摘要：基于私营企业与国有科研组织的所有权以及运营与管理体制上的差异，运用实证研究这2类组织的研发人员薪酬满意度的影响因素的差异性。研究结论：2类组织的研发人员对所在组织的收入分配制度的合理性、薪酬制度的竞争性、福利待遇的满意度以及高管层对研发人员的重视程度等4个指标上的得分均较高，对组织的奖金分配制度、研发人员的收入分配制度以及付出与回报的对等性等3个指标上得分编低；2类组织的研发人员对薪酬公平性与非经济性薪酬方面的满意度存在显著差异，各指标的得分均为私营企业高于国有科研组织。 关键词：薪酬满意度；影响因素；研发人员；私营企业；国有科研组织 国内外学者对薪酬满意度进行了大量理论和实证研究，主要关注薪酬满意度的维度、薪酬满意度的影响因素等，鲜有研究关注不同组织属性中的相同或类似职位员工的薪酬满意度的影响因素的差异。私营企业与国有科研组织在体制上存在很大差异，本研究通过实证，分析私营企业研发人员与国有科研组织研发人员的薪酬满意度的影响因素的差异，以期为不同组织的研发人员的薪酬管理提供参考，促进组织激发研发人员的创新能力，提高研发人员的工作满意度，提升组织的智力资本，保持组织的优势地位。 1 文献回顾及问题的提出 1.1 薪酬及薪酬满意度的研究 关于薪酬内涵的理解有很多观点，如刘永中、金才兵认为，狭义薪酬指个人获得的以工资、奖金以及金钱或实物形式支付的劳动回报；广义薪酬包含经济性和非经济性薪酬。赵兰香认为薪酬制度包含4个部分：外在的“经济性薪酬”和内在的“经济性薪酬”，外在的“非经济性薪酬”和内在的“非经济性薪酬”。综上所述，本研究采用广义薪酬概念，即薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬。国外对薪酬满意度的系统研究开始于20世纪60年代，主要关注对薪酬满意度的影响因素、结构和作用进行的研究。对薪酬满意度的理解由单一维度转变为多维度。Lawler(1971)等主要是从薪酬和福利水平2个方面分析薪酬满意度，Miceli(1991)等从数量和体系2个方面分析薪酬满意度。随着Heneman(1985)等多维结构的提出，研究者基本都认可了薪酬满意度的多维度观点，他们认为，薪酬满意度是员工对所获得的薪酬数量与薪酬管理体系的情感反应，包括薪酬水平、福利、加薪、薪酬结构和管理4个方面。本研究采用薪酬满意度的多维度观点，认为薪酬满意度是个体对其薪酬所持有的积极或消极情感态度水平。 1.2研究问题的提出 关于不同组织的员工薪酬满意度的影响因素应该有所差别的相关研究非常少，主要有陈涛、李廉水(2008)的研究，结论表明：货币薪酬、工作的外部环境和工作价值是科技人员薪酬满意度的共同影响因素；但薪酬满意度影响因素尚存一定的差异性：薪酬公平性是影响事业单位和高校、国有科研组织的科技人员薪酬满意度因素，对私营企业科技人员没有影响。研发人员是科技人员中的核心人员，目前关于研发人员薪酬满意度的影响因素的研究很少。随着无边界职业生涯时代的到来，研发人员的心理契约由以对雇主的忠诚度来换取长期或终身就业保障，转变为以工作绩效换取可持续就业能力的心理契约，研发人员更希望获得跨越不同组织的可携带知识、技能和能力，工作中能够获得学习和培训的机会，同时积累多种社会资本，为此，研究研发人员的薪酬满意度问题显得尤为重要。私营企业和国有科研组织因为所有权不同，运作与管理机制上都存在很大差异，不同组织中的研发人员所处工作环境、薪酬福利制度以及研发人员与组织之间的期望等都存在差异，故本研究假设：影响2类组织的研发人员薪酬满意度的因素存在显著差异。 2 研究设计 2.1测量工具 公平理论和差异理论是薪酬满意度的两大理论基础，二者都强调“比较”对薪酬满意度的影响。