单选题
CD--
CT--
DH--）日的假期。
DQ--。
DQ--短期奖励计划不包括（期权计划）。
DZ--导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（人力资源供给大于需求）。 GJ--根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决，不愿协商解决或协商不成，当事人可以申请（企业劳动争议调解委员会）调解。
GL--管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用（目标管理法）进行绩效考评。
GW--岗位工资制员工的薪酬取决于（工资标准）。
GX--个性—职业类型匹配的择业选择理论是由（美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德）提出的。
GY--关于薪酬管理原则，说法不正确的是（适当拉开薪酬差距）。
GY--关于斯坎伦计划的陈述，哪一个是错误的（斯坎伦比率等于劳动力成本与产品销售价值的比率）。
GZ--工作性质完全相同的职位系列称作（职系）。
JJ--计件工资的特点是（工资的多少取决于员工的能力和工作态度）。
JX--绩效考评是对员工（A项和B项）进行全面系统的考察和评估过程。
LD--劳动合同的法定内容不包括（试用期限）。
LD--劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为（劳动合同）。
LD--劳动合同的终止符合的法定条件不包括（劳动者没有达到法定退休年龄）。
LD--劳动者解除合同，应提前（30）日以书面形式通知用人单位。B
LD--劳动争议当事人从知道或应当知道权利被侵害之日起，应在（60天）内向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
LD--劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起（7）日内，作出受理或不受理的决定。
LD--劳动关系的内容是（权利和义务）。
MB--目标管理法能使员工的（个人目标与组织目标）有机结合。
ME--马尔科夫分析法的基本思想是（找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势）。
NB--内部招聘的主要优点有（了解全面，更容易做到用其所长）。
PX--培训需求分析中，（工作岗位层面分析）层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。
QB--确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是（人力资源规划）。
QY--企业内部供给的预测方法包括（马尔科夫分析法）。
QY--企业对新员工上岗前进行的培训称为（入职引导）。
QY--企业一般给销售人员实行的是（绩效工资制）。
QY--某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是（支付略低于市场工资水平的工资）。
RL--人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（时效性）特征。
RL--人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（德尔菲法）。
RL--人力资源规划的制定首先要依赖于（A．组织目标）。
RL--人力资源规划的目的是使组织人力资源（供需平衡）。
SH--社会保险就是保障人们的基本生活，以便从根本上稳定社会秩序，指的是社会保险具有（保障性）的特征。
SH--社会保险关系的主体不包括（工会）。
SH--社会福利的实施对象是（劳动者）。
SJ--（序列比较法）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。
SK--(绩效改进)是考评结果最重要的应用.。
SY--（性向测验）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试。
SY--（必备条款）是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备此类条款，劳动合同不能成立。
SZ--（工作要素）是指工作中不能再继续分解的最小单位。
SZ--（压力面试）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。
SZ--(晕轮效应)是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。 SZ--（职业锚）是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。C
TJ--调解委员会调解劳动争议的期限为（30）天，到期未结束的视为调解不成。
WG--我国的社会保险包括五大内容：（养老保险）、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
WZ--网状职业道路（既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会）。
XL--下列关于德尔菲法的表述，正确的是（整个过程要尽可能简化，不问与预测无关的问题）。
XM--下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（工作中晋升）。
XY--学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种培训方式是（角色扮演法）。
YB--（奖励工资）又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。 YC--（工伤保险）又称职业伤害保险，是指职工在工作中因工作原因受到事故伤害或者患职业病，由社会保险经办机构对其本人或供养亲属给予
物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。
YD--（比例控制法）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目
考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。
YG--员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循了（因人择事）原则。 YG--员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（在岗培训）。
YM--一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（多维性）的特点。
YX--以下关于人力调配图，说法正确的是（人力调配图是一种岗位延续计划）。
YX--以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（工作分析方法的选择）。
YX--以下关于企业薪酬的错误说法是（薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才）。
YX--以下不属于奖金的是（技能工资）。
YZ--由组织的各级管理者，根据需要预测对各种人员需要量，人力资源管理的规划人员把各部门的预测进行综合，形成总体预测方案，这种方法称为（微观集成法）。
ZL--在理论界通常将（舒尔茨）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。
ZR--在人力资源外包管理的模式选择中，所谓部分业务外包模式是指（将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由本企业人力资源管理部门负责）。
ZR--在人力资源外包管理的模式选择中，所谓整体业务外包模式是指（将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去）
ZS--在使用绩效考评的关键法时，（考评者要记录并观察员工工作中的关键事件）。
ZY--（成就测验）主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的，目的在于了解应试者“应知”、“应会”
掌握的水平。
ZY--职业—人匹配的择业选择理论是由（美国波士顿大学教授帕金森）提出的。
多项选择题
CJ--常见的个人奖励包括（ABCE）。A．计件制 B．计时制C．佣金制 E．行为鼓励计划
CQ--长期绩效奖励计划包括（BCE）。B．现股计划 C．期股计划 E．期权计划
GY--关于劳动合同终止的说法，正确的是（ACE）。
A．劳动合同期限届满，劳动合同终止C．劳动者达到法定年龄，劳动合同终止E．发生了自然因素和不可抗力
GY--关于女职工的特殊保护，说法正确的是（BC）。
B．女职工可以享受90天产假C．女职工在怀孕期间，不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动
GY--关于工作分析，下列陈述正确的是（ABCD）。A. 工作分析可以为招聘什么样的员工提供信息。 B. 工作分析可以使每个员工的分工明确。 C.
