电话铃响了。办公桌后的人拿起电话，一听那头说“我是猎头公司的”，这头赶紧打断：“对不起！请你稍候，让我先把门关上。”
这样的情形，据光辉国际的董事总经理程原女士说，是猎头找上门时，目标人物的通常反应。光辉国际是最早进入中国的国际猎头公司，程原说，十几年前，国内大多数人连“猎头公司”这个名词都没听说过，而现在，人们已很清楚猎头是做什么的了。
那么，哪些人会成为猎头公司的目标？猎头又是怎样说服这些“猎物”换工作的呢？记者做了一番调查。
月薪低于1万元，猎头公司不会找上门
一位资深人力资源经理告诉记者，就业市场上大多是人找工作，但在高端人力资源市场上，却是工作找人。猎头公司就是高端人力资源市场上的中介公司，他们的工作，是为企业的中高层岗位寻找称职的人选。绝大多数猎头公司都有自己的人才库，收集社会上出色人才的资料。事实上，各公司人才库的名单中重复的很多，因为够条件的人才在社会上就那么多。高级管理人才、稀缺技术人才和销售干才通常是猎头公司盯得最紧的人。
光辉国际去年的营业额居全球猎头公司之首，它在北京的合资公司位于国贸大厦1座的顶层。程原是这里的董事总经理，她说，光辉国际在中国的猎头业务，锁定的是跨国公司的顶级管理层，比如中国分公司或大中国区的总经理、CEO（首席执行官）、CFO（首席财政官）以及各类总监等职位。
有资格被猎头公司推荐到这类职位上的人，当然是在原先的岗位上做得很成功的人士。猎头公司在“瓜分”这些成功人士时，通常都有自己的定位，而所谓定位，在公司内部的通识，就是岗位年薪多少的生意，猎手才接。程原没有向记者透露光辉国际在这方面的定位。不过，北京赛思卓越企业管理顾问公司的总经理黄剑告诉记者，据他估计，年薪50万元人民币以上的人，光辉国际肯定会做的。“否则他们就没有几笔生意可做了。你想，年薪50万元以上、又愿意换工作、还能和想找人的公司谈得拢，这样的人才有几个？”
赛思卓越是北京的第二家猎头公司，据黄剑介绍，他们公司大致相当于国外中等的猎头公司，其市场定位要比光辉国际低一些，找的大多是副总、部门经理、总监这样的职位，年薪在20万到50万元人民币。在北京市场上，还有不少更小的猎头公司，他们做的生意，基本上以15万元年薪为底线。根据新职位比旧职位的年薪高一两个档次的一般规律，黄剑说，月薪在1万元以下的人，被猎头公司看中的机会微乎其微。当然
，情况也有例外。比如有些国有企业的高
级管理者业绩相当不错，但是收入并不高，这些人也会进入猎头公司“雷达扫描”的范围之内。
通过猎头公司找人才，成本低成功率高
企业为什么要请猎头公司来找人呢？黄剑认为，大致有3种原因，一是通过其它渠道找人的费用比请猎头公司更高；二是企业花了很长的时间却找不到某个职位的合适人选；三是正规的猎头公司能够在人力资源管理上起到很好的顾问作用。
企业自己招聘，要登广告、收简历、初选、通知、考试、核实情况等等，成本并不低，有时还要冒劳而无功的风险，比如，有时候做广告花了钱，却没有找到满意的人才。而猎头公司一般是等人上岗后才收齐全部费用，比较安全。
从目前的情况看，大多数公司是在实在找不到合意的人时才请猎头公司出马的。猎头公司作为收集、分析岗位以及人才信息的专业公司，对人才市场的基本状况更清楚，比如在某一领域内，适合某个岗位的人大致有几个、是哪些人、开出什么样的条件可以让他们换岗等等。所以，他们找人找得更准。
黄剑以一个故事来说明猎头公司的顾问作用，某公司请赛思卓越找一个市场销售经理，以解决公司销售不力的问题，但黄剑和同事去那家公司了解情况后发现，这家公司在用人和激励机制上有很大问题，留不住人才。在与该公司沟通后，这家公司最终找的是一名人力资源总监。
据一位企业的人力资源经理透露，企业请猎头公司的另一个重要原因是，企业急需的人才往往供职于对手的公司，让猎头公司出面，可以避免很多尴尬。
