国以才立、政以才治、业以才兴。加强人才队伍工程建设是我们党重要的工作，也是经济工作重要的组成部分。落实科学发展观，大力推进“工业安乡、生态安乡、和谐安乡”建设，关键在于人才。
一、实事求是，正确估价人才队伍工程建设新形势
近年来，我县人才工作严格坚持“党管人才”原则，以促进发展为出发点，在人才引进和管理上，取得了较好的成绩。
1. 人才规模总量逐步增大。近两年来，我县人才总量得到扩大，人才总量由2010年的11541人增加到现在的12784人。一是实行公开招考。两年来，通过公开招考，共计录用公务员51名、事业单位干部295名，其中教育系统180名、卫生系统72名、计生系统12名、农业系统9名、文化系统7名、劳动局18名、建设局2名。下一阶段，还将录用60多名医卫人员、22名计生法规员和统计员、20名农业技术和青年艺术人员。二是落实政策安置。严格落实国家有关政策，因人而异、量才为用，合理安置范围人员。近三年来，已妥善安置军转退伍人员180多人。
2. 人才培训力度逐步加强。一是全面实施科技普及培训工程。整合组织、人事、劳动、工业、商贸、农业等部门培训资源，对全县所有45岁以下农村劳动力进行农村实用技术培训，让其掌握2-3门农村实用技术，涌现科技示范户5500户，90%的农户至少培养了1名实用技术人才。二是大力开展职业技术教育。县职业中专先后开办电子、机电加工、化工、计算机等职业培训，共为各行各业培养和输送人才1500人次。三是突出抓好党政人才培训。由组织、人事、农业等部门牵头，分别开展科级干部和科级后备干部、优秀青年人才、党外干部、村干部等各层次的知识培训班。近三年来，共举办各类培训班20期，为3000多名人才提供了理论知识和业务知识培训。同时，每年推荐20名科级干部到市委党校进行提高培训。四是鼓励干部在职学历教育。有5名乡镇党委书记参加了在职研究生的学习。
3. 人才激励机制逐步健全。一是实行重奖。从xx年开始，县委、县政府就设立经济社会发展突出贡献奖，对全县税收、社会事业发展、招商引资、优化发展环境、农村基层工作等方面做出突出贡献的各类人才实行重奖。二是提拔使用。按照客观公正的原则，一批既能吃苦又能吃亏、既能任劳又能任怨且群众认可度高的干部得到提拔重用。三是树立典型。开展了党政“一把手”公开测评，xx年年和2010年共选出了20名“十佳一把手”，得到了社会的广泛认同。四是改善环境。各单位、各部门都能把有知识、有能力，想干事、会干事、干成事的干部放在重要岗位，提供较好的工作平台，让其发挥所长。许多年轻教师、专业技术人员成为工作中的业务骨干或带头人，在他们的工作领域，许多科研、示范项目得到较好地开发和利用。在全县形成了作贡献光荣的良好人才工作导向。
在看到成绩的同时，我们也要看到我县人才队伍建设中存在的问题，主要表现在以下几方面：
1. 人才总量严重不足。据有关资料显示，我县每万人中只有科技人才108人，低于全省135人的平均水平，远远低于经济发达县市800-1000人的水平。我县是农业大县，农口的人才总量也不大，中专以上学历、初级以上职称的人才数只有1347人。工业的人才数更少，全县60家规模企业中、高级职称人员仅113人。截止目前，我县享受国务院特殊津贴的专家只有2人，在职的市级专家只有2人。据统计，目前全县仅行政事业单位就需引进各类人才368名，其中党政群机关需引进人才82名，事业单位需引进人才257名，乡镇需引进人才29名。
