第五讲 国家公务员分类制度
第一节
一、公务员的类别和意义
(一)公务员的类别
一般职公务员 VS特别职公务员
一般职公务员：经公开竞争考试择优录用，适用公务员法的公务员
特别职公务员：依据特别法律通过选举或任命而产生的公务员
政务官VS事务官
事务官：一般通过考试择优录用，按功绩晋升，任职不受竞选结果的影响，实行常任制，因而又称为人事制度中的专业者。
政务官：一般由选举或政治任命产生，实行任期制。服从政党的意志，维护执政党的利益，随执政党的更迭而进退，因而又称为人事制度中的副业者。
司法官VS 行政官
地位的独立性不同
身份的保障不同
知识的要求不同
(二)公务员类别划分的意义
国家人事行政的基础
制约着管理方式
是国家权力系统的稳定机制
二、品位分类和职位分类
(一)品位分类----以人为对象的分类
(二)职位分类----以职位为对象的分类
1、职位分类的涵义
2、职位分类的作用
有利于考选录用公务员时，因事择人。
有利于公务员的同工同酬、公平待遇。
有利于考核、升降、奖惩、培训等管理活动
有利于防止机构膨胀、人浮于事和官僚主义。
有利于人事管理的规范化和法制化。
(三)两种分类制度的评估
1、职位分类的评估
(1)职位分类的长处和优点
它在调查评价的基础上，明确规定每个职位的职责任务和工作标准以及应具备的条件，这为公务员的录用考核、奖惩、职务升降等提供了客观依据。
它对确定设置的职位按照工作性质、难易程度、责任轻重等因素进行类别和等级划分，对现有全部职位进行纵向和横向排列，使浩瀚杂乱的职位井然有序，形成科学的人事管理结构。
它要求在进行职位的类别和等级区分的同时，根据每一职等职责程度的不同，明确规定不同的工资额度，形成合理的工资结构，以调动工作人员的积极性。
它有一套严格的管理程序，有一套严谨、客观、准确、完整的法规文件，如职位说明书、职级规范、职等标准等，有助于克服人事管理中的主观随意性。
(2)职位分类的短处和缺陷
它较适合于专业性、机械性、事务性较强，易于规范化的职位，对于责任较大、需要高度发挥个人主动性和创造性的职位，以及职责范围不易确定的职位，则不太适合。
它特别强调任职人员所需具备的资格条件，“职位面前人人平等”，使职位和工资级别不随人走，既不利于通用型人才的培养和使用，也使人员的交流和调动发生困难。
它的管理程序过于繁琐，需要花费大量的人力、物力、财力和时间，同时，静态的分类难以适应职位结构的不断变化。
2、品位分类的评估
(1)品位分类的长处和优点
它没有严格的程序和依据，不依赖于社会分工的细化、经济发展的程度、管理现代化和科学化的客观条件，简便易行。
它注重工作人员的学识水平、经验、能力等基本素质条件，而不强调他们必须具备某项专门知识和特殊技能。在工作人员调动时，实行级别随人走，这有利于工作人员的合理流动，易于培养通用型人才。
它注重按行政首长和上级主管部门的意图实施人事管理，有利于实施集中统一的领导，树立行政权威，落实工作任务尤其是临时性的工作任务。
它有利于发挥工作人员的主观能动性，有利于吸引教育程度较高的优秀人才。
(2)品位分类的短处和缺陷
它强调的是人在事先，因人设岗，因此按品位分类形成的行政组织机构比较松散，容易造成机构臃肿、职责不清、人浮于事的局面。
它缺乏对工作人员的规范化要求，更无法规性的文字依据，往往使人事管理带有主观随意性。重视工作人员的学历、资历、身份等静态因素和条件，不利于学历低、资历浅但能力强、水平高的人才脱颖而出。
品位分类与职位分类的比较
总之：以人为中心的品位分类，直接对人素质、能力、贡献分析分类，简单易行，人事调整方便易操作。（级别、待遇不变）职工心理稳定，人事安排灵活。缺点是人为因素大，工作难易与职级不符，劳酬不相当，影响效率。而以职位客观评价分析为基础的职位分类，科学性强，规范性高，因事论人，报酬合理，权责分明，效果较高。目前被许多国家采用，如美、加。英国、法国70年代末也采用了。缺点是操作难度大，缺乏弹性，人才流动易受限制。
