浅谈机关单位工作文化氛围
XX单位/公司：XX作者（如：任务中国有限公司 张三）
【摘 要】随着机关单位文化建设的不断深入，在机关单位运作过程中，机关干部要树立正确的价值观，营造良好的工作文化氛围，机关干部要增强服务意识，服务好基层单位，无论是从经济效益还是从社会效益，都具有重要的作用与战略意义。
【关键词】机关单位 服务意识 文化氛围
一、机关单位与文化建设
谈到机关单位文化氛围，就离开不开文化建设。文化建设是为解决生存和发展的问题的而树立形成的，被组织人员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。 文化建设体现的是一种管理核心主张，以及由此产生的组织行为。
许多机关单位的“文化建设”仅仅作为一种工具制造出来，非但没有解放生产力，反而成为职工精神上的枷锁，失去了“文化”的特性，失去了它来源于人又服务于人的“人性”魅力与特有功效。它已经不再是真正意义上的文化。评价文化建设的成败必须基于员工的做事风格和思考方式，工作环境氛围，从而追求社会发展与员工职业发展共同成长。
当前，很多机关单位在增强文化建设，但是，单位员工价值观是否与文化建设高度匹配，是同步一致、还是冲突，将影响着实际工作的开展，影响是正面拉动作用，还是负面印象。一些机关单位不断向员工宣贯其自身的文化建设内涵，通过宣贯会议、印发《文化文明手册》、张贴文化宣传画，设立文化建设专栏等方式，然而在实际的执行过程，往往存在员工价值观与文化建设出现偏差的现象；同时，员工价值观落地到实际工作过程，将极大影响到内控运作。这就需要机关单位通过文化建设去引导单位员工的价值观，向良性健康的方向转变，改善心态，调动单位员工的工作积极性。
二、机关单位员工文化氛围现状与存在问题
1、机关单位人员面向基层，工作作风存在问题
纵观国内许多机关单位人员的工作现状，应该说大部分人的企业价值观念还是比较强的，不过仍然存在一小部分观念淡薄的机关人员。主要体现在以下三个方面：
（1）对上负责多，对下负责少，存在“服务基层意识较为薄弱”现象
在工作开展中，对于上级下达的任务，强化执行力是对的，但是部分机关人员在执行的过程中，强化完成的及时性与完整性，不注重有效性，较少顾及基层群众诉求，以至于只追求满足上级领导交代的任务，而忽略了基层群众的利益。
（2）对基层的意见或建议难以听取，存在“官高一级压死人”现象
部分机关人员，由于其职位高，同时必须在下属员工树立威信，对于意见或建议难以听取，容易武断、一意孤行，甚至故意否定一些好的建议。
（3）工作互现推诿，存在“踢皮球”现象
针对基层反馈的意见，在执行过程中，部分机关内部职能部门之间，职能部门内部人员之间在工作配合上，互相推诿，“踢皮球”，没有很好地协同作战，严重影响执行效果。
（4）缺乏基层经验，存在“坐在办公室，对着天花板想方案”现象
部分机关人员长期待在机关，下基层时间较少，没有深入基层、深入一线员工进行实地调研，没有把握一线最新现状，并进行分析，没有对基层存在问题所对应的最关键因素进行把握，在制定解决方案的时候“想当然”，容易出现“坐在办公室对着天花板想解决方案”，导致方案过于理想化，难以落地实施。
（5）遇到问题解决途径，缺乏科学发展观，存在“拍脑袋”现象
部分机关人员，在解决问题的途径与方法方式上，没有运用科学发展观与科学方式进行分析，靠着自己的主观意识，容易出现“拍脑袋、瞎指挥、乱指挥” 。
2、机关单位内部人员价值导向
根据2009年员工工作积极性网络调查报告，调查显示：
员工工作积极性，关键因素取决于“能否获得升迁”与“工作做得很好，却不能得到相应认可与报酬” 。如下表：
员工工作积极性调查表 序号
1
2
3
4
5
合计
能否获得升迁 工作做得很好，却不能得到相应报酬 在企业单位，没有被尊重的感觉 单位的同事不是很好相处 不能自由、独立地开展工作 答题选项 投票数 百分比
总结以上所述，对下“机关单位人员面向基层的工作作风”与内部“机关单位内部人员价值导向”的关键因素，主要有：
◆ 基层意识较为薄弱；
◆ 服务意识较为薄弱，协同力度不够；
◆ 能否获得升迁机会；
◆ 认真工作却不能得到相应报酬。
三、健全机关单位文化建设对策
那么，怎么去服务好基层，同时又树立机关单位员工正确价值导向，根据存在问题的关键因素，特制定以下对策表。 序号
1 存在问题 措施 目标 对口基层，服务基层
解决机关内部、机关与
基层之间的沟通问题
基于公开、公平、公正
的原则，提供升迁机会