2. 人才结构不尽合理。从行业分布来看，我县行政事业单位人才集中度高，占到人才总量的71.9%；工业商贸企业的人才较少。从岗位特点来看，行政事业单位领导岗位人才较多，基础性和专业性要求较高的岗位人才较少，有些岗位多年得不到人员补充。从调查中了解，有些乡镇站所纯管理型人才占到80%以上，专业技术性人才极少；有些科局副科级以上干部占到了干部职工总数的70%，而文秘、会计和微机管理等基础性专业人员奇缺。从学历层次来看，党政人才队伍大学本科以上（含本科）文化只占24%，并且还以继续教育居多，中专以上（含中专）文化占60%，高中以下学历人员占16%，干部队伍文化素质偏低。从年龄结构来看，全县党政机关1111名人员中40岁以上占到了67%，30岁以下人员只有85人，仅占6%，相当多的乡镇和科局人才青黄不接的的问题已经显露出来。从职称结构来看，初级人才较多，中高级人才较少。我县教育、卫生、农口三个专业技术人才集中的战线中，高级职称人才只有 257人，占人才总数的3.6%；全县60家规模企业中，具有高级职称人才的仅4人。从专业结构来看，我县61.3%的人才集中在教育和卫生战线，企业人才也只集中在机械、制药和化工等几个传统产业中，农业方面从事农产品研发和果蔬专业的人才极少，新兴产业人才更少。
3. 人才资源浪费严重。目前，在人才使用的问题上仍然跳不出“条块分割、部门所有”的格局。体制的壁垒限制了人才资源的充分整合和合理配置，造成了人才数量不足与人才积压浪费的现象并存。主要表现在：一是学非所用。有很大一部分人才涌入行政机关和事业单位，没有发挥其专业特长。二是不能发挥潜能。行政事业单位人满为患，两个和尚抬水吃的现象比较普遍。大部分单位不能为专技人才提供必要的发展条件和成长空间，如县农口就有近10名高级职称人员未到退休年龄就离开了工作岗位。三是安于现状。由于激励机制不健全，导致各类人才知识更新不快，墨守成规，干好干坏一个样，缺乏创新精神，不能适应形势和事业发展的需要。
4. 人才流失难以控制。我县各类人才的总量虽在增加，但由于留才机制不健全，中高级职称的专业技术人才流失严重。据统计，近5年，全县流出的专业技术人员1259人，占人才总量的6%，其中具有高、中级职称专业技术人才流出786人，占具有高中级职称专业技术人才的21%。我县流失的专业技术人才主要集中在教育、卫生、财会、工业等行业，且大部分是具有中、高级职称，年龄在35岁至45岁之间的业务骨干。据调查，近5年内，教育系统内具有高学历、高级职称的专职教师325人已流向市以上条件优越的私立学校或是在沿海就业；医疗卫生系统中，大量有一定贡献的专家和知名人士与单位脱钩，从事私人诊所或是流向外地；农口系统中高级人才为外地公司所聘用的不在少数，因此流失的不仅是人才，而且还有技术，甚至是优势产业。另外，每年我县有xx多名应届高中毕业生就读于省内外高等院校，而劳动力返乡创业的比例很小，大中专毕业生学成回乡的不到10%。
分析这些问题存在的原因，主要表现在：一是人才观念比较落后。首先是人才自身的观念落后，不能客观看待安乡的发展，眼光向外，有了一点本领，就站不住脚，安不下心，和组织讨价还价，要这要那，稍有不满就撂担子，跑路子。其次是部分单位和领导受原有体制和旧的思想认识的影响，缺乏创新精神和敢为人先的勇气，总拿条条框框来约束，行政事业用人一个模式。第三是有些单位和领导迷信“外来和尚会念经”，搞“灯下黑”，忽视本地人才的选拔和培养；有些单位和领导，在人才使用上讲资历、轻能力，搞论资排辈，搞任人唯亲、唯近；有的既不重视引进人才，也不重视使用身边的人才；有的对人才重使用、轻管理，重引进、轻培养等等。二是人才环境有待改善。用好现有人才和吸引外来人才的机制和环境没有形成，人才的有效激励机制不完善，人才管理的体系不够健全。在行政干部的使用上，往往体现在岗位的变动和职位的升迁等方面，走入了“提拔即培养”的误区。在事业单位的用人上，政策性安置的比例过大，占用了有限的编制资源，事业发展急需的专业人才难以进入，出现人才断档和人才储备不足等问题。在人才引进的管理上，重编制管理，轻人才引进，有些单位部分急需人才循环在体制之外。在企业人才的引进上，没有处理好引资和引智的关系，人才的后续管理缺乏应有的保障。三是人才评价机制不够健全。