公务员分类制度的发展趋势：
制度的弹性
分类的趋同性
体系的开放性
人事分类管理的发展趋势：
职位分类虽大多采用，但不是唯一的，正在变化，品位分类的简便也是优点，很多国家采用了两者兼有方法。英国自从70年代吸收了职位分类制，但实施的仍推行品位分类法，日本虽在法律上建立了职位分类制，但实施的仍是介于两者之间的“工资分类制”；台湾兼而有之，实行职位分类的占百分之五十九，部分实行品位分类的占百分之四十一；最早推行职位分类的美国，也在某些环节上采用品位分类的办法，以便更灵活高效。
第二节 职位分类的原则和方法
一、职位分类的原则
.系统原则
最低职位数原则
整分合原则
兼顾原则
适用原则
渐进原则
动态原则
法制原则
二、职位分类的方法
.（一）拟定职位分类实施计划
（二）职位调查
1、内容：职位的工作性质及其特点；工作目的和工作范围；职位的职务和责任；为完成职位工作所必要的任职资格和条件的资料；有关领导对该职位的叙述和认定；其他的有关资料，如该职位的环境、繁简、隶属、报酬。
2、调查方法：书面（资料、文献）调查法、会议法、访谈法、问卷法、观察法等。
（三）职位分析
现在通常用下列八种分析因素进行职位分析：
工作的复杂性、上级的监督、所遵循的法律规范，所需能力、接触人员范围与目的、职权行使的范围与影响、所施予的监督、所需资格条件。
1、制定职位说明书
（1）职位名称：称呼，反映工作性质，如宣传科长、局长助理
（2）职位代码：指每一个职位的代表号码。由三部分组成。第一部分是职位所在国务院各工作部门（地方是指所在省、市、区、县）的代码，采用国家标准。第二部分是职位所在各部门内设机构（地方是指所在地的各工作部门）的代码。第三部分是各内设机构（或各工作部门）中职位的顺序号。
（3）工作项目：按照职责列出职位应担负的全部的工作项目，最后加上其它临时交办项目。
（4）工作概述：按照工作项目简要说明工作的内容、程序、职责及权限。
（5）所需知识能力：完成本职位工作所需要的学识、技能、经验及其它条件。
（6）转化和升迁的方向：职位上的任职人员按照业务一般要求可以转任和升迁的方向。
（7）工作标准：每个工作项目所应达到的质量和数量的基本标准。
2、职位纵向分类
3、职位横分类
按责任轻重、业务难易、所需知识技巧、资格条件、经验等分级。
四、职位归系、归级归等
按职位的职系说明、职级规范、职等标准和要求归位，按级按等招聘、考核、培训、晋升、付薪等。
决定一个职位所属职系有三方面的作用：
1、表明晋升途径，增加晋升的透明度并使其法制化，以便建立健全晋升制度；
2、有利于建立健全考试录用制度，罗致合格人才；
3、作为决定公务员工资待遇的依据，便于建立同工同酬的工资制度。
第三节 我国公务员职务与级别设置
一、我国公务员职务类别的划分
2006年实施的《中华人民共和国公务员法》将公务员队伍划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别，并授权国务院可以根据本法，对有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。
我国公务员分类制度的基本内容
纵向的职务序列： 领导职务和非领导职务的设置
领导职务，是指在中央和地方各级机关中具有组织、管理、决策、指挥、监督等职权和责任的职务
非领导职务，是指在各级机关中不具有组织、管理、决策、指挥等职权和责任的职务
（一）行政执法类
政府部门中直接履行行政监督、行政处罚、行政强制、行政稽查等现场执法职责的职位 特点：
纯粹执行性
现场强制性
（二）专业技术类
机关中从事专业技术工作，履行专业技术职责，为实施公共管理提供专业技术支持和技术手段保障的职位。
特点：
具有纯技术性
具有不可替代性
技术权威性
