辽宁省高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段）
论文题目：学生姓名：
准考证号：
指导教师：
完成日期： 毕业论文 民营企业人力资源开发途径
民营企业人力资源开发途径
内容摘要：
进入21世纪,民营企业发展越来越迅猛,但是民营企业的发展尤其在人力资源管理方面还存在着许多不足。文章针对当前我国民营企业人力资源管理面临的问题,从民营企业人力资源管理工作的现状出发,深入分析了其中存在的问题,提出了民营企业人力资源的管理发展战略途径。自改革开放后，民营经济经过20多年的改革和发展，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，已成为国民经济的重要组成部分，已成为国民经济中最为活跃的经济增长点。实践证明，发展民营经济是我国现有阶段汇集民间资本、促进就业、加快城镇化脚步、增加地方财政收入、拉动经济、推动中国经济起飞的重要力量。但是民营经济在发展中仍面临着许多问题和一系列的体制和制度上的阻碍，这是民营经济发展中所面临的重大挑战。
关键词：民营企业 人力资源管理 发展攻略
Abstract:
Entered in twenty-first Century, the development of private enterprise is more and more rapidly, but the development of private enterprises especially in human resources management still exist many problems. This article in view of the current our country privateenterprisehuman resourcesmanagement problems,from the current situation of human resource management of private enterprises,deeply analyzes the existing problems, puts forward the development strategic management approach of private enterprise human resources.Since the reform and opening up, the private economy after 20 years of reform and development, to overcome the disadvantages of the weak foundation and be congenitally deficient, has become an important part of the national economy, has become the most active economic growth point in the national economy. The practice proved that, the development of private economy is China's current stage of collection of folk capital, promoting employment, speeding up the urbanization pace, increasing the local finance income, stimulating the economy, an important force to promote China economic take-off. But in the development of private economy still faces many problems and a series of institutional and institutional barriers, this is a major challenge faced in the development of private economy.
Keywords: Private enterprise human resource management discovery strategy
目 录
前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 正文„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
一、民营企业„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
(一)民营企业定义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
(二)民营企业近年来的发展及形式„„„„„„„„„„„„„„„„„2
(三)民营企业发展的弊端„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
(四)民营企业发展对策„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ „3
二、人力资源„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
(一)人力资源概念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ „4
(二)人力资源的特征„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ „5
(三)当代中小民营企业人力资源„„„„„„„„„„„„„„„„„„6
(四)中小民营企业人力资源的现状及弊端„„„„„„„„„„„„„„6
三、民营企业人力资源的特点及开发途径„„„„„„„„„„„„„„„„9
(一)民营企业人力资源特点„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9
(二)民营企业人力资源开发的方式„„„„„„„„„„„„„„„„ „9