当前，专业技术职称终身制还未彻底打破，专业技术职称与工资待遇还没有完全分离，评聘分开很难实施到位，职称评定与社会实际需要矛盾突出。主要表现：一是专业技术职称的评审还停留在专家评审、总量控制的阶段，从而导致知识分子相对集中的地方或单位。二是社会急需、群众欢迎的“土专家”、“流通经纪人”、“致富能手”不能评定职称，人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大，永远只能当“无名英雄”或者有名无职称的劳模局面。例如：近几年防汛抗灾中技术抢险的“土专家”、“土工程”能力全社会有目共睹，有的在防汛抗灾中为保护人民生命财产立下了汗马功劳，贡献卓著，但没有1人被评定技术职称。四是人才培训机制不够完善。一方面，培训经费严重不足。“人才资本观念”没有深入人心，人才培训经费没有跟上经济发展的步伐。另一方面，培训与使用相脱节。有一些技术人才被选任为行政管理人员，没有精力从事擅长的业务工作，难以充分发挥作用。另外，一些停产企业的人才长期被闲置，各级职能主管部门受资金等条件限制，对他们未能组织培训，充分加以利用。
二、解放思想，牢固树立人才队伍工程建设新观念
树立科学人才观，首先在观念的更新。只有从传统的人才观念的束缚中解放出来，才能以新的目光发现人才，才能以新的姿态善待人才，才能以有效的措施激励人才，才能开创百舸争流、千帆竞发、万马奔腾的人才队伍工程建设新格局。
1. 树立“人才资源是第一资源”的观念。一是人才是科技创新的第一动力。人类经济的每一次飞跃，无一不是靠科学技术的革新，而科学技术的创新无一不是靠优秀的人才。从这个意义上讲，抓住了人才就抓住了科学技术，就抓住了生产力。否则，科学技术创新将成为无源之水、无本之木。二是人才是推动经济发展的核心要素。人才、资金、技术、土地是推动经济发展的四大要素，而其中最核心的要素就是人才。当今世界，人才资源已成为最重要的战略资源，谁集聚了更多的人才，谁拥有了更好的人才，谁就占据了竞争的制高点，谁就赢得了发展的主动权。三是人才是事业发展的骨干力量。教育强县的推进、科学技术的创新、民生的改善、社会大局的稳定等各项社会事业的发展，都离不开人才资源的强力支撑。因此，要把人才队伍工程建设作为一把手工程来抓，作为第一资源来开发，推动第一要务来落实。
2. 树立“大人才”观念。一是科学定位。无论处在哪个职业和岗位，每个人都要给自己准确的定位，不能妄自菲薄，也不能这山望着那山高，切实做到“干一行、爱一行、专一行”，力争成为行业的精英、业内的权威。二是人尽其才。对人才的判别要客观、公正，用发展的眼光、开阔的视野、博大的胸怀去发现人才、爱惜人才，树立只要有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为我县经济社会建设作出积极贡献的就是人才的观念。三是才尽其用。用好精英人才的精英阶段、专业人才的专业特长、重要人才的重要方面，不断提升人才的积极性和主动性。
3. 树立“党管人才”的观念。一是党委总揽。党管人才的核心是进一步加强党对人才工作的领导，切实转变党管人才就是党管干部的狭义观点。重点要把握好全县人才队伍工程建设方向，抓好人才队伍工程建设大事，解决好人才队伍工程建设问题。二是层级管理。充分发挥各级人才工作领导机构作用，努力形成党委统一领导、组织部门牵头抓总、各部门密切配合、全社会共同参与关心人才工作的新格局。三是舆论支持。各单位要树立爱护人才就是促进发展、浪费人才就是妨碍发展、刁难人才就是破坏发展的意识，让一切有志成才的人健康成长，让优秀人才脱颖而出，让各类人才施展才华，营造“党爱人才、党兴人才、党聚人才”的氛围。
三、强化举措，努力开创人才队伍工程建设新局面
人才队伍建设是一个庞大的社会系统工程。抓好人才队伍工程建设，必须立足现实、抓住关键、着眼长远、统筹管理，牢牢把握人才培养、引进、使用三个环节，不断创新党管人才的方式和方法，把人才队伍工程建设提高到一个新的水平。
