2014年全国应届大学生数量再创历史新高，用人单位如何才能够招募到合适的毕业生？该文就用人单位对应届毕业生的招聘和培养规划，如何制订科学、合理、有效的实施流程和计划，做了简单明了的阐述。 教育部数据显示，2014年全国应届大学生数量由2013年的699万上升至727万，这个数字又一次刷新了历史纪录。今年选择继续深造和创业的学生比例均呈下降趋势，由此造成进入就业市场的应届大学生比例上升，进入就业市场的应届大学生数量将创历史新高。分析人士认为，由于面临着经济放缓，毕业生总量持续增加，以及结构性矛盾突出等不利环境，今年应届毕业生就业相比往年竞争会更激烈，情势更加严峻，上海地区也不容乐观。 事实上，应届毕业生在找工作过程中对自我认识的不足，认为自己不符合企业要求或是自我认知迷茫，这是造成他们就业难的两座大山。高校以知识和应试教育为主，应届大学生不可能一蹴而就适应企业，而要解决大学生人岗匹配的困难，是需要校方和企业共同努力的事情，校方的教育制度要更加市场化地为企业和社会提供人才，另一方面企业要能够在职位上和人才培养上更加开放性地接受毕业生。 所以用人单位如何才能够招募到合适的毕业生？如何使用人单位的需求与毕业生的期望趋向匹配呢？笔者认为，用人单位做好高校毕业生招聘和培养规划，制订科学、合理、有效的实施流程和计划，不仅可以使用人单位获得心仪的人才，也能够让毕业生寻找到合适的工作。 一套完整的招聘和培养流程可以包括“招聘”、“培训”、“见习”、“评估”和“定岗”等五个环节，每个环节由一系列具体项目组成。 一、招聘 招聘具体包括“企业宣讲”、“校园招聘”和“录用”三项工作。 企业宣讲。企业宣讲是应届毕业生招聘的首要环节。企业宣讲的作用是向毕业生全方位展示用人单位，介绍用人单位经营管理情况、文化、用人政策、职位和招聘流程等，以吸引更多毕业生参与后续的招聘活动。 宣讲形式。企业宣讲的形式多种多样，独特的宣讲形式能够达到良好的效果。宣讲形式一般包括网络宣讲会、校园宣讲会、企业观摩和DM宣传等四种。 校园招聘。目前，用人单位招聘应届毕业生的渠道有三种：线上招聘、校园招聘会和学校推荐。有的用人单位将企业宣讲和校园招聘两项工作合二为一，也不失为一种既节省人力又节省时间的做法，但需要注意现场的合理安排和流程控制。由于校园招聘工作和一般社会招聘工作方法相近，此处不再赘述。但是有几点需要用人单位注意： 每年的10～12月份和次年的3～4月份为毕业生求职高峰期，用人单位应视自身情况，选择合适时机参与；每个学校举办大型校园招聘会的时间不同，用人单位应当事先与学校相关机构联系，以免错过机会；毕业生刚踏入社会择业观还不够成熟，容易“向钱看”，用人单位的耐心解释和指导就显得尤为重要。 录用。用人单位录用毕业生的人数应当是有计划的，事先需要进行内部人力资源需求调查，并编制可行的薪资预算。这样做，对用人单位和毕业生来说都是负责任的，要避免“拉来用了再说”的错误观念，降低随意性，减少劳动纠纷。 录用时可以约定统一报到时间，也可分批报到。前者便于用人单位统一安排接收、培训和见习等工作，但缺点是毕业生可能会因为等待的时间过长而另投他处。分批报到解决了前者的问题，但也会造成用人单位因分散接收毕业生而产生更多的成本投入。 应届毕业生在未正式毕业前，用人单位应当及时与其签订《高校毕业生、毕业研究生就业协议书》，俗称“三方协议”。一部分用人单位在应届毕业生未毕业前就已经提前签订了劳动合同，只是劳动合同的起始日期从该毕业生正式毕业日起生效，这也是可以的。 毕业生通过笔试和面试被确定录用后，用人单位应当在规定日期前为符合条件的毕业生申请非上海生源毕业生进沪就业落户或者《居住证》。 