体现多劳多得原则 基层意识较为薄弱 建立机关与基层挂钩对应服务意识较为薄推行360度反馈评估机制弱，协同力度不够 能否获得升迁机会 健全岗位晋级竞聘制度 认真工作却不能得
到相应报酬 实施薪酬绩效量化 2 3 4
（1）建立机关与基层挂钩对应
通过建立机关与基层挂钩对应关系，增强整体基层意识，制定定期基层调研计划，并实施基层调研问题解决方案后评估。制定精确管理项目，对所有基层收集的问题，以项目督办的形式，建立闭环管理机制，最终以季度项目、年度项目进行公开评估，避免“坐在办公室，对着天花板想方案”、“拍脑袋”等现象。
（2）推行360度反馈评估机制
建立360度反馈评估机制
在职能部门方面，对每一个职能部门进行季度、年度测评。以某职能部门为例，分为上级评分、同级别评分与挂钩的基层评分。上级评分即通过单位管理层领导对部门整体工作评分，其他部门之间互评，基层部门对该职能部门工作评分，根据不同权重，统计最终分数。
在职务岗位方面：对每一个职务岗位进行季度、年度测评。以部门主任为例，
分为上级评分、同级别评分与下级评分。上级评分即通过单位管理层领导对部门主任评分，其他部门主任之间互评，下级员工对部门主任评分，根据不同权重，统计最终分数。
（3）健全岗位晋升竞聘制度
基于公开、公平、公正的原则，完善岗位竞聘制度，提供员工升迁机会。竞岗可根据笔试、竞岗演讲、年度绩效、民众综合测评等三个部分组合，通过设置不同权重实现，如：采用100分制，笔试占10%，竞岗演讲占40%，年度绩效评估20%，民众综合测评占30%。
（4）实施薪酬绩效量化
在机关单位员工薪酬待遇设计，实施薪酬绩效量化，业绩与绩效奖金挂钩，多劳多得。
针对部门主任可根据职务岗位系数，将薪酬绩效按不同基准值划分：30%为基本工资（固定）、40%挂钩部门任务指标完成度、30%挂钩日常行为指标。
针对机关主管或主办，可根据职务岗位系数，将薪酬绩效按不同基准值划分：20%为基本工资（固定）、50%挂钩各项个人任务指标完成度、30%挂钩日常行为指标。
综上所述，在机关单位工作文化氛围营造与建设方面，除了注重面上的文化氛围宣传外，针对基层的实际问题，增强服务意识，提高服务理念，不要一味喊口号，搞形式，要重落实、要执行，同时也要考虑落地的可执行性与可实施性，切切实实能够化之为解决问题的具体措施，实现单位的良性运作。
浅谈机关单位工作文化氛围
XX单位/公司：XX作者（如：任务中国有限公司 张三）
【摘 要】随着机关单位文化建设的不断深入，在机关单位运作过程中，机关干部要树立正确的价值观，营造良好的工作文化氛围，机关干部要增强服务意识，服务好基层单位，无论是从经济效益还是从社会效益，都具有重要的作用与战略意义。
【关键词】机关单位 服务意识 文化氛围
一、机关单位与文化建设
谈到机关单位文化氛围，就离开不开文化建设。文化建设是为解决生存和发展的问题的而树立形成的，被组织人员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。 文化建设体现的是一种管理核心主张，以及由此产生的组织行为。
许多机关单位的“文化建设”仅仅作为一种工具制造出来，非但没有解放生产力，反而成为职工精神上的枷锁，失去了“文化”的特性，失去了它来源于人又服务于人的“人性”魅力与特有功效。它已经不再是真正意义上的文化。评价文化建设的成败必须基于员工的做事风格和思考方式，工作环境氛围，从而追求社会发展与员工职业发展共同成长。
当前，很多机关单位在增强文化建设，但是，单位员工价值观是否与文化建设高度匹配，是同步一致、还是冲突，将影响着实际工作的开展，影响是正面拉动作用，还是负面印象。一些机关单位不断向员工宣贯其自身的文化建设内涵，通过宣贯会议、印发《文化文明手册》、张贴文化宣传画，设立文化建设专栏等方式，然而在实际的执行过程，往往存在员工价值观与文化建设出现偏差的现象；同时，员工价值观落地到实际工作过程，将极大影响到内控运作。这就需要机关单位通过文化建设去引导单位员工的价值观，向良性健康的方向转变，改善心态，调动单位员工的工作积极性。
二、机关单位员工文化氛围现状与存在问题
1、机关单位人员面向基层，工作作风存在问题
纵观国内许多机关单位人员的工作现状，应该说大部分人的企业价值观念还是比较强的，不过仍然存在一小部分观念淡薄的机关人员。主要体现在以下三个方面：
（1）对上负责多，对下负责少，存在“服务基层意识较为薄弱”现象
在工作开展中，对于上级下达的任务，强化执行力是对的，但是部分机关人员在执行的过程中，强化完成的及时性与完整性，不注重有效性，较少顾及基层群众诉求，以至于只追求满足上级领导交代的任务，而忽略了基层群众的利益。