公平理论强调个人投入产出的比较，差异理论强调期望和实际之间的社会比较。社会比较理论认为，员工对薪酬是否满意取决于员工把自己薪酬与他人的比较；本研究在遵循上述理论的基础上，依据薪酬要体现内部公平与外部竞争性的原则，在参考前人研究成果的基础上设计了问卷。共设计15个问题，问题采用Lister 5点量表的设计形式，从1～5的肯定程度由低到高。 2.2调查对象与调查方法 本次调查首先进行预调查，发放50份问卷，有效回收率为100％，根据预调查的结果，对问卷中的部分问题的表达进行了修改，以达到题项的表达更清楚。正式测试样本总数为350份(不包括预测部分的50份)，回收321份，有效问卷为316份，有效回收率为90.2％。问卷的发放主要是直接到所调查的组织请调查对象现场作答并回收；部分通过电子邮件的方法进行调查，回收率较低。调查工作于2009年7～8月进行，调查的9家国有科研组织包括南京市5家、苏州市2家、安徽省2家，涉及的行业包括水利、地理研究、电力、证券等。所调查的16家私营企业包括江苏省8家、安徽省3家、浙江省5家，涉及的行业包括IT、电力、制造业等。调查对象中，男性193人，占调查对象的61.1％，女性123人，占38.9％；国有科研组织研发人员187人，占59.2％，私营企业研发人员为129人，占40.8％；30岁以下的占27.65％，30～49岁的占61.84％，50岁及以上人员占10.51％；具有高级职称的占30.0％，具有中级职称的占41.4％，具有初级职称的占28.6％。 2.3数据处理结果及分析 用SPSS for Windows 11.5统计软件对调查数据进行统计处理。采用因子分析法和方差最大化正交旋转，分别考察了2类组织的研发人员薪酬满意度的影响因素，进而比较影响因素的异同。调查问卷的问题部分参考了陈涛和李廉水(2008)研究中所用问卷的部分问题，其他题目根据研发人员的特点设计。问卷的Alpha系数为0.757 1，符合研究的要求。 2.3.1各指标旋转后的因子载荷 KMO和Bartlett检验结果显示，KMO值为0.651，比较适合做因子分析。采用方差最大化正交旋转，依据选取特征值大于1，负荷大于0.4，提取公因子。由表1可知，15个指标经过方差最大化正交旋转得到5个清晰的公共因子，除了“您对本单位的福利待遇是否满意”的负荷为0.491，其他14个题项在相应公共因子上载荷都在0.6以上，反映该问卷结构效度比较好。 2.3.2数据的描述性统计 由描述性统计(具体数据略)可见，(1)您认为目前本单位收入分配制度是否合理?(2)您认为本单位的薪酬制度与同行业相比是否具有竞争性?(3)您对本单位的福利待遇是否满意?(4)您单位的高管层是否重视研发人员?这4个方面被调查对象的满意度较高，表明了国有科研组织和私营企业在薪
酬管理中遵循了内部公平性与外部竞争性的原则，高管层对研发人员的重视程度也比较高。对组织的奖金分配制度、研发人员收入分配制度以及付出与回报等题项上总体得分偏低。 2.3.3差异性检验 由表2可知，(1)您认为自己的付出与回报是否公平?(2)您单位的高管层是否重视研发人员?(3)您认为本单位是否有严格的奖罚制度?(4)您对本单位的工作环境与氛围满意吗?(5)您目前所从事的工作是否有利于您能力的提升?(6)您能从您所从事的工作中获得成就感吗?这6个题项，国有科研组织和私营企业差异显著。这6方面的差异主要体现在薪酬的公平性与非经济性的薪酬方面，这6项的得分均为私营企业高于国有科研组织，研究假设部分得到验证。3研究结论与分析 国有科研组织与私营企业单位在薪酬的公平性与非经济性的薪酬方面存在显著差异。造成这些差异的主要原因：国有科研组织与私营企业所有权的差异，导致运营体制、管理体制、用人制度以及薪酬制度等方面的差异。 