《我县民办学校教师队伍的现状及思考》
作为国内教育的重要组成部分，民办教育以其高效的管理机制和灵活的竞争机制，在社会主义教育的大舞台中发挥着不可替代的作用，就我县而言，民办教育的生存和发展，一定程度上弥补了公办教育体制所存在的不足，在乡镇公办学校明显萎缩，县城公办学校规模膨胀的形势下，民办学校有效的缓和了我县教育的这一矛盾现状，对城镇化的建设和发展也起到举足轻重的作用。然而，新时期新阶段，民办学校的生存和发展面临一系列困难和挑战，在影响民办学校发展的诸多因素中，教师队伍的不稳定性一直是民办学校普遍存在的问题，并成为近年来备受关注和探讨的焦点。一所民办学校要做大、做强，一支相对稳定的优秀师资队伍是其十分重要的武器。那么，民办学校应该怎样建立稳定的教师队伍呢？这里，结合本人的体会，谈一些个人的看法。
一、民办学校师资队伍的现状。
1、年龄结构不合理。民办学校的教师大多数以青年教师为主，其中，还有一部分是刚刚毕业的大学生，中年教师相对较少，导致民办学校教师虽有热情，但经验不足。无法找到年龄层次上的有效结合点。
2、技术水平参差不齐。民办学校的骨干教师大多来自于已经退休或即将退休的公办教师，但数量相对较少，青年教师则普遍在起步提升阶段。
3、教师流动性大。这是民办学校教师队伍不稳定的突出问题，
也是阻碍民办学校发展提升的关键问题。
4、其他社会因素。如民办教师的社会地位和薪资水平较公办教师有很大差距，导致部分教师积极性不高，或将民办学校作为走向更高平台的跳板。
二、民办学校教师流动性大的原因。
1、民办学校教师多数来自于市、县各地，一部分老师工作地方离家较远，又无经济实力就近买房，因顾及家庭不得不选择离开。
2、一部分老师在原单位停薪留职，随着原单位政策规定和家庭因素的变化，他们必须返回原来的单位。另一部分离退休教师受年龄和身体的限制，身体支撑不住民办学校高强度的工作，只能选择离开。
3、很多青年教师是出校门历练了几年，本事增长了、物价也翻长了，而工资未见增长，所以换个条件待遇更好的地方。
4、有一部分刚步出校门而加入民办教师队伍的青年教师，他们多数只把所任职的学校当作一个暂时的停留单位，随时因各种各样的因素而离开学校。
5、教师的劳动是一项复杂的劳动，除了做好学生思想工作、指导课外活动，还要提高教学质量、进行教学研究及协调学校与社会、家庭的关系。因此，教师期望值会较其他职业要高。每位教师都期望所教的学生喜欢自己的课，有较好的教学成绩，从而树立自信心，找到存在感。同时，他们又对自己所付出的劳动期望得到社会和家长的认可与尊重。而有些民办学校管理者将老师角色定位为服务者，过分重视家长的想法，一旦老师遭遇挫折，就会造成教师职业荣誉感和事
业感严重缺失。从而不愿意再从事这个职业，因此选择离开。
6、个别老师难以融入学校的办学文化和特色，适应不了学校的规章制度和各种要求，心里总存有太多的抱怨，从而选择离开。
7、民办学校教师与学校的关系为合同制关系，随时面临解聘，部分老师总感觉在民办学校教书不是长久之计，所以多数教师也存在教一天算一天的心态，一旦遇到入编或者更稳定的职业他们便毫不犹豫地离开。
8、国家和社会对民办教师的重视程度较公办教师有很大的差距，也是导致民办教师流动性大的原因之一。
三、怎么样才能建立一个相对稳定的教师队伍
1、消除体制差异，建立健全公平公正的民办学校教师外部发展环境，教育机构消除民办学校体制差异，改善外部发展环境，建立健全公平公正的民办教师政策法规，在资格认定、职称评定、医疗保险、进修评优、人事制度、社会保障、教师地位等方面确保民办学校教师享有与公办学校教师同等待遇，是稳定教师队伍的迫切需要。当然，几年来政府部门在这方面已经做出了很多努力。尤其是《民办教育促进法》实施以来，我国民办教育事业正向着正规、健康和有序的方向发展，这是非常可喜的。
2、重视校园文化建设，增强学校凝聚力
民办学校尤其要重视文化机制的整合作用，大力推进校园文化（包括物质文化、制度文化和精神文化三个方面）建设，明确校园文化建设的出发点、立足点、着眼点和重点，协调学校内部的矛盾，建