（2）对基层的意见或建议难以听取，存在“官高一级压死人”现象
部分机关人员，由于其职位高，同时必须在下属员工树立威信，对于意见或建议难以听取，容易武断、一意孤行，甚至故意否定一些好的建议。
（3）工作互现推诿，存在“踢皮球”现象
针对基层反馈的意见，在执行过程中，部分机关内部职能部门之间，职能部门内部人员之间在工作配合上，互相推诿，“踢皮球”，没有很好地协同作战，严重影响执行效果。
（4）缺乏基层经验，存在“坐在办公室，对着天花板想方案”现象
部分机关人员长期待在机关，下基层时间较少，没有深入基层、深入一线员工进行实地调研，没有把握一线最新现状，并进行分析，没有对基层存在问题所对应的最关键因素进行把握，在制定解决方案的时候“想当然”，容易出现“坐在办公室对着天花板想解决方案”，导致方案过于理想化，难以落地实施。
（5）遇到问题解决途径，缺乏科学发展观，存在“拍脑袋”现象
部分机关人员，在解决问题的途径与方法方式上，没有运用科学发展观与科学方式进行分析，靠着自己的主观意识，容易出现“拍脑袋、瞎指挥、乱指挥” 。
2、机关单位内部人员价值导向
根据2009年员工工作积极性网络调查报告，调查显示：
员工工作积极性，关键因素取决于“能否获得升迁”与“工作做得很好，却不能得到相应认可与报酬” 。如下表：
员工工作积极性调查表 序号
1
2
3
4
5
合计
能否获得升迁 工作做得很好，却不能得到相应报酬 在企业单位，没有被尊重的感觉 单位的同事不是很好相处 不能自由、独立地开展工作 答题选项 投票数 百分比
总结以上所述，对下“机关单位人员面向基层的工作作风”与内部“机关单位内部人员价值导向”的关键因素，主要有：
◆ 基层意识较为薄弱；
◆ 服务意识较为薄弱，协同力度不够；
◆ 能否获得升迁机会；
◆ 认真工作却不能得到相应报酬。
三、健全机关单位文化建设对策
那么，怎么去服务好基层，同时又树立机关单位员工正确价值导向，根据存在问题的关键因素，特制定以下对策表。 序号
1 存在问题 措施 目标 对口基层，服务基层
解决机关内部、机关与
基层之间的沟通问题
基于公开、公平、公正
的原则，提供升迁机会
体现多劳多得原则 基层意识较为薄弱 建立机关与基层挂钩对应服务意识较为薄推行360度反馈评估机制弱，协同力度不够 能否获得升迁机会 健全岗位晋级竞聘制度 认真工作却不能得
到相应报酬 实施薪酬绩效量化 2 3 4
（1）建立机关与基层挂钩对应
通过建立机关与基层挂钩对应关系，增强整体基层意识，制定定期基层调研计划，并实施基层调研问题解决方案后评估。制定精确管理项目，对所有基层收集的问题，以项目督办的形式，建立闭环管理机制，最终以季度项目、年度项目进行公开评估，避免“坐在办公室，对着天花板想方案”、“拍脑袋”等现象。
（2）推行360度反馈评估机制
建立360度反馈评估机制
在职能部门方面，对每一个职能部门进行季度、年度测评。以某职能部门为例，分为上级评分、同级别评分与挂钩的基层评分。上级评分即通过单位管理层领导对部门整体工作评分，其他部门之间互评，基层部门对该职能部门工作评分，根据不同权重，统计最终分数。
在职务岗位方面：对每一个职务岗位进行季度、年度测评。以部门主任为例，
分为上级评分、同级别评分与下级评分。上级评分即通过单位管理层领导对部门主任评分，其他部门主任之间互评，下级员工对部门主任评分，根据不同权重，统计最终分数。
（3）健全岗位晋升竞聘制度
基于公开、公平、公正的原则，完善岗位竞聘制度，提供员工升迁机会。竞岗可根据笔试、竞岗演讲、年度绩效、民众综合测评等三个部分组合，通过设置不同权重实现，如：采用100分制，笔试占10%，竞岗演讲占40%，年度绩效评估20%，民众综合测评占30%。
（4）实施薪酬绩效量化
在机关单位员工薪酬待遇设计，实施薪酬绩效量化，业绩与绩效奖金挂钩，多劳多得。
针对部门主任可根据职务岗位系数，将薪酬绩效按不同基准值划分：30%为基本工资（固定）、40%挂钩部门任务指标完成度、30%挂钩日常行为指标。
针对机关主管或主办，可根据职务岗位系数，将薪酬绩效按不同基准值划分：20%为基本工资（固定）、50%挂钩各项个人任务指标完成度、30%挂钩日常行为指标。
综上所述，在机关单位工作文化氛围营造与建设方面，除了注重面上的文化氛围宣传外，针对基层的实际问题，增强服务意识，提高服务理念，不要一味喊口号，搞形式，要重落实、要执行，同时也要考虑落地的可执行性与可实施性，切切实实能够化之为解决问题的具体措施，实现单位的良性运作。