浅论当今企业人才流失的现状及其对策
【内容摘要】 当今企业人才流动是一个普遍的社会现象，但也造成人才流失严重，已引起企业和社会各界的关注。人才流失是指人才离开企业，亦即离职。企业再也无法像水库般将人才储存起来了。人才流失不仅会增加企业的经营成本，造成企业资产的流失，商业机密的泄露，而且还会给留下来的员工造成心理上的消极影响。本文主要对企业人才流失的现状和原因进行分析，提出解决人才流失的措施。
【关键词】 企业 人才流失 现状 对策
随着知识经济的到来和世界经济一体化的日趋发展，企业间的竞争聚焦为人才的激烈竞争。本文提到的人才是具有较高的专业水平,良好的业务素质和丰富的实践经验的人，一般是指企业的技术骨干、管理骨干或重点培养的对象。企业人才是企业竞争优势的重要源泉，而日趋激烈的国际化竞争使人才流失成为制约企业持久发展的重要问题。人才流失是指人才离开企业，亦即离职。如何吸引、留住人才，充分发挥人才的积极性及潜力，将人力资源的效用最大化，成为了企业管理的重中之重
一、企业人才流失的现状
我国企业组织形式主要分为公司制企业和非公司制企业。现行企业类型具体有：有限责任公司（含国有独资）、股份有限公司、全民所有制、集体所有制、集体所有制（股份合作）、合伙企业、个人独资企业、中外合资经营企业(含港澳台资)、中外合作经营企业(含港澳台资)、外商独资企业(含港澳台资)。根据调查显示：按企业划分，国有或集体企业人才的总流失率和主动辞职率最低，而民营企业人才的总流失率和主动辞职率最高。按行业划分，电子信息类企业人才的总流失率和主动辞职率最高，新材料、新能源类企业人才的总流失率和主动辞职率最低。在主动辞职人员中，主动辞职率最高的是科研部
门的人员，主动辞职率为38.9%；主动辞职率最低的是其他部门和咨询部门。专业技术人员的主动辞职率最高，其中最高的企业专业技术人员的主动辞职率达到了90%。其次是管理人员和销售人员。企业人才流动到其他公司的占40%；流失到其它行业的占30%；流失到外企的人员占20%；还有一些去向不明的人员占10%。
(一)不同企业人才流失的现状
在国有或集体企业中，人才的总流失率最高的企业为10.6%，最高的主动辞职率为10%；在股份制企业中，人才的总流失率最高的为15.6%，最高的主动辞职率为15.2%；在国有股份企业中，人才的总流失率最高的为23%，最高的主动辞职率为9%；在民营企业中，人才的总流失率最高的为28%，最高的主动辞职率为18%。
国有、集体企业受我国计划经济体制的束缚，形成了比较传统的选人用人方式，虽然“一辈子在一个单位”的观念已经有所动摇，但是，从员工到管理者，从心理上对主动辞职者大多报有不安分的看法，加上我国目前的社会保障机制还没有完全建立起来，员工一般情况下是不愿“冒风险”而主动提出辞职的。因此，国有、集体企业人才的总流失率和主动辞职率最低。而民营企业是改革开放的产物，从一开始就采取的是灵活的用人机制，管理者和员工的观念也是在市场经济条件下形成的，对人才流动、对主动辞职者一般都采取十分宽容的态度，因此，民营企业人才的总流失率和主动辞职率最高。 （二）不同行业人才流失的现状
不同行业人才流动比率的差别与不同产业发展特点相关。IT产业发展的特点是创业投入较低，产品附加值较高，机会成本小；产品技术更新快，按“摩尔定律”技术生命周期为18个月；企业市场生命周期相对较短，市场竞争激烈，企业更迭快；IT企业产品市场供
求波动大。由于上述产业特点，IT业人才供给、薪酬和流动率都随市场的快速变化而变化，人才稳定性差于其他产业的专业技术人才。其他产业如生命科学和新医药、新材料等产业，企业创业前期投入较大，技术应用市场周期长，企业的生命周期也较长，专业技术人员虽然也很紧缺，但受市场就业选择余地的限制，因此具有一定的稳定性，这些行业高技术人员的流动率相对也较小。
二、人才流失对企业的影响
对企业而言，人才流失的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。人才流失不仅会增加企业的经营成本，造成企业资产的流失，商业机密的泄露，而且还会给留下来的员工造成心理上的消极影响。 （一）企业经营成本的增加
