作为HR工作目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划，更加充分的利用员工的价值。招聘是企业补充新鲜血流的最直接方法，是企业发展过程中必不可少的关键环节之一。
之前在论坛上看到有人咨询这样一个问题：“最近公司转型，重点从外部招聘转向内部招聘。内部招聘遇到很大阻力。员工想在内部调动，可所在部门领导就是不放人。是哪方面出了问题？您公司的内部招聘是怎么做的？”。我想这种情况不会只有他们公司出现了这样的问题了吧？那么我们HR该如何调整企业内部的关系，让企业内部招聘顺利进行呢？
内部竞聘不等同于内部升迁。内部竞聘一般都会公开公司招聘的职位，并公布该岗位的各项要求与条件，由员工自愿申请与竞聘。基本流程为：职员自由申请提交，公司相关管理人员进行评议、与申请人进行面谈(通常情况下，职员申请、领导审议、面谈过程基本上保密，也有部分企业全过程公开)，最后对于通过面谈的人选才进行公布与确认。内部竞聘，更体现出骞马不相马的机制。而内部升迁，通常情况下由部门管理者向上级提出申请(也有少数职员会自己提出的)，多为相马机制。
内部招聘是多数企业不错的选择之一，在企业里建立有效的内部招聘机制，不仅能够良好的提升员工对企业的向心力，也有利于建设学习性企业氛围，更是企业对员工价值认同的主要表现之一。内部招聘通常又包括：内部竞聘与内部员工推荐两种。
内部竞聘能有效的促进员工的积极性与向上精神，是区别于正常迁升的另一种肯定员工价值的方法，能有效的避开部分管理者的屈才行为。主要适用于中基层管理岗位的招聘，但考核与审议过程较容易出现问题。如何避免相关问题的出现，则主要表现在该企业管理在员工心中的诚信度。否则，不要轻易使用这种方式进行招聘。
内部员工推荐，主要是指由公司目前的员工推荐非本公司的人员入职。职员推荐的新人，一般情况下都会是自己了解或熟悉的人员。被推荐的人员，通常情况下能力基本上能胜任其工作，并会因情面问题(如不能因自己原因让推荐自己的朋友受影响)能而比外招的员工更努力的工作，推荐人也会因自己推荐的人员被录用而有成就感，这样可以让新老员工都有被重视与受尊重感。
通常情况下，内部员工推荐是成本最低、效果最好的招聘方式之一，这样有利于企业文化的沉淀与正面发展。但是，实施内部招聘并不适合所有的企业，只有企业内部的员工对企业有良好的认同感与归属感，各项福利、员工职涯发展渠道及薪酬在当地有良好的竞争力并机制完善的企业才能做到较好的效果。否则，不但起不到应有效果，反而会有部分员工在这过程中起负面作用。
当然，也会有被推荐的人员因其他原因而不能胜任工作或态度不够好而离职的，如果遇到这种情况，企业应则体现出必要的大度与理解，不能因此而迁怒于推荐者。
内部员工推荐主要表现的招聘基层职员或基层管理者上效果相对较好些，但一般企业在招聘中高层管理者时很少会使用到这种招聘方式。经过笔者调查与分析，中高层管理者不用内部员工推荐可能主要是基于人情问题，避免同事之间的拉帮结派，不利于企业管理的多维视野。
广东英才网—广州英才网
作为HR工作目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划，更加充分的利用员工的价值。招聘是企业补充新鲜血流的最直接方法，是企业发展过程中必不可少的关键环节之一。
之前在论坛上看到有人咨询这样一个问题：“最近公司转型，重点从外部招聘转向内部招聘。内部招聘遇到很大阻力。员工想在内部调动，可所在部门领导就是不放人。是哪方面出了问题？您公司的内部招聘是怎么做的？”。我想这种情况不会只有他们公司出现了这样的问题了吧？那么我们HR该如何调整企业内部的关系，让企业内部招聘顺利进行呢？
内部竞聘不等同于内部升迁。内部竞聘一般都会公开公司招聘的职位，并公布该岗位的各项要求与条件，由员工自愿申请与竞聘。基本流程为：职员自由申请提交，公司相关管理人员进行评议、与申请人进行面谈(通常情况下，职员申请、领导审议、面谈过程基本上保密，也有部分企业全过程公开)，最后对于通过面谈的人选才进行公布与确认。内部竞聘，更体现出骞马不相马的机制。而内部升迁，通常情况下由部门管理者向上级提出申请(也有少数职员会自己提出的)，多为相马机制。
内部招聘是多数企业不错的选择之一，在企业里建立有效的内部招聘机制，不仅能够良好的提升员工对企业的向心力，也有利于建设学习性企业氛围，更是企业对员工价值认同的主要表现之一。内部招聘通常又包括：内部竞聘与内部员工推荐两种。
内部竞聘能有效的促进员工的积极性与向上精神，是区别于正常迁升的另一种肯定员工价值的方法，能有效的避开部分管理者的屈才行为。主要适用于中基层管理岗位的招聘，但考核与审议过程较容易出现问题。如何避免相关问题的出现，则主要表现在该企业管理在员工心中的诚信度。否则，不要轻易使用这种方式进行招聘。
内部员工推荐，主要是指由公司目前的员工推荐非本公司的人员入职。职员推荐的新人，一般情况下都会是自己了解或熟悉的人员。被推荐的人员，通常情况下能力基本上能胜任其工作，并会因情面问题(如不能因自己原因让推荐自己的朋友受影响)能而比外招的员工更努力的工作，推荐人也会因自己推荐的人员被录用而有成就感，这样可以让新老员工都有被重视与受尊重感。
通常情况下，内部员工推荐是成本最低、效果最好的招聘方式之一，这样有利于企业文化的沉淀与正面发展。但是，实施内部招聘并不适合所有的企业，只有企业内部的员工对企业有良好的认同感与归属感，各项福利、员工职涯发展渠道及薪酬在当地有良好的竞争力并机制完善的企业才能做到较好的效果。否则，不但起不到应有效果，反而会有部分员工在这过程中起负面作用。
当然，也会有被推荐的人员因其他原因而不能胜任工作或态度不够好而离职的，如果遇到这种情况，企业应则体现出必要的大度与理解，不能因此而迁怒于推荐者。
内部员工推荐主要表现的招聘基层职员或基层管理者上效果相对较好些，但一般企业在招聘中高层管理者时很少会使用到这种招聘方式。经过笔者调查与分析，中高层管理者不用内部员工推荐可能主要是基于人情问题，避免同事之间的拉帮结派，不利于企业管理的多维视野。
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