇主责任，但对雇主“过错”内容，要作必要的扩张解释。本人主张雇员受害赔偿责任的归责原则为：过错责任原则兼公平责任原则，主要理由如下： 1.在劳动合同关系下，出于保护劳动者利益的需要，劳动法强制规定用人单位必须为劳动者办理工伤保险。因此，当工伤事故发生后，从理论上讲，受害者可通过两种方式获得救济，一是向工伤保险经办机构请求工伤保险待遇，二是向用人单位提出侵权赔偿。由于用人单位已经为受害者交纳了工伤保险金，若再允许受害者请求侵权赔偿，既不合理，也不符合设立工伤保险的初衷。故受害者只能通过工伤保险获得救济，不再适用侵权赔偿。在雇佣合同关系下，法律没有强制要求雇主为雇员办理保险，现实生活中，雇主也不可能会自愿为雇员办理保险。因而，当雇员发生工伤时，只能通过向雇主请求侵权赔偿的方式获得救济。工伤保险与侵权责任无论在设立的目的、功能和赔偿数额上都有极大差异。工伤保险待遇适用无过错责任原则，但其赔偿的标准往往低于侵权赔偿标准；侵权赔偿标准虽较之工伤赔偿高，但其一般是采用过错归责原则。根据侵权法理论，在法无明文规定的情况下，侵权赔偿责任采用过错责任原则为通例。可见，雇员受害赔偿责任采用过错责任原则更合乎法理。 2.主张对雇主适用无过错责任原则，对雇员适用过错责任原则的观点，存在诸多的矛盾与问题。其一，在同一侵权法律关系中，不能对双方当事人适用两种不同的归责原则，民法通则第131条有关受害人也有过错，可以减轻侵害人责任的规定，仅限于适用过错归责原则的侵权赔偿案件。其二，现有的法律法规或司法解释，从没有关于适用无过错归责原则的侵权赔偿案件，可因受害人有过错而减轻侵权人责任的规定。其三，由于对雇主采用无过错原则，故在确认侵权责任时，无须考察雇主主观上有无过错及过错大小；而在认定是否可减轻侵权人责任时，却要考虑到受害人有无过错及过错大小。这就造成我们无法将受害人的过错大小与雇主的过错程度相比较，从而也就无法合理地确定减轻侵权责任的幅度。 3.当雇主和雇员对雇员损害的发生均无过错时，如完全免除雇主的赔偿责任，不符合民法的公平原则，因为雇员毕竟是在完成雇主所交付的工作中受伤害。故我们可以根据民法通则第132条规定的公平责任，由双方当事人分担民事责任。这里的“分担”不是平均承担，而应依雇主和雇员双方的经济状况来确定。 为了更好的保护作为弱者的雇员的利益，在适用过错责任原则时，不能以一般的眼光衡量雇主有无过错，应适当加重雇主的注意和保护的义务，主要考察雇主是否提供安全的工作场所、适当的工具和设备，是否对雇员进行适当培训与指导等。若雇主未尽充分的注意义务，即使雇员对损害发生有轻微的过错，也应视为雇主没有尽到足够的保护注意义务，即使雇员对损害发生有轻微的过错，也应视为雇主没有尽到足够的保护注意义务，仍应由雇主承担赔偿责任。如雇主在事前向雇员交待了工作中应注意的事项，但未至现场作必要的指挥与监督，终因雇员违章操作发生损害。雇主仅口头交待如何操作，没有到工作场地进行必要的指导，雇员违章归根结底是雇主的过错，雇主应承担全部责任。 二、如何认定雇员是否在受雇工作中受损害 雇员受损害赔偿责任的前提是存在雇佣关系，同时雇员只有在完成受雇工作中遭受损害，雇主才承担赔偿责任；否则就不产生雇主的赔偿责任。因而，如何确认雇员是在受雇工作中受害，就成了确定雇员受害赔偿责任的关键问题。