（三）综合管理类
机关工作中除行政执法类职位、专业技术类职位以外的履行综合管理以及机关内部管理等职责的职位。
公务员队伍除上述三类职位外，还有法官、检察官职位。
另外：
《中华人民共和国公务员法》规定：
法官、检察官等的义务、权利和管理另有规定的，从其规定。
规定：国务院根据本法，对于具有职位特殊性，需要单独管理
的，可以增设其他职位类别。
二、我国公务员的等级序列
公务员所在职位的责任大小、工作难易程度。
公务员的德才表现、工作实绩和工作经历（主要包括任现职的时间和工作年限等资历因素） 依据三大条件确定公务员级别
（一）我国公务员职务序列包括领导职务和非领导职务
国家公务员的领导职务，沿用了过去的名称，如总理、副总理、省长等。国家公务员的领导职务大体分为两类，一类是各级政府的领导职务，一类是各级政府机关各部门的领导职务。领导职务可以分为正职和副职。副职在正职领导下分管某方面工作或协助正职负责某方面工作。
1、领导职务：指各级行政机关中，具有组织、管理、决策、指挥职能的职务
2、非领导职务：非领导职务在厅局级以下设置
非领导职务的设置，在中央国家行政机关最高可设到正司（局）级，在地方国家行政机关最高不能超过政府工作部门的领导职务层次。非领导职务和领导职务一样，既有任职资格
条件的规定，又有严格的数额限制。
增设非领导职务的目的在于：
（1）适应国家行政机关某些职位特点的需要。
（2）可在一定程度上解决国家行政机关不设专业技术职务，但有些职务确需具有较高专业技术知识的人员才能担任的矛盾。
（3）有利于克服“官本位”现象，在不增加领导职数的前提下，解决上述两类人员的待遇，体现责酬相符的原则，调动这些国家公务员的积极性。
国家公务员制度教程
（4） 有利于减少行政领导职数，提高行政效率。
.《中华人民共和国公务员法》规定：
国家根据人民警察以及海关、驻外外交机构公务员的工作特点，设置与其职务相对应的衔级。
第五讲 国家公务员分类制度
第一节
一、公务员的类别和意义
(一)公务员的类别
一般职公务员 VS特别职公务员
一般职公务员：经公开竞争考试择优录用，适用公务员法的公务员
特别职公务员：依据特别法律通过选举或任命而产生的公务员
政务官VS事务官
事务官：一般通过考试择优录用，按功绩晋升，任职不受竞选结果的影响，实行常任制，因而又称为人事制度中的专业者。
政务官：一般由选举或政治任命产生，实行任期制。服从政党的意志，维护执政党的利益，随执政党的更迭而进退，因而又称为人事制度中的副业者。
司法官VS 行政官
地位的独立性不同
身份的保障不同
知识的要求不同
(二)公务员类别划分的意义
国家人事行政的基础
制约着管理方式
是国家权力系统的稳定机制
二、品位分类和职位分类
(一)品位分类----以人为对象的分类
(二)职位分类----以职位为对象的分类
1、职位分类的涵义
2、职位分类的作用
有利于考选录用公务员时，因事择人。
有利于公务员的同工同酬、公平待遇。
有利于考核、升降、奖惩、培训等管理活动
有利于防止机构膨胀、人浮于事和官僚主义。
有利于人事管理的规范化和法制化。
(三)两种分类制度的评估
1、职位分类的评估
(1)职位分类的长处和优点
它在调查评价的基础上，明确规定每个职位的职责任务和工作标准以及应具备的条件，这为公务员的录用考核、奖惩、职务升降等提供了客观依据。
它对确定设置的职位按照工作性质、难易程度、责任轻重等因素进行类别和等级划分，对现有全部职位进行纵向和横向排列，使浩瀚杂乱的职位井然有序，形成科学的人事管理结构。
它要求在进行职位的类别和等级区分的同时，根据每一职等职责程度的不同，明确规定不同的工资额度，形成合理的工资结构，以调动工作人员的积极性。
它有一套严格的管理程序，有一套严谨、客观、准确、完整的法规文件，如职位说明书、职级规范、职等标准等，有助于克服人事管理中的主观随意性。