(三)民营企业人力资源开发途径„„„„„„„„„„„„„„„„„„10 结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13
前 言
进入21世纪,民营企业发展越来越迅猛,但是民营企业的发展尤其在人力资源管理方面还存在着许多不足。文章针对当前我国民营企业人力资源管理面临的问题,从民营企业人力资源管理工作的现状出发,深入分析了其中存在的问题,提出了民营企业人力资源的管理发展战略途径。民营经济是国民经济的重要组成部分，经济个体全球化加剧了人才市场上的竞争。对人力资源的开发和管理是民营企业急需解决的问题。
一、民营企业
(一)民营企业定义
民营企业，简称民企、公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。中华人民共和国法律是没有“民营企业”的概念，“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中所产生的。由此可见， “民营”是具有强烈中国特色的词汇。从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业；从广义上看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业.因此，归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。
(二)民营企业近年来的发展及形式
自改革开放后，民营经济经过20多年的改革和发展，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，已成为国民经济的重要组成部分，已成为国民经济中最为活跃的经济增长点。实践证明，发展民营经济是我国现有阶段汇集民间资本、促进就业、加快城镇化脚步、增加地方财政收入、拉动经济、推动中国经济起飞的重要力量。但是民营经济在发展中仍面临着许多问题和一系列的体制和制度上的阻碍，这是民营经济发展中所面临的重大挑战。
客观地说，民营企业的发展正从发展初期向发展中期转变，向着更合理、更科学的方向发展。从我国民营企业的形成来看，目前主要有如下几种形式：
一是从个体户起家，逐渐积累发展起来，或直接由家庭成员投资兴办的家族式企业;
二是朋友、同事参股合资开办的合伙企业;
三是国营或集体企业通过买断转型的企业等。
以上形式的共同的特点是企业的所有权归一个或少数投资者所有，其企业股份不断分散化、社会化。因此，民营企业从总体上看，虽然有其市场化程度高、经营灵活、社会负担轻等优势，但中国民营企业在发展上，也不可避免地存在一些问题。
(三)民营企业发展的弊端
要使民营企业合理科学的发展，必然要营造一种合适的发展环境，也必须要克服民营企业发展中存在的弊端。
首先，民营企业管理水平低下。我国目前的许多民营企业都选择了家长式管理模式，管理体制主要表现为“家族”和“亲缘化”特征，实行集权化领导、专制式决策，经营者既是资产所有者，也是资产经营者。当企业具备一定规模，家长式管理由于决策层和执行层界限模糊，缺乏“纠偏”机制。民营企业家的局限性、随意性往往易导致企业经营决策失误。
再者，人才机制不灵活。大多数民营企业家都非常重视人力资源，但现实条件下大多数民营企业却面临着严重的人才危机和信任危机，其根本原因就在于企业家落后的“资本雇佣劳动力”观念，认为员工和企业的关系只是劳动力的雇佣关系，很多民营企业家认为只要有高薪，市场上多的是优秀人才，而没有从思想意识上真正重视过人才和他们的人格尊严。加之民营企业任人唯亲的用人方式，使优秀人才难以真正融人民营企业，因此，他们通常持打工心态，只关心眼前利益，对企业没有认同感和长期扎根的观念。
其次，决策盲目，风险经营。民营企业的发展初期.在很大程度上得到了政府的支持和帮助，这在一个曾经长期以公有制为基础的计划经济一统天下的社会经济生活中是非常正常的，但却使一部分成功的经营者因此而淡化了风险意识。四面出击，盲目的多元化经营，过分的自信导致无法正确地评价自己，也无法正确地评价企业的成功。成功的经历强化了个人英雄主义色彩，也导致了决策的经验主义。
最后，设备科技含量低，技术改造的相对滞后，导致企业发展后劲不足。民营企业大多为劳动密集型生产企业，这种生产模式注定了企业不可能拥有高科技含量的生产设备和先进的生产技术。与此同时，民营企业由于其先天的原因，较低的员工素质也制约了企业技术更新的速度。
当民营企业发展问题重重时，着重关注的就应是对生产力发展起着决定性的作用的人力资源。
(四)民营企业发展对策
1、建立现代企业管理模式减少家族式管理的影响
家族式管理模式缺乏科学有效的管理机制，容易导致企业战略决策的失误：企业发展到一定规模后所产生的专制和集权化倾向，无法适应企业对人才的更高要求。民营企业要真正建立起新的现代企业管理模式，首先必须进行所有制改造。民营企业的发展趋势就是控股化和集约化.充分发挥家长式管理模式的灵活高效的优势，还可借鉴先进的管理经验，结合自身的情况，逐渐建立起现代企业制度。中国民营企业的制度转换、管理模式的更替依赖于民营企业家素质和人格的提升与完善。
2、实现政府管理体制真正转变
充分认识民营企业发展面临的挑战，解放思想，树立与民营企业发展趋势相适应的新观念.实现政府管理体制由管制向监控的真正转变。
3、健全法律制度为民营企业发展保驾护航
市场经济是法制经济，民营企业的产权需要法制来保障，经营行为需要法制来规范。加强立法.建议有关部门及时清理阻碍民营企业发展的法规。同时，抓
紧制定保护民营企业的条例，出台引导和约束民营企业经营行为的文件：要明确执法部门保护和支持民营企业的责任，对向民营企业敲诈勒索、乱收费、乱罚款、强买强卖及破坏民营企业生产经营秩序的人和事，必须及时处罚。
4、以提高人的素质为突破来提高企业素质
未来企业的竞争，更重要的是要依靠高素质的劳动者。我国民营企业还存在着规模小、员工素质低的现象，还不能实现以人为资源优势来配置和优化其他资源。因此，提高企业内在素质，说到底还是要提高人的素质。企业规模、环境、装备水平以及产品档次和质量的内在差异，实质反映的是人的内在素质差异。民营企业必须要形成科学、合理的企业领导体制和组织制度，构建一套有效的激励和约束机制，真正做到经营者能上能下，人员能进能出，收入能增能减，充分挖掘人力资源的潜力，最大限度地激励和调动员工的积极性。
5、依靠科技进步调整和优化产业结构