专业猎头操作规范，办法多
企业在请猎头公司找人时，首先会提出任职要求，通常包括任职资格、岗位要求以及企业文化方面的要求。任职资格是硬件条件，像学历、工作经验、年龄、性别等等，企业文化方面的要求是指对企业的价值观、行为取向以及办事风格的认同感和适应能力。最难的是岗位要求，黄剑说：“这是企业找人的真正原因。找这个人来究竟要解决企业什么问题，由此才能明确这个人需要什么能力。事实上，对此心中有数的企业并不多。所以，好的猎头公司会和企业充分沟通。”
有了企业的要求，猎头公司就开始找人。在人才库中搜索、到相关公司去找，每个猎手都有自己的一套办法。很快，猎头公司会交给委托企业一份初选名单，附上经过初步核实的简历和简单的推荐意见。一般来说，对每一个岗位，初选名单里会有四五个候选人，当然，要求越特殊，候选人可能就越少。
在企业圈定感兴趣的人之后，猎头公司就要对重点对象进行背景调查和测试，准
备详细的评价和推荐书。越是正规的公司，这个环节做得越好。
做背景调查时不易搞清楚，但比较重要的是工作经验、业绩和薪金。但这对专业猎头来说并非难事。黄剑说，猎头公司一般只在专门的行业、特定的层次开展工作，比如医药行业，IT业或跨国公司高层等，因此他们对相关公司的情况很熟悉，里头的朋友也多。想了解一个人曾坐过什么位置、有过什么业绩、在某个职位上报酬大致多少，是不难办到的。黄剑说，确实有些猎头公司为了做成生意，不仅不认真做调查，甚至还帮助候选人在简历中造假，以此迎合招聘企业的喜好，美其名曰“包装”。这种做法也许能在某一笔或几笔生意上奏效，但最终却会导致猎头公司失信，失去客户。对此，正规的猎头公司是很忌讳的。
所谓测试，并不是考试。好的猎头公司都有自己独特的测评体系，在猎头和见面对象的接触过程中，通过观察、聊天、游戏、填表等等，就可以测评出一个人的领导力、学习力、沟通力，再结合对这个人经历的了解，猎头公司就会拿出一个自己的推荐报告。不同的公司，评价和推荐的效果会大不一样。有时，同一个职位、同一个人，这家猎头公司推荐不成，而那家公司推荐就搞定了。
一般情况下，猎头公司找一个人的收费标准大致相当于这个人到任后3个月的薪水。但由于国内很多企业的管理还不规范，不少猎头公司也有自己定的收费标准。黄剑说，他们公司找一个部门经理，收费大约在6万元左右。通常是请猎头公司的时候先付1/3，交初选名单或评估报告时再付第二笔钱，人上班以后付清尾款。也有的猎头公司会有个保质期，就是找来的人上班3个月后再结清全部款项。
成功人士重身价，钱的问题最容易谈
很多人感兴趣的是，猎头公司是靠什么来挖人的？黄剑的经验是：说服自己的肯定是自己，而不是猎头。猎头只不过是站在对方的立场上分析他的能力、为他的职业发展前景提供一个方案。
当然，“钱是非常重要的”，黄剑说得坦白，“经济条件是找人的核心内容，不管是年薪、股份、房、车，还是公司、职位的发展前景，其实都是钱，前景只不过是明天的钱”。程原则认为，钱其实是最好谈的一部分，因为要找的对象都是谈判高手，几句话就能把自己的要求说明白，同时也能摸清对方的底牌。
不过，他们都承认，由于高端人才自身的经济条件都很好，所以，钱满足的通常不只是他们的物质欲望，更
是对自己身价的肯定。有时，薪酬其实并未增加，甚至还稍有减少，人也照样会动心。据黄剑介绍，较多的情况是，原先
干的是副职，处于次要位置，而新职位是正职。还有一种情况是，新公司是业内鼎鼎大名的企业。黄剑说：“能被像微软、可口可乐、西门子这样的公司选任要职，对自己身价的提升意味着什么，大家都非常清楚。”
跳槽有风险，不可太频繁
当然，并不是所有的跳槽都能使个人的身价提高。黄剑强调，获得都是以失去为代价的。每个人对猎头提供的机会都要考虑清楚。他说，既然是成功者，原先的待遇也不会差。而新环境的未知数就很多了。确实有人到新公司后没干多久就被辞掉，结果一切又要从头开始。