(2)职位分类的短处和缺陷
它较适合于专业性、机械性、事务性较强，易于规范化的职位，对于责任较大、需要高度发挥个人主动性和创造性的职位，以及职责范围不易确定的职位，则不太适合。
它特别强调任职人员所需具备的资格条件，“职位面前人人平等”，使职位和工资级别不随人走，既不利于通用型人才的培养和使用，也使人员的交流和调动发生困难。
它的管理程序过于繁琐，需要花费大量的人力、物力、财力和时间，同时，静态的分类难以适应职位结构的不断变化。
2、品位分类的评估
(1)品位分类的长处和优点
它没有严格的程序和依据，不依赖于社会分工的细化、经济发展的程度、管理现代化和科学化的客观条件，简便易行。
它注重工作人员的学识水平、经验、能力等基本素质条件，而不强调他们必须具备某项专门知识和特殊技能。在工作人员调动时，实行级别随人走，这有利于工作人员的合理流动，易于培养通用型人才。
它注重按行政首长和上级主管部门的意图实施人事管理，有利于实施集中统一的领导，树立行政权威，落实工作任务尤其是临时性的工作任务。
它有利于发挥工作人员的主观能动性，有利于吸引教育程度较高的优秀人才。
(2)品位分类的短处和缺陷
它强调的是人在事先，因人设岗，因此按品位分类形成的行政组织机构比较松散，容易造成机构臃肿、职责不清、人浮于事的局面。
它缺乏对工作人员的规范化要求，更无法规性的文字依据，往往使人事管理带有主观随意性。重视工作人员的学历、资历、身份等静态因素和条件，不利于学历低、资历浅但能力强、水平高的人才脱颖而出。
品位分类与职位分类的比较
总之：以人为中心的品位分类，直接对人素质、能力、贡献分析分类，简单易行，人事调整方便易操作。（级别、待遇不变）职工心理稳定，人事安排灵活。缺点是人为因素大，工作难易与职级不符，劳酬不相当，影响效率。而以职位客观评价分析为基础的职位分类，科学性强，规范性高，因事论人，报酬合理，权责分明，效果较高。目前被许多国家采用，如美、加。英国、法国70年代末也采用了。缺点是操作难度大，缺乏弹性，人才流动易受限制。
公务员分类制度的发展趋势：
制度的弹性
分类的趋同性
体系的开放性
人事分类管理的发展趋势：
职位分类虽大多采用，但不是唯一的，正在变化，品位分类的简便也是优点，很多国家采用了两者兼有方法。英国自从70年代吸收了职位分类制，但实施的仍推行品位分类法，日本虽在法律上建立了职位分类制，但实施的仍是介于两者之间的“工资分类制”；台湾兼而有之，实行职位分类的占百分之五十九，部分实行品位分类的占百分之四十一；最早推行职位分类的美国，也在某些环节上采用品位分类的办法，以便更灵活高效。
第二节 职位分类的原则和方法
一、职位分类的原则
.系统原则
最低职位数原则
整分合原则
兼顾原则
适用原则
渐进原则
动态原则
法制原则
二、职位分类的方法
.（一）拟定职位分类实施计划
（二）职位调查
1、内容：职位的工作性质及其特点；工作目的和工作范围；职位的职务和责任；为完成职位工作所必要的任职资格和条件的资料；有关领导对该职位的叙述和认定；其他的有关资料，如该职位的环境、繁简、隶属、报酬。
2、调查方法：书面（资料、文献）调查法、会议法、访谈法、问卷法、观察法等。
（三）职位分析
现在通常用下列八种分析因素进行职位分析：
工作的复杂性、上级的监督、所遵循的法律规范，所需能力、接触人员范围与目的、职权行使的范围与影响、所施予的监督、所需资格条件。
1、制定职位说明书
（1）职位名称：称呼，反映工作性质，如宣传科长、局长助理
（2）职位代码：指每一个职位的代表号码。由三部分组成。第一部分是职位所在国务院各工作部门（地方是指所在省、市、区、县）的代码，采用国家标准。第二部分是职位所在各部门内设机构（地方是指所在地的各工作部门）的代码。第三部分是各内设机构（或各工作部门）中职位的顺序号。
（3）工作项目：按照职责列出职位应担负的全部的工作项目，最后加上其它临时交办项目。