民营企业多以传统产业为主，政府应该通过政策和经济的杠杆，引导那些科技含量高、市场前景好、管理水平高的企业率先发展高科技产业。对民营企业自身来说，在科学技术迅猛发展的今天，必须加大技术开发的投入，研究开发具有自主知识产权的核心技术和主导产品，增加技术装备，成为技术创新和开发投入及推广的主体。
应实行多种形式的产、学、研联合，与高等院校、科研院所建立起开放的稳定的合作关系，吸收消化国际上先进的科技成果，形成自己的技术优势。特别是我国加入世贸组织后，民营企业更应更新观念，尽快强化国际化经营与竞争的意识，以市场为导向，以科技进步为动力，依靠科技进步与创新来实现技术发展的跨越。
6、营造有利于民营企业陕速健康发展的良好环境
加入WTO后民营企业也面临着结构调整的问题，在这个过程中，政府的“宏观经济调控”依然是影响民营企业的最主要的环境因素。政府应把握经济发展的整体格局，把经济管理职能转为高效的服务和创造良好的发展环境;应扮演好两个角色，即领导者和服务者;政府必须给予制度支持、技术支持、信息支持、金融支持。
二、人力资源
（一）人力资源概念
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量
和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用，也对企业经营战略的实施起着保证作用。
(二)人力资源的特征
人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征。
1、能动性
人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现在以下三个方面。
2、两重性
人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。
3、时效性
人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。
4、社会性
人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。
5、连续性
人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。
6、再生性
人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力
的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。
(三)当代中小民营企业人力资源
俗话说“人力资源是第一资源”， 企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。企业强调以“人”为本，而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍，从而导致由盛到衰。中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。因此民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新 时代 人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
当代中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的 影响 ，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。
（四）中小民营企业人力资源的现状及弊端
公司随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理 问题 主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛
盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。
首先，缺乏科学的人力资源战略。人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。
但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省中小企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持
其次家族式管理，导致人才尤其是高端经营人才难求。现代企业管理必须有科学、规范的用人机制。中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联 研究 室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形式；企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中；家庭成员在企业中居要位。许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的
家人来经营管理”。2002年完成的《中国私营企业调查》指出，资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天私营企业的普遍特征。民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“通往风险”和“逆向选择”、减少代理成本等。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的 历史 习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。对企业的局限性可表述为：①企业并没有足够信得过的亲人可用，如果*熟人介绍来扩大 网络 ，使得关系趋于复杂，信用度偏低。②人才的压力不断增大。现代企业受技术专业化和管理专业化挑战，民营企业仅仅依*原来的家庭成员已难保证企业的持续成长。③近亲繁殖获取信息量小，思路狭窄。④由于家族成员在企业里掌控较多的资源，在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为，特别是一些引进的管理“空降兵”在企业的存活率往往较低，外来人员对企业缺乏认同感，很难真正溶入团队。
