劳资关系：不是简单的“零和博弈”
支玲琳
2008年01月04日09:54 来源：《解放日报》
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尽管劳动者普遍对新法努力矫正劳动力市场试用期滥用、短期合同盛行的做法表示欢迎，但是另外一种担心也挥之不去：资方用工成本如果增加了，会不会反而导致就业机会减少？为了保护劳方利益而加大资方压力，用人单位没有贯彻落实的积极性或者干脆找法律的空子进行规避，做出一些“合法不合理”的事情，会不会反而导致劳资双输的局面？
从2008年1月1日起，新《劳动合同法》正式实施。作为一部涉及劳动者基本就业权益的保障法律，新《劳动合同法》引发全社会的广泛关注理所当然。但是，从华为的7000人“辞职门”事件开始，去年年底前，在全国范围内出现了突击裁员风波，而有关用人单位花钱买断老员工工龄避免签订无固定期限合同，或纷纷改用劳务派遣形式导致劳资纠纷的新闻亦不绝于耳———新《劳动合同法》的实施竟引发资方如此强烈反应，让人始料未及；旨在加强劳动者权益的保护，却让不少人丢掉了饭碗，更是令人错愕不已。
用人单位究竟担心什么？作为资方，中国首位女首富张茵的观点具有一定的代表性。面对媒体，她毫不讳言，新法实施为之过早，而且法规过于保护劳工，这对企业的发展是种障碍。而来自外商的反应也颇为激烈，甚至发出了“如果实施这样的法律，我们将撤资”的威胁。因此，尽管劳动者普遍对新法努力矫正劳动力市场试用期滥用、短期合同盛行的做法表示欢迎，但是另外一种担心也挥之不去：资方用工成本如果增加了，会不会反而导致就业机会减少？为了保护劳方利益而加大资方压力，用人单位没有贯彻落实的积极性或者干脆找法律的空子进行规避，做出一些“合法不合理”的事情，会不会反而导致劳资双输的局面？
以当前争议最多的“无固定期限合同”为例。按照新《劳动合同法》的规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年，或连续订立两次固定期限劳动合同，除了法定事由，就应当订立无固定期限劳动合同。此条款被调侃为：原本想用“包办婚姻”的形式稳定劳资关系，却导致了“离婚潮”的更快出现———因为在企业理解看来，新《劳动合同法》就是一部“就算性格不合也不许离婚的《婚姻法》”，企业害怕自主用工权丧失是毋庸讳言的。尽管连日来法律专家、主管部门纷纷出来解释说，“无固定期限合同”不是要重新回到铁饭碗的时代，不是计划经济条件下“固定工”形式的再生。但是，就算按照“法定事由”，比如，怎样才算是“不能胜任工作”呢？站在企业的立场和员工的角度，完全可以有不同的解读，企业可以说认为你“不能胜任工作”，但员工会说，这不过是裁员的借口。在认定标准模糊、相关细则尚未明确的情况下，难免认知不一致，导致劳资纠纷的发生。而在整个社会向劳工、弱势群体倾斜的思潮下，一旦发生劳动争议，企业的败诉率也是相当高，以上海为例，去年这个数字就达到了87%。在这种情况下，企业为免麻烦上身，尽量减少长期固定劳资关系的产生，也就在情理之中了。企业的误读，也完全是来自现实的忧虑。
在这里，我们并不是要否定法律本来的好意。中国的劳资关系长期处于失衡状态，劳方弱势明显，理应作出调整；短期用工现象普遍、正常工资增长机制尚未形成，理应进行规范；劳动力市场用工黑幕广泛存在，企业违法用工成本低下，理应扭转矫正。从这个意义上说，新《劳动用工法》意在稳定用工关系、加强劳工权益保护无可厚非。但是，对于企业来说，尤其是在或多或少将增加其用工成本的情况下，出于劳资关系和谐均衡的考虑，我们也要考虑，企业是否也能从中受益呢？一部好的法律能够得以贯彻推行，绝不是简单的跷跷板式的“零和博弈”调整，也不是仅仅靠劳工保护倾向表达就可以达成的。对于一个和谐的劳动关系来说，“双赢”比什么都来得重要；当然，也只有和谐，才能创造出双赢。