员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练上手需要成本。，替换一名员工的成本至少相当于其全年工资收入的30%， 对技能紧缺的岗位，替换一名员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。而掌握核心技术的员工离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，可能导致企业关键岗位的空缺，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对科技企业形成严重的损害。
（二）商业机密的泄露
企业的人才流失，特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。
（三）员工士气下降
企业发生人才流失现象，不管人才是因为什么样的原因离开企业，在人们不清楚原因的情况下，将会造成多种猜忌和传言，这些都
将对企业精心塑造的形象带来损失。特别是企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起“ 多米诺骨牌效应”。
三、人才流失的原因分析
造成企业人才流失的现象，是由多方面、不同层次的因素相互作用引起的。要了解企业人才流失的原因，可以从两个层面来剖析。首先，员工工作满意度下降的原因。继而，员工满意度下降后是什么因素导致员工采取破坏性/消极的反应亦即人才流动的形态来表达他们的不满。当分析出这两个层面的原因后，企业方能有针对性地提出解决人才流动的对策，一方面，提高员工的工作满意度水平，另一方面，促使员工的忠诚度，为企业的发展和进步提供了动力和活力。
(一)人才自身方面
1、为获取更大回报
人才的行为除了受其当前的价值观、动机与目前企业工作影响外，还要受外部环境状况的影响。如果在当前的回报等方面有不满意的方面，一旦发现有更利于发挥自己才能、更广大职业发展空间的机会，往往会产生“良禽择木而栖”的离职念头。
2、职业挫折
人才的能力或工作绩效未必能迅速达到企业的要求，而且自身学识与实践的结合、自身潜能的发挥是有着一个过程的。但不可否认，部分人才对获取回报存在过高的期望和急功近利的思想，这样就难免会产生失望和挫折感。
3、对组织缺乏信赖感
信赖是一种易受他人影响的意愿，建立在先前认为他人是值得信
赖的基础上。信赖主要有以下几个关键因素构成：上级对下属利益是否关心、上级的能力是否足够、相关资讯的开放程度和可靠程度。第一，若个体根据过往经验认为上级对下属的利益不关心，当其满意度下降时，个体会作出这样的评估：即使向上级提出建议或反应情况，其意见不会得到重视或采纳，继续维持对企业的忠诚最终将损害自身的利益。此时，个体将倾向于破坏性的反应。第二，当个体对企业的经营状况有诸多不满意，并且认为上级的能力不足够时，个体会对企业的改革进步甚至是发展前景失去信心，认为即使提建议上级也没有能力将之实行，保持忠诚将会影响自身的利益和发展空间。第三，企业正在经历转型、改革或困难时期，各种的不确定性因素会降低员工的工作满意度。
4、环境因素
主要是受到劳动力市场供求状况和转换工作的成本制约。员工要作出积极性还是消极性反应的抉择必然受到劳动力市场供求状况的约束。对于某些市场需求较旺但供给不足的企业技术人才，他们比较容易在市场上找到另一份相当的或更好工作机会，这类人才更倾向于另谋高就，选择积极性的反应。从一个企业转到另一个企业是需要转换成本的，既需要寻找成本，亦意味着在原单位的优势丧失，必须在新的企业中需重新花费时间和精力重新建立各种社会关系。
(二)企业方面
1、人才观念问题
如果一个企业没有树立正确的人才观念，那么即使企业通过各种方式和手段延揽到各类人才，也较难真正地使用、开发好人才，最终很难发挥人才潜能并留住人才。
2、组织的不公平
组织是否公平主要指组织在政策分配上是否公平、在执行程序上是否公平、在结果反馈上是否公正。其一，个体对组织在某方面的政策或提供的相关条件感到不合理、不恰当时，会引起其工作满意度的下降，但若个体觉得这种不合理、不恰当的政策或条件是普遍存在于组织内各层级，其他成员均公平地承担这负担时，个体会减少其防御性知觉而增加建设性行为。反之，个体就会增加防御性知觉从而使个体倾向于作出破坏性的反应。其二，个体认为组织在某方面的政策或措施伤害到个人利益时，其工作满意度下降，若个体察觉这种政策或措施不是被公平地执行，或者这种政策、措施是随机的，则会促使个体增加反抗性，形成破坏性的反应。其三，当组织在制定、执行某项政策或措施时，对其成员作了充分的解析并对执行结果作出明确的反馈，这样会降低员工因不满意带来的威胁感和反抗性情绪，从而降低其作出破坏性反应的可能性。反之，组织对成员不作出明确的解析和反馈，这样会增加员工不满意。