私营企业的薪酬水平更多是以绩效为基础，有明确的奖惩机制，能更好地体现“干得好”、“干得多”能够“收获多”。国有科研组织的研发人员的收入主要是以职称和工龄为分配依据，目前职称评审体制是能上不能下，一些高职称的研发人员在获得高级职称后安于现状，实际业绩远不如职称低的员工，而收入却高于他们，这造成了部分年轻的、低职称研发人员的不满，感觉分配制度不够公平，因此，国有科研组织有必要建立严格的奖惩制度，以激发研发人员尤其是年轻研发人员的工作热情。国有科研组织中的研发工作更多是以团队形式开展，团队的负责人往往是单位领导或职称高的人，这些人不一定是能力好的或对研发工作贡献最大的人，但在成果的分享上，如在成果署名上，真正付出多的人排名一般都在领导和负责人之后，导致部分研发人员感到不公平，也缺少成就感。 私营企业研发人员对工作环境与氛围的满意度高于国有科研组织。这与私营企业非常重视技术创新有关，创新是企业保持竞争力的核心因素，研发人员又是创新活动的主体，因此，私营企业的高管们非常重视研发工作。私营企业为提高研发人员的工作满意度，提高工作绩效，会刻意营造宽松的工作氛围，如对研发人员实行弹性工作时间、提供舒适的工作环境等。私营企业研发工作首先强调创新，对研发人员提出很高创新要求，研发人员努力创新的同时，研发能力也获得提高，这在一定程度上提高了研发人员的成就感。国有科研组织的用人机制与分配制度，导致新老员工之间的矛盾或合作程度低，甚至不合作，职称高的看不起年轻人，年轻人认为老同志“倚老卖老”等，导致人际关系比较紧张，员工对工作氛围的满意度较低。国有科研组织应加大薪酬改革力度，打破传统的“论资排辈”现象，打破“唯职位与职称”的现象，努力做到按劳分配、绩效优先，激发年轻研发人员的工作热情，提高他们在工作中的公平感和成就感。
摘要：基于私营企业与国有科研组织的所有权以及运营与管理体制上的差异，运用实证研究这2类组织的研发人员薪酬满意度的影响因素的差异性。研究结论：2类组织的研发人员对所在组织的收入分配制度的合理性、薪酬制度的竞争性、福利待遇的满意度以及高管层对研发人员的重视程度等4个指标上的得分均较高，对组织的奖金分配制度、研发人员的收入分配制度以及付出与回报的对等性等3个指标上得分编低；2类组织的研发人员对薪酬公平性与非经济性薪酬方面的满意度存在显著差异，各指标的得分均为私营企业高于国有科研组织。 关键词：薪酬满意度；影响因素；研发人员；私营企业；国有科研组织 国内外学者对薪酬满意度进行了大量理论和实证研究，主要关注薪酬满意度的维度、薪酬满意度的影响因素等，鲜有研究关注不同组织属性中的相同或类似职位员工的薪酬满意度的影响因素的差异。私营企业与国有科研组织在体制上存在很大差异，本研究通过实证，分析私营企业研发人员与国有科研组织研发人员的薪酬满意度的影响因素的差异，以期为不同组织的研发人员的薪酬管理提供参考，促进组织激发研发人员的创新能力，提高研发人员的工作满意度，提升组织的智力资本，保持组织的优势地位。 1 文献回顾及问题的提出 1.1 薪酬及薪酬满意度的研究 关于薪酬内涵的理解有很多观点，如刘永中、金才兵认为，狭义薪酬指个人获得的以工资、奖金以及金钱或实物形式支付的劳动回报；广义薪酬包含经济性和非经济性薪酬。赵兰香认为薪酬制度包含4个部分：外在的“经济性薪酬”和内在的“经济性薪酬”，外在的“非经济性薪酬”和内在的“非经济性薪酬”。综上所述，本研究采用广义薪酬概念，即薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬。国外对薪酬满意度的系统研究开始于20世纪60年代，主要关注对薪酬满意度的影响因素、结构和作用进行的研究。