不难看出，新《劳动合同法》是想要以法律的强制手段，扭转目前的劳资关系失衡状态的良苦用心。虽然有关人士出面表示，只要企业不违法，就不会增加用工成本。但是，靠增加资方违约成本，是否就能改变劳资力量对比呢？一年前本人写过的一篇楼市宏观调控文章已经道出了这个道理：寄希望于增加交易成本以抑制投机是多么的不现实；同理，寄希望于增加违约成本以牵制企业，同样可能过于理想化。增加交易成本的结果，是上家不断将成本转移给下家，因为楼市需求旺盛的格局没有改变；那么，增加违约成本的结果，会不会导致同样的成本转嫁呢？毕竟，至少到目前为止，中国仍然是一个劳动力供过于求的市场。强者愈强，弱者愈弱，是我们不愿意看到的。
同样，以法律强制稳定的劳动关系是不是就一定和谐健康呢？这里面恐怕还是要画一个大大的问号的。在美国，尽管劳资关系是一个永恒的话题，但是fire and hire（解雇和雇佣）在人们看来也是十分正常的事情。因为劳动力的正常流动不仅促进了劳动者技能的周期更替，也有效地抵御了经济的周期波动，因为在经济不景气的时候，人们也会理解，Fire for Hire（解雇是为了再雇佣）。但是，人家这一切，是建立在健全的社会福利和社会保障基础上的。所以，假如一味强调劳资关系长期稳定，而政府却不在社会保障、福利方面能够切实有所作为，也难免会招来“政府是把社会稳定和职业保障的责任转嫁给企业”的质疑。更重要的是，一旦全社会的职业培训制度不能跟上，形成“请神容易送神难”的用工氛围，那么真的很有可能出现张五常先生说的“懒人经济”情形。
重视劳工权益保护，并以法律的形式固定下来，无疑是一种进步；而企业在新法实施前，纷纷裁人或者想办法回避，从另外一个角度说，也是对法律的敬畏。比起12年前旧法在实践层面的寂静无波，我们实在是应该感到欣慰。但是，在整个劳动力市场用工格局尚未发生根本改变以前，所有的欢呼可能都还为时过早。19世纪末期的意大利经济学家帕累托先生提出两个概念“帕累托最优”和“帕累托改进”，前者是在不减少一方福利的情况下，就不可能增加另外一方的福利；而后者则是指在不减少一方的福利的情况下，又能同时提高另一方的福利。对于中国的劳工权益保护，我们所面临的，也正是这样的难题：如何从“帕累托最优”向“帕累托改进”过渡。这也是在新《劳动合同法》实施之际，有关方面在准确解释法律之余也必须思考的问题。
劳资关系：不是简单的“零和博弈”
支玲琳
2008年01月04日09:54 来源：《解放日报》
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尽管劳动者普遍对新法努力矫正劳动力市场试用期滥用、短期合同盛行的做法表示欢迎，但是另外一种担心也挥之不去：资方用工成本如果增加了，会不会反而导致就业机会减少？为了保护劳方利益而加大资方压力，用人单位没有贯彻落实的积极性或者干脆找法律的空子进行规避，做出一些“合法不合理”的事情，会不会反而导致劳资双输的局面？
从2008年1月1日起，新《劳动合同法》正式实施。作为一部涉及劳动者基本就业权益的保障法律，新《劳动合同法》引发全社会的广泛关注理所当然。但是，从华为的7000人“辞职门”事件开始，去年年底前，在全国范围内出现了突击裁员风波，而有关用人单位花钱买断老员工工龄避免签订无固定期限合同，或纷纷改用劳务派遣形式导致劳资纠纷的新闻亦不绝于耳———新《劳动合同法》的实施竟引发资方如此强烈反应，让人始料未及；旨在加强劳动者权益的保护，却让不少人丢掉了饭碗，更是令人错愕不已。
用人单位究竟担心什么？作为资方，中国首位女首富张茵的观点具有一定的代表性。面对媒体，她毫不讳言，新法实施为之过早，而且法规过于保护劳工，这对企业的发展是种障碍。而来自外商的反应也颇为激烈，甚至发出了“如果实施这样的法律，我们将撤资”的威胁。因此，尽管劳动者普遍对新法努力矫正劳动力市场试用期滥用、短期合同盛行的做法表示欢迎，但是另外一种担心也挥之不去：资方用工成本如果增加了，会不会反而导致就业机会减少？为了保护劳方利益而加大资方压力，用人单位没有贯彻落实的积极性或者干脆找法律的空子进行规避，做出一些“合法不合理”的事情，会不会反而导致劳资双输的局面？