3、工作环境氛围问题
对于人才而言，企业能提供其发挥才能的工作平台是其贡献才智的基本前提。一个组织的氛围也极为重要，好的氛围能调动每一个成员的激情，并使整个工作群体协调配合而形成出色的团队。
4、人才调配问题
企业如果没有树立正确的人才观念，常常会引发相应的人才调配问题。只有放到最适合的职位上，人才才能扬长避短，充分发挥其潜能。如果未及时对人才进行适当调配，不仅影响人才才能提升和发挥，甚至于会产生怀才不遇式的人才流失。
5、人际关系问题
人际关系的好坏既是人际沟通的结果，它是企业员工间在日常活
动中形成的以情感为纽带的相互联系。良好、和谐、包容、感情型的人际关系是发挥实现工作团队目标、发挥人才效用的必要条件。
6、引起工作满意度下降
工作满意度的高低，取决于员工自身的需要能否得到满足。当为满足自身需要而努力工作的个体，完成一定的工作，取得一定的绩效时，个体所期望的需要，如薪金、奖励、表彰、个体发展等能够获得所期望的满足时，他会对工作产生积极的情感和较高的评价，其工作满意度就高。反之，若个体在完成工作目标后期望的需要不能得到满足时，其工作满意度就会低。也就是说，制约工作满意度高低的关键是，个体所期望的需要与企业所提供的满足手段之间的差异，即个体对工作的期望与实际状况之间的差异。
国外学者对工作满意度的影响因素分析不尽相同，如洛克认为影响工作满意度的因素包括报酬、提升、认可、工作条件福利、自我、工作本身、管理者、同事和组织成员等10个方面。美国明尼苏达大学工业关系中心编制了明尼苏达满意度量表MSQ，该量表分为内在满意度、外在满意度和一般满意度三个量表，主要影响因素有：提升、报酬、同事、能力运用、社会地位、人际关系、工作条件和变化性等20多个项目。总的来说，根据工作满意度的理论，影响工作满意度的主要因素是具有心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系和人格与工作的匹配。
就员工个体因素而言，员工的年龄、企龄、教育背景等个体因素影响满意度。26－35岁的员工满意度最低，从36岁开始，随着员工年龄的增加，满意度上升。而企龄在5－10年员工满意度最低，次低是企龄为0－2年的员工，企龄在10年以上的员工满意度最高。教育背景是影响员工工作满意度的因素，但没有年龄和企龄的影响那么显
著。
就工作因素而言，首先，工作岗位影响满意度：市场营销人员和一线技术工人的满意度最低，技术研发人员的满意度最高。其次，工作的压力程度影响满意度：压力高等程度下员工的满意度最低，压力中等程度下员工的满意度最高。再者，个人知识技术与工作匹配程度影响员工的满意度：随着匹配程度的降低，满意度下降。最后，在工作常规性状态下，员工更倾向于产生不满感。若工作学习机会多、挑战性强、自主性高、领导作风民主同事关系融洽、工作有社会意义等情况下，员工更倾向产生满足感。
从企业因素方面来看，企业薪酬制度欠缺公平性和竞争性，员工升迁、奖惩与绩效脱钩，组织结构庞大复杂、内部争斗严重，规章制度不合理或不健全，劳动条件恶劣等方面都会引起员工工作满意度的下降。值得注意的是，企业的发展前景与员工满意度之间表现出强烈的正向关系，即企业前景越小，员工满意度越低，企业前景越大，员工满意度越低。根据Gallop机构和Carlson市场研究集团（2002）的调查研究所得，企业的精简和裁员是导致员工满意度下降的最主要原因，其他影响因素由高到低依次是利润的下滑、难以满足顾客的需求、重组企业、难以吸引员工、企业收购或并购、激烈的市场竞争。
因此，企业应针对自身的情况，了解员工工作满意度状况，分析影响员工工作满意度下降的主要因素，采取有效措施，提高工作满意度。
(三)社会环境方面
当今人才流动市场较之计划经济时代有着巨大的进步和发展，因为人才是一种资源，也应与其他资源一样能够在市场上自由流动。但不能否认目前人才流动市场尚不规范，企业缺乏竞业道德，互相对人
才“挖墙脚”、员工集体“跳槽”的现象常有发生。对于这种现象，一方面有被“挖墙脚”的公司管理不善、留不住人才的原因，另一方面也充分说明了我国人才流动还不规范，相当多的离开原企业的员工和挖人才的企业缺乏职业道德和基本的竞业道德。
四、解决人才流失的对策
企业要解决人才流失问题，就必须先剖析企业内部的各项政策、机制、措施在制定、执行、反馈和修正过程中是否存在着不合理、不公平、缺乏吸引力和激励性方面的问题，进而有针对性地提出解决人才流动的对策。
（一）人才自身方面问题的对策
1、 在企业员工薪资中增加竞争性