再次，管理机构设置不科学，人员素质不高。要建立科学的人力资源战略、完善的激励和薪酬机制，必须依*科学的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施。中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。虽然中小企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统。但其职能却是类似的，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。目前不少中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效，这在高 科技 民营企业更是如此。其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。
最后，缺乏长期有效的薪酬与激励机制。激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实施企业目标的过程，也就是说，激励员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作业绩而实现企业目标。激励对于调动人们潜在的积极性，出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要作用。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致企业绩效提高的方式来满足员工
需要，企业要对员工需要满足的方式和程度予以控制。为了能够吸引激励和保留有能力的员工，公平的薪酬机制是必不可少的。在中小型民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。
三、民营企业人力资源的特点及开发途径
（一）民营企业人力资源特点
为更好地解决以上问题，了解人力资源的特性是必不可少的。其具体特点如下：
1、战略性
人力资源开发对于一个国家的未来发展有着重要的战略意义。
2、系统性
从纵向上看，人力资源开发是一个长期的过程，各阶段前后相接、循序渐进。从横向上看，这个大系统又包含着人力资源总量平衡、结构配置优化、素质提高等多个部分，每个部分又包含多个子系统，它们结合起来共同构成人力资源开发系统。
3、双重性
这是人力资源开发区别于其他资源开发的重要特征之一。；因为人既是开发的主体又是开发的客体。因此，人力资源开发要重视发挥人的主观能动性。
4、社会性
一方面人力资源开发在社会的环境中进行，另一方面人力资源开发又广泛作用于社会的各层次、各组成部分。
5、效益型
人力资源开发既具有经济效益又具有社会效益，追求效益最大化是人力资源开发的出发点和归宿。
6、动态性
人力资源开发是一个动态过程，必须根据不同的对象和不同对象所处的不同环境采取不同的开发方式。
（二）民营企业人力资源开发的方式
1、提高性开发
即通过培训和教育等形式提高人的素质和能力。
2、综合性开发
即优化人力资源的结构，充分开掘、整合人力资源的作用。
3、配置性开发
即根据劳动者的具体特点将其配置到恰当的岗位上去。
4、流动性开发
即充分利用各类劳动力和人才市场，使人力资源自由流向最有利于其作用发挥的地区、产业、部门、职业或岗位。
5、储备性开发
即以适度的储备来随时满足市场和企业对人力资源的需要。
6、自我开发
即个人充分发挥自身的主观能动性，积极地进行自我开发，不断提高自身素质，以适应经济社会发展的需要。
（三）中国民营企业人力资源开发途径
从我国的国情出发，要以战略的高度，采取各种措施充分开发人力资源，变人口压力为促进发展的动力。
1、大力发展教育
发展教育是人力资源开发最重要也最有效的一个手段。发展教育，首先，要增加教育投资。一方面，加大公共财政对教育的投资力度。另一方面，可以采取多渠道的资金筹集方式、多样化的办学方式来吸引社会力量投资教育，推进教育事业的发展。其次，在加强基础教育的同时，要特别重视职业技术教育；大力发展职业技术教育。根据社会的实际需求，既重视培养理论型人才，也重视培养应用型人才。第三，加强老年教育。在人口老龄化的背景下，通过采取合理的教育模式对老年人力资源进行开发，不仅可以帮助老年人更好地安度晚年，也有利于缓解社会压力，促进社会和谐。
2、加快城镇化建设步伐
要结合城镇化发展过程中产业结构的调整，整合从业人员力量，吸引更多农村劳动力进城就业或集聚建镇，提高人力资源的利用效率。要按照统筹城乡、布局合理、节约土地、功能完善、以大带小的原则，促进大中小城市和小城镇协调发展，强化中心城市的辐射和带动坊能，以更加灵活开放的形式引导农村人口进入城镇，搞好区域人力资源开发。
3、制定和完善有利于人力资源开发的各项政策
要下大力气做好人才的培养、吸引和使用工作，建立有效的激励机制和公正公平的竞争秩序，为人才的成长创造良好环境。
3、更新观念，营造氛围
要树立市场观念，充分发挥市场对人力资源配置的基础性作用，实现人力资源的有效开发和利用；要加强法制建设，规范人才市场秩序，保障人力资源开发工作；要转变就业观念，遵循市场经济规律，提高人力资源的配置水平和使用效率；决策者和组织管理者要进一步确立人力资本观，注重人力资源开发，重视人力资本投资，在全社会营造尊重知识、尊重人才的浓厚氛围.
结 论
自改革开放后，民营经济经过20多年的改革和发展，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，已成为国民经济的重要组成部分，已成为国民经济中最为活跃的经济增长点。实践证明，发展民营经济是我国现有阶段汇集民间资本、促进就业、加快城镇化脚步、增加地方财政收入、拉动经济、推动中国经济起飞的重要力量。但是民营经济在发展中仍面临着许多问题和一系列的体制和制度上的阻碍，这是民营经济发展中所面临的重大挑战。从我国的国情出发，要以战略的高度，采取各种措施充分开发人力资源，变人口压力为促进发展的动力。
参考文献
[1]. 石金涛.现代人力资源开发与管理［M］.上海：上海交通大学出版社，2001.
[2]. 陈德智.企业管理［M］.北京:清华大学出版社，2001.
[3]. 郭丽芳.民营企业人才危机分析与对策［M］.太原:山西高等学校社会科学学报，2003.
[4]. 贾丹，刘鹏鸣.民营企业知识型员工激励因素探析［J］.人才资源开发，2007.
