教师绩效考核制度的诊断与建构
李盛虎
有研究者指出，学校建设中队伍建设是非常关键的；思想建设、组织建设、业务建设都很重要，但都不是根本。笔者认为，在队伍建设中，教师绩效考核机制是根本。所谓绩效考核是指对教师工作的数量、质量、效益和贡献的评价，其目的是要调动人的积极性，变人才资源为人才资本，使学校获得竞争优势。好的绩效考核制度不仅可以挖掘人的潜力存量，而且可以使学校、教师得到同步发展。为了适应基础教育改革新形势发展的要求，有必要对现有学校绩效考核制度进行诊断与重构。其基本思路是理念先行──对体现理念的事例进行宣传引导──形成外化的机制。
一、理念先行。理念是一种经过深思熟虑的、具有理性色彩的、自觉化程度较高的观念，它必须是科学的、先进的、能指导我们实践的一种思想认识。
为了对现有考核制度进行诊断与重构，既要具备一般意义下的现代绩效考核思想，又要具有符合教育教学一般规律与学校实际的治校理念。强化以下几点认识有助于对现有制度进行科学的诊断与重构。
1．认识传统，把脉现代。传统绩效考核与现代绩效考核有很多区别。其中比较显著的区别表现在：传统绩效考核是单向的（只有管理者对被管理者的考核），现代绩效考核是双（多）向的（被管理者也要考核管理者）；传统绩效考核注重惩罚，现代绩效考核注重改善（强调淘汰的不是教师本人，而是淘汰教师与学校规范不一致的行为；领导由主管型行为变为教练型行为）；传统绩效考核关注过去，现代绩效考核关注未来。
2．坚持原则，灵活激励。现代绩效考核要求在考核中既要坚持原则，又要灵活激励──在已有规则和灵活性之间建立巧妙的平衡。现代绩效考核的主要原则有：公开──增加考核的透明度，使考核置于民主的监督之下，做到公开、公平、公正。缺少公开、公平、公正就会丧失士气。客观──教师工作的好坏是由每一个具体的指标考核出来的，而绝对不是靠任何一个领导或同事的印象评估出来的。避免“迷迷糊糊过日子，忙忙碌碌装样子”。双（多）向──管理者与被管理者之间相互考核。差别化──不同的岗位应有不同的考核标准、全体教师一个考核标准，必然出现有事无人干，有人无事干的现象。一些难事、新事就会少有人做，不利于特色教师的产生、形成与发展，不利于形成多元化团队。没有一大批特色教师，也就不会有学校的核心竞争力。培训──学校要从考核制度的目的、理念、内容、操作等对有关人员进行培训，从而加深认识，增加认同感。制度──考核要形成制度，使之成为长效的激励制约机制。实用──考核制度既要全面，又要简洁、操作性强，能产生实际效果。简洁、有效、实用是评价机制的生命力所在。反馈──要将考核结果不断的反馈于教师本人，使之改进工作，优化过程管理。
3．“物化”理念，宣传引导。所谓“物化”理念是指在众多的案例中找到最能体现理念的一些事例，化抽象为具体。并用这些事例对教师进行宣传、引导，使之受到启发，深化认识。例如：为了落实“只有教不好的思想，没有教不好的学生”的理念，可以学习一些生源质量差的薄弱学校取得一流成绩的案例。
为了体现“学校发展我发展，竞争合作相统一”的理念，应学习一些成功实施“捆绑式”考核使学校、教师获得共同发展的成功案例。
二、形成机制。对现有绩效考核制度诊断后，就要确立评估的指标体系，明确各类人员职责，形成良好的工作机制，工作重点体现在以下两个方面。
1．要素重组，重点转移。创新绩效考核指标体系，实质是考核要素的重组与重点转移。例如：引入和加强考核师生创新教育和实践能力的内容，适当增加学生考评教师的权重，加强现代教育技术运用的考核力度。
2．与时俱进，完善机制。随着形势的发展，要与时俱进、开拓创新，不断改革与完善现有的工作机制。如：为了做好一些新事、难事引入项目教师考评制；为了区分不同岗位工作的“含金量”，引入教师考核层级制。