设具有自己特色的校园文化，从而提高学校的凝聚力。一是要创建自由开放的工作氛围，管理者给予教师足够的支持和信任，可设立“谏言箱”、“创意奖”（让老师也能参与到学校的管理，及时指出管理者不妥的决策，想出有利学校发展的金点子）。丰富教师的工作生活内容，使教师能在校园里自由平等地交流。二是要加强精神文化建设，包括目标追求、理想信念、办学理念、价值观念、学校精神和处事原则的建设。三是加强人力资源管理，确立教师的归属感；在我国，“民办学校”是近十几年以来在人们心目中形成的新概念，许多民办学校的教师，总觉得在身份上、感情上、经济待遇和社会地位上都不如公办学校，到民办学校教师低人一等，加上个别民办学校的投资者和管理者在工资薪酬、劳动保护、社会保障和感情沟通上做得不尽人意，使教师的心理受到伤害，让教师没有安全感、稳定感和归属感，因此，民办学校可以参照公办学校，成立党团组织和工会组织，成立专门为教师工作和生活服务的教研机构和后勤机构，从政治、工作、学习和生活上关心教师。在管理上，要完善教师社会保障制度，依法保障教师的合法权利。
3、健全、完善的全面薪酬制度
一是要重视教师的培训和职业发展或专业成长。鼓励、支持教师参加各项培训或进修。二是要建立外部报酬体系。关心教师的福利待遇，把优秀教师的长期利益同学校的长期利益、长远发展结合起来，形成利益的共同体。如：分出部分学校股份，拉拢优秀教师参股分红；集资建房让老师居有定所„„三是要注重老师的选聘方法，在教师的
选聘时忌舍近取远，忌重老轻青，忌薪酬差异过巨，忌特权老师。
4、要倡导民办学校教师的奉献精神
事业心是优秀知识分子应当具备的宝贵品质，管理者需营造一个敬业实干的工作氛围，树立优秀教师典范。倡导老师发扬艰苦奋斗和奉献精神，应避免功利性的价值取向，以责任心和奉献精神，升华自身的从师境界，以提升工作满意度，进而稳定教师队伍。
5、灵活管理，充分发挥教职工的最大潜能
（1）用人实行优化组合。作为民办学校的管理者，在用人方面，除坚持不拘一格、知人善任、任人为贤、人尽其才等策略外，还包括注意人的优势互补性等。每个人的能力、知识、水平都是不同的，在安排教师配班时，应实行优化组合。
（2）灵活管理。私立学校管理者在建立和健全一系列必要的硬性规章制度，约束规范的基础上，还要深入教学第一线审时度势，灵活运用。把具体的教育过程决策权下放给教师，与教师共同商议教学进展，参与制定教育计划和设计教学活动，共同研究和解决工作中的困难，适时为教师提供恰当的指引、支持和服务。教师们有了广阔的自主空间，他们的能动性和创造性就能完全激发起来。
6、重视情感投入加强人际关系建设。
感情投入是建立领导与教师和谐的人际关系的有效手段。如果领导者与教师上下一心、合力向前，就会发挥原本难以达到的效果。而民办学校的教师大部分年轻活泼，早晚在校时间长、教学管理任务重、压力大，又由于年龄与心理因素影响，他们往往容易感情用事，更易
于细微处察真情。因此，私立学校管理者首先要细心体察教师们的心理需要，努力使自己成为一名心理医生。如：经常性的谈话，过问和解决教师工作与生活中的困难；工会适时组织一些娱乐性的活动，舒缓紧绷的神经。设立教师活动室，开设心理讲座，缓解压力；有的私立学校每逢教职员工生日，都送上一个生日礼品，以示祝贺。礼物虽轻，却包含着无法用语言表达的情感，并孕育了不负所望，努力工作的精神力量。有时管理者的一句简单的问候或一次诚挚的拜访，都会换得教师员工的真诚信赖，消除其间的“代沟”和隔阂。其次，作为领导者要作风正派、尊重老师、敢于奖优罚劣，注重自身形象的影响作用，积极创设平等文明的工作氛围。并精心设计校内环境色彩与装饰，设施、教具等，使人感到优美、井然、和谐，实现以境寓情，以情育人，促进人际关系的健康发展。因此，在私立学校管理实践中，情感投入与人际关系建设不仅仅是一种有效的管理方法，更是提高管理水平的工作艺术，需要认真总结和探索，从而不断提高私立学校管理的科学化水平。
总之，民办学校的健康有序发展，不仅仅是民办学校创建者的个人职责，更是全社会的责任和使命，让我们共同努力，迎来我县民办教育发展的一个又一个春天。
