2014年8月办公室部门绩效考核表
一鼓作气，挑战佳绩！
一鼓作气，挑战佳绩！
注：
1. 评分时自己和上级要根据自身的或者下属的工作职责、工作目标及实际工作绩效，同时
对照企业制定的考核标准，对实际的工作表现进行评估，分别就每一项在0-100之间打分，考评总成绩由人力资源部门的人进行核算。
2. 奖惩记录是指员工发生的有损于或有利于公司或部门利益的比较有影响力的具体事件，
考核此项时须要将事件发生的情境、过程及结果描述清楚。 3. “考评人意见”项，考评人可以填写自己或下属工作当中出现的问题及改进措施等意见，
也可以填写对整个绩效考评工作的意见和建议。 4. 考核的最终结果会反馈给每一位员工，员工对结果不满意可以进行申诉，部门领导应就
考核结果与部门员工进行面谈，提出绩效改进的措施并制定下个考核周期内的工作计划
一鼓作气，挑战佳绩！
5. 绩效评估结果的应用：根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应
用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面，具体应
2014年6月办公部门绩效考核表
一鼓作气，挑战佳绩！
注：1. 部长级别可将工作能力中的“管理能力”调为10%，“协调能力”调为5%，其它考核项亦可根据情况调整比重。
2. 评分时自己和上级要根据自身的或者下属的工作职责、工作目标及实际工作绩效，同时对照企业制定的考核标准，对实际的工作表现进行评估，分别就每一项在0-100之间打分，考评总成绩由人力资源部门的人进行核算。
3. 奖惩记录是指员工发生的有损于或有利于公司或部门利益的比较有影响力的具体事件，考核此项时须要将事件发生的情境、过程及结果描述清楚。
4. “考评人意见”项，考评人可以填写自己或下属工作当中出现的问题及改进措
一鼓作气，挑战佳绩！
施等意见，也可以填写对整个绩效考评工作的意见和建议。
5. 考核的最终结果会反馈给每一位员工，员工对结果不满意可以进行申诉，部门领导应就考核结果与部门员工进行面谈，提出绩效改进的措施并制定下个考核周期内的工作计划和目标。
一鼓作气，挑战佳绩！
2014年8月办公室部门绩效考核表
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注：
1. 评分时自己和上级要根据自身的或者下属的工作职责、工作目标及实际工作绩效，同时
对照企业制定的考核标准，对实际的工作表现进行评估，分别就每一项在0-100之间打分，考评总成绩由人力资源部门的人进行核算。
2. 奖惩记录是指员工发生的有损于或有利于公司或部门利益的比较有影响力的具体事件，
考核此项时须要将事件发生的情境、过程及结果描述清楚。 3. “考评人意见”项，考评人可以填写自己或下属工作当中出现的问题及改进措施等意见，
也可以填写对整个绩效考评工作的意见和建议。 4. 考核的最终结果会反馈给每一位员工，员工对结果不满意可以进行申诉，部门领导应就
考核结果与部门员工进行面谈，提出绩效改进的措施并制定下个考核周期内的工作计划
一鼓作气，挑战佳绩！
5. 绩效评估结果的应用：根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应
用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面，具体应
2014年6月办公部门绩效考核表
一鼓作气，挑战佳绩！
注：1. 部长级别可将工作能力中的“管理能力”调为10%，“协调能力”调为5%，其它考核项亦可根据情况调整比重。
2. 评分时自己和上级要根据自身的或者下属的工作职责、工作目标及实际工作绩效，同时对照企业制定的考核标准，对实际的工作表现进行评估，分别就每一项在0-100之间打分，考评总成绩由人力资源部门的人进行核算。
3. 奖惩记录是指员工发生的有损于或有利于公司或部门利益的比较有影响力的具体事件，考核此项时须要将事件发生的情境、过程及结果描述清楚。
4. “考评人意见”项，考评人可以填写自己或下属工作当中出现的问题及改进措
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施等意见，也可以填写对整个绩效考评工作的意见和建议。
5. 考核的最终结果会反馈给每一位员工，员工对结果不满意可以进行申诉，部门领导应就考核结果与部门员工进行面谈，提出绩效改进的措施并制定下个考核周期内的工作计划和目标。
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