教师绩效考核制度的诊断与建构
李盛虎
有研究者指出，学校建设中队伍建设是非常关键的；思想建设、组织建设、业务建设都很重要，但都不是根本。笔者认为，在队伍建设中，教师绩效考核机制是根本。所谓绩效考核是指对教师工作的数量、质量、效益和贡献的评价，其目的是要调动人的积极性，变人才资源为人才资本，使学校获得竞争优势。好的绩效考核制度不仅可以挖掘人的潜力存量，而且可以使学校、教师得到同步发展。为了适应基础教育改革新形势发展的要求，有必要对现有学校绩效考核制度进行诊断与重构。其基本思路是理念先行──对体现理念的事例进行宣传引导──形成外化的机制。
一、理念先行。理念是一种经过深思熟虑的、具有理性色彩的、自觉化程度较高的观念，它必须是科学的、先进的、能指导我们实践的一种思想认识。
为了对现有考核制度进行诊断与重构，既要具备一般意义下的现代绩效考核思想，又要具有符合教育教学一般规律与学校实际的治校理念。强化以下几点认识有助于对现有制度进行科学的诊断与重构。
1．认识传统，把脉现代。传统绩效考核与现代绩效考核有很多区别。其中比较显著的区别表现在：传统绩效考核是单向的（只有管理者对被管理者的考核），现代绩效考核是双（多）向的（被管理者也要考核管理者）；传统绩效考核注重惩罚，现代绩效考核注重改善（强调淘汰的不是教师本人，而是淘汰教师与学校规范不一致的行为；领导由主管型行为变为教练型行为）；传统绩效考核关注过去，现代绩效考核关注未来。
2．坚持原则，灵活激励。现代绩效考核要求在考核中既要坚持原则，又要灵活激励──在已有规则和灵活性之间建立巧妙的平衡。现代绩效考核的主要原则有：公开──增加考核的透明度，使考核置于民主的监督之下，做到公开、公平、公正。缺少公开、公平、公正就会丧失士气。客观──教师工作的好坏是由每一个具体的指标考核出来的，而绝对不是靠任何一个领导或同事的印象评估出来的。避免“迷迷糊糊过日子，忙忙碌碌装样子”。双（多）向──管理者与被管理者之间相互考核。差别化──不同的岗位应有不同的考核标准、全体教师一个考核标准，必然出现有事无人干，有人无事干的现象。一些难事、新事就会少有人做，不利于特色教师的产生、形成与发展，不利于形成多元化团队。没有一大批特色教师，也就不会有学校的核心竞争力。培训──学校要从考核制度的目的、理念、内容、操作等对有关人员进行培训，从而加深认识，增加认同感。制度──考核要形成制度，使之成为长效的激励制约机制。实用──考核制度既要全面，又要简洁、操作性强，能产生实际效果。简洁、有效、实用是评价机制的生命力所在。反馈──要将考核结果不断的反馈于教师本人，使之改进工作，优化过程管理。
3．“物化”理念，宣传引导。所谓“物化”理念是指在众多的案例中找到最能体现理念的一些事例，化抽象为具体。并用这些事例对教师进行宣传、引导，使之受到启发，深化认识。例如：为了落实“只有教不好的思想，没有教不好的学生”的理念，可以学习一些生源质量差的薄弱学校取得一流成绩的案例。
为了体现“学校发展我发展，竞争合作相统一”的理念，应学习一些成功实施“捆绑式”考核使学校、教师获得共同发展的成功案例。
二、形成机制。对现有绩效考核制度诊断后，就要确立评估的指标体系，明确各类人员职责，形成良好的工作机制，工作重点体现在以下两个方面。
1．要素重组，重点转移。创新绩效考核指标体系，实质是考核要素的重组与重点转移。例如：引入和加强考核师生创新教育和实践能力的内容，适当增加学生考评教师的权重，加强现代教育技术运用的考核力度。
2．与时俱进，完善机制。随着形势的发展，要与时俱进、开拓创新，不断改革与完善现有的工作机制。如：为了做好一些新事、难事引入项目教师考评制；为了区分不同岗位工作的“含金量”，引入教师考核层级制。