《我县民办学校教师队伍的现状及思考》
作为国内教育的重要组成部分，民办教育以其高效的管理机制和灵活的竞争机制，在社会主义教育的大舞台中发挥着不可替代的作用，就我县而言，民办教育的生存和发展，一定程度上弥补了公办教育体制所存在的不足，在乡镇公办学校明显萎缩，县城公办学校规模膨胀的形势下，民办学校有效的缓和了我县教育的这一矛盾现状，对城镇化的建设和发展也起到举足轻重的作用。然而，新时期新阶段，民办学校的生存和发展面临一系列困难和挑战，在影响民办学校发展的诸多因素中，教师队伍的不稳定性一直是民办学校普遍存在的问题，并成为近年来备受关注和探讨的焦点。一所民办学校要做大、做强，一支相对稳定的优秀师资队伍是其十分重要的武器。那么，民办学校应该怎样建立稳定的教师队伍呢？这里，结合本人的体会，谈一些个人的看法。
一、民办学校师资队伍的现状。
1、年龄结构不合理。民办学校的教师大多数以青年教师为主，其中，还有一部分是刚刚毕业的大学生，中年教师相对较少，导致民办学校教师虽有热情，但经验不足。无法找到年龄层次上的有效结合点。
2、技术水平参差不齐。民办学校的骨干教师大多来自于已经退休或即将退休的公办教师，但数量相对较少，青年教师则普遍在起步提升阶段。
3、教师流动性大。这是民办学校教师队伍不稳定的突出问题，
也是阻碍民办学校发展提升的关键问题。
4、其他社会因素。如民办教师的社会地位和薪资水平较公办教师有很大差距，导致部分教师积极性不高，或将民办学校作为走向更高平台的跳板。
二、民办学校教师流动性大的原因。
1、民办学校教师多数来自于市、县各地，一部分老师工作地方离家较远，又无经济实力就近买房，因顾及家庭不得不选择离开。
2、一部分老师在原单位停薪留职，随着原单位政策规定和家庭因素的变化，他们必须返回原来的单位。另一部分离退休教师受年龄和身体的限制，身体支撑不住民办学校高强度的工作，只能选择离开。
3、很多青年教师是出校门历练了几年，本事增长了、物价也翻长了，而工资未见增长，所以换个条件待遇更好的地方。
4、有一部分刚步出校门而加入民办教师队伍的青年教师，他们多数只把所任职的学校当作一个暂时的停留单位，随时因各种各样的因素而离开学校。
5、教师的劳动是一项复杂的劳动，除了做好学生思想工作、指导课外活动，还要提高教学质量、进行教学研究及协调学校与社会、家庭的关系。因此，教师期望值会较其他职业要高。每位教师都期望所教的学生喜欢自己的课，有较好的教学成绩，从而树立自信心，找到存在感。同时，他们又对自己所付出的劳动期望得到社会和家长的认可与尊重。而有些民办学校管理者将老师角色定位为服务者，过分重视家长的想法，一旦老师遭遇挫折，就会造成教师职业荣誉感和事
业感严重缺失。从而不愿意再从事这个职业，因此选择离开。
6、个别老师难以融入学校的办学文化和特色，适应不了学校的规章制度和各种要求，心里总存有太多的抱怨，从而选择离开。
7、民办学校教师与学校的关系为合同制关系，随时面临解聘，部分老师总感觉在民办学校教书不是长久之计，所以多数教师也存在教一天算一天的心态，一旦遇到入编或者更稳定的职业他们便毫不犹豫地离开。
8、国家和社会对民办教师的重视程度较公办教师有很大的差距，也是导致民办教师流动性大的原因之一。
三、怎么样才能建立一个相对稳定的教师队伍
1、消除体制差异，建立健全公平公正的民办学校教师外部发展环境，教育机构消除民办学校体制差异，改善外部发展环境，建立健全公平公正的民办教师政策法规，在资格认定、职称评定、医疗保险、进修评优、人事制度、社会保障、教师地位等方面确保民办学校教师享有与公办学校教师同等待遇，是稳定教师队伍的迫切需要。当然，几年来政府部门在这方面已经做出了很多努力。尤其是《民办教育促进法》实施以来，我国民办教育事业正向着正规、健康和有序的方向发展，这是非常可喜的。
2、重视校园文化建设，增强学校凝聚力
民办学校尤其要重视文化机制的整合作用，大力推进校园文化（包括物质文化、制度文化和精神文化三个方面）建设，明确校园文化建设的出发点、立足点、着眼点和重点，协调学校内部的矛盾，建