另外，频繁跳槽的人猎头公司和用人单位都不喜欢。对于猎头公司来说，如果你推荐来的人干不了几天就跳走了，会影响猎头在客户中的信誉。因此，曾有猎头公司提议，给那些经常跳槽的人建一个“黑档”。对此，程原的看法是，最好在一个地方干3到5年，这样才能干成一些事，充分展示出个人的能力，也为身价的升值积累足够的资本。黄剑对此也表示同意，“人得干成点什么再走”，他说，“那样，当猎头公司打电话找你时，不管你决定走还是留，都可以暗喜：你已经是有好工作找上门的人了。”
中国猎头公司的“三级跳”（相关链接）
猎头公司最早产生于美国，二战后，美国网罗了大批技术精英，头脑是智慧所在，所以这一过程被称为“Headhunting”，即通常说的“猎头”。
中国最早的猎头公司成立于1992年。据不完全统计，中国现有大小猎头公司上千家，主要集中在北京、上海等大城市。
中国猎头行业的发展是与引进外资联系在一起的，经历了“三级跳”：
20世纪80年代到90年代初期，进入中国的跨国公司基本上都从总部派员到中国任职；20世纪90年代中后期，跨国公司在中国开始了本土化进程，中国猎头公司开始为外企在中国的机构寻找本土人才。
从20世纪90年代后期到现在，中国公司开始国际化，迫切需要具有国际背景和跨国公司运作经验的高级管理人才。猎头公司发展进入高潮。
目前，中国猎头公司的主要服务对象仍然是外企和中外合资企业，其比例占猎头公司总客户的80％，民营高科技企业和股份制企业约占20％，国有企业由于有自己的用人制度和人事管理体制，目前还没有请猎头公司帮助寻访人才的要求。
光辉国际公司、雷文国际管理顾问公司、雷伯逊咨询顾问公司等国际排名前十位的猎头公司
已陆续进驻中国内地，对中资猎头公司形成巨大的挑战。
电话铃响了。办公桌后的人拿起电话，一听那头说“我是猎头公司的”，这头赶紧打断：“对不起！请你稍候，让我先把门关上。”
这样的情形，据光辉国际的董事总经理程原女士说，是猎头找上门时，目标人物的通常反应。光辉国际是最早进入中国的国际猎头公司，程原说，十几年前，国内大多数人连“猎头公司”这个名词都没听说过，而现在，人们已很清楚猎头是做什么的了。
那么，哪些人会成为猎头公司的目标？猎头又是怎样说服这些“猎物”换工作的呢？记者做了一番调查。
月薪低于1万元，猎头公司不会找上门
一位资深人力资源经理告诉记者，就业市场上大多是人找工作，但在高端人力资源市场上，却是工作找人。猎头公司就是高端人力资源市场上的中介公司，他们的工作，是为企业的中高层岗位寻找称职的人选。绝大多数猎头公司都有自己的人才库，收集社会上出色人才的资料。事实上，各公司人才库的名单中重复的很多，因为够条件的人才在社会上就那么多。高级管理人才、稀缺技术人才和销售干才通常是猎头公司盯得最紧的人。
光辉国际去年的营业额居全球猎头公司之首，它在北京的合资公司位于国贸大厦1座的顶层。程原是这里的董事总经理，她说，光辉国际在中国的猎头业务，锁定的是跨国公司的顶级管理层，比如中国分公司或大中国区的总经理、CEO（首席执行官）、CFO（首席财政官）以及各类总监等职位。
有资格被猎头公司推荐到这类职位上的人，当然是在原先的岗位上做得很成功的人士。猎头公司在“瓜分”这些成功人士时，通常都有自己的定位，而所谓定位，在公司内部的通识，就是岗位年薪多少的生意，猎手才接。程原没有向记者透露光辉国际在这方面的定位。不过，北京赛思卓越企业管理顾问公司的总经理黄剑告诉记者，据他估计，年薪50万元人民币以上的人，光辉国际肯定会做的。“否则他们就没有几笔生意可做了。你想，年薪50万元以上、又愿意换工作、还能和想找人的公司谈得拢，这样的人才有几个？”