1. 立足现实，充分发挥现有人才的作用。对现有人才资源的开发和利用，充分发挥他们的潜能和作用，这是我县人才队伍工程建设的重点和根本。一是树立良好的用人导向。人才使用是旗帜、是导向，强烈影响着人才的行为和取向。“经济要发展，关键在用人”，在坚持政治标准的前提下，要看是否敢说敢干，不看是否老实听话；要看是否具备突出的优点，不看是否具有缺点；要看是否真才实学，不看是否年长资老；要看是否群众公认，不看是否能说会道，坚决做到按实绩论人才、按效益看人才、按特长用人才，切实盘活现有的人才资源。特别是对那些有争议、有个性、有棱角的开拓型人才，看准了就要大胆启用。二是提高人才使用效率。要量才用人、优化组合，根据个人的特点，用其所长、避其所短。人才只有在合适的位子上，适当的年龄上，用在刀刃上，才能显其非常之才。因此，必须在洞察人才个体发展优势和潜力的基础上，严格因其性能、内质定向培养，使人才找准自身发展坐标，做到“人尽其才，才尽其用”。三是千方百计留住人才。对于现有的人才，要做到政治上关心、事业上支持、生活上照顾，特别是对一些骨干人才和优秀青年人才，要根据工作的需要，为人才开展工作和创业创造良好的条件，营造拴心留人的环境，真正做到以事业留人、以感情留人、以适当的待遇留人。
2. 抓住关键，加大人才培养工作的力度。人才队伍工程建设是促进县域发展的基础性工程，要针对不同层次、不同类别的人员，以加强能力建设为主线，加大学历、岗位和技术的培训，形成有层次、多梯队的人才格局，为推进县域经济社会可持续发展提供第一动力。一是加强党政人才培养，提升执政能力。选准配强各级领导班子，特别是要注重党政“一把手”的选拔和配备。不断优化领导班子结构，提高班子的凝聚力和战斗力。大力开展公务员培训，力争用5年左右时间对所有公务员轮训一遍，切实做到学以致用。通过公开招考、民主推荐等方式，建立一支由200余人组成的科级后备干部队伍，并加强培养教育，使他们尽快成熟起来，确保各级领导班子有充足的后备人员。建立健全干部交流锻炼制度，选拔一批优秀青年干部到乡镇计生办、综治办和县信访局等一些急难险重的岗位进行锻炼，提高干部的工作实践能力和组织协调能力。加大干部的学历教育培训力度，对全县所有年龄在35岁以下未获得大专或本科学历（不含电大、函授等）的行政事业单位干部，原则上均要求参加自学考试，对获得自考大专和本科的人员，用人单位可给予一定奖励或学费报销，建议取得自考大专文凭的可奖励3000元/人，取得自考本科文凭的可奖励5000元/人，对获得双学士学位和研究生学历的可奖励1万元，着力提高干部学习的主动性和积极性，到2012年，全县行政事业单位人员大专以上学历达到90%以上，本科以上学历达到50%以上。大力发展农村优秀年轻党员，力争每年每个村培养1-2名素质高、能力强且年龄在35岁以下的入党积极分子，为基层党组织储备人才。二是加强专业技术人才培养，提升创新能力。鼓励专业技术人才参加短期学习培训和进修，组织高层次人才开展学术考察交流，培养造就一批优秀学科技术带头人。到2012年，全县优秀学科带头人在30名以上，其中国家、省级专家数量要有所增长。三是加强企业经营管理人才培养，提升综合竞争能力。逐步建立“政府宏观调控、行业规范引导、企业竞争需要、个人成长驱动”的培训机制，形成适应各类企业需要的多层次、多形式、开放性的培训体系。根据客观实际需要，研究制定企业经营管理人才培训计划，鼓励和引导企业适应发展需要，采用多种形式培养各类优秀经营管理人才，努力造就一支懂经营、善管理、市场拓展能力强的企业经营管理人才队伍。到2012年，企业中高级职称人数达到200人，大专以上学历达到60%。四是加强技能人才培养，提升实践操作能力。