工作分析的最终目的是为了制定合理的薪酬。D. 工作分析包括工作职位研究和任职资格研究。
GZ--工作分析又称（BD）。B．职务分析 D．岗位分析
GZ--工作评价常用的方法有（AB）。 A．职位排序法 B. 职位分类法
JJ--计件工资制主要适用于（ABDE）。
A．生产的目的是提高产量B．生产具有连续性和稳定性D．员工或班组的产量易计算E．企业有科学的劳动定额
JS--金斯伯格的职业发展理论将人的职业生涯分为以下三个阶段（ABC）。A．幻想期 B．尝试期 C．现实期
JX--绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ABCD）。
A．激励B．技能C．环境D．机会
JX--绩效标准是绩效考评的基础，必须（CD）。C．定量化 D．客观化
JX--绩效反馈的具体方式主要有（ABCD）。A．正式的工作总结B．员工和主管面谈C．非正式的走动管理D．工作空些时间的沟通
KY--可以用来预测人力资源需求的方法有（BDE）。B．德尔菲法D．比率分析法E．回归分析法
LD--劳动合同的解除包括（ABDE）情况。A员工严重失职、营私舞弊B劳动者不能胜任工作 D被依法追究刑事责任E经济性裁员
LD--劳动者的基本权利不包括（CD）。 C．提高职业技能D．完成劳动任务
MT--媒体广告招聘的优点有（ABC）。A．信息传播范围广 B．应聘人员数量大C．组织的选择余地大
NY--内源选任也有其缺陷，表现为（AB）。A．容易造成“近亲繁殖”B．内部备选对象范围狭窄
PJ--评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ABC）。A．公文处理B．无领导小组讨论 C．角色扮演
PX--培训需求分析要从以下层面进行（ABC）。A.组织层面分析 B. 工作岗位层面分析C. 个人层面分析
QY--企业内部供给预测方法不包括（AB）。A．地方劳动力市场 B．全国劳动力市场分析
QY--企业进行人力资源外包的主要原因是（ABC）。A．为了节省费用B．聚焦于战略和核心业务C．为了提高人力资源工作的效果
QY--企业进行人力资源外包的意义主要体现在（ABCD）。A．能够有效控制和降低运营成本B．有助于获得专业指导，提高自身人力资源管理水平
C．有助于降低和转移风险，增强市场竞争力D．能获取和维护更先进的专业技术
RL--人力资源和其他资源不同，它主要具有（AD）特征。A. 社会性 D. 能动性
RL--人力资源供给小于需求，出现员工短缺，应采取的主要措施为（BCDE）。
B．进行技能培训，提高员工劳动效率C．外包D．面向社会招聘所需人员E．进行技术创新，提高员工劳动生产率
RL--人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为（ABC）。
A．通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源 B．裁员 C．制定一些优惠措施鼓励提前退休
RZ--入职引导的意义主要在于（ABCE）。A.有助于新员工尽快了解组织的基本情况、行为准则以及其他情况B.有助于新员工尽快融入到组织中去
C.有助于新员工尽快熟悉工作环境、工作内容和基本技能与方法E.可以使新员工尽快建立起个人的信心，尽早在工作中获得成功
SC--双重职业道路（ACDE）。A．认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者
C．为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系D．员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会
E．不提倡从合格的技术专家中培养劣等的管理者，而是组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员
SE--施恩教授提出了以下几种类型的职业锚，即（ABCDE）。A技术/职能型B管理能力型C创造型D安全/稳定型E自主/独立型
SH--社会保险具有（ABCD）等特征。A．强制性 B．保障性 C．福利性 D．社会性
SY--收益分享计划不包括（DE）。D．行为鼓励计划E．管理奖励计划
SY--属于劳动者应当履行的义务是（BCD）。B．完成劳动任务C．提高职业技能D．遵守劳动纪律和职业道德
TY--同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影响。A员工的绩效B员工的岗位C员工的能力E员工的工龄
XD--现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别是（AE）。A. 现代人力资源管理以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”E. 现代
人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发
XL--心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量，以推论人的心理特征。常用的心理测验方法有：（ACDE）。
A．个性测验 C．成就测验 D．智力测验 E．性向测验
YF--一份精心制作的申请表具有哪些功用? (ABC) A．它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录
B．它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传C．它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录
YX--影响组织外部人力资源的供给因素有（ABDE）。
A．宏观经济形势和失业预期B．人口状况的影响D．劳动力市场状况的影响E．政府的政策法规的影响
YX--以下关于绩效考评结果应用的说法正确的是（ABCE）。A．可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划B可以作为员工晋升的依据C．可以据此
给员工发放奖金E．可以应用于员工的培训与开发
ZP--招聘成本主要包括（ABC）A．招聘人员的工资B．招聘广告费C．招聘测试费
ZX--在薪酬调查时一般选择（AB）企业。A．竞争对手B．同行业同地区企业
ZY--职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段（ABCDE）。A成长阶段B探索阶段C确立阶段D维持阶段E衰退阶段
ZZ--组织在利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，（BCD）。
B．目标可以用数量、质量和影响等来衡量的C．设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合D．表示目标是有时间要求的
三、判断题
BL--比率分析法主要适用于中长期人力资源需求预测。（× ）
BT--不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围，企业关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度。（√ ）
CJ--成就测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。（× ）
CT--传统的职业道路是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。（√）
DE--德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法。（× ）
FH--复合业务外包模式，是企业根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去。（√）
GB--个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者直接进行谈话来获取信息的方法。（√）
GQ--岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。（× ）
GS--工伤保险费根据以收定支、收支平衡的原则，确定费率，用人单位缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳工伤保险费。（√）
GZ--工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。（× ）
GZ--工作分析的设计阶段的主要内容是仔细审核已收集到的各种信息。（× ）
GZ--工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。（√）
GZ--工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者。（× ）
JG--结构式面试一般事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥。（× ）
JX--绩效考评只能由员工的主管对其进行考评。（× ）
JX--绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。（× ）
JL--建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。（√）
KK--柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，将培训效果分为四个递进的层次，即反应、学习、行为、成果。（√）
KP--考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一因素。（× ）
