销售人员绩效管理方案
一、总则（一）目的
为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成，特制定本方案。
（二）适用范围
本方案主要适用于对一线销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其他各种原因缺岗）超过三分之一的销售人员不参与考核。
（三）使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据。
（四）原则1. 定量原则。
尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。2. 公开原则。
考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。3. 时效性原则。
绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
4. 相对公平原则。
对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。
二、考核周期（一）月度考核
每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月1日~10日。（二）年度考核
一年开展一次，考核销售人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。
三、考核机构
①销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门行政人事部和财务部。②考核结果上报总经理审批后生效。四、绩效考核的内容和指标
①对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。其具体评价标准详见附件一“销售人员绩效考核表”。
②将员工每月基本工资的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
五、考核实施程序
①员工自评须于每月5日前完成后交到行政人事部，由行政人事部和财务部，根据“销售人员绩效考核表”，对销售人员进行评估。评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到0.1；
②考核必须在每月8日前完成，行政人事部完成考核表的统一汇总，并发给销售人员本人进行确认，
如有异议由总经理进行再确认。
六、考核结果的用途（一）考核结果
考核结果以分数确定，最终转换为A 、B 、C 、D 四个等级，以总经理最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下：
A 级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B 级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；
C 级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般, 偶有工作失误；D 级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。考核得分90（含）以上80（含）~89.9分60（含）~79.9分59.9分以下
（二）考核结果的用途
考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、奖金发放、培训等工作的依据。依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：1. 职务升降
绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“B ”及以上的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。
年度考核连续两年为“C ”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理；连续两年考核为“D ”的员工将给予解聘或辞退；连续三年考核结果为“C ”的员工将被待岗处理。2. 工资等级升降
工资等级升降结合业绩考核、品行考核、目标实现度、忠诚度、职业化及岗位特殊要求等，由员工主动申请，报直属上级和人力资源部，经审批通过后予以调整。3. 奖金分配
行政人事部将考核结果整理归档，根据个人得分计算员工的月度绩效工资、年底奖金。4. 培训
针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“B ”及以上的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“C ”的员工，由行政人事部结合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。
等级A B C D
绩效奖金100%80%60%无
附件一
销售人员绩效考核表
□月度
□年度
姓名部门
考核项目
考核指标
权重
岗位评价区间
2015年
评价标准
考核人月
日----月
自评
日
领导评价
①计算公式：
销售额完成率
25%
实际完成销售额
⨯100％
计划完成销售额
②考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分；高于5%另行规定
定量指工作绩效
新客户开发
10%
标
销售回款率
15%
销售增长率
10%
与上年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分
实际回款额
⨯100％超过规定标准以上，以5%
实际销售额
为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，记0分
考核期内每增加一个新客户，加2分
①在规定的时间之内将相关报告交到指定处，加1
定性指标
报告提交2%
分，否则记0分
②报告的质量评分为1分，达到此标准者，加1分，否则记0分
销售制度执行团队协作
5%3%
每违规一次，该项扣1分
因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项3分
①了解公司产品基本知识②熟悉本行业及本公司的产品
专业知识5%③熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多
④熟练掌握业务知识及其他相关知识
工作能力
分析判断能力
5%
①较弱，不能及时地做出正确的分析与判断②一般，能对问题进行简单的分析和判断③较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来
④非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩
①能较清晰地表达自己的想法
沟通能力
5%
②有一定的说服能力③能有效地化解矛盾
④能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通①思想比较保守，应变能力较弱
灵活应变能力
5%
②有一定的灵活应变能力
③应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施
①员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到一次
员工出勤率
3%
扣1分（3次及以内）
②月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
日常行为规范
工作态度
责任感
3%2%
违反一次，扣2分
①工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真
②自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任
③自觉地完成工作任务且对自己的行为负责④除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
服务意识
评价得分奖惩加/减分评价等级
2%
出现一次客户投诉，扣2分
分分
工作绩效平均分______+工作能力平均分______+工作态度平均分________=事由：□A 90分以上
分值：加/减□B 80～89.9分
□C
分，总计本月得分：60～79.9分
□D 59.9分以下
被评人自我总结评价者综合意见
评价者签名/日期：签名/日期：
注：1、此表由自评及上司考评相结合进行，填写时务必认真、客观，实事求事；
2、员工自评须于每月5日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到0.1；
3、评价后统一存于行政部，综合打分后由行政部复印一份反馈给本人，以便自勉提高。