由于在未正式毕业前无法纳入社会保险，毕业生无法享受医疗保险和工伤保险的保障。笔者建议，用人单位可以为其购买（医疗或意外伤害）商业保险或者雇主责任险。两者区别是，前者受益人为学生本人，后者则是用人单位。 二、培训 培训阶段包括“基础培训和观摩”、“专业技能培训”和“素质培训”三项工作。毕业生对用人单位信息和专业知识的渴求不亚于任何人，为了尽快完成从毕业生到员工的角色转换，培训是整个流程中非常重要的阶段。 基础培训和观摩。该项培训是应届毕业生作为新员工进入用人单位后的必修课程，是他们深入了解企业文化、经营情况、规章制度等基本情况的渠道。同时，开展实地观摩使毕业生对工作环境和工作氛围有了直观的感受，起到强化培训效果的作用。 专业技能培训。该项培训旨在于教授毕业生上岗必备的知识和技能，培训内容一般是从事专业岗位所必须掌握的，包括专业流程、技术规范、操作规范和工具应用等。 素质培训。该项培训帮助毕业生提升个人综合能力以满足职场的需要，培训内容一般为通用技能，例如时间管理、职场礼仪、有效沟通和职业规划等。 培训讲师。针对不同的培训项目配备合适的讲师至关重要，对于应届毕业生而言，培训讲师应当由用人单位的中、高级管理人员或部门骨干人员担任，适量聘请外部专业讲师作为辅助。 三、见习阶段 见习，亦称实习、实训或试用等，该阶段包括“轮岗”和“帮带”两项工作。应届毕业生通过前阶段的培训掌握了必要的理论知识，在见习阶段进行应用和熟悉，完成从理论到实践的转变，同时也是自我认知和自我能力检验的关键环节――是骡子是马要拉出来溜溜。 轮岗。见习可分为（聘用）岗位见习或多岗位轮岗。大部分用人单位由于考虑成本投入，则较多采用前者，即让毕业生直接在拟聘用的岗位见习，实质是试用。与此不同的是，多岗位轮岗对应届毕业生全面了解用人单位经营内容、业务构成和部门合作等能够起到良好的作用，也能让用人单位有可靠依据来评估毕业生，并为之后定岗阶段中进行意向岗位沟通做好铺垫。 采用多岗位轮岗时，首先，用人单位需要用心安排有意义的岗位，这类岗位一般为重要业务部门或重要技术部门的岗位；其次，规划好见习期间的工作目标和具体内容；第三，需要为毕业生配置一名合格的帮带人，在工作和生活上给予指导和帮助。 帮带。帮带，即师傅带徒弟制度，是一种以老带新的、传授经验的、开展各项在岗指导和培训的方法。 针对多岗位轮岗，既可以在每个轮岗部门为毕业生指定帮带人，也可以固定一名帮带人，一般情况下不在中途随意更换。帮带人的主要职责不仅包括向毕业生详细介绍部门概况、岗位职责、帮助和指导工作，还需要做好毕业生的思想教育工作，及时消除思想上的消极因素。 四、评估阶段 评估阶段包括“培训评估”、“见习评估”、“自我评估和改进计划”和“综合评估”等四项工作。 培训评估。培训评估，是指在培训阶段进行的评估，目的是为检验毕业生对培训内容的掌握情况，同时起到强化培训内容记忆的作用。一般采用笔试、问卷调查法等评估方式，在每个培训课程或整个培训阶段结束时进行。评估结果作为个人改进计划和综合评估的依据之一。 见习评估。见习评估是指在见习阶段进行的评估，目的是检验毕业生在各个岗位见习的表现。一般采用问卷调查法、观察法、360度考核法和行为锚定量表法等评估方式，在每个岗位见习结束后进行。评估结果作为个人改进计划和综合评估的依据之一。 自我评估和改进计划。自我评估，顾名思义就是毕业生的自我考核，与个人改进计划共同实施，有利于毕业生的自我认知，从而进行自我完善和发展。自我评估一般采用行为锚定量表法，由毕业生和帮待人分别打分并作对比，再参考培训评估和见习评估的结果，由毕业生和帮带人共同提出改进建议，制订改进实施计划。 综合评估。