LD--劳动合同的必备条款和可备条款都不可缺少。（× ）
LD--劳动保护，是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康，做好预防和消除工伤事故，防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳
动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称。（√）
MB--目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法。（× ）
MG--美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。（× ）
NZ--女职工在产期内，享受一定时期的生育假和生育待遇，女职工生育享受不少于60天的产假。 （× ）
QY--企业的工资总额是企业为了保证其薪酬管理制度的灵活性而自行规定的，因此，工资总额在不同的企业间没有可比性。（√）
QY--企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。（√）
QY--企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。（×）
QY--企业的薪酬管理受政府的法规和政策的约束。（√）
QY--企业进行人力资源外包，就将管理过程中的全部风险转移给了外包商。（×）
RG--如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。（√）
RL--人力资源是一种不可再生性资源。 （×）
RL--人力资本的所有权不具备继承或转让属性。 （√）
RL--人力资本的核心是教育投资。 （√）
RL--人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。（√）
RL--人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求预测的一种非常有效的方法。（×）
RL--人力资源规划是指组织在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测。（×）
SC--双重职业道路指的是，它既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会。（×）
SH--社会保险的物质帮助形式，可以是设施、补贴、救灾物资，也可以是货币。 （×）
SH--社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时，可以通过国家和社会的力量为其提供基本的物
质保证。（√）
TL--泰勒被西方管理学界称为“科学管理之父”。（√）
TS--投射测验的缺点是，被试在回答问题时容易受社会期望的影响或道德防御的限制，因而会影响测量的效度。（×）
XD--现代人力资源管理以“事”为中心。 （×）
XF--西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。（√）
XS--销售人员提成工资的多少取决于提成率和销售收入。（√）
YB--一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。（×）
YB--一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理职位的员工，特别是中高管理层，考评时就
越注重“周边绩效”。（√）
YG--员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。（√）
YG--员工招聘中的面试和普通的面谈是有很大区别的。（√）
YG--员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，这就因为绩效具有动态性的特点。（√） YR--用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。（×）
ZJ--在绩效考评中，判断绩效问题的依据在于确认问题不是产生于主观原因，而是产生于客观原因。（√）
ZK--在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才会更全面地进行考评。 （ × ）
ZS--在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。（√）
ZT--整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能。（√） ZX--甄选与测试工作是整个招聘过程的关键环节。 （√）
ZY--职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。（√）
ZY--职业期望是个人职业价值的直接反映。（√）
ZY--职业规划是个人确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程，和组织没有关系。（×）
ZZ--组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的过程。（√）
ZZ--组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。（√）
（一）物本管理阶段：物本管理阶段，就是西方以“经济人”假设为基础和前提的第一代管理理论阶段。当时的管理理论学家认为，人是经济人，是经济动物，人主要是为金钱而工作，为物质生活享受而生存，只要满足人对金钱和物质的需求，就能调动其积极性。
（二）人本管理阶段：人本管理阶段，是西方以“社会人”假设为基础和前提的第二代管理理论阶段。20世纪30年代前后出现了以“社会人”假设为基础和前提的人本管理理论。这种管理理论有三种表现形式：人际关系学、行为科学、以人为本理论。
（三）能本管理阶段：西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。
2、试述如何使组织的人力资源供求平衡评P80
答：人力资源供求预测结束后，往往会出现三种供求不平衡的结果：人力资源供给大于需求；人力资源供给小于需求；人力资源供求总量平衡，结构不平衡。
（1）人力资源供给大于需求：人力资源供给大于需求，出现员工过剩，一般应采取如下措施来解决：1）通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源。2）加强员工培训。3）减少工作时间。4）裁员。5）制定一些优惠措施鼓励提前退休。6）合并或关闭一些臃肿的机构，减少人力资源供给，并提高人力资源的使用效率。
（2）人力资源供给小于需求：人力资源供给小于需求，出现员工供给短缺，一般可采用如下政策和措施解决：1）把内部处于相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。2）进行技术创新，增添新设备，以提高劳动生产率，降低对人力资源数量需求。3）在符合《劳动法》等有关法律、法规、政策的前提下，增加员工的工作时间和工作量，并给予相应的报酬，以应付员工的短期不足。4）根据组织的具体情况，面向社会招聘所需人员，可以录用一些正式员工、兼职员工和临时员工。5）对组织的现有员工进行技能培训，提高劳动效率，使其不仅能适应当前的工作，还能适应更高层次的工作，并为职务的升迁作好准备。6）外包。
（3）人力资源供求总量平衡，结构不平衡：1）通过组织内部人员的合理流动（如晋升、调任）来满足空缺岗位对人力资源的需求。2）对过剩员工进行有针对性的培训，提高他们的工作技能，将他们补充到空缺岗位上。3）进行组织内外人力资源的流动，以平衡人员的供需。
总之，组织人力资源的供需平衡，不仅仅是保持员工需求和供给的总量上平衡，更重要的是实现员工在质量、层次、类别等供需结构上的平衡。
2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。
内源选任也有其缺陷。表现为：1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。
外部招聘有很多优点：1）来源广泛，选择空间大2）可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。
3）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。
外部招聘的缺点是：1）难以准确判断他们的实际工作能力。2）容易造成对内部员工的打击。3）费用高。
工作岗位以及个人三个层面进行分析。
（1）组织层面分析：组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。企业组织层面的培训需求反映的是某一个组织的员工在整体上是否需要进行培训。涉及到能够影响培训计划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、对组织的外部环境和内部环境进行分析等方面。
（2）工作岗位层面分析：工作岗位层面分析又称为作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。具体要分析两方面内容：第一，要分析员工完成工作与标准的差距及其原因；第二，要分析员工技能水平、差距及原因。工作岗位层次分析决定了培训的内容。
（3）个人层面分析：个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比照，分析两者之间存在什么差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。个人层面分析重点是评价员工实际工作绩效以及工作能力。所要评价的内容主要包括以下几项：① 员工个人考核绩效记录② 员工的自我评价③ 知识技能测验；④ 员工态度评价，等等。