判断雇员是否在受雇工作中受害，可以从三方面考察：一是雇员是否在从事其本职工作过程中受害，雇主只对雇员在从事本职工作中受害承担赔偿责任。本职工作应包括雇主指定的临时性任务以及在紧急情况下为了雇主的利益所从事工作。二是雇员是否在受雇的时间内遭受损害。受雇时间不仅限于工作时间，还包括出差期间、加班期间、因加班不能回家临时在单位休息期间、工作中合理的休息期间等。三是雇员是否在工作区域内发生损害。工作区域通常是指工作地点，但不仅限于工作地点，如出差途中、雇员在乘坐雇主安排的交通工具往返工作地点的路途中等都应算是在工作区域内。 三、因第三人侵权致雇员受害，雇主是否应承担责任 雇员受害通常是由于雇主提供的工作条件不安全或未尽保护注意义务造成的，此时雇主本人就是侵权人，自不待言。有时，雇主的受害却是因第三人侵权所致，对此，雇主是否应承担责任？有两种不同的看法：一种意见认为，雇员可以请求雇主承担责任，也可以请求第三人承担责任，雇员有选择权；雇主承担责任的，有权代位雇员向第三人提起请求赔偿。另一种意见主张，雇主不承担责任，雇员应向第三人提起侵权之诉，如第三人的赔偿不足以弥补雇员的损失，因雇主是受益人，雇员可以请求雇主给予一定的经济补偿。本人认同后一种意见。
【摘要】雇员在完成雇主所交付的工作任务中遭受损害，雇主应承担赔偿责任。雇员受害赔偿责任，从性质上讲，是一种侵权责任，而非合同，因为雇主违反的是宪法有关对劳动者应提供劳动安全保护的义务。侵害的是雇员的生命健康权，而不是雇员的债权。雇员受害赔偿责任涉及多方面的法律问题。 【关键词】雇员 受害 赔偿 一、雇员受害赔偿责任的归责原则 当前，理论界对雇员受害赔偿责任的归责问题，主流的观点主张采用无过错责任原则，少数意见认为适用过错责任原则。司法实践中，主要有如下几种意见：（一）采用无过错责任原则，即无论雇主有否过错，只要雇员在从事雇佣活动中受到伤害，雇主都应承担全部责任，除非损害是由自己故意造成的。 对雇主采用无过错责任原则，对雇员则适用过错责任原则，即无论雇主有无过错都要承担民事责任，但雇员对损害的发生也有过错的，可以减轻雇主的责任。 按过错责任原则追究雇主责任，但对雇主“过错”内容，要作必要的扩张解释。本人主张雇员受害赔偿责任的归责原则为：过错责任原则兼公平责任原则，主要理由如下： 1.在劳动合同关系下，出于保护劳动者利益的需要，劳动法强制规定用人单位必须为劳动者办理工伤保险。因此，当工伤事故发生后，从理论上讲，受害者可通过两种方式获得救济，一是向工伤保险经办机构请求工伤保险待遇，二是向用人单位提出侵权赔偿。由于用人单位已经为受害者交纳了工伤保险金，若再允许受害者请求侵权赔偿，既不合理，也不符合设立工伤保险的初衷。故受害者只能通过工伤保险获得救济，不再适用侵权赔偿。在雇佣合同关系下，法律没有强制要求雇主为雇员办理保险，现实生活中，雇主也不可能会自愿为雇员办理保险。因而，当雇员发生工伤时，只能通过向雇主请求侵权赔偿的方式获得救济。工伤保险与侵权责任无论在设立的目的、功能和赔偿数额上都有极大差异。工伤保险待遇适用无过错责任原则，但其赔偿的标准往往低于侵权赔偿标准；侵权赔偿标准虽较之工伤赔偿高，但其一般是采用过错归责原则。根据侵权法理论，在法无明文规定的情况下，侵权赔偿责任采用过错责任原则为通例。可见，雇员受害赔偿责任采用过错责任原则更合乎法理。 2.