毕业论文成绩评定
沈阳大学高等教育自学考试毕业论文答辩委员会于 年 月 日审查了 专业学生 的毕业论文
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进入21世纪,民营企业发展越来越迅猛,但是民营企业的发展尤其在人力资源管理方面还存在着许多不足。文章针对当前我国民营企业人力资源管理面临的问题,从民营企业人力资源管理工作的现状出发,深入分析了其中存在的问题,提出了民营企业人力资源的管理发展战略途径。自改革开放后，民营经济经过20多年的改革和发展，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，已成为国民经济的重要组成部分，已成为国民经济中最为活跃的经济增长点。实践证明，发展民营经济是我国现有阶段汇集民间资本、促进就业、加快城镇化脚步、增加地方财政收入、拉动经济、推动中国经济起飞的重要力量。但是民营经济在发展中仍面临着许多问题和一系列的体制和制度上的阻碍，这是民营经济发展中所面临的重大挑战。
关键词：民营企业 人力资源管理 发展攻略
Abstract:
Entered in twenty-first Century, the development of private enterprise is more and more rapidly, but the development of private enterprises especially in human resources management still exist many problems. This article in view of the current our country privateenterprisehuman resourcesmanagement problems,from the current situation of human resource management of private enterprises,deeply analyzes the existing problems, puts forward the development strategic management approach of private enterprise human resources.Since the reform and opening up, the private economy after 20 years of reform and development, to overcome the disadvantages of the weak foundation and be congenitally deficient, has become an important part of the national economy, has become the most active economic growth point in the national economy. The practice proved that, the development of private economy is China's current stage of collection of folk capital, promoting employment, speeding up the urbanization pace, increasing the local finance income, stimulating the economy, an important force to promote China economic take-off. But in the development of private economy still faces many problems and a series of institutional and institutional barriers, this is a major challenge faced in the development of private economy.
Keywords: Private enterprise human resource management discovery strategy
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前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 正文„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
一、民营企业„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
(一)民营企业定义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
(二)民营企业近年来的发展及形式„„„„„„„„„„„„„„„„„2
(三)民营企业发展的弊端„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
(四)民营企业发展对策„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ „3
二、人力资源„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
(一)人力资源概念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ „4
(二)人力资源的特征„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ „5
(三)当代中小民营企业人力资源„„„„„„„„„„„„„„„„„„6
(四)中小民营企业人力资源的现状及弊端„„„„„„„„„„„„„„6
三、民营企业人力资源的特点及开发途径„„„„„„„„„„„„„„„„9
(一)民营企业人力资源特点„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9
(二)民营企业人力资源开发的方式„„„„„„„„„„„„„„„„ „9