（4）工作概述：按照工作项目简要说明工作的内容、程序、职责及权限。
（5）所需知识能力：完成本职位工作所需要的学识、技能、经验及其它条件。
（6）转化和升迁的方向：职位上的任职人员按照业务一般要求可以转任和升迁的方向。
（7）工作标准：每个工作项目所应达到的质量和数量的基本标准。
2、职位纵向分类
3、职位横分类
按责任轻重、业务难易、所需知识技巧、资格条件、经验等分级。
四、职位归系、归级归等
按职位的职系说明、职级规范、职等标准和要求归位，按级按等招聘、考核、培训、晋升、付薪等。
决定一个职位所属职系有三方面的作用：
1、表明晋升途径，增加晋升的透明度并使其法制化，以便建立健全晋升制度；
2、有利于建立健全考试录用制度，罗致合格人才；
3、作为决定公务员工资待遇的依据，便于建立同工同酬的工资制度。
第三节 我国公务员职务与级别设置
一、我国公务员职务类别的划分
2006年实施的《中华人民共和国公务员法》将公务员队伍划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别，并授权国务院可以根据本法，对有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。
我国公务员分类制度的基本内容
纵向的职务序列： 领导职务和非领导职务的设置
领导职务，是指在中央和地方各级机关中具有组织、管理、决策、指挥、监督等职权和责任的职务
非领导职务，是指在各级机关中不具有组织、管理、决策、指挥等职权和责任的职务
（一）行政执法类
政府部门中直接履行行政监督、行政处罚、行政强制、行政稽查等现场执法职责的职位 特点：
纯粹执行性
现场强制性
（二）专业技术类
机关中从事专业技术工作，履行专业技术职责，为实施公共管理提供专业技术支持和技术手段保障的职位。
特点：
具有纯技术性
具有不可替代性
技术权威性
（三）综合管理类
机关工作中除行政执法类职位、专业技术类职位以外的履行综合管理以及机关内部管理等职责的职位。
公务员队伍除上述三类职位外，还有法官、检察官职位。
另外：
《中华人民共和国公务员法》规定：
法官、检察官等的义务、权利和管理另有规定的，从其规定。
规定：国务院根据本法，对于具有职位特殊性，需要单独管理
的，可以增设其他职位类别。
二、我国公务员的等级序列
公务员所在职位的责任大小、工作难易程度。
公务员的德才表现、工作实绩和工作经历（主要包括任现职的时间和工作年限等资历因素） 依据三大条件确定公务员级别
（一）我国公务员职务序列包括领导职务和非领导职务
国家公务员的领导职务，沿用了过去的名称，如总理、副总理、省长等。国家公务员的领导职务大体分为两类，一类是各级政府的领导职务，一类是各级政府机关各部门的领导职务。领导职务可以分为正职和副职。副职在正职领导下分管某方面工作或协助正职负责某方面工作。
1、领导职务：指各级行政机关中，具有组织、管理、决策、指挥职能的职务
2、非领导职务：非领导职务在厅局级以下设置
非领导职务的设置，在中央国家行政机关最高可设到正司（局）级，在地方国家行政机关最高不能超过政府工作部门的领导职务层次。非领导职务和领导职务一样，既有任职资格
条件的规定，又有严格的数额限制。
增设非领导职务的目的在于：
（1）适应国家行政机关某些职位特点的需要。
（2）可在一定程度上解决国家行政机关不设专业技术职务，但有些职务确需具有较高专业技术知识的人员才能担任的矛盾。
（3）有利于克服“官本位”现象，在不增加领导职数的前提下，解决上述两类人员的待遇，体现责酬相符的原则，调动这些国家公务员的积极性。
国家公务员制度教程
（4） 有利于减少行政领导职数，提高行政效率。
.《中华人民共和国公务员法》规定：
国家根据人民警察以及海关、驻外外交机构公务员的工作特点，设置与其职务相对应的衔级。