设具有自己特色的校园文化，从而提高学校的凝聚力。一是要创建自由开放的工作氛围，管理者给予教师足够的支持和信任，可设立“谏言箱”、“创意奖”（让老师也能参与到学校的管理，及时指出管理者不妥的决策，想出有利学校发展的金点子）。丰富教师的工作生活内容，使教师能在校园里自由平等地交流。二是要加强精神文化建设，包括目标追求、理想信念、办学理念、价值观念、学校精神和处事原则的建设。三是加强人力资源管理，确立教师的归属感；在我国，“民办学校”是近十几年以来在人们心目中形成的新概念，许多民办学校的教师，总觉得在身份上、感情上、经济待遇和社会地位上都不如公办学校，到民办学校教师低人一等，加上个别民办学校的投资者和管理者在工资薪酬、劳动保护、社会保障和感情沟通上做得不尽人意，使教师的心理受到伤害，让教师没有安全感、稳定感和归属感，因此，民办学校可以参照公办学校，成立党团组织和工会组织，成立专门为教师工作和生活服务的教研机构和后勤机构，从政治、工作、学习和生活上关心教师。在管理上，要完善教师社会保障制度，依法保障教师的合法权利。
3、健全、完善的全面薪酬制度
一是要重视教师的培训和职业发展或专业成长。鼓励、支持教师参加各项培训或进修。二是要建立外部报酬体系。关心教师的福利待遇，把优秀教师的长期利益同学校的长期利益、长远发展结合起来，形成利益的共同体。如：分出部分学校股份，拉拢优秀教师参股分红；集资建房让老师居有定所„„三是要注重老师的选聘方法，在教师的
选聘时忌舍近取远，忌重老轻青，忌薪酬差异过巨，忌特权老师。
4、要倡导民办学校教师的奉献精神
事业心是优秀知识分子应当具备的宝贵品质，管理者需营造一个敬业实干的工作氛围，树立优秀教师典范。倡导老师发扬艰苦奋斗和奉献精神，应避免功利性的价值取向，以责任心和奉献精神，升华自身的从师境界，以提升工作满意度，进而稳定教师队伍。
5、灵活管理，充分发挥教职工的最大潜能
（1）用人实行优化组合。作为民办学校的管理者，在用人方面，除坚持不拘一格、知人善任、任人为贤、人尽其才等策略外，还包括注意人的优势互补性等。每个人的能力、知识、水平都是不同的，在安排教师配班时，应实行优化组合。
（2）灵活管理。私立学校管理者在建立和健全一系列必要的硬性规章制度，约束规范的基础上，还要深入教学第一线审时度势，灵活运用。把具体的教育过程决策权下放给教师，与教师共同商议教学进展，参与制定教育计划和设计教学活动，共同研究和解决工作中的困难，适时为教师提供恰当的指引、支持和服务。教师们有了广阔的自主空间，他们的能动性和创造性就能完全激发起来。
6、重视情感投入加强人际关系建设。
感情投入是建立领导与教师和谐的人际关系的有效手段。如果领导者与教师上下一心、合力向前，就会发挥原本难以达到的效果。而民办学校的教师大部分年轻活泼，早晚在校时间长、教学管理任务重、压力大，又由于年龄与心理因素影响，他们往往容易感情用事，更易
于细微处察真情。因此，私立学校管理者首先要细心体察教师们的心理需要，努力使自己成为一名心理医生。如：经常性的谈话，过问和解决教师工作与生活中的困难；工会适时组织一些娱乐性的活动，舒缓紧绷的神经。设立教师活动室，开设心理讲座，缓解压力；有的私立学校每逢教职员工生日，都送上一个生日礼品，以示祝贺。礼物虽轻，却包含着无法用语言表达的情感，并孕育了不负所望，努力工作的精神力量。有时管理者的一句简单的问候或一次诚挚的拜访，都会换得教师员工的真诚信赖，消除其间的“代沟”和隔阂。其次，作为领导者要作风正派、尊重老师、敢于奖优罚劣，注重自身形象的影响作用，积极创设平等文明的工作氛围。并精心设计校内环境色彩与装饰，设施、教具等，使人感到优美、井然、和谐，实现以境寓情，以情育人，促进人际关系的健康发展。因此，在私立学校管理实践中，情感投入与人际关系建设不仅仅是一种有效的管理方法，更是提高管理水平的工作艺术，需要认真总结和探索，从而不断提高私立学校管理的科学化水平。
总之，民办学校的健康有序发展，不仅仅是民办学校创建者的个人职责，更是全社会的责任和使命，让我们共同努力，迎来我县民办教育发展的一个又一个春天。