对薪酬满意度的理解由单一维度转变为多维度。Lawler(1971)等主要是从薪酬和福利水平2个方面分析薪酬满意度，Miceli(1991)等从数量和体系2个方面分析薪酬满意度。随着Heneman(1985)等多维结构的提出，研究者基本都认可了薪酬满意度的多维度观点，他们认为，薪酬满意度是员工对所获得的薪酬数量与薪酬管理体系的情感反应，包括薪酬水平、福利、加薪、薪酬结构和管理4个方面。本研究采用薪酬满意度的多维度观点，认为薪酬满意度是个体对其薪酬所持有的积极或消极情感态度水平。 1.2研究问题的提出 关于不同组织的员工薪酬满意度的影响因素应该有所差别的相关研究非常少，主要有陈涛、李廉水(2008)的研究，结论表明：货币薪酬、工作的外部环境和工作价值是科技人员薪酬满意度的共同影响因素；但薪酬满意度影响因素尚存一定的差异性：薪酬公平性是影响事业单位和高校、国有科研组织的科技人员薪酬满意度因素，对私营企业科技人员没有影响。研发人员是科技人员中的核心人员，目前关于研发人员薪酬满意度的影响因素的研究很少。随着无边界职业生涯时代的到来，研发人员的心理契约由以对雇主的忠诚度来换取长期或终身就业保障，转变为以工作绩效换取可持续就业能力的心理契约，研发人员更希望获得跨越不同组织的可携带知识、技能和能力，工作中能够获得学习和培训的机会，同时积累多种社会资本，为此，研究研发人员的薪酬满意度问题显得尤为重要。私营企业和国有科研组织因为所有权不同，运作与管理机制上都存在很大差异，不同组织中的研发人员所处工作环境、薪酬福利制度以及研发人员与组织之间的期望等都存在差异，故本研究假设：影响2类组织的研发人员薪酬满意度的因素存在显著差异。 2 研究设计 2.1测量工具 公平理论和差异理论是薪酬满意度的两大理论基础，二者都强调“比较”对薪酬满意度的影响。公平理论强调个人投入产出的比较，差异理论强调期望和实际之间的社会比较。社会比较理论认为，员工对薪酬是否满意取决于员工把自己薪酬与他人的比较；本研究在遵循上述理论的基础上，依据薪酬要体现内部公平与外部竞争性的原则，在参考前人研究成果的基础上设计了问卷。共设计15个问题，问题采用Lister 5点量表的设计形式，从1～5的肯定程度由低到高。 2.2调查对象与调查方法 本次调查首先进行预调查，发放50份问卷，有效回收率为100％，根据预调查的结果，对问卷中的部分问题的表达进行了修改，以达到题项的表达更清楚。正式测试样本总数为350份(不包括预测部分的50份)，回收321份，有效问卷为316份，有效回收率为90.2％。问卷的发放主要是直接到所调查的组织请调查对象现场作答并回收；部分通过电子邮件的方法进行调查，回收率较低。调查工作于2009年7～8月进行，调查的9家国有科研组织包括南京市5家、苏州市2家、安徽省2家，涉及的行业包括水利、地理研究、电力、证券等。所调查的16家私营企业包括江苏省8家、安徽省3家、浙江省5家，涉及的行业包括IT、电力、制造业等。调查对象中，男性193人，占调查对象的61.1％，女性123人，占38.9％；国有科研组织研发人员187人，占59.2％，私营企业研发人员为129人，占40.8％；30岁以下的占27.65％，30～49岁的占61.84％，50岁及以上人员占10.51％；具有高级职称的占30.0％，具有中级职称的占41.4％，具有初级职称的占28.6％。 2.3数据处理结果及分析 用SPSS for Windows 11.5统计软件对调查数据进行统计处理。采用因子分析法和方差最大化正交旋转，分别考察了2类组织的研发人员薪酬满意度的影响因素，进而比较影响因素的异同。调查问卷的问题部分参考了陈涛和李廉水(2008)研究中所用问卷的部分问题，其他题目根据研发人员的特点设计。