综合评估是建立在以上四种评估结果的基础上，对毕业生进行综合评估。将以上各评估结果分别赋予权重，得出最终结果。用人单位可以根据综合评估结果来研究和考虑毕业生的定位和未来发展。 五、定岗阶段 定岗阶段包括“岗位意向沟通”、“定岗定薪”和“职业发展规划”三项工作。 岗位意向沟通。岗位意向沟通，是指毕业生经过培训和见习，对用人单位基本情况和主要职能部门的运作有了一定了解和体验，在此基础上，对用人单位提供的正式岗位进行意向性沟通。一般来说，用人单位根据前期综合评估结果，为毕业生提供多个适合其专业、能力和个性发挥的岗位。毕业生则依据对个人能力的认知，以及对岗位的偏好进行选择。在此阶段，毕业生可以选择一个或多个岗位，双方初步达成定岗意向。 定岗定薪。经过岗位意向沟通后，用人单位就要确定毕业生的具体岗位、级别和薪资水平。其中，定岗主要依据用人单位人力资源需求，综合评估结果，以及岗位意向沟通结果；定级可以依据毕业生学历、专业、成绩、学校、资质和综合评估结果等因素，采用强制分布法或排序法，适当区分同一批毕业生的级别，但级别差距不可过大。定薪相对简单，由于用人单位在招募阶段确定了当年应届毕业生的薪资政策线，并在录用环节与毕业生达成了薪资约定，在这个阶段则仅需根据新定级别来微调毕业生薪资水平，随着岗位和级别的不同适当拉开差距。 职业发展规划。对于刚踏入社会的年轻人，许多未知事务或不确定因素会让他们表现出不安、焦虑和浮躁。此时，用人单位需要为他们规划一幅未来职业发展的蓝图，指引他们如何一步步成为未来职场精英，如何收获财富和成就，与用人单位共同成长。这样，不仅能够使他们安心工作，而且能够起到非常有效的激励作用。职业发展规划既可以在岗位意向沟通时进行，也可以在定岗后进行，前者可以为毕业生选择岗位提供参考，后者能够进行更有针对性的规划，效果会有所不同。 （作者单位：中国人民大学）
2014年全国应届大学生数量再创历史新高，用人单位如何才能够招募到合适的毕业生？该文就用人单位对应届毕业生的招聘和培养规划，如何制订科学、合理、有效的实施流程和计划，做了简单明了的阐述。 教育部数据显示，2014年全国应届大学生数量由2013年的699万上升至727万，这个数字又一次刷新了历史纪录。今年选择继续深造和创业的学生比例均呈下降趋势，由此造成进入就业市场的应届大学生比例上升，进入就业市场的应届大学生数量将创历史新高。分析人士认为，由于面临着经济放缓，毕业生总量持续增加，以及结构性矛盾突出等不利环境，今年应届毕业生就业相比往年竞争会更激烈，情势更加严峻，上海地区也不容乐观。 事实上，应届毕业生在找工作过程中对自我认识的不足，认为自己不符合企业要求或是自我认知迷茫，这是造成他们就业难的两座大山。高校以知识和应试教育为主，应届大学生不可能一蹴而就适应企业，而要解决大学生人岗匹配的困难，是需要校方和企业共同努力的事情，校方的教育制度要更加市场化地为企业和社会提供人才，另一方面企业要能够在职位上和人才培养上更加开放性地接受毕业生。 所以用人单位如何才能够招募到合适的毕业生？如何使用人单位的需求与毕业生的期望趋向匹配呢？笔者认为，用人单位做好高校毕业生招聘和培养规划，制订科学、合理、有效的实施流程和计划，不仅可以使用人单位获得心仪的人才，也能够让毕业生寻找到合适的工作。 一套完整的招聘和培养流程可以包括“招聘”、“培训”、“见习”、“评估”和“定岗”等五个环节，每个环节由一系列具体项目组成。 一、招聘 招聘具体包括“企业宣讲”、“校园招聘”和“录用”三项工作。 企业宣讲。企业宣讲是应届毕业生招聘的首要环节。企业宣讲的作用是向毕业生全方位展示用人单位，介绍用人单位经营管理情况、文化、用人政策、职位和招聘流程等，以吸引更多毕业生参与后续的招聘活动。 