分配机制改革一直是人民银行各级分支机构近年来不断探索和破解的难题。2002年，人行博州中心支行结合西安分行《关于加强责任目标津贴考核分配的指导意见》，出台了《人行博州中支绩效考核管理办法》，旨在体现贡献与报酬相适应、奖励与惩戒相结合、职位差别与工作责任相配套的分配机制。 岗位绩效工资制改革的基本做法 科学设置岗位职数。博州中支通过深入细致的调研，根据工作岗位的内容、责任、权利和任职要求，本着精简高效的原则，按照岗位对工作人员综合素质、知识结构、学历职称、能力水平等方面的要求，设定A、B、C、D4个岗位等级，其中A、B等级为综合类岗位，C、D等级为操作类岗位。岗位等级的设定为实行绩效工资分配机制改革提供了依据。 搭建公平竞争平台。博州中支的干部组成来自11个民族，人员文化、技能、素质参差不齐。为此，中支从实际出发，进行了两项培训：一是为解决少数民族干部汉语基础差的困难，早在2000年就采取了半脱产方式，对多名少数民族职工进行了两年的汉语和专业课培训，为少数民族干部竞争上岗打下了基础。二是以A、B、C、D岗位等级设置为核心，加强“一专多能”复合型人才的岗前培训。从2002年起推行岗位证书考试，完成了全行52个岗位400余人次的岗位证书考试，参加岗位考试的人员平均成绩为78分（聘请异地专家出卷并判卷），为全行员工实现公平竞争上岗搭建了平台。 实行公开竞聘上岗。成立了由行务会成员，组织、人事部门负责人及各部门职工代表组成的竞聘小组，制订并公布竞聘实施方案，召开竞聘答辩会。竞聘上岗的各部门领导与主管行领导签订《目标责任书》。中层干部竞聘到岗后，按照定岗、定责、定编的原则，在职工队伍中公开招聘本部门所需人员，实行双向选择，择优聘用，竞聘上岗。竞聘上岗的部门领导任期为3年，每年年终必须在全行作述职报告，由考评小组以无记名投票方式进行民主测评，并张榜公布测评结果。对落聘人员采取待岗培训、内部调剂聘用、安排到辅助性岗位工作、办理内部退养等办法解决。 统一核定计酬标准。根据不同岗位的工作责任、难易程度及工作量，将全行岗位划分为若干等级，通过人力资本与货币资本的有机结合，确定各岗位工资系数，实行岗位绩效工资制。 岗位绩效工资制改革带来的积极效果 员工的思想意识从根本上得到了提高。岗位绩效工资制的推行，使广大干部职工真正认识到竞争、危机和工资按绩效分配的深层内涵，意识到只有勤学业务、精练技能、提高素质、多作贡献才能获得更多的收入。干部职工学习、工作的节奏加快了，工作质量、工作效率提高了。 创造了良好顺畅的竞争环境，释放了员工的潜能，提高了工作效率。推行岗位绩效工资制以来，干部员工职责清了、任务明了、考核严了，得多得少有了评判的制度标准，办事效率和工作质量也提高了。改革使一批年轻干部走上了领导岗位，他们有较强的专业知识和勇于开拓的精神，得到群众的拥护和好评。 促进了各项工作争先创优。2002年实行岗位绩效工资改革以来，博州中支多次受到上级行的表彰和奖励。2004年被评为总行级金融统计先进集体、总行级社会治安综合治理先进单位，全国金融系统思想政治工作优秀单位和总行级先进集体；2005年被授予全国精神文明先进单位荣誉称号；2006年又获得全国人行系统先进基层党组织的荣誉。行长王志武2002年被授予全国“五一劳动奖章”的荣誉称号。2002年以来中支营业部连续4个年度被西安分行授予分行级“青年文明号”。
分配机制改革一直是人民银行各级分支机构近年来不断探索和破解的难题。2002年，人行博州中心支行结合西安分行《关于加强责任目标津贴考核分配的指导意见》，出台了《人行博州中支绩效考核管理办法》，旨在体现贡献与报酬相适应、奖励与惩戒相结合、职位差别与工作责任相配套的分配机制。 岗位绩效工资制改革的基本做法 科学设置岗位职数。博州中支通过深入细致的调研，根据工作岗位的内容、责任、权利和任职要求，本着精简高效的原则，按照岗位对工作人员综合素质、知识结构、学历职称、能力水平等方面的要求，设定A、B、C、D4个岗位等级，其中A、B等级为综合类岗位，C、D等级为操作类岗位。岗位等级的设定为实行绩效工资分配机制改革提供了依据。 搭建公平竞争平台。博州中支的干部组成来自11个民族，人员文化、技能、素质参差不齐。为此，中支从实际出发，进行了两项培训：一是为解决少数民族干部汉语基础差的困难，早在2000年就采取了半脱产方式，对多名少数民族职工进行了两年的汉语和专业课培训，为少数民族干部竞争上岗打下了基础。二是以A、B、C、D岗位等级设置为核心，加强“一专多能”复合型人才的岗前培训。从2002年起推行岗位证书考试，完成了全行52个岗位400余人次的岗位证书考试，参加岗位考试的人员平均成绩为78分（聘请异地专家出卷并判卷），为全行员工实现公平竞争上岗搭建了平台。 实行公开竞聘上岗。成立了由行务会成员，组织、人事部门负责人及各部门职工代表组成的竞聘小组，制订并公布竞聘实施方案，召开竞聘答辩会。竞聘上岗的各部门领导与主管行领导签订《目标责任书》。中层干部竞聘到岗后，按照定岗、定责、定编的原则，在职工队伍中公开招聘本部门所需人员，实行双向选择，择优聘用，竞聘上岗。竞聘上岗的部门领导任期为3年，每年年终必须在全行作述职报告，由考评小组以无记名投票方式进行民主测评，并张榜公布测评结果。对落聘人员采取待岗培训、内部调剂聘用、安排到辅助性岗位工作、办理内部退养等办法解决。 统一核定计酬标准。根据不同岗位的工作责任、难易程度及工作量，将全行岗位划分为若干等级，通过人力资本与货币资本的有机结合，确定各岗位工资系数，实行岗位绩效工资制。 岗位绩效工资制改革带来的积极效果 员工的思想意识从根本上得到了提高。岗位绩效工资制的推行，使广大干部职工真正认识到竞争、危机和工资按绩效分配的深层内涵，意识到只有勤学业务、精练技能、提高素质、多作贡献才能获得更多的收入。干部职工学习、工作的节奏加快了，工作质量、工作效率提高了。 创造了良好顺畅的竞争环境，释放了员工的潜能，提高了工作效率。推行岗位绩效工资制以来，干部员工职责清了、任务明了、考核严了，得多得少有了评判的制度标准，办事效率和工作质量也提高了。改革使一批年轻干部走上了领导岗位，他们有较强的专业知识和勇于开拓的精神，得到群众的拥护和好评。 促进了各项工作争先创优。2002年实行岗位绩效工资改革以来，博州中支多次受到上级行的表彰和奖励。2004年被评为总行级金融统计先进集体、总行级社会治安综合治理先进单位，全国金融系统思想政治工作优秀单位和总行级先进集体；2005年被授予全国精神文明先进单位荣誉称号；2006年又获得全国人行系统先进基层党组织的荣誉。行长王志武2002年被授予全国“五一劳动奖章”的荣誉称号。2002年以来中支营业部连续4个年度被西安分行授予分行级“青年文明号”。