尽管薪资不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要的方法。达到同行平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，让员工无后顾之忧。并可以在薪资的支付方式上有所变化，实现薪资效能最大化，淡化保健性因素（或称维护性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等），增强激励性因素（如奖金、物质奖励、股份、培训等）。
2、不同的人员要用不同的激励措施。
众所周知的马斯洛（maslow）需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高层次人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。
3、加强企业文化建设
企业文化是一种凝聚力，用企业的发展目标和美好前景来调动职
工对本职工作的积极性；要注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。
4、 提供员工喜欢的工作环境
好的工作环境，包括工作氛围、工作空间、员工关系等，能让员工心情舒畅，对工作效率的提高起到一定的促进作用。提供员工喜欢的工作环境，则不仅仅是好的，是更好的，是符合员工心意的人性化工作环境，对工作的节奏是起正效应的。
（二）企业方面问题的对策
1、提高员工的满意度水平
要提高员工的满意度水平，企业就必须制定合理的选人、用人、育人政策。一方面，根据岗位要求选择合适的人才，实现人－岗对应，提高个人知识技术与工作匹配程度。另一方面，完善人才开发系统，明确培训目的，技能培训与态度培训并重。再者，建立有效的激励与约束机制。
2、完善奖励制度
要建立以业绩为核心的考核评价制度，对能力强、业绩突出的个人要敢于奖励、提拔，让其得到相适的待遇和成就感，得到充分激励，更充分地发挥其潜能，同时也可以激励其他同志积极奋斗。根据管理学上的“二八”原则，单位里作用非常突出的20%的人才所作的贡献一般要占80%，起到了支柱作用，企业应尽量地激励这部分人才、留住他们。
3、为人才提供良好的发展空间
人们总是说，梦寐以求，或曰，梦想成真喜欲狂，这才是人才的最大动力。人才往往有强烈的事业心和实现成就动机，希望在自己的
专业上有所建树，对于他们来说，提升专业领域的成就、名声和荣誉以及相应的学术地位是物质利益以外的强烈需求。因而，建立创新机制，为人才事业发展提供舞台和条件，让经营者和专业人才能够施展才华，这是实现企业不断发展的动力源泉。
4、加强培训，增强人才能力
面对日新月异的发展变化，企业必须要强化人才继续教育和培训，使之适应发展的需要，发挥更大的作用。一要根据企业发展战略需要，以创新和市场需求为导向，抓紧培养一批外向型、复合型的经营人才和专业技术人才。二要建立人才终身教育机制，实施“继续教育工程”，实行全员培训，开发员工潜能，全面提升企业员工的综合素质。
5、重视与员工沟通和人际关系
良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而控制人才流动率在合理的范围内，减少人才的盲目跳槽，避免不必要的损失。可以说，会用、用好有不同特色的人才是一门管理上的艺术。企业同时要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。
（三）社会环境方面的对策
在一个全球化的人力资本市场正在逐步形成的新形势下，在我国经济全面开放和人才市场化流动的情况下，企业不可能靠构筑人才流动壁垒、限制人才流动来遏制企业人才流失。企业应当积极应对人才竞争，突破传统的人才价值观，努力为人才创造优越的工作环境和生活条件，提供有利于孵化人才、使用人才、开发人才、激励人才的
平台和环境，这才是吸引和保护人才根本途径。
参考文献：
1、于永娟.企业人才流失的经济学分析[J].山东经济,2005年,(5):46-48.
2、 刘善仕.企业员工越轨行为的组织控制研究[J].外国经济与
管理,2002年,(7):19-23.
3、沈小平.被遗忘的灰色角落[J].中国人才,2003
年,(4):52-53.
4、 李业昆.企业人力资源状态评价方法[J].中国人力资源开发,2005年,(4):42-44.
5、孙健敏,李原.组织行为学[M].上海:复旦大学出版社,2005.