2）考评内容不完整。3）考评方法选择不当。4）考评结果的反馈方式不当。
（二）考评人员方面的问题：1）晕轮效应。2）宽容或苛刻倾向。3）居中倾向。4）近因效应。5）对照效应。6）首因效应。7）感情效应8）偏见误差。
、年龄和工龄等因素确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。岗位技能工资制、薪点工资制、岗位效益工资制、结构工资制以及目前我国公务员实行的职级工资制等的薪酬结构都属于组合工资制。
一、岗位技能工资制是根据按劳分配原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本要素的岗位评价为基础，以岗位和技能工资为主的企业基本薪酬制度。它由岗位工资与技能工资两个单元组成。
优点：岗位技能工资制体现了按岗位价值付酬和按能力付酬的思想，兼具岗位工资制和技能工资制的优点，即对岗不对人、岗变薪变，注重技能提升与团队合作等优点。
缺点：没有与员工的工作绩效和企业的效益挂钩，岗位工资与技能工资所占的比例难以确定。
二、薪点工资制是用点数和点值来确定员工的工资，即员工的工资由薪点数乘以点值确定。企业工资标准表不是用金额表示，而是用薪点数表示。薪点工资制是一种用量化考核方法确定员工实际薪酬的分配形式。
三、结构工资制又称为多元化工资、组合工资、分解工资，它将构成工资标准的诸因素按其作用的差别划分为几个部分，并分别规定工资数额，构成劳动者的全部薪酬。
优点：①较好的体现工资的几种不同的功能②有利于实现工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，有利于克服平均主义③能够适应各企业的特点
定和国家长治久安的根本大计。
1）坚持社会统筹和个人账户相结合，完善职工基本养老保险制度。
2）推进医疗保险制度改革。需要完善医疗保险配套制度改革，强化医疗服务管理。城镇职工医疗保险制度改革与医疗卫生体制改革、药品流通体制改革同步推进。
3）建立健全失业保险制度。4）全面落实城市居民最低生活保障。全面落实城市居民最低生活保障制度，切实贯彻属地管理原则，将符合条件的城市困难居民全部纳入最低生活保障范围。
5）加快建立农村养老保险、医疗保险和最低生活保障制度。农村社会保障是我国整个社会保障制度的薄弱环节。随着农村经济的发展，城镇化进程的加快，农村社会保障问题日益突出。促进城乡协调发展，迫切要求加快农村社会保障制度。当前重点是加快农村养老保险、医疗保险和最低生活保障体系建设。
6）合理确定社会保障范围、标准和水平。 们对企业的忠诚度。关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。有效的组织职业规划能够把组织的需要转化为员工个人的需要和自己要求开发的职业目标，既获得很高的个人满意度，又取得良好的组织绩效。现代企业能否赢得员工献身精神的关键因素之一，就是能否与员工确立共同的目标，达成一致，使员工感到企业、部门的发展目标与个人的发展目标息息相关，从而激发他们的主动性、成就感和创新意识。
五、案例分析案例参考答案
一、某铝业公司该如何进行员工的供求平衡？
1、一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足；另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高。产生这些问题的原因是：1）该铝业公司地理位置偏僻，劳动力来源只能依靠当地；2）人员结构不合理，单身员工过多，易流动的员工过多；3）由以上两个原因，使得人力资源部门招聘不得不降低录用标准；4）公司对人员需求的估计不足。
2、 （1）把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。（2）进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量。（3）在符合有关法律的基础上让员工加班。（4）在当地招员工进行培养和培训。（5）在招工的时候考虑男女比例。通过以上一些措施可保持员工的供需平衡。
二、通达公司员工的绩效考评
（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。
（2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。
三、工作职责分歧
1、我会采取如下方法解决：①对服务工应该表扬；②对操作工来讲， 我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无意的？ 但无论怎么样，我们都应该批评或教育。③ 对车间主任来讲，我们应该适当的批评。
2、怎么防止类似问题的发生？ 应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时报上去。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。
四、搞员工培训值得吗？
1．你是否同意在公司经济困难的情况下，人员的培训计划可以被挤掉？为什么？
不同意。因为1）扭转公司局面的根本出路是开拓市场，而这主要靠销售人员来完成；2）只有提高销售人员的素质才能有竞争力；3）大学毕业生只有书本上的理论知识和抽象的概念，现有的销售人员对国外的销售方面的新技术知道的少，也需要培训。
2．你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满意？
可以改变培训方法、培训计划，通过多种途径对销售人员进行培训，比如说：岗位培训、角色扮演等方法，使得培训成本降低。
五、从组织内部寻找人才
1、你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的？
台塑董事长王永庆具有如下人才观：1）人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找，并且把企业内部的管理做好；2）合适的人做合适的事；3）寻找人之前首先要分析如何用，找什么样的人。这些观点我很有同感。
2、 从企业内部选聘员工有什么优缺点？
内部来源选聘有许多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。
内源选任也有其缺陷。表现为：1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。
六、美国电话电报公司的职业生涯开发
１、美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑：1）管理层担心公司规模的缩小会影响员工的士气；2）人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注；3）重点人才和中层管理人员的流失；4）新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用。根据个人经历谈职业生涯开发的重要性。可从如下几个方面来谈：1）对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力；2）确立人生方向和奋斗目标，处理好职业生活和生活其他部分的关系；3）实现自我价值的不断提升和超越。
2、职业生涯开发的“三条腿原则”优点是明确了职业生涯开发的责任：个人应该为自己的前途负责，领导者和公司需要给予这一过程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成员工对自己负责的企业文化，在人力资源管理后开发中提高了公司和领导的参与程度；们也广泛意识到事业发展的重要性，承认传统的升职不再是衡量问题的尺度。缺点是很费时间和精力。员工的角色起决定作用。
七、可以用高薪来取代职工的养老保险吗？
养老保险是国家为了保障职工退休后的基本生活，而建立的一种社会保障制度，也是社会保险的一种。劳动法中规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老等情况下获得帮助和补偿。”劳动法规定的这种社会保险，不同于保险公司的金融保险，主要区别在于：（1）前者是在与用人单位发生劳动关系时，劳动者应享有的权利，但后者却不是；（2）前者是强制性的，即企业和劳动者必须依法参加，而后者是自愿性的，即是否参加，完全凭企业或劳动者自愿。所以，赵博士自己向保险公司投保的养老保险，不能代替社会保险中的养老保险。
本案中，能否因为赵博士当初默许同意公司不参加养老保险，就可以免除公司的责任了呢？不能。因为劳动法第72条中规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”这说明，参加社会保险、缴纳社会保险费不光是用人单位的义务，也是劳动者的义务。它是用人单位和劳动者的共同义务。对于劳动者的权利，劳动者当然可以放弃，但是对于义务，就必须履行，他无权放弃。因此，即使劳动者不想参加
社会保险也是不行的。
综上，可以看出，该外商公司以高薪来取代职工的养老保险，是违反法律规定的。它不光应该依法为职工缴纳养老保险，还应该同时缴纳失业、大病医疗等政府规定的社会保险。只有这样，才能保障职工的合法权益，并免受因违法而带来的制裁。
八、“里外不是人”的加薪方案
1、薪酬设计欠科学，加薪有失公平；薪酬制度缺乏规范，随意性大；没有合理的薪酬体系，薪酬没有与业绩挂钩；员工期望值与加薪数有差距。
2、在加薪时要注意公平性。包括外部公平和内部公平；在制定薪酬制度或加薪时，一要进行薪酬调查，了解同类企业的工资情况，了解员工关注什么，二要进行岗位评估，确定各岗位的相对价值和重要性；应根据实际设立相应的等级薪酬体系；要有业绩考核制度；要对员工的期望心理进行合理疏导，使员工之间了解彼此的工作。 组织结构图