以当前争议最多的“无固定期限合同”为例。按照新《劳动合同法》的规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年，或连续订立两次固定期限劳动合同，除了法定事由，就应当订立无固定期限劳动合同。此条款被调侃为：原本想用“包办婚姻”的形式稳定劳资关系，却导致了“离婚潮”的更快出现———因为在企业理解看来，新《劳动合同法》就是一部“就算性格不合也不许离婚的《婚姻法》”，企业害怕自主用工权丧失是毋庸讳言的。尽管连日来法律专家、主管部门纷纷出来解释说，“无固定期限合同”不是要重新回到铁饭碗的时代，不是计划经济条件下“固定工”形式的再生。但是，就算按照“法定事由”，比如，怎样才算是“不能胜任工作”呢？站在企业的立场和员工的角度，完全可以有不同的解读，企业可以说认为你“不能胜任工作”，但员工会说，这不过是裁员的借口。在认定标准模糊、相关细则尚未明确的情况下，难免认知不一致，导致劳资纠纷的发生。而在整个社会向劳工、弱势群体倾斜的思潮下，一旦发生劳动争议，企业的败诉率也是相当高，以上海为例，去年这个数字就达到了87%。在这种情况下，企业为免麻烦上身，尽量减少长期固定劳资关系的产生，也就在情理之中了。企业的误读，也完全是来自现实的忧虑。
在这里，我们并不是要否定法律本来的好意。中国的劳资关系长期处于失衡状态，劳方弱势明显，理应作出调整；短期用工现象普遍、正常工资增长机制尚未形成，理应进行规范；劳动力市场用工黑幕广泛存在，企业违法用工成本低下，理应扭转矫正。从这个意义上说，新《劳动用工法》意在稳定用工关系、加强劳工权益保护无可厚非。但是，对于企业来说，尤其是在或多或少将增加其用工成本的情况下，出于劳资关系和谐均衡的考虑，我们也要考虑，企业是否也能从中受益呢？一部好的法律能够得以贯彻推行，绝不是简单的跷跷板式的“零和博弈”调整，也不是仅仅靠劳工保护倾向表达就可以达成的。对于一个和谐的劳动关系来说，“双赢”比什么都来得重要；当然，也只有和谐，才能创造出双赢。
不难看出，新《劳动合同法》是想要以法律的强制手段，扭转目前的劳资关系失衡状态的良苦用心。虽然有关人士出面表示，只要企业不违法，就不会增加用工成本。但是，靠增加资方违约成本，是否就能改变劳资力量对比呢？一年前本人写过的一篇楼市宏观调控文章已经道出了这个道理：寄希望于增加交易成本以抑制投机是多么的不现实；同理，寄希望于增加违约成本以牵制企业，同样可能过于理想化。增加交易成本的结果，是上家不断将成本转移给下家，因为楼市需求旺盛的格局没有改变；那么，增加违约成本的结果，会不会导致同样的成本转嫁呢？毕竟，至少到目前为止，中国仍然是一个劳动力供过于求的市场。强者愈强，弱者愈弱，是我们不愿意看到的。
同样，以法律强制稳定的劳动关系是不是就一定和谐健康呢？这里面恐怕还是要画一个大大的问号的。在美国，尽管劳资关系是一个永恒的话题，但是fire and hire（解雇和雇佣）在人们看来也是十分正常的事情。因为劳动力的正常流动不仅促进了劳动者技能的周期更替，也有效地抵御了经济的周期波动，因为在经济不景气的时候，人们也会理解，Fire for Hire（解雇是为了再雇佣）。但是，人家这一切，是建立在健全的社会福利和社会保障基础上的。所以，假如一味强调劳资关系长期稳定，而政府却不在社会保障、福利方面能够切实有所作为，也难免会招来“政府是把社会稳定和职业保障的责任转嫁给企业”的质疑。更重要的是，一旦全社会的职业培训制度不能跟上，形成“请神容易送神难”的用工氛围，那么真的很有可能出现张五常先生说的“懒人经济”情形。
重视劳工权益保护，并以法律的形式固定下来，无疑是一种进步；而企业在新法实施前，纷纷裁人或者想办法回避，从另外一个角度说，也是对法律的敬畏。比起12年前旧法在实践层面的寂静无波，我们实在是应该感到欣慰。但是，在整个劳动力市场用工格局尚未发生根本改变以前，所有的欢呼可能都还为时过早。19世纪末期的意大利经济学家帕累托先生提出两个概念“帕累托最优”和“帕累托改进”，前者是在不减少一方福利的情况下，就不可能增加另外一方的福利；而后者则是指在不减少一方的福利的情况下，又能同时提高另一方的福利。对于中国的劳工权益保护，我们所面临的，也正是这样的难题：如何从“帕累托最优”向“帕累托改进”过渡。这也是在新《劳动合同法》实施之际，有关方面在准确解释法律之余也必须思考的问题。