浅论当今企业人才流失的现状及其对策
【内容摘要】 当今企业人才流动是一个普遍的社会现象，但也造成人才流失严重，已引起企业和社会各界的关注。人才流失是指人才离开企业，亦即离职。企业再也无法像水库般将人才储存起来了。人才流失不仅会增加企业的经营成本，造成企业资产的流失，商业机密的泄露，而且还会给留下来的员工造成心理上的消极影响。本文主要对企业人才流失的现状和原因进行分析，提出解决人才流失的措施。
【关键词】 企业 人才流失 现状 对策
随着知识经济的到来和世界经济一体化的日趋发展，企业间的竞争聚焦为人才的激烈竞争。本文提到的人才是具有较高的专业水平,良好的业务素质和丰富的实践经验的人，一般是指企业的技术骨干、管理骨干或重点培养的对象。企业人才是企业竞争优势的重要源泉，而日趋激烈的国际化竞争使人才流失成为制约企业持久发展的重要问题。人才流失是指人才离开企业，亦即离职。如何吸引、留住人才，充分发挥人才的积极性及潜力，将人力资源的效用最大化，成为了企业管理的重中之重
一、企业人才流失的现状
我国企业组织形式主要分为公司制企业和非公司制企业。现行企业类型具体有：有限责任公司（含国有独资）、股份有限公司、全民所有制、集体所有制、集体所有制（股份合作）、合伙企业、个人独资企业、中外合资经营企业(含港澳台资)、中外合作经营企业(含港澳台资)、外商独资企业(含港澳台资)。根据调查显示：按企业划分，国有或集体企业人才的总流失率和主动辞职率最低，而民营企业人才的总流失率和主动辞职率最高。按行业划分，电子信息类企业人才的总流失率和主动辞职率最高，新材料、新能源类企业人才的总流失率和主动辞职率最低。在主动辞职人员中，主动辞职率最高的是科研部
门的人员，主动辞职率为38.9%；主动辞职率最低的是其他部门和咨询部门。专业技术人员的主动辞职率最高，其中最高的企业专业技术人员的主动辞职率达到了90%。其次是管理人员和销售人员。企业人才流动到其他公司的占40%；流失到其它行业的占30%；流失到外企的人员占20%；还有一些去向不明的人员占10%。
(一)不同企业人才流失的现状
在国有或集体企业中，人才的总流失率最高的企业为10.6%，最高的主动辞职率为10%；在股份制企业中，人才的总流失率最高的为15.6%，最高的主动辞职率为15.2%；在国有股份企业中，人才的总流失率最高的为23%，最高的主动辞职率为9%；在民营企业中，人才的总流失率最高的为28%，最高的主动辞职率为18%。
国有、集体企业受我国计划经济体制的束缚，形成了比较传统的选人用人方式，虽然“一辈子在一个单位”的观念已经有所动摇，但是，从员工到管理者，从心理上对主动辞职者大多报有不安分的看法，加上我国目前的社会保障机制还没有完全建立起来，员工一般情况下是不愿“冒风险”而主动提出辞职的。因此，国有、集体企业人才的总流失率和主动辞职率最低。而民营企业是改革开放的产物，从一开始就采取的是灵活的用人机制，管理者和员工的观念也是在市场经济条件下形成的，对人才流动、对主动辞职者一般都采取十分宽容的态度，因此，民营企业人才的总流失率和主动辞职率最高。 （二）不同行业人才流失的现状
不同行业人才流动比率的差别与不同产业发展特点相关。IT产业发展的特点是创业投入较低，产品附加值较高，机会成本小；产品技术更新快，按“摩尔定律”技术生命周期为18个月；企业市场生命周期相对较短，市场竞争激烈，企业更迭快；IT企业产品市场供
求波动大。由于上述产业特点，IT业人才供给、薪酬和流动率都随市场的快速变化而变化，人才稳定性差于其他产业的专业技术人才。其他产业如生命科学和新医药、新材料等产业，企业创业前期投入较大，技术应用市场周期长，企业的生命周期也较长，专业技术人员虽然也很紧缺，但受市场就业选择余地的限制，因此具有一定的稳定性，这些行业高技术人员的流动率相对也较小。
二、人才流失对企业的影响
对企业而言，人才流失的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。人才流失不仅会增加企业的经营成本，造成企业资产的流失，商业机密的泄露，而且还会给留下来的员工造成心理上的消极影响。 （一）企业经营成本的增加