（1）该公司主要面对的是人员供求平衡的问题，存在人员紧缺（供不应求）和人员冗余（供大于求）两种不同情况。（2）从总体上说首先掌握人员供求关系在时间上变化的大致规律，在时间上要提前为供需变化做准备。（3）应对人员紧缺时采取的措施：A：修改招聘的标准，增加某些岗位全面适应的要求。B：制定临时人员雇佣计划，但这些人应有一定的稳定性，熟悉公司的开发流程，能
尽快进入角色。C：平时加强跨专业技术培训，提高他们的应变能力。D：将技术人员和研发人员相互作为对方的人才储备库，平时在培训上要注意两类职位的相互替补性，能临时适应对方的工作要求。E：短缺情况不严重时可用加班方式来处理，但要制定延长工时增加报酬的方式。
单选题
CD--
CT--
DH--）日的假期。
DQ--。
DQ--短期奖励计划不包括（期权计划）。
DZ--导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（人力资源供给大于需求）。 GJ--根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决，不愿协商解决或协商不成，当事人可以申请（企业劳动争议调解委员会）调解。
GL--管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用（目标管理法）进行绩效考评。
GW--岗位工资制员工的薪酬取决于（工资标准）。
GX--个性—职业类型匹配的择业选择理论是由（美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德）提出的。
GY--关于薪酬管理原则，说法不正确的是（适当拉开薪酬差距）。
GY--关于斯坎伦计划的陈述，哪一个是错误的（斯坎伦比率等于劳动力成本与产品销售价值的比率）。
GZ--工作性质完全相同的职位系列称作（职系）。
JJ--计件工资的特点是（工资的多少取决于员工的能力和工作态度）。
JX--绩效考评是对员工（A项和B项）进行全面系统的考察和评估过程。
LD--劳动合同的法定内容不包括（试用期限）。
LD--劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为（劳动合同）。
LD--劳动合同的终止符合的法定条件不包括（劳动者没有达到法定退休年龄）。
LD--劳动者解除合同，应提前（30）日以书面形式通知用人单位。B
LD--劳动争议当事人从知道或应当知道权利被侵害之日起，应在（60天）内向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
LD--劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起（7）日内，作出受理或不受理的决定。
LD--劳动关系的内容是（权利和义务）。
MB--目标管理法能使员工的（个人目标与组织目标）有机结合。
ME--马尔科夫分析法的基本思想是（找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势）。
NB--内部招聘的主要优点有（了解全面，更容易做到用其所长）。
PX--培训需求分析中，（工作岗位层面分析）层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。
QB--确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是（人力资源规划）。
QY--企业内部供给的预测方法包括（马尔科夫分析法）。
QY--企业对新员工上岗前进行的培训称为（入职引导）。
QY--企业一般给销售人员实行的是（绩效工资制）。
QY--某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是（支付略低于市场工资水平的工资）。
RL--人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（时效性）特征。
RL--人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（德尔菲法）。
RL--人力资源规划的制定首先要依赖于（A．组织目标）。
RL--人力资源规划的目的是使组织人力资源（供需平衡）。
SH--社会保险就是保障人们的基本生活，以便从根本上稳定社会秩序，指的是社会保险具有（保障性）的特征。
SH--社会保险关系的主体不包括（工会）。
SH--社会福利的实施对象是（劳动者）。
SJ--（序列比较法）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。
SK--(绩效改进)是考评结果最重要的应用.。
SY--（性向测验）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试。
SY--（必备条款）是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备此类条款，劳动合同不能成立。
SZ--（工作要素）是指工作中不能再继续分解的最小单位。
SZ--（压力面试）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。
SZ--(晕轮效应)是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。 SZ--（职业锚）是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。C
TJ--调解委员会调解劳动争议的期限为（30）天，到期未结束的视为调解不成。
WG--我国的社会保险包括五大内容：（养老保险）、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
WZ--网状职业道路（既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会）。
XL--下列关于德尔菲法的表述，正确的是（整个过程要尽可能简化，不问与预测无关的问题）。
XM--下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（工作中晋升）。
XY--学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种培训方式是（角色扮演法）。
YB--（奖励工资）又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。 YC--（工伤保险）又称职业伤害保险，是指职工在工作中因工作原因受到事故伤害或者患职业病，由社会保险经办机构对其本人或供养亲属给予
物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。
YD--（比例控制法）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目
考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。
YG--员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循了（因人择事）原则。 YG--员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（在岗培训）。
YM--一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（多维性）的特点。
YX--以下关于人力调配图，说法正确的是（人力调配图是一种岗位延续计划）。
YX--以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（工作分析方法的选择）。
YX--以下关于企业薪酬的错误说法是（薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才）。
YX--以下不属于奖金的是（技能工资）。
YZ--由组织的各级管理者，根据需要预测对各种人员需要量，人力资源管理的规划人员把各部门的预测进行综合，形成总体预测方案，这种方法称为（微观集成法）。
ZL--在理论界通常将（舒尔茨）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。
ZR--在人力资源外包管理的模式选择中，所谓部分业务外包模式是指（将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由本企业人力资源管理部门负责）。
ZR--在人力资源外包管理的模式选择中，所谓整体业务外包模式是指（将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去）
ZS--在使用绩效考评的关键法时，（考评者要记录并观察员工工作中的关键事件）。
ZY--（成就测验）主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的，目的在于了解应试者“应知”、“应会”
掌握的水平。
ZY--职业—人匹配的择业选择理论是由（美国波士顿大学教授帕金森）提出的。
多项选择题
CJ--常见的个人奖励包括（ABCE）。A．计件制 B．计时制C．佣金制 E．行为鼓励计划
CQ--长期绩效奖励计划包括（BCE）。B．现股计划 C．期股计划 E．期权计划
GY--关于劳动合同终止的说法，正确的是（ACE）。
A．劳动合同期限届满，劳动合同终止C．劳动者达到法定年龄，劳动合同终止E．发生了自然因素和不可抗力
GY--关于女职工的特殊保护，说法正确的是（BC）。
B．女职工可以享受90天产假C．女职工在怀孕期间，不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动
GY--关于工作分析，下列陈述正确的是（ABCD）。A. 工作分析可以为招聘什么样的员工提供信息。 B. 工作分析可以使每个员工的分工明确。 C.