(三)民营企业人力资源开发途径„„„„„„„„„„„„„„„„„„10 结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13
前 言
进入21世纪,民营企业发展越来越迅猛,但是民营企业的发展尤其在人力资源管理方面还存在着许多不足。文章针对当前我国民营企业人力资源管理面临的问题,从民营企业人力资源管理工作的现状出发,深入分析了其中存在的问题,提出了民营企业人力资源的管理发展战略途径。民营经济是国民经济的重要组成部分，经济个体全球化加剧了人才市场上的竞争。对人力资源的开发和管理是民营企业急需解决的问题。
一、民营企业
(一)民营企业定义
民营企业，简称民企、公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。中华人民共和国法律是没有“民营企业”的概念，“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中所产生的。由此可见， “民营”是具有强烈中国特色的词汇。从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业；从广义上看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业.因此，归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。
(二)民营企业近年来的发展及形式
自改革开放后，民营经济经过20多年的改革和发展，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，已成为国民经济的重要组成部分，已成为国民经济中最为活跃的经济增长点。实践证明，发展民营经济是我国现有阶段汇集民间资本、促进就业、加快城镇化脚步、增加地方财政收入、拉动经济、推动中国经济起飞的重要力量。但是民营经济在发展中仍面临着许多问题和一系列的体制和制度上的阻碍，这是民营经济发展中所面临的重大挑战。
客观地说，民营企业的发展正从发展初期向发展中期转变，向着更合理、更科学的方向发展。从我国民营企业的形成来看，目前主要有如下几种形式：
一是从个体户起家，逐渐积累发展起来，或直接由家庭成员投资兴办的家族式企业;
二是朋友、同事参股合资开办的合伙企业;
三是国营或集体企业通过买断转型的企业等。
以上形式的共同的特点是企业的所有权归一个或少数投资者所有，其企业股份不断分散化、社会化。因此，民营企业从总体上看，虽然有其市场化程度高、经营灵活、社会负担轻等优势，但中国民营企业在发展上，也不可避免地存在一些问题。
(三)民营企业发展的弊端
要使民营企业合理科学的发展，必然要营造一种合适的发展环境，也必须要克服民营企业发展中存在的弊端。
首先，民营企业管理水平低下。我国目前的许多民营企业都选择了家长式管理模式，管理体制主要表现为“家族”和“亲缘化”特征，实行集权化领导、专制式决策，经营者既是资产所有者，也是资产经营者。当企业具备一定规模，家长式管理由于决策层和执行层界限模糊，缺乏“纠偏”机制。民营企业家的局限性、随意性往往易导致企业经营决策失误。
再者，人才机制不灵活。大多数民营企业家都非常重视人力资源，但现实条件下大多数民营企业却面临着严重的人才危机和信任危机，其根本原因就在于企业家落后的“资本雇佣劳动力”观念，认为员工和企业的关系只是劳动力的雇佣关系，很多民营企业家认为只要有高薪，市场上多的是优秀人才，而没有从思想意识上真正重视过人才和他们的人格尊严。加之民营企业任人唯亲的用人方式，使优秀人才难以真正融人民营企业，因此，他们通常持打工心态，只关心眼前利益，对企业没有认同感和长期扎根的观念。
其次，决策盲目，风险经营。民营企业的发展初期.在很大程度上得到了政府的支持和帮助，这在一个曾经长期以公有制为基础的计划经济一统天下的社会经济生活中是非常正常的，但却使一部分成功的经营者因此而淡化了风险意识。四面出击，盲目的多元化经营，过分的自信导致无法正确地评价自己，也无法正确地评价企业的成功。成功的经历强化了个人英雄主义色彩，也导致了决策的经验主义。
最后，设备科技含量低，技术改造的相对滞后，导致企业发展后劲不足。民营企业大多为劳动密集型生产企业，这种生产模式注定了企业不可能拥有高科技含量的生产设备和先进的生产技术。与此同时，民营企业由于其先天的原因，较低的员工素质也制约了企业技术更新的速度。
当民营企业发展问题重重时，着重关注的就应是对生产力发展起着决定性的作用的人力资源。
(四)民营企业发展对策
1、建立现代企业管理模式减少家族式管理的影响
家族式管理模式缺乏科学有效的管理机制，容易导致企业战略决策的失误：企业发展到一定规模后所产生的专制和集权化倾向，无法适应企业对人才的更高要求。民营企业要真正建立起新的现代企业管理模式，首先必须进行所有制改造。民营企业的发展趋势就是控股化和集约化.充分发挥家长式管理模式的灵活高效的优势，还可借鉴先进的管理经验，结合自身的情况，逐渐建立起现代企业制度。中国民营企业的制度转换、管理模式的更替依赖于民营企业家素质和人格的提升与完善。
2、实现政府管理体制真正转变
充分认识民营企业发展面临的挑战，解放思想，树立与民营企业发展趋势相适应的新观念.实现政府管理体制由管制向监控的真正转变。
3、健全法律制度为民营企业发展保驾护航
市场经济是法制经济，民营企业的产权需要法制来保障，经营行为需要法制来规范。加强立法.建议有关部门及时清理阻碍民营企业发展的法规。同时，抓
紧制定保护民营企业的条例，出台引导和约束民营企业经营行为的文件：要明确执法部门保护和支持民营企业的责任，对向民营企业敲诈勒索、乱收费、乱罚款、强买强卖及破坏民营企业生产经营秩序的人和事，必须及时处罚。
4、以提高人的素质为突破来提高企业素质
未来企业的竞争，更重要的是要依靠高素质的劳动者。我国民营企业还存在着规模小、员工素质低的现象，还不能实现以人为资源优势来配置和优化其他资源。因此，提高企业内在素质，说到底还是要提高人的素质。企业规模、环境、装备水平以及产品档次和质量的内在差异，实质反映的是人的内在素质差异。民营企业必须要形成科学、合理的企业领导体制和组织制度，构建一套有效的激励和约束机制，真正做到经营者能上能下，人员能进能出，收入能增能减，充分挖掘人力资源的潜力，最大限度地激励和调动员工的积极性。
5、依靠科技进步调整和优化产业结构