大力支持中等职业教育，有计划地培养各类紧缺技能人才；充分发挥企业培养技能人才的主体作用，逐步培养一批适应我县工业企业发展需要的高技能人才队伍。到2012年，力争中级以上技能人才占到技能人才总数的15%。五是加强农村实用人才培养，提升致富能力。大力实施“农民素质培训工程”和农村党员干部现代远程教育，着力培养各类农村实用人才，使其成为既懂经营，又掌握现代科技知识，能够带领群众共同致富的复合型人才。大力开展农村实用技术培训，力争使每个农户掌握1-2门农村实用技术。积极开展农村劳务输出培训和农民转岗培训，确保全县每年农村剩余劳动力转移净增8000人。
3. 着眼长远，积极开展人才引进工作。在人才的引进过程中，要把握当前需要、长远必需这个条件，更加清醒、更加深刻地分析我县人力资源开发和人才队伍建设的现状，统筹兼顾各个层次、各个部门的人才需求，实行分层、分级、分类的引进储备，真正做到需要什么人才就引进什么人才，需要多少人才就引进多少人才。一是建立人才资源库。由组织、人事部门牵头，按系统进行分类普查。确定人才入库标准，在入库标准制定上，把学历、职称、领导职级等硬性指标作为人才入库标准制定的基础上，还应坚持以业绩、能力为主的原则，以市场认可、群众、业内人士公认为原则的入库标准体系，确保科级后备干部储备基数在200人以上、优秀青年干部50人以上。二是编制人才引进的动态性规划。急需用人的单位每年要提出引进人才的计划，组织、人事、编制部门要做好人才的汇统分析，根据相关单位的计划需求，编制好全县人才引进的近期与中长期规划，用人计划做到有的放矢，不滥竽充数。对急需的特殊人才，经县委、县政府批准可不受编制限制引进。三要引导人才合理流动。进一步加大县乡政府机构改革和人事制度改革，力争3年内消化掉全县所有行政事业单位超编人员。进一步加大党政人才的横向交流和向上纵向推荐人才的力度，充分调动干部的工作热情和积极性。对确需引进的人才，要按照科学设岗、因事设岗、公开公平的原则，合理引进所需人才，着力解决人才分布结构的不合理性。具体做法上：行政事业单位要严守进口，敞开出口；坚持“凡进必考”的原则，打破地域、种族、性别和身份界限，不拘一格考录人才，保证“岗位空缺、事业急需、专业对口”的人才能走进行政事业单位。
4. 统筹协调，建立健全人才管理长效机制。一是成立人才队伍管理机构。在人才队伍的管理上，要做到县委统筹、分级管理。县里要成立专门的人才队伍工程建设工作领导小组，县委书记任组长，明确组织、人事或编制部门牵头管理全县人才队伍工程建设，切实改变目前管理无序、责任不明的现状。各单位也要成立相应的人才队伍工程建设领导机构，“一把手”负总责，并明确专人负责日常管理工作。二是加大人才资源开发的投入。各级党委、政府和领导干部要牢固树立“人才资源是第一资源、人才资本是第一资本、人才队伍工程是第一工程”的观念，真正把人才队伍工程建设摆在突出位置，逐步建立与完善政府、社会、用人单位和个人多元化的人才经费投入机制，设立高层次人才和紧缺急需人才引进、开发和使用专项基金。积极拓宽人才投入渠道，鼓励各类组织、企业和个人以各种形式支持人才开发事业。建立紧缺专业技术人才定向培养财政补贴扶持制度，保障行业人才需求。三是建立健全人才考核奖励制度。建立“政府奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会力量奖励为补充”的多元化人才奖励制度，使优秀人才有名、有位。政府每年拿出一定资金，设立县人才重大贡献奖励基金，对在全县经济建设和社会发展中作出杰出贡献的优秀人才予以重奖，对人才工作成绩突出的单位给予表彰。四是完善人才各项福利保障制度。进一步完善社会保障制度，确保各项人才政策落到实处。强化利益分配的激励约束机制，保证各类人才的福利待遇水平随着经济社会发展而稳步提高，逐步实现人才福利政策规范化。设立高层次人才保障基金，不断加大对高层次人才的关爱力度。对一些各时期各类人才要求比较迫切的事项，认真调查研究，及时提出可行性解决方案，切实加以解决。