工作分析的最终目的是为了制定合理的薪酬。D. 工作分析包括工作职位研究和任职资格研究。
GZ--工作分析又称（BD）。B．职务分析 D．岗位分析
GZ--工作评价常用的方法有（AB）。 A．职位排序法 B. 职位分类法
JJ--计件工资制主要适用于（ABDE）。
A．生产的目的是提高产量B．生产具有连续性和稳定性D．员工或班组的产量易计算E．企业有科学的劳动定额
JS--金斯伯格的职业发展理论将人的职业生涯分为以下三个阶段（ABC）。A．幻想期 B．尝试期 C．现实期
JX--绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ABCD）。
A．激励B．技能C．环境D．机会
JX--绩效标准是绩效考评的基础，必须（CD）。C．定量化 D．客观化
JX--绩效反馈的具体方式主要有（ABCD）。A．正式的工作总结B．员工和主管面谈C．非正式的走动管理D．工作空些时间的沟通
KY--可以用来预测人力资源需求的方法有（BDE）。B．德尔菲法D．比率分析法E．回归分析法
LD--劳动合同的解除包括（ABDE）情况。A员工严重失职、营私舞弊B劳动者不能胜任工作 D被依法追究刑事责任E经济性裁员
LD--劳动者的基本权利不包括（CD）。 C．提高职业技能D．完成劳动任务
MT--媒体广告招聘的优点有（ABC）。A．信息传播范围广 B．应聘人员数量大C．组织的选择余地大
NY--内源选任也有其缺陷，表现为（AB）。A．容易造成“近亲繁殖”B．内部备选对象范围狭窄
PJ--评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ABC）。A．公文处理B．无领导小组讨论 C．角色扮演
PX--培训需求分析要从以下层面进行（ABC）。A.组织层面分析 B. 工作岗位层面分析C. 个人层面分析
QY--企业内部供给预测方法不包括（AB）。A．地方劳动力市场 B．全国劳动力市场分析
QY--企业进行人力资源外包的主要原因是（ABC）。A．为了节省费用B．聚焦于战略和核心业务C．为了提高人力资源工作的效果
QY--企业进行人力资源外包的意义主要体现在（ABCD）。A．能够有效控制和降低运营成本B．有助于获得专业指导，提高自身人力资源管理水平
C．有助于降低和转移风险，增强市场竞争力D．能获取和维护更先进的专业技术
RL--人力资源和其他资源不同，它主要具有（AD）特征。A. 社会性 D. 能动性
RL--人力资源供给小于需求，出现员工短缺，应采取的主要措施为（BCDE）。
B．进行技能培训，提高员工劳动效率C．外包D．面向社会招聘所需人员E．进行技术创新，提高员工劳动生产率
RL--人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为（ABC）。
A．通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源 B．裁员 C．制定一些优惠措施鼓励提前退休
RZ--入职引导的意义主要在于（ABCE）。A.有助于新员工尽快了解组织的基本情况、行为准则以及其他情况B.有助于新员工尽快融入到组织中去
C.有助于新员工尽快熟悉工作环境、工作内容和基本技能与方法E.可以使新员工尽快建立起个人的信心，尽早在工作中获得成功
SC--双重职业道路（ACDE）。A．认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者
C．为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系D．员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会
E．不提倡从合格的技术专家中培养劣等的管理者，而是组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员
SE--施恩教授提出了以下几种类型的职业锚，即（ABCDE）。A技术/职能型B管理能力型C创造型D安全/稳定型E自主/独立型
SH--社会保险具有（ABCD）等特征。A．强制性 B．保障性 C．福利性 D．社会性
SY--收益分享计划不包括（DE）。D．行为鼓励计划E．管理奖励计划
SY--属于劳动者应当履行的义务是（BCD）。B．完成劳动任务C．提高职业技能D．遵守劳动纪律和职业道德
TY--同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影响。A员工的绩效B员工的岗位C员工的能力E员工的工龄
XD--现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别是（AE）。A. 现代人力资源管理以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”E. 现代
人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发
XL--心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量，以推论人的心理特征。常用的心理测验方法有：（ACDE）。
A．个性测验 C．成就测验 D．智力测验 E．性向测验
YF--一份精心制作的申请表具有哪些功用? (ABC) A．它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录
B．它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传C．它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录
YX--影响组织外部人力资源的供给因素有（ABDE）。
A．宏观经济形势和失业预期B．人口状况的影响D．劳动力市场状况的影响E．政府的政策法规的影响
YX--以下关于绩效考评结果应用的说法正确的是（ABCE）。A．可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划B可以作为员工晋升的依据C．可以据此
给员工发放奖金E．可以应用于员工的培训与开发
ZP--招聘成本主要包括（ABC）A．招聘人员的工资B．招聘广告费C．招聘测试费
ZX--在薪酬调查时一般选择（AB）企业。A．竞争对手B．同行业同地区企业
ZY--职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段（ABCDE）。A成长阶段B探索阶段C确立阶段D维持阶段E衰退阶段
ZZ--组织在利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，（BCD）。
B．目标可以用数量、质量和影响等来衡量的C．设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合D．表示目标是有时间要求的
三、判断题
BL--比率分析法主要适用于中长期人力资源需求预测。（× ）
BT--不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围，企业关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度。（√ ）
CJ--成就测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。（× ）
CT--传统的职业道路是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。（√）
DE--德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法。（× ）
FH--复合业务外包模式，是企业根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去。（√）
GB--个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者直接进行谈话来获取信息的方法。（√）
GQ--岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。（× ）
GS--工伤保险费根据以收定支、收支平衡的原则，确定费率，用人单位缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳工伤保险费。（√）
GZ--工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。（× ）
GZ--工作分析的设计阶段的主要内容是仔细审核已收集到的各种信息。（× ）
GZ--工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。（√）
GZ--工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者。（× ）
JG--结构式面试一般事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥。（× ）
JX--绩效考评只能由员工的主管对其进行考评。（× ）
JX--绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。（× ）
JL--建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。（√）
KK--柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，将培训效果分为四个递进的层次，即反应、学习、行为、成果。（√）
KP--考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一因素。（× ）
LD--劳动合同的必备条款和可备条款都不可缺少。（× ）