宣讲形式。企业宣讲的形式多种多样，独特的宣讲形式能够达到良好的效果。宣讲形式一般包括网络宣讲会、校园宣讲会、企业观摩和DM宣传等四种。 校园招聘。目前，用人单位招聘应届毕业生的渠道有三种：线上招聘、校园招聘会和学校推荐。有的用人单位将企业宣讲和校园招聘两项工作合二为一，也不失为一种既节省人力又节省时间的做法，但需要注意现场的合理安排和流程控制。由于校园招聘工作和一般社会招聘工作方法相近，此处不再赘述。但是有几点需要用人单位注意： 每年的10～12月份和次年的3～4月份为毕业生求职高峰期，用人单位应视自身情况，选择合适时机参与；每个学校举办大型校园招聘会的时间不同，用人单位应当事先与学校相关机构联系，以免错过机会；毕业生刚踏入社会择业观还不够成熟，容易“向钱看”，用人单位的耐心解释和指导就显得尤为重要。 录用。用人单位录用毕业生的人数应当是有计划的，事先需要进行内部人力资源需求调查，并编制可行的薪资预算。这样做，对用人单位和毕业生来说都是负责任的，要避免“拉来用了再说”的错误观念，降低随意性，减少劳动纠纷。 录用时可以约定统一报到时间，也可分批报到。前者便于用人单位统一安排接收、培训和见习等工作，但缺点是毕业生可能会因为等待的时间过长而另投他处。分批报到解决了前者的问题，但也会造成用人单位因分散接收毕业生而产生更多的成本投入。 应届毕业生在未正式毕业前，用人单位应当及时与其签订《高校毕业生、毕业研究生就业协议书》，俗称“三方协议”。一部分用人单位在应届毕业生未毕业前就已经提前签订了劳动合同，只是劳动合同的起始日期从该毕业生正式毕业日起生效，这也是可以的。 毕业生通过笔试和面试被确定录用后，用人单位应当在规定日期前为符合条件的毕业生申请非上海生源毕业生进沪就业落户或者《居住证》。 由于在未正式毕业前无法纳入社会保险，毕业生无法享受医疗保险和工伤保险的保障。笔者建议，用人单位可以为其购买（医疗或意外伤害）商业保险或者雇主责任险。两者区别是，前者受益人为学生本人，后者则是用人单位。 二、培训 培训阶段包括“基础培训和观摩”、“专业技能培训”和“素质培训”三项工作。毕业生对用人单位信息和专业知识的渴求不亚于任何人，为了尽快完成从毕业生到员工的角色转换，培训是整个流程中非常重要的阶段。 基础培训和观摩。该项培训是应届毕业生作为新员工进入用人单位后的必修课程，是他们深入了解企业文化、经营情况、规章制度等基本情况的渠道。同时，开展实地观摩使毕业生对工作环境和工作氛围有了直观的感受，起到强化培训效果的作用。 专业技能培训。该项培训旨在于教授毕业生上岗必备的知识和技能，培训内容一般是从事专业岗位所必须掌握的，包括专业流程、技术规范、操作规范和工具应用等。 素质培训。该项培训帮助毕业生提升个人综合能力以满足职场的需要，培训内容一般为通用技能，例如时间管理、职场礼仪、有效沟通和职业规划等。 培训讲师。针对不同的培训项目配备合适的讲师至关重要，对于应届毕业生而言，培训讲师应当由用人单位的中、高级管理人员或部门骨干人员担任，适量聘请外部专业讲师作为辅助。 三、见习阶段 见习，亦称实习、实训或试用等，该阶段包括“轮岗”和“帮带”两项工作。应届毕业生通过前阶段的培训掌握了必要的理论知识，在见习阶段进行应用和熟悉，完成从理论到实践的转变，同时也是自我认知和自我能力检验的关键环节――是骡子是马要拉出来溜溜。 轮岗。见习可分为（聘用）岗位见习或多岗位轮岗。大部分用人单位由于考虑成本投入，则较多采用前者，即让毕业生直接在拟聘用的岗位见习，实质是试用。与此不同的是，多岗位轮岗对应届毕业生全面了解用人单位经营内容、业务构成和部门合作等能够起到良好的作用，也能让用人单位有可靠依据来评估毕业生，并为之后定岗阶段中进行意向岗位沟通做好铺垫。 