民营企业多以传统产业为主，政府应该通过政策和经济的杠杆，引导那些科技含量高、市场前景好、管理水平高的企业率先发展高科技产业。对民营企业自身来说，在科学技术迅猛发展的今天，必须加大技术开发的投入，研究开发具有自主知识产权的核心技术和主导产品，增加技术装备，成为技术创新和开发投入及推广的主体。
应实行多种形式的产、学、研联合，与高等院校、科研院所建立起开放的稳定的合作关系，吸收消化国际上先进的科技成果，形成自己的技术优势。特别是我国加入世贸组织后，民营企业更应更新观念，尽快强化国际化经营与竞争的意识，以市场为导向，以科技进步为动力，依靠科技进步与创新来实现技术发展的跨越。
6、营造有利于民营企业陕速健康发展的良好环境
加入WTO后民营企业也面临着结构调整的问题，在这个过程中，政府的“宏观经济调控”依然是影响民营企业的最主要的环境因素。政府应把握经济发展的整体格局，把经济管理职能转为高效的服务和创造良好的发展环境;应扮演好两个角色，即领导者和服务者;政府必须给予制度支持、技术支持、信息支持、金融支持。
二、人力资源
（一）人力资源概念
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量
和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用，也对企业经营战略的实施起着保证作用。
(二)人力资源的特征
人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征。
1、能动性
人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现在以下三个方面。
2、两重性
人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。
3、时效性
人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。
4、社会性
人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。
5、连续性
人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。
6、再生性
人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力
的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。
(三)当代中小民营企业人力资源
俗话说“人力资源是第一资源”， 企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。企业强调以“人”为本，而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍，从而导致由盛到衰。中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。因此民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新 时代 人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
当代中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的 影响 ，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。
（四）中小民营企业人力资源的现状及弊端
公司随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理 问题 主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛
盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。
首先，缺乏科学的人力资源战略。人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。
但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省中小企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持
其次家族式管理，导致人才尤其是高端经营人才难求。现代企业管理必须有科学、规范的用人机制。中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联 研究 室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形式；企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中；家庭成员在企业中居要位。许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的
家人来经营管理”。2002年完成的《中国私营企业调查》指出，资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天私营企业的普遍特征。民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“通往风险”和“逆向选择”、减少代理成本等。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的 历史 习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。对企业的局限性可表述为：①企业并没有足够信得过的亲人可用，如果*熟人介绍来扩大 网络 ，使得关系趋于复杂，信用度偏低。②人才的压力不断增大。现代企业受技术专业化和管理专业化挑战，民营企业仅仅依*原来的家庭成员已难保证企业的持续成长。③近亲繁殖获取信息量小，思路狭窄。④由于家族成员在企业里掌控较多的资源，在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为，特别是一些引进的管理“空降兵”在企业的存活率往往较低，外来人员对企业缺乏认同感，很难真正溶入团队。