国以才立、政以才治、业以才兴。加强人才队伍工程建设是我们党重要的工作，也是经济工作重要的组成部分。落实科学发展观，大力推进“工业安乡、生态安乡、和谐安乡”建设，关键在于人才。
一、实事求是，正确估价人才队伍工程建设新形势
近年来，我县人才工作严格坚持“党管人才”原则，以促进发展为出发点，在人才引进和管理上，取得了较好的成绩。
1. 人才规模总量逐步增大。近两年来，我县人才总量得到扩大，人才总量由2010年的11541人增加到现在的12784人。一是实行公开招考。两年来，通过公开招考，共计录用公务员51名、事业单位干部295名，其中教育系统180名、卫生系统72名、计生系统12名、农业系统9名、文化系统7名、劳动局18名、建设局2名。下一阶段，还将录用60多名医卫人员、22名计生法规员和统计员、20名农业技术和青年艺术人员。二是落实政策安置。严格落实国家有关政策，因人而异、量才为用，合理安置范围人员。近三年来，已妥善安置军转退伍人员180多人。
2. 人才培训力度逐步加强。一是全面实施科技普及培训工程。整合组织、人事、劳动、工业、商贸、农业等部门培训资源，对全县所有45岁以下农村劳动力进行农村实用技术培训，让其掌握2-3门农村实用技术，涌现科技示范户5500户，90%的农户至少培养了1名实用技术人才。二是大力开展职业技术教育。县职业中专先后开办电子、机电加工、化工、计算机等职业培训，共为各行各业培养和输送人才1500人次。三是突出抓好党政人才培训。由组织、人事、农业等部门牵头，分别开展科级干部和科级后备干部、优秀青年人才、党外干部、村干部等各层次的知识培训班。近三年来，共举办各类培训班20期，为3000多名人才提供了理论知识和业务知识培训。同时，每年推荐20名科级干部到市委党校进行提高培训。四是鼓励干部在职学历教育。有5名乡镇党委书记参加了在职研究生的学习。
3. 人才激励机制逐步健全。一是实行重奖。从xx年开始，县委、县政府就设立经济社会发展突出贡献奖，对全县税收、社会事业发展、招商引资、优化发展环境、农村基层工作等方面做出突出贡献的各类人才实行重奖。二是提拔使用。按照客观公正的原则，一批既能吃苦又能吃亏、既能任劳又能任怨且群众认可度高的干部得到提拔重用。三是树立典型。开展了党政“一把手”公开测评，xx年年和2010年共选出了20名“十佳一把手”，得到了社会的广泛认同。四是改善环境。各单位、各部门都能把有知识、有能力，想干事、会干事、干成事的干部放在重要岗位，提供较好的工作平台，让其发挥所长。许多年轻教师、专业技术人员成为工作中的业务骨干或带头人，在他们的工作领域，许多科研、示范项目得到较好地开发和利用。在全县形成了作贡献光荣的良好人才工作导向。
在看到成绩的同时，我们也要看到我县人才队伍建设中存在的问题，主要表现在以下几方面：
1. 人才总量严重不足。据有关资料显示，我县每万人中只有科技人才108人，低于全省135人的平均水平，远远低于经济发达县市800-1000人的水平。我县是农业大县，农口的人才总量也不大，中专以上学历、初级以上职称的人才数只有1347人。工业的人才数更少，全县60家规模企业中、高级职称人员仅113人。截止目前，我县享受国务院特殊津贴的专家只有2人，在职的市级专家只有2人。据统计，目前全县仅行政事业单位就需引进各类人才368名，其中党政群机关需引进人才82名，事业单位需引进人才257名，乡镇需引进人才29名。