赛思卓越是北京的第二家猎头公司，据黄剑介绍，他们公司大致相当于国外中等的猎头公司，其市场定位要比光辉国际低一些，找的大多是副总、部门经理、总监这样的职位，年薪在20万到50万元人民币。在北京市场上，还有不少更小的猎头公司，他们做的生意，基本上以15万元年薪为底线。根据新职位比旧职位的年薪高一两个档次的一般规律，黄剑说，月薪在1万元以下的人，被猎头公司看中的机会微乎其微。当然
，情况也有例外。比如有些国有企业的高
级管理者业绩相当不错，但是收入并不高，这些人也会进入猎头公司“雷达扫描”的范围之内。
通过猎头公司找人才，成本低成功率高
企业为什么要请猎头公司来找人呢？黄剑认为，大致有3种原因，一是通过其它渠道找人的费用比请猎头公司更高；二是企业花了很长的时间却找不到某个职位的合适人选；三是正规的猎头公司能够在人力资源管理上起到很好的顾问作用。
企业自己招聘，要登广告、收简历、初选、通知、考试、核实情况等等，成本并不低，有时还要冒劳而无功的风险，比如，有时候做广告花了钱，却没有找到满意的人才。而猎头公司一般是等人上岗后才收齐全部费用，比较安全。
从目前的情况看，大多数公司是在实在找不到合意的人时才请猎头公司出马的。猎头公司作为收集、分析岗位以及人才信息的专业公司，对人才市场的基本状况更清楚，比如在某一领域内，适合某个岗位的人大致有几个、是哪些人、开出什么样的条件可以让他们换岗等等。所以，他们找人找得更准。
黄剑以一个故事来说明猎头公司的顾问作用，某公司请赛思卓越找一个市场销售经理，以解决公司销售不力的问题，但黄剑和同事去那家公司了解情况后发现，这家公司在用人和激励机制上有很大问题，留不住人才。在与该公司沟通后，这家公司最终找的是一名人力资源总监。
据一位企业的人力资源经理透露，企业请猎头公司的另一个重要原因是，企业急需的人才往往供职于对手的公司，让猎头公司出面，可以避免很多尴尬。
专业猎头操作规范，办法多
企业在请猎头公司找人时，首先会提出任职要求，通常包括任职资格、岗位要求以及企业文化方面的要求。任职资格是硬件条件，像学历、工作经验、年龄、性别等等，企业文化方面的要求是指对企业的价值观、行为取向以及办事风格的认同感和适应能力。最难的是岗位要求，黄剑说：“这是企业找人的真正原因。找这个人来究竟要解决企业什么问题，由此才能明确这个人需要什么能力。事实上，对此心中有数的企业并不多。所以，好的猎头公司会和企业充分沟通。”
有了企业的要求，猎头公司就开始找人。在人才库中搜索、到相关公司去找，每个猎手都有自己的一套办法。很快，猎头公司会交给委托企业一份初选名单，附上经过初步核实的简历和简单的推荐意见。一般来说，对每一个岗位，初选名单里会有四五个候选人，当然，要求越特殊，候选人可能就越少。
在企业圈定感兴趣的人之后，猎头公司就要对重点对象进行背景调查和测试，准
备详细的评价和推荐书。越是正规的公司，这个环节做得越好。
做背景调查时不易搞清楚，但比较重要的是工作经验、业绩和薪金。但这对专业猎头来说并非难事。黄剑说，猎头公司一般只在专门的行业、特定的层次开展工作，比如医药行业，IT业或跨国公司高层等，因此他们对相关公司的情况很熟悉，里头的朋友也多。想了解一个人曾坐过什么位置、有过什么业绩、在某个职位上报酬大致多少，是不难办到的。黄剑说，确实有些猎头公司为了做成生意，不仅不认真做调查，甚至还帮助候选人在简历中造假，以此迎合招聘企业的喜好，美其名曰“包装”。这种做法也许能在某一笔或几笔生意上奏效，但最终却会导致猎头公司失信，失去客户。对此，正规的猎头公司是很忌讳的。