销售人员绩效管理方案
一、总则（一）目的
为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成，特制定本方案。
（二）适用范围
本方案主要适用于对一线销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其他各种原因缺岗）超过三分之一的销售人员不参与考核。
（三）使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据。
（四）原则1. 定量原则。
尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。2. 公开原则。
考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。3. 时效性原则。
绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
4. 相对公平原则。
对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。
二、考核周期（一）月度考核
每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月1日~10日。（二）年度考核
一年开展一次，考核销售人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。
三、考核机构
①销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门行政人事部和财务部。②考核结果上报总经理审批后生效。四、绩效考核的内容和指标
①对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。其具体评价标准详见附件一“销售人员绩效考核表”。
②将员工每月基本工资的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
五、考核实施程序
①员工自评须于每月5日前完成后交到行政人事部，由行政人事部和财务部，根据“销售人员绩效考核表”，对销售人员进行评估。评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到0.1；
②考核必须在每月8日前完成，行政人事部完成考核表的统一汇总，并发给销售人员本人进行确认，
如有异议由总经理进行再确认。
六、考核结果的用途（一）考核结果
考核结果以分数确定，最终转换为A 、B 、C 、D 四个等级，以总经理最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下：
A 级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B 级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；
C 级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般, 偶有工作失误；D 级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。考核得分90（含）以上80（含）~89.9分60（含）~79.9分59.9分以下
（二）考核结果的用途
考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、奖金发放、培训等工作的依据。依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：1. 职务升降
绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“B ”及以上的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。
年度考核连续两年为“C ”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理；连续两年考核为“D ”的员工将给予解聘或辞退；连续三年考核结果为“C ”的员工将被待岗处理。2. 工资等级升降
工资等级升降结合业绩考核、品行考核、目标实现度、忠诚度、职业化及岗位特殊要求等，由员工主动申请，报直属上级和人力资源部，经审批通过后予以调整。3. 奖金分配
行政人事部将考核结果整理归档，根据个人得分计算员工的月度绩效工资、年底奖金。4. 培训
针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“B ”及以上的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“C ”的员工，由行政人事部结合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。
等级A B C D
绩效奖金100%80%60%无
附件一
销售人员绩效考核表
□月度
□年度
姓名部门
考核项目
考核指标
权重
岗位评价区间
2015年
评价标准
考核人月
日----月
自评
日
领导评价
①计算公式：
销售额完成率
25%
实际完成销售额
⨯100％
计划完成销售额
②考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分；高于5%另行规定
定量指工作绩效
新客户开发
10%
标
销售回款率
15%
销售增长率
10%
与上年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分
实际回款额
⨯100％超过规定标准以上，以5%
实际销售额
为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，记0分
考核期内每增加一个新客户，加2分
①在规定的时间之内将相关报告交到指定处，加1
定性指标
报告提交2%
分，否则记0分
②报告的质量评分为1分，达到此标准者，加1分，否则记0分
销售制度执行团队协作
5%3%
每违规一次，该项扣1分
因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项3分
①了解公司产品基本知识②熟悉本行业及本公司的产品
专业知识5%③熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多
④熟练掌握业务知识及其他相关知识
工作能力
分析判断能力
5%
①较弱，不能及时地做出正确的分析与判断②一般，能对问题进行简单的分析和判断③较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来
④非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩
①能较清晰地表达自己的想法
沟通能力
5%
②有一定的说服能力③能有效地化解矛盾
④能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通①思想比较保守，应变能力较弱
灵活应变能力
5%
②有一定的灵活应变能力
③应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施
①员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到一次
员工出勤率
3%
扣1分（3次及以内）
②月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
日常行为规范
工作态度
责任感
3%2%
违反一次，扣2分
①工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真
②自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任
③自觉地完成工作任务且对自己的行为负责④除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
服务意识
评价得分奖惩加/减分评价等级
2%
出现一次客户投诉，扣2分
分分
工作绩效平均分______+工作能力平均分______+工作态度平均分________=事由：□A 90分以上
分值：加/减□B 80～89.9分
□C
分，总计本月得分：60～79.9分
□D 59.9分以下
被评人自我总结评价者综合意见
评价者签名/日期：签名/日期：
注：1、此表由自评及上司考评相结合进行，填写时务必认真、客观，实事求事；
2、员工自评须于每月5日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到0.1；
3、评价后统一存于行政部，综合打分后由行政部复印一份反馈给本人，以便自勉提高。