员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练上手需要成本。，替换一名员工的成本至少相当于其全年工资收入的30%， 对技能紧缺的岗位，替换一名员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。而掌握核心技术的员工离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，可能导致企业关键岗位的空缺，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对科技企业形成严重的损害。
（二）商业机密的泄露
企业的人才流失，特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。
（三）员工士气下降
企业发生人才流失现象，不管人才是因为什么样的原因离开企业，在人们不清楚原因的情况下，将会造成多种猜忌和传言，这些都
将对企业精心塑造的形象带来损失。特别是企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起“ 多米诺骨牌效应”。
三、人才流失的原因分析
造成企业人才流失的现象，是由多方面、不同层次的因素相互作用引起的。要了解企业人才流失的原因，可以从两个层面来剖析。首先，员工工作满意度下降的原因。继而，员工满意度下降后是什么因素导致员工采取破坏性/消极的反应亦即人才流动的形态来表达他们的不满。当分析出这两个层面的原因后，企业方能有针对性地提出解决人才流动的对策，一方面，提高员工的工作满意度水平，另一方面，促使员工的忠诚度，为企业的发展和进步提供了动力和活力。
(一)人才自身方面
1、为获取更大回报
人才的行为除了受其当前的价值观、动机与目前企业工作影响外，还要受外部环境状况的影响。如果在当前的回报等方面有不满意的方面，一旦发现有更利于发挥自己才能、更广大职业发展空间的机会，往往会产生“良禽择木而栖”的离职念头。
2、职业挫折
人才的能力或工作绩效未必能迅速达到企业的要求，而且自身学识与实践的结合、自身潜能的发挥是有着一个过程的。但不可否认，部分人才对获取回报存在过高的期望和急功近利的思想，这样就难免会产生失望和挫折感。
3、对组织缺乏信赖感
信赖是一种易受他人影响的意愿，建立在先前认为他人是值得信
赖的基础上。信赖主要有以下几个关键因素构成：上级对下属利益是否关心、上级的能力是否足够、相关资讯的开放程度和可靠程度。第一，若个体根据过往经验认为上级对下属的利益不关心，当其满意度下降时，个体会作出这样的评估：即使向上级提出建议或反应情况，其意见不会得到重视或采纳，继续维持对企业的忠诚最终将损害自身的利益。此时，个体将倾向于破坏性的反应。第二，当个体对企业的经营状况有诸多不满意，并且认为上级的能力不足够时，个体会对企业的改革进步甚至是发展前景失去信心，认为即使提建议上级也没有能力将之实行，保持忠诚将会影响自身的利益和发展空间。第三，企业正在经历转型、改革或困难时期，各种的不确定性因素会降低员工的工作满意度。
4、环境因素
主要是受到劳动力市场供求状况和转换工作的成本制约。员工要作出积极性还是消极性反应的抉择必然受到劳动力市场供求状况的约束。对于某些市场需求较旺但供给不足的企业技术人才，他们比较容易在市场上找到另一份相当的或更好工作机会，这类人才更倾向于另谋高就，选择积极性的反应。从一个企业转到另一个企业是需要转换成本的，既需要寻找成本，亦意味着在原单位的优势丧失，必须在新的企业中需重新花费时间和精力重新建立各种社会关系。
(二)企业方面
1、人才观念问题
如果一个企业没有树立正确的人才观念，那么即使企业通过各种方式和手段延揽到各类人才，也较难真正地使用、开发好人才，最终很难发挥人才潜能并留住人才。
2、组织的不公平
组织是否公平主要指组织在政策分配上是否公平、在执行程序上是否公平、在结果反馈上是否公正。其一，个体对组织在某方面的政策或提供的相关条件感到不合理、不恰当时，会引起其工作满意度的下降，但若个体觉得这种不合理、不恰当的政策或条件是普遍存在于组织内各层级，其他成员均公平地承担这负担时，个体会减少其防御性知觉而增加建设性行为。反之，个体就会增加防御性知觉从而使个体倾向于作出破坏性的反应。其二，个体认为组织在某方面的政策或措施伤害到个人利益时，其工作满意度下降，若个体察觉这种政策或措施不是被公平地执行，或者这种政策、措施是随机的，则会促使个体增加反抗性，形成破坏性的反应。其三，当组织在制定、执行某项政策或措施时，对其成员作了充分的解析并对执行结果作出明确的反馈，这样会降低员工因不满意带来的威胁感和反抗性情绪，从而降低其作出破坏性反应的可能性。反之，组织对成员不作出明确的解析和反馈，这样会增加员工不满意。