LD--劳动保护，是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康，做好预防和消除工伤事故，防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳
动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称。（√）
MB--目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法。（× ）
MG--美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。（× ）
NZ--女职工在产期内，享受一定时期的生育假和生育待遇，女职工生育享受不少于60天的产假。 （× ）
QY--企业的工资总额是企业为了保证其薪酬管理制度的灵活性而自行规定的，因此，工资总额在不同的企业间没有可比性。（√）
QY--企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。（√）
QY--企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。（×）
QY--企业的薪酬管理受政府的法规和政策的约束。（√）
QY--企业进行人力资源外包，就将管理过程中的全部风险转移给了外包商。（×）
RG--如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。（√）
RL--人力资源是一种不可再生性资源。 （×）
RL--人力资本的所有权不具备继承或转让属性。 （√）
RL--人力资本的核心是教育投资。 （√）
RL--人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。（√）
RL--人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求预测的一种非常有效的方法。（×）
RL--人力资源规划是指组织在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测。（×）
SC--双重职业道路指的是，它既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会。（×）
SH--社会保险的物质帮助形式，可以是设施、补贴、救灾物资，也可以是货币。 （×）
SH--社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时，可以通过国家和社会的力量为其提供基本的物
质保证。（√）
TL--泰勒被西方管理学界称为“科学管理之父”。（√）
TS--投射测验的缺点是，被试在回答问题时容易受社会期望的影响或道德防御的限制，因而会影响测量的效度。（×）
XD--现代人力资源管理以“事”为中心。 （×）
XF--西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。（√）
XS--销售人员提成工资的多少取决于提成率和销售收入。（√）
YB--一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。（×）
YB--一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理职位的员工，特别是中高管理层，考评时就
越注重“周边绩效”。（√）
YG--员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。（√）
YG--员工招聘中的面试和普通的面谈是有很大区别的。（√）
YG--员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，这就因为绩效具有动态性的特点。（√） YR--用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。（×）
ZJ--在绩效考评中，判断绩效问题的依据在于确认问题不是产生于主观原因，而是产生于客观原因。（√）
ZK--在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才会更全面地进行考评。 （ × ）
ZS--在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。（√）
ZT--整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能。（√） ZX--甄选与测试工作是整个招聘过程的关键环节。 （√）
ZY--职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。（√）
ZY--职业期望是个人职业价值的直接反映。（√）
ZY--职业规划是个人确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程，和组织没有关系。（×）
ZZ--组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的过程。（√）
ZZ--组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。（√）
（一）物本管理阶段：物本管理阶段，就是西方以“经济人”假设为基础和前提的第一代管理理论阶段。当时的管理理论学家认为，人是经济人，是经济动物，人主要是为金钱而工作，为物质生活享受而生存，只要满足人对金钱和物质的需求，就能调动其积极性。
（二）人本管理阶段：人本管理阶段，是西方以“社会人”假设为基础和前提的第二代管理理论阶段。20世纪30年代前后出现了以“社会人”假设为基础和前提的人本管理理论。这种管理理论有三种表现形式：人际关系学、行为科学、以人为本理论。
（三）能本管理阶段：西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。
2、试述如何使组织的人力资源供求平衡评P80
答：人力资源供求预测结束后，往往会出现三种供求不平衡的结果：人力资源供给大于需求；人力资源供给小于需求；人力资源供求总量平衡，结构不平衡。
（1）人力资源供给大于需求：人力资源供给大于需求，出现员工过剩，一般应采取如下措施来解决：1）通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源。2）加强员工培训。3）减少工作时间。4）裁员。5）制定一些优惠措施鼓励提前退休。6）合并或关闭一些臃肿的机构，减少人力资源供给，并提高人力资源的使用效率。
（2）人力资源供给小于需求：人力资源供给小于需求，出现员工供给短缺，一般可采用如下政策和措施解决：1）把内部处于相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。2）进行技术创新，增添新设备，以提高劳动生产率，降低对人力资源数量需求。3）在符合《劳动法》等有关法律、法规、政策的前提下，增加员工的工作时间和工作量，并给予相应的报酬，以应付员工的短期不足。4）根据组织的具体情况，面向社会招聘所需人员，可以录用一些正式员工、兼职员工和临时员工。5）对组织的现有员工进行技能培训，提高劳动效率，使其不仅能适应当前的工作，还能适应更高层次的工作，并为职务的升迁作好准备。6）外包。
（3）人力资源供求总量平衡，结构不平衡：1）通过组织内部人员的合理流动（如晋升、调任）来满足空缺岗位对人力资源的需求。2）对过剩员工进行有针对性的培训，提高他们的工作技能，将他们补充到空缺岗位上。3）进行组织内外人力资源的流动，以平衡人员的供需。
总之，组织人力资源的供需平衡，不仅仅是保持员工需求和供给的总量上平衡，更重要的是实现员工在质量、层次、类别等供需结构上的平衡。
2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。
内源选任也有其缺陷。表现为：1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。
外部招聘有很多优点：1）来源广泛，选择空间大2）可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。
3）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。
外部招聘的缺点是：1）难以准确判断他们的实际工作能力。2）容易造成对内部员工的打击。3）费用高。
工作岗位以及个人三个层面进行分析。
（1）组织层面分析：组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。企业组织层面的培训需求反映的是某一个组织的员工在整体上是否需要进行培训。涉及到能够影响培训计划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、对组织的外部环境和内部环境进行分析等方面。
（2）工作岗位层面分析：工作岗位层面分析又称为作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。具体要分析两方面内容：第一，要分析员工完成工作与标准的差距及其原因；第二，要分析员工技能水平、差距及原因。工作岗位层次分析决定了培训的内容。
（3）个人层面分析：个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比照，分析两者之间存在什么差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。个人层面分析重点是评价员工实际工作绩效以及工作能力。所要评价的内容主要包括以下几项：① 员工个人考核绩效记录② 员工的自我评价③ 知识技能测验；④ 员工态度评价，等等。
2）考评内容不完整。3）考评方法选择不当。4）考评结果的反馈方式不当。
（二）考评人员方面的问题：1）晕轮效应。2）宽容或苛刻倾向。3）居中倾向。4）近因效应。5）对照效应。6）首因效应。7）感情效应8）偏见误差。