问卷的Alpha系数为0.757 1，符合研究的要求。 2.3.1各指标旋转后的因子载荷 KMO和Bartlett检验结果显示，KMO值为0.651，比较适合做因子分析。采用方差最大化正交旋转，依据选取特征值大于1，负荷大于0.4，提取公因子。由表1可知，15个指标经过方差最大化正交旋转得到5个清晰的公共因子，除了“您对本单位的福利待遇是否满意”的负荷为0.491，其他14个题项在相应公共因子上载荷都在0.6以上，反映该问卷结构效度比较好。 2.3.2数据的描述性统计 由描述性统计(具体数据略)可见，(1)您认为目前本单位收入分配制度是否合理?(2)您认为本单位的薪酬制度与同行业相比是否具有竞争性?(3)您对本单位的福利待遇是否满意?(4)您单位的高管层是否重视研发人员?这4个方面被调查对象的满意度较高，表明了国有科研组织和私营企业在薪
酬管理中遵循了内部公平性与外部竞争性的原则，高管层对研发人员的重视程度也比较高。对组织的奖金分配制度、研发人员收入分配制度以及付出与回报等题项上总体得分偏低。 2.3.3差异性检验 由表2可知，(1)您认为自己的付出与回报是否公平?(2)您单位的高管层是否重视研发人员?(3)您认为本单位是否有严格的奖罚制度?(4)您对本单位的工作环境与氛围满意吗?(5)您目前所从事的工作是否有利于您能力的提升?(6)您能从您所从事的工作中获得成就感吗?这6个题项，国有科研组织和私营企业差异显著。这6方面的差异主要体现在薪酬的公平性与非经济性的薪酬方面，这6项的得分均为私营企业高于国有科研组织，研究假设部分得到验证。3研究结论与分析 国有科研组织与私营企业单位在薪酬的公平性与非经济性的薪酬方面存在显著差异。造成这些差异的主要原因：国有科研组织与私营企业所有权的差异，导致运营体制、管理体制、用人制度以及薪酬制度等方面的差异。 私营企业的薪酬水平更多是以绩效为基础，有明确的奖惩机制，能更好地体现“干得好”、“干得多”能够“收获多”。国有科研组织的研发人员的收入主要是以职称和工龄为分配依据，目前职称评审体制是能上不能下，一些高职称的研发人员在获得高级职称后安于现状，实际业绩远不如职称低的员工，而收入却高于他们，这造成了部分年轻的、低职称研发人员的不满，感觉分配制度不够公平，因此，国有科研组织有必要建立严格的奖惩制度，以激发研发人员尤其是年轻研发人员的工作热情。国有科研组织中的研发工作更多是以团队形式开展，团队的负责人往往是单位领导或职称高的人，这些人不一定是能力好的或对研发工作贡献最大的人，但在成果的分享上，如在成果署名上，真正付出多的人排名一般都在领导和负责人之后，导致部分研发人员感到不公平，也缺少成就感。 私营企业研发人员对工作环境与氛围的满意度高于国有科研组织。这与私营企业非常重视技术创新有关，创新是企业保持竞争力的核心因素，研发人员又是创新活动的主体，因此，私营企业的高管们非常重视研发工作。私营企业为提高研发人员的工作满意度，提高工作绩效，会刻意营造宽松的工作氛围，如对研发人员实行弹性工作时间、提供舒适的工作环境等。私营企业研发工作首先强调创新，对研发人员提出很高创新要求，研发人员努力创新的同时，研发能力也获得提高，这在一定程度上提高了研发人员的成就感。国有科研组织的用人机制与分配制度，导致新老员工之间的矛盾或合作程度低，甚至不合作，职称高的看不起年轻人，年轻人认为老同志“倚老卖老”等，导致人际关系比较紧张，员工对工作氛围的满意度较低。国有科研组织应加大薪酬改革力度，打破传统的“论资排辈”现象，打破“唯职位与职称”的现象，努力做到按劳分配、绩效优先，激发年轻研发人员的工作热情，提高他们在工作中的公平感和成就感。