3、工作环境氛围问题
对于人才而言，企业能提供其发挥才能的工作平台是其贡献才智的基本前提。一个组织的氛围也极为重要，好的氛围能调动每一个成员的激情，并使整个工作群体协调配合而形成出色的团队。
4、人才调配问题
企业如果没有树立正确的人才观念，常常会引发相应的人才调配问题。只有放到最适合的职位上，人才才能扬长避短，充分发挥其潜能。如果未及时对人才进行适当调配，不仅影响人才才能提升和发挥，甚至于会产生怀才不遇式的人才流失。
5、人际关系问题
人际关系的好坏既是人际沟通的结果，它是企业员工间在日常活
动中形成的以情感为纽带的相互联系。良好、和谐、包容、感情型的人际关系是发挥实现工作团队目标、发挥人才效用的必要条件。
6、引起工作满意度下降
工作满意度的高低，取决于员工自身的需要能否得到满足。当为满足自身需要而努力工作的个体，完成一定的工作，取得一定的绩效时，个体所期望的需要，如薪金、奖励、表彰、个体发展等能够获得所期望的满足时，他会对工作产生积极的情感和较高的评价，其工作满意度就高。反之，若个体在完成工作目标后期望的需要不能得到满足时，其工作满意度就会低。也就是说，制约工作满意度高低的关键是，个体所期望的需要与企业所提供的满足手段之间的差异，即个体对工作的期望与实际状况之间的差异。
国外学者对工作满意度的影响因素分析不尽相同，如洛克认为影响工作满意度的因素包括报酬、提升、认可、工作条件福利、自我、工作本身、管理者、同事和组织成员等10个方面。美国明尼苏达大学工业关系中心编制了明尼苏达满意度量表MSQ，该量表分为内在满意度、外在满意度和一般满意度三个量表，主要影响因素有：提升、报酬、同事、能力运用、社会地位、人际关系、工作条件和变化性等20多个项目。总的来说，根据工作满意度的理论，影响工作满意度的主要因素是具有心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系和人格与工作的匹配。
就员工个体因素而言，员工的年龄、企龄、教育背景等个体因素影响满意度。26－35岁的员工满意度最低，从36岁开始，随着员工年龄的增加，满意度上升。而企龄在5－10年员工满意度最低，次低是企龄为0－2年的员工，企龄在10年以上的员工满意度最高。教育背景是影响员工工作满意度的因素，但没有年龄和企龄的影响那么显
著。
就工作因素而言，首先，工作岗位影响满意度：市场营销人员和一线技术工人的满意度最低，技术研发人员的满意度最高。其次，工作的压力程度影响满意度：压力高等程度下员工的满意度最低，压力中等程度下员工的满意度最高。再者，个人知识技术与工作匹配程度影响员工的满意度：随着匹配程度的降低，满意度下降。最后，在工作常规性状态下，员工更倾向于产生不满感。若工作学习机会多、挑战性强、自主性高、领导作风民主同事关系融洽、工作有社会意义等情况下，员工更倾向产生满足感。
从企业因素方面来看，企业薪酬制度欠缺公平性和竞争性，员工升迁、奖惩与绩效脱钩，组织结构庞大复杂、内部争斗严重，规章制度不合理或不健全，劳动条件恶劣等方面都会引起员工工作满意度的下降。值得注意的是，企业的发展前景与员工满意度之间表现出强烈的正向关系，即企业前景越小，员工满意度越低，企业前景越大，员工满意度越低。根据Gallop机构和Carlson市场研究集团（2002）的调查研究所得，企业的精简和裁员是导致员工满意度下降的最主要原因，其他影响因素由高到低依次是利润的下滑、难以满足顾客的需求、重组企业、难以吸引员工、企业收购或并购、激烈的市场竞争。
因此，企业应针对自身的情况，了解员工工作满意度状况，分析影响员工工作满意度下降的主要因素，采取有效措施，提高工作满意度。
(三)社会环境方面
当今人才流动市场较之计划经济时代有着巨大的进步和发展，因为人才是一种资源，也应与其他资源一样能够在市场上自由流动。但不能否认目前人才流动市场尚不规范，企业缺乏竞业道德，互相对人
才“挖墙脚”、员工集体“跳槽”的现象常有发生。对于这种现象，一方面有被“挖墙脚”的公司管理不善、留不住人才的原因，另一方面也充分说明了我国人才流动还不规范，相当多的离开原企业的员工和挖人才的企业缺乏职业道德和基本的竞业道德。
四、解决人才流失的对策
企业要解决人才流失问题，就必须先剖析企业内部的各项政策、机制、措施在制定、执行、反馈和修正过程中是否存在着不合理、不公平、缺乏吸引力和激励性方面的问题，进而有针对性地提出解决人才流动的对策。
（一）人才自身方面问题的对策
1、 在企业员工薪资中增加竞争性