采用多岗位轮岗时，首先，用人单位需要用心安排有意义的岗位，这类岗位一般为重要业务部门或重要技术部门的岗位；其次，规划好见习期间的工作目标和具体内容；第三，需要为毕业生配置一名合格的帮带人，在工作和生活上给予指导和帮助。 帮带。帮带，即师傅带徒弟制度，是一种以老带新的、传授经验的、开展各项在岗指导和培训的方法。 针对多岗位轮岗，既可以在每个轮岗部门为毕业生指定帮带人，也可以固定一名帮带人，一般情况下不在中途随意更换。帮带人的主要职责不仅包括向毕业生详细介绍部门概况、岗位职责、帮助和指导工作，还需要做好毕业生的思想教育工作，及时消除思想上的消极因素。 四、评估阶段 评估阶段包括“培训评估”、“见习评估”、“自我评估和改进计划”和“综合评估”等四项工作。 培训评估。培训评估，是指在培训阶段进行的评估，目的是为检验毕业生对培训内容的掌握情况，同时起到强化培训内容记忆的作用。一般采用笔试、问卷调查法等评估方式，在每个培训课程或整个培训阶段结束时进行。评估结果作为个人改进计划和综合评估的依据之一。 见习评估。见习评估是指在见习阶段进行的评估，目的是检验毕业生在各个岗位见习的表现。一般采用问卷调查法、观察法、360度考核法和行为锚定量表法等评估方式，在每个岗位见习结束后进行。评估结果作为个人改进计划和综合评估的依据之一。 自我评估和改进计划。自我评估，顾名思义就是毕业生的自我考核，与个人改进计划共同实施，有利于毕业生的自我认知，从而进行自我完善和发展。自我评估一般采用行为锚定量表法，由毕业生和帮待人分别打分并作对比，再参考培训评估和见习评估的结果，由毕业生和帮带人共同提出改进建议，制订改进实施计划。 综合评估。综合评估是建立在以上四种评估结果的基础上，对毕业生进行综合评估。将以上各评估结果分别赋予权重，得出最终结果。用人单位可以根据综合评估结果来研究和考虑毕业生的定位和未来发展。 五、定岗阶段 定岗阶段包括“岗位意向沟通”、“定岗定薪”和“职业发展规划”三项工作。 岗位意向沟通。岗位意向沟通，是指毕业生经过培训和见习，对用人单位基本情况和主要职能部门的运作有了一定了解和体验，在此基础上，对用人单位提供的正式岗位进行意向性沟通。一般来说，用人单位根据前期综合评估结果，为毕业生提供多个适合其专业、能力和个性发挥的岗位。毕业生则依据对个人能力的认知，以及对岗位的偏好进行选择。在此阶段，毕业生可以选择一个或多个岗位，双方初步达成定岗意向。 定岗定薪。经过岗位意向沟通后，用人单位就要确定毕业生的具体岗位、级别和薪资水平。其中，定岗主要依据用人单位人力资源需求，综合评估结果，以及岗位意向沟通结果；定级可以依据毕业生学历、专业、成绩、学校、资质和综合评估结果等因素，采用强制分布法或排序法，适当区分同一批毕业生的级别，但级别差距不可过大。定薪相对简单，由于用人单位在招募阶段确定了当年应届毕业生的薪资政策线，并在录用环节与毕业生达成了薪资约定，在这个阶段则仅需根据新定级别来微调毕业生薪资水平，随着岗位和级别的不同适当拉开差距。 职业发展规划。对于刚踏入社会的年轻人，许多未知事务或不确定因素会让他们表现出不安、焦虑和浮躁。此时，用人单位需要为他们规划一幅未来职业发展的蓝图，指引他们如何一步步成为未来职场精英，如何收获财富和成就，与用人单位共同成长。这样，不仅能够使他们安心工作，而且能够起到非常有效的激励作用。职业发展规划既可以在岗位意向沟通时进行，也可以在定岗后进行，前者可以为毕业生选择岗位提供参考，后者能够进行更有针对性的规划，效果会有所不同。 （作者单位：中国人民大学）