再次，管理机构设置不科学，人员素质不高。要建立科学的人力资源战略、完善的激励和薪酬机制，必须依*科学的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施。中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。虽然中小企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统。但其职能却是类似的，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。目前不少中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效，这在高 科技 民营企业更是如此。其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。
最后，缺乏长期有效的薪酬与激励机制。激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实施企业目标的过程，也就是说，激励员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作业绩而实现企业目标。激励对于调动人们潜在的积极性，出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要作用。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致企业绩效提高的方式来满足员工
需要，企业要对员工需要满足的方式和程度予以控制。为了能够吸引激励和保留有能力的员工，公平的薪酬机制是必不可少的。在中小型民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。
三、民营企业人力资源的特点及开发途径
（一）民营企业人力资源特点
为更好地解决以上问题，了解人力资源的特性是必不可少的。其具体特点如下：
1、战略性
人力资源开发对于一个国家的未来发展有着重要的战略意义。
2、系统性
从纵向上看，人力资源开发是一个长期的过程，各阶段前后相接、循序渐进。从横向上看，这个大系统又包含着人力资源总量平衡、结构配置优化、素质提高等多个部分，每个部分又包含多个子系统，它们结合起来共同构成人力资源开发系统。
3、双重性
这是人力资源开发区别于其他资源开发的重要特征之一。；因为人既是开发的主体又是开发的客体。因此，人力资源开发要重视发挥人的主观能动性。
4、社会性
一方面人力资源开发在社会的环境中进行，另一方面人力资源开发又广泛作用于社会的各层次、各组成部分。
5、效益型
人力资源开发既具有经济效益又具有社会效益，追求效益最大化是人力资源开发的出发点和归宿。
6、动态性
人力资源开发是一个动态过程，必须根据不同的对象和不同对象所处的不同环境采取不同的开发方式。
（二）民营企业人力资源开发的方式
1、提高性开发
即通过培训和教育等形式提高人的素质和能力。
2、综合性开发
即优化人力资源的结构，充分开掘、整合人力资源的作用。
3、配置性开发
即根据劳动者的具体特点将其配置到恰当的岗位上去。
4、流动性开发
即充分利用各类劳动力和人才市场，使人力资源自由流向最有利于其作用发挥的地区、产业、部门、职业或岗位。
5、储备性开发
即以适度的储备来随时满足市场和企业对人力资源的需要。
6、自我开发
即个人充分发挥自身的主观能动性，积极地进行自我开发，不断提高自身素质，以适应经济社会发展的需要。
（三）中国民营企业人力资源开发途径
从我国的国情出发，要以战略的高度，采取各种措施充分开发人力资源，变人口压力为促进发展的动力。
1、大力发展教育
发展教育是人力资源开发最重要也最有效的一个手段。发展教育，首先，要增加教育投资。一方面，加大公共财政对教育的投资力度。另一方面，可以采取多渠道的资金筹集方式、多样化的办学方式来吸引社会力量投资教育，推进教育事业的发展。其次，在加强基础教育的同时，要特别重视职业技术教育；大力发展职业技术教育。根据社会的实际需求，既重视培养理论型人才，也重视培养应用型人才。第三，加强老年教育。在人口老龄化的背景下，通过采取合理的教育模式对老年人力资源进行开发，不仅可以帮助老年人更好地安度晚年，也有利于缓解社会压力，促进社会和谐。
2、加快城镇化建设步伐
要结合城镇化发展过程中产业结构的调整，整合从业人员力量，吸引更多农村劳动力进城就业或集聚建镇，提高人力资源的利用效率。要按照统筹城乡、布局合理、节约土地、功能完善、以大带小的原则，促进大中小城市和小城镇协调发展，强化中心城市的辐射和带动坊能，以更加灵活开放的形式引导农村人口进入城镇，搞好区域人力资源开发。
3、制定和完善有利于人力资源开发的各项政策
要下大力气做好人才的培养、吸引和使用工作，建立有效的激励机制和公正公平的竞争秩序，为人才的成长创造良好环境。
3、更新观念，营造氛围
要树立市场观念，充分发挥市场对人力资源配置的基础性作用，实现人力资源的有效开发和利用；要加强法制建设，规范人才市场秩序，保障人力资源开发工作；要转变就业观念，遵循市场经济规律，提高人力资源的配置水平和使用效率；决策者和组织管理者要进一步确立人力资本观，注重人力资源开发，重视人力资本投资，在全社会营造尊重知识、尊重人才的浓厚氛围.
结 论
自改革开放后，民营经济经过20多年的改革和发展，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，已成为国民经济的重要组成部分，已成为国民经济中最为活跃的经济增长点。实践证明，发展民营经济是我国现有阶段汇集民间资本、促进就业、加快城镇化脚步、增加地方财政收入、拉动经济、推动中国经济起飞的重要力量。但是民营经济在发展中仍面临着许多问题和一系列的体制和制度上的阻碍，这是民营经济发展中所面临的重大挑战。从我国的国情出发，要以战略的高度，采取各种措施充分开发人力资源，变人口压力为促进发展的动力。
参考文献
[1]. 石金涛.现代人力资源开发与管理［M］.上海：上海交通大学出版社，2001.
[2]. 陈德智.企业管理［M］.北京:清华大学出版社，2001.
[3]. 郭丽芳.民营企业人才危机分析与对策［M］.太原:山西高等学校社会科学学报，2003.
[4]. 贾丹，刘鹏鸣.民营企业知识型员工激励因素探析［J］.人才资源开发，2007.
毕业论文成绩评定
沈阳大学高等教育自学考试毕业论文答辩委员会于 年 月 日审查了 专业学生 的毕业论文
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