主张对雇主适用无过错责任原则，对雇员适用过错责任原则的观点，存在诸多的矛盾与问题。其一，在同一侵权法律关系中，不能对双方当事人适用两种不同的归责原则，民法通则第131条有关受害人也有过错，可以减轻侵害人责任的规定，仅限于适用过错归责原则的侵权赔偿案件。其二，现有的法律法规或司法解释，从没有关于适用无过错归责原则的侵权赔偿案件，可因受害人有过错而减轻侵权人责任的规定。其三，由于对雇主采用无过错原则，故在确认侵权责任时，无须考察雇主主观上有无过错及过错大小；而在认定是否可减轻侵权人责任时，却要考虑到受害人有无过错及过错大小。这就造成我们无法将受害人的过错大小与雇主的过错程度相比较，从而也就无法合理地确定减轻侵权责任的幅度。 3.当雇主和雇员对雇员损害的发生均无过错时，如完全免除雇主的赔偿责任，不符合民法的公平原则，因为雇员毕竟是在完成雇主所交付的工作中受伤害。故我们可以根据民法通则第132条规定的公平责任，由双方当事人分担民事责任。这里的“分担”不是平均承担，而应依雇主和雇员双方的经济状况来确定。 为了更好的保护作为弱者的雇员的利益，在适用过错责任原则时，不能以一般的眼光衡量雇主有无过错，应适当加重雇主的注意和保护的义务，主要考察雇主是否提供安全的工作场所、适当的工具和设备，是否对雇员进行适当培训与指导等。若雇主未尽充分的注意义务，即使雇员对损害发生有轻微的过错，也应视为雇主没有尽到足够的保护注意义务，即使雇员对损害发生有轻微的过错，也应视为雇主没有尽到足够的保护注意义务，仍应由雇主承担赔偿责任。如雇主在事前向雇员交待了工作中应注意的事项，但未至现场作必要的指挥与监督，终因雇员违章操作发生损害。雇主仅口头交待如何操作，没有到工作场地进行必要的指导，雇员违章归根结底是雇主的过错，雇主应承担全部责任。 二、如何认定雇员是否在受雇工作中受损害 雇员受损害赔偿责任的前提是存在雇佣关系，同时雇员只有在完成受雇工作中遭受损害，雇主才承担赔偿责任；否则就不产生雇主的赔偿责任。因而，如何确认雇员是在受雇工作中受害，就成了确定雇员受害赔偿责任的关键问题。判断雇员是否在受雇工作中受害，可以从三方面考察：一是雇员是否在从事其本职工作过程中受害，雇主只对雇员在从事本职工作中受害承担赔偿责任。本职工作应包括雇主指定的临时性任务以及在紧急情况下为了雇主的利益所从事工作。二是雇员是否在受雇的时间内遭受损害。受雇时间不仅限于工作时间，还包括出差期间、加班期间、因加班不能回家临时在单位休息期间、工作中合理的休息期间等。三是雇员是否在工作区域内发生损害。工作区域通常是指工作地点，但不仅限于工作地点，如出差途中、雇员在乘坐雇主安排的交通工具往返工作地点的路途中等都应算是在工作区域内。 三、因第三人侵权致雇员受害，雇主是否应承担责任 雇员受害通常是由于雇主提供的工作条件不安全或未尽保护注意义务造成的，此时雇主本人就是侵权人，自不待言。有时，雇主的受害却是因第三人侵权所致，对此，雇主是否应承担责任？有两种不同的看法：一种意见认为，雇员可以请求雇主承担责任，也可以请求第三人承担责任，雇员有选择权；雇主承担责任的，有权代位雇员向第三人提起请求赔偿。另一种意见主张，雇主不承担责任，雇员应向第三人提起侵权之诉，如第三人的赔偿不足以弥补雇员的损失，因雇主是受益人，雇员可以请求雇主给予一定的经济补偿。本人认同后一种意见。