所谓测试，并不是考试。好的猎头公司都有自己独特的测评体系，在猎头和见面对象的接触过程中，通过观察、聊天、游戏、填表等等，就可以测评出一个人的领导力、学习力、沟通力，再结合对这个人经历的了解，猎头公司就会拿出一个自己的推荐报告。不同的公司，评价和推荐的效果会大不一样。有时，同一个职位、同一个人，这家猎头公司推荐不成，而那家公司推荐就搞定了。
一般情况下，猎头公司找一个人的收费标准大致相当于这个人到任后3个月的薪水。但由于国内很多企业的管理还不规范，不少猎头公司也有自己定的收费标准。黄剑说，他们公司找一个部门经理，收费大约在6万元左右。通常是请猎头公司的时候先付1/3，交初选名单或评估报告时再付第二笔钱，人上班以后付清尾款。也有的猎头公司会有个保质期，就是找来的人上班3个月后再结清全部款项。
成功人士重身价，钱的问题最容易谈
很多人感兴趣的是，猎头公司是靠什么来挖人的？黄剑的经验是：说服自己的肯定是自己，而不是猎头。猎头只不过是站在对方的立场上分析他的能力、为他的职业发展前景提供一个方案。
当然，“钱是非常重要的”，黄剑说得坦白，“经济条件是找人的核心内容，不管是年薪、股份、房、车，还是公司、职位的发展前景，其实都是钱，前景只不过是明天的钱”。程原则认为，钱其实是最好谈的一部分，因为要找的对象都是谈判高手，几句话就能把自己的要求说明白，同时也能摸清对方的底牌。
不过，他们都承认，由于高端人才自身的经济条件都很好，所以，钱满足的通常不只是他们的物质欲望，更
是对自己身价的肯定。有时，薪酬其实并未增加，甚至还稍有减少，人也照样会动心。据黄剑介绍，较多的情况是，原先
干的是副职，处于次要位置，而新职位是正职。还有一种情况是，新公司是业内鼎鼎大名的企业。黄剑说：“能被像微软、可口可乐、西门子这样的公司选任要职，对自己身价的提升意味着什么，大家都非常清楚。”
跳槽有风险，不可太频繁
当然，并不是所有的跳槽都能使个人的身价提高。黄剑强调，获得都是以失去为代价的。每个人对猎头提供的机会都要考虑清楚。他说，既然是成功者，原先的待遇也不会差。而新环境的未知数就很多了。确实有人到新公司后没干多久就被辞掉，结果一切又要从头开始。
另外，频繁跳槽的人猎头公司和用人单位都不喜欢。对于猎头公司来说，如果你推荐来的人干不了几天就跳走了，会影响猎头在客户中的信誉。因此，曾有猎头公司提议，给那些经常跳槽的人建一个“黑档”。对此，程原的看法是，最好在一个地方干3到5年，这样才能干成一些事，充分展示出个人的能力，也为身价的升值积累足够的资本。黄剑对此也表示同意，“人得干成点什么再走”，他说，“那样，当猎头公司打电话找你时，不管你决定走还是留，都可以暗喜：你已经是有好工作找上门的人了。”
中国猎头公司的“三级跳”（相关链接）
猎头公司最早产生于美国，二战后，美国网罗了大批技术精英，头脑是智慧所在，所以这一过程被称为“Headhunting”，即通常说的“猎头”。
中国最早的猎头公司成立于1992年。据不完全统计，中国现有大小猎头公司上千家，主要集中在北京、上海等大城市。
中国猎头行业的发展是与引进外资联系在一起的，经历了“三级跳”：
20世纪80年代到90年代初期，进入中国的跨国公司基本上都从总部派员到中国任职；20世纪90年代中后期，跨国公司在中国开始了本土化进程，中国猎头公司开始为外企在中国的机构寻找本土人才。
从20世纪90年代后期到现在，中国公司开始国际化，迫切需要具有国际背景和跨国公司运作经验的高级管理人才。猎头公司发展进入高潮。
目前，中国猎头公司的主要服务对象仍然是外企和中外合资企业，其比例占猎头公司总客户的80％，民营高科技企业和股份制企业约占20％，国有企业由于有自己的用人制度和人事管理体制，目前还没有请猎头公司帮助寻访人才的要求。
光辉国际公司、雷文国际管理顾问公司、雷伯逊咨询顾问公司等国际排名前十位的猎头公司
已陆续进驻中国内地，对中资猎头公司形成巨大的挑战。