尽管薪资不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要的方法。达到同行平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，让员工无后顾之忧。并可以在薪资的支付方式上有所变化，实现薪资效能最大化，淡化保健性因素（或称维护性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等），增强激励性因素（如奖金、物质奖励、股份、培训等）。
2、不同的人员要用不同的激励措施。
众所周知的马斯洛（maslow）需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高层次人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。
3、加强企业文化建设
企业文化是一种凝聚力，用企业的发展目标和美好前景来调动职
工对本职工作的积极性；要注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。
4、 提供员工喜欢的工作环境
好的工作环境，包括工作氛围、工作空间、员工关系等，能让员工心情舒畅，对工作效率的提高起到一定的促进作用。提供员工喜欢的工作环境，则不仅仅是好的，是更好的，是符合员工心意的人性化工作环境，对工作的节奏是起正效应的。
（二）企业方面问题的对策
1、提高员工的满意度水平
要提高员工的满意度水平，企业就必须制定合理的选人、用人、育人政策。一方面，根据岗位要求选择合适的人才，实现人－岗对应，提高个人知识技术与工作匹配程度。另一方面，完善人才开发系统，明确培训目的，技能培训与态度培训并重。再者，建立有效的激励与约束机制。
2、完善奖励制度
要建立以业绩为核心的考核评价制度，对能力强、业绩突出的个人要敢于奖励、提拔，让其得到相适的待遇和成就感，得到充分激励，更充分地发挥其潜能，同时也可以激励其他同志积极奋斗。根据管理学上的“二八”原则，单位里作用非常突出的20%的人才所作的贡献一般要占80%，起到了支柱作用，企业应尽量地激励这部分人才、留住他们。
3、为人才提供良好的发展空间
人们总是说，梦寐以求，或曰，梦想成真喜欲狂，这才是人才的最大动力。人才往往有强烈的事业心和实现成就动机，希望在自己的
专业上有所建树，对于他们来说，提升专业领域的成就、名声和荣誉以及相应的学术地位是物质利益以外的强烈需求。因而，建立创新机制，为人才事业发展提供舞台和条件，让经营者和专业人才能够施展才华，这是实现企业不断发展的动力源泉。
4、加强培训，增强人才能力
面对日新月异的发展变化，企业必须要强化人才继续教育和培训，使之适应发展的需要，发挥更大的作用。一要根据企业发展战略需要，以创新和市场需求为导向，抓紧培养一批外向型、复合型的经营人才和专业技术人才。二要建立人才终身教育机制，实施“继续教育工程”，实行全员培训，开发员工潜能，全面提升企业员工的综合素质。
5、重视与员工沟通和人际关系
良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而控制人才流动率在合理的范围内，减少人才的盲目跳槽，避免不必要的损失。可以说，会用、用好有不同特色的人才是一门管理上的艺术。企业同时要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。
（三）社会环境方面的对策
在一个全球化的人力资本市场正在逐步形成的新形势下，在我国经济全面开放和人才市场化流动的情况下，企业不可能靠构筑人才流动壁垒、限制人才流动来遏制企业人才流失。企业应当积极应对人才竞争，突破传统的人才价值观，努力为人才创造优越的工作环境和生活条件，提供有利于孵化人才、使用人才、开发人才、激励人才的
平台和环境，这才是吸引和保护人才根本途径。
参考文献：
1、于永娟.企业人才流失的经济学分析[J].山东经济,2005年,(5):46-48.
2、 刘善仕.企业员工越轨行为的组织控制研究[J].外国经济与
管理,2002年,(7):19-23.
3、沈小平.被遗忘的灰色角落[J].中国人才,2003
年,(4):52-53.
4、 李业昆.企业人力资源状态评价方法[J].中国人力资源开发,2005年,(4):42-44.
5、孙健敏,李原.组织行为学[M].上海:复旦大学出版社,2005.