、年龄和工龄等因素确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。岗位技能工资制、薪点工资制、岗位效益工资制、结构工资制以及目前我国公务员实行的职级工资制等的薪酬结构都属于组合工资制。
一、岗位技能工资制是根据按劳分配原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本要素的岗位评价为基础，以岗位和技能工资为主的企业基本薪酬制度。它由岗位工资与技能工资两个单元组成。
优点：岗位技能工资制体现了按岗位价值付酬和按能力付酬的思想，兼具岗位工资制和技能工资制的优点，即对岗不对人、岗变薪变，注重技能提升与团队合作等优点。
缺点：没有与员工的工作绩效和企业的效益挂钩，岗位工资与技能工资所占的比例难以确定。
二、薪点工资制是用点数和点值来确定员工的工资，即员工的工资由薪点数乘以点值确定。企业工资标准表不是用金额表示，而是用薪点数表示。薪点工资制是一种用量化考核方法确定员工实际薪酬的分配形式。
三、结构工资制又称为多元化工资、组合工资、分解工资，它将构成工资标准的诸因素按其作用的差别划分为几个部分，并分别规定工资数额，构成劳动者的全部薪酬。
优点：①较好的体现工资的几种不同的功能②有利于实现工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，有利于克服平均主义③能够适应各企业的特点
定和国家长治久安的根本大计。
1）坚持社会统筹和个人账户相结合，完善职工基本养老保险制度。
2）推进医疗保险制度改革。需要完善医疗保险配套制度改革，强化医疗服务管理。城镇职工医疗保险制度改革与医疗卫生体制改革、药品流通体制改革同步推进。
3）建立健全失业保险制度。4）全面落实城市居民最低生活保障。全面落实城市居民最低生活保障制度，切实贯彻属地管理原则，将符合条件的城市困难居民全部纳入最低生活保障范围。
5）加快建立农村养老保险、医疗保险和最低生活保障制度。农村社会保障是我国整个社会保障制度的薄弱环节。随着农村经济的发展，城镇化进程的加快，农村社会保障问题日益突出。促进城乡协调发展，迫切要求加快农村社会保障制度。当前重点是加快农村养老保险、医疗保险和最低生活保障体系建设。
6）合理确定社会保障范围、标准和水平。 们对企业的忠诚度。关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。有效的组织职业规划能够把组织的需要转化为员工个人的需要和自己要求开发的职业目标，既获得很高的个人满意度，又取得良好的组织绩效。现代企业能否赢得员工献身精神的关键因素之一，就是能否与员工确立共同的目标，达成一致，使员工感到企业、部门的发展目标与个人的发展目标息息相关，从而激发他们的主动性、成就感和创新意识。
五、案例分析案例参考答案
一、某铝业公司该如何进行员工的供求平衡？
1、一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足；另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高。产生这些问题的原因是：1）该铝业公司地理位置偏僻，劳动力来源只能依靠当地；2）人员结构不合理，单身员工过多，易流动的员工过多；3）由以上两个原因，使得人力资源部门招聘不得不降低录用标准；4）公司对人员需求的估计不足。
2、 （1）把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。（2）进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量。（3）在符合有关法律的基础上让员工加班。（4）在当地招员工进行培养和培训。（5）在招工的时候考虑男女比例。通过以上一些措施可保持员工的供需平衡。
二、通达公司员工的绩效考评
（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。
（2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。
三、工作职责分歧
1、我会采取如下方法解决：①对服务工应该表扬；②对操作工来讲， 我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无意的？ 但无论怎么样，我们都应该批评或教育。③ 对车间主任来讲，我们应该适当的批评。
2、怎么防止类似问题的发生？ 应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时报上去。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。
四、搞员工培训值得吗？
1．你是否同意在公司经济困难的情况下，人员的培训计划可以被挤掉？为什么？
不同意。因为1）扭转公司局面的根本出路是开拓市场，而这主要靠销售人员来完成；2）只有提高销售人员的素质才能有竞争力；3）大学毕业生只有书本上的理论知识和抽象的概念，现有的销售人员对国外的销售方面的新技术知道的少，也需要培训。
2．你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满意？
可以改变培训方法、培训计划，通过多种途径对销售人员进行培训，比如说：岗位培训、角色扮演等方法，使得培训成本降低。
五、从组织内部寻找人才
1、你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的？
台塑董事长王永庆具有如下人才观：1）人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找，并且把企业内部的管理做好；2）合适的人做合适的事；3）寻找人之前首先要分析如何用，找什么样的人。这些观点我很有同感。
2、 从企业内部选聘员工有什么优缺点？
内部来源选聘有许多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。
内源选任也有其缺陷。表现为：1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。
六、美国电话电报公司的职业生涯开发
１、美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑：1）管理层担心公司规模的缩小会影响员工的士气；2）人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注；3）重点人才和中层管理人员的流失；4）新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用。根据个人经历谈职业生涯开发的重要性。可从如下几个方面来谈：1）对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力；2）确立人生方向和奋斗目标，处理好职业生活和生活其他部分的关系；3）实现自我价值的不断提升和超越。
2、职业生涯开发的“三条腿原则”优点是明确了职业生涯开发的责任：个人应该为自己的前途负责，领导者和公司需要给予这一过程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成员工对自己负责的企业文化，在人力资源管理后开发中提高了公司和领导的参与程度；们也广泛意识到事业发展的重要性，承认传统的升职不再是衡量问题的尺度。缺点是很费时间和精力。员工的角色起决定作用。
七、可以用高薪来取代职工的养老保险吗？
养老保险是国家为了保障职工退休后的基本生活，而建立的一种社会保障制度，也是社会保险的一种。劳动法中规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老等情况下获得帮助和补偿。”劳动法规定的这种社会保险，不同于保险公司的金融保险，主要区别在于：（1）前者是在与用人单位发生劳动关系时，劳动者应享有的权利，但后者却不是；（2）前者是强制性的，即企业和劳动者必须依法参加，而后者是自愿性的，即是否参加，完全凭企业或劳动者自愿。所以，赵博士自己向保险公司投保的养老保险，不能代替社会保险中的养老保险。
本案中，能否因为赵博士当初默许同意公司不参加养老保险，就可以免除公司的责任了呢？不能。因为劳动法第72条中规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”这说明，参加社会保险、缴纳社会保险费不光是用人单位的义务，也是劳动者的义务。它是用人单位和劳动者的共同义务。对于劳动者的权利，劳动者当然可以放弃，但是对于义务，就必须履行，他无权放弃。因此，即使劳动者不想参加
社会保险也是不行的。
综上，可以看出，该外商公司以高薪来取代职工的养老保险，是违反法律规定的。它不光应该依法为职工缴纳养老保险，还应该同时缴纳失业、大病医疗等政府规定的社会保险。只有这样，才能保障职工的合法权益，并免受因违法而带来的制裁。
八、“里外不是人”的加薪方案
1、薪酬设计欠科学，加薪有失公平；薪酬制度缺乏规范，随意性大；没有合理的薪酬体系，薪酬没有与业绩挂钩；员工期望值与加薪数有差距。
2、在加薪时要注意公平性。包括外部公平和内部公平；在制定薪酬制度或加薪时，一要进行薪酬调查，了解同类企业的工资情况，了解员工关注什么，二要进行岗位评估，确定各岗位的相对价值和重要性；应根据实际设立相应的等级薪酬体系；要有业绩考核制度；要对员工的期望心理进行合理疏导，使员工之间了解彼此的工作。 组织结构图
（1）该公司主要面对的是人员供求平衡的问题，存在人员紧缺（供不应求）和人员冗余（供大于求）两种不同情况。（2）从总体上说首先掌握人员供求关系在时间上变化的大致规律，在时间上要提前为供需变化做准备。（3）应对人员紧缺时采取的措施：A：修改招聘的标准，增加某些岗位全面适应的要求。B：制定临时人员雇佣计划，但这些人应有一定的稳定性，熟悉公司的开发流程，能
尽快进入角色。C：平时加强跨专业技术培训，提高他们的应变能力。D：将技术人员和研发人员相互作为对方的人才储备库，平时在培训上要注意两类职位的相互替补性，能临时适应对方的工作要求。E：短缺情况不严重时可用加班方式来处理，但要制定延长工时增加报酬的方式。