2. 人才结构不尽合理。从行业分布来看，我县行政事业单位人才集中度高，占到人才总量的71.9%；工业商贸企业的人才较少。从岗位特点来看，行政事业单位领导岗位人才较多，基础性和专业性要求较高的岗位人才较少，有些岗位多年得不到人员补充。从调查中了解，有些乡镇站所纯管理型人才占到80%以上，专业技术性人才极少；有些科局副科级以上干部占到了干部职工总数的70%，而文秘、会计和微机管理等基础性专业人员奇缺。从学历层次来看，党政人才队伍大学本科以上（含本科）文化只占24%，并且还以继续教育居多，中专以上（含中专）文化占60%，高中以下学历人员占16%，干部队伍文化素质偏低。从年龄结构来看，全县党政机关1111名人员中40岁以上占到了67%，30岁以下人员只有85人，仅占6%，相当多的乡镇和科局人才青黄不接的的问题已经显露出来。从职称结构来看，初级人才较多，中高级人才较少。我县教育、卫生、农口三个专业技术人才集中的战线中，高级职称人才只有 257人，占人才总数的3.6%；全县60家规模企业中，具有高级职称人才的仅4人。从专业结构来看，我县61.3%的人才集中在教育和卫生战线，企业人才也只集中在机械、制药和化工等几个传统产业中，农业方面从事农产品研发和果蔬专业的人才极少，新兴产业人才更少。
3. 人才资源浪费严重。目前，在人才使用的问题上仍然跳不出“条块分割、部门所有”的格局。体制的壁垒限制了人才资源的充分整合和合理配置，造成了人才数量不足与人才积压浪费的现象并存。主要表现在：一是学非所用。有很大一部分人才涌入行政机关和事业单位，没有发挥其专业特长。二是不能发挥潜能。行政事业单位人满为患，两个和尚抬水吃的现象比较普遍。大部分单位不能为专技人才提供必要的发展条件和成长空间，如县农口就有近10名高级职称人员未到退休年龄就离开了工作岗位。三是安于现状。由于激励机制不健全，导致各类人才知识更新不快，墨守成规，干好干坏一个样，缺乏创新精神，不能适应形势和事业发展的需要。
4. 人才流失难以控制。我县各类人才的总量虽在增加，但由于留才机制不健全，中高级职称的专业技术人才流失严重。据统计，近5年，全县流出的专业技术人员1259人，占人才总量的6%，其中具有高、中级职称专业技术人才流出786人，占具有高中级职称专业技术人才的21%。我县流失的专业技术人才主要集中在教育、卫生、财会、工业等行业，且大部分是具有中、高级职称，年龄在35岁至45岁之间的业务骨干。据调查，近5年内，教育系统内具有高学历、高级职称的专职教师325人已流向市以上条件优越的私立学校或是在沿海就业；医疗卫生系统中，大量有一定贡献的专家和知名人士与单位脱钩，从事私人诊所或是流向外地；农口系统中高级人才为外地公司所聘用的不在少数，因此流失的不仅是人才，而且还有技术，甚至是优势产业。另外，每年我县有xx多名应届高中毕业生就读于省内外高等院校，而劳动力返乡创业的比例很小，大中专毕业生学成回乡的不到10%。
分析这些问题存在的原因，主要表现在：一是人才观念比较落后。首先是人才自身的观念落后，不能客观看待安乡的发展，眼光向外，有了一点本领，就站不住脚，安不下心，和组织讨价还价，要这要那，稍有不满就撂担子，跑路子。其次是部分单位和领导受原有体制和旧的思想认识的影响，缺乏创新精神和敢为人先的勇气，总拿条条框框来约束，行政事业用人一个模式。第三是有些单位和领导迷信“外来和尚会念经”，搞“灯下黑”，忽视本地人才的选拔和培养；有些单位和领导，在人才使用上讲资历、轻能力，搞论资排辈，搞任人唯亲、唯近；有的既不重视引进人才，也不重视使用身边的人才；有的对人才重使用、轻管理，重引进、轻培养等等。二是人才环境有待改善。用好现有人才和吸引外来人才的机制和环境没有形成，人才的有效激励机制不完善，人才管理的体系不够健全。在行政干部的使用上，往往体现在岗位的变动和职位的升迁等方面，走入了“提拔即培养”的误区。在事业单位的用人上，政策性安置的比例过大，占用了有限的编制资源，事业发展急需的专业人才难以进入，出现人才断档和人才储备不足等问题。在人才引进的管理上，重编制管理，轻人才引进，有些单位部分急需人才循环在体制之外。在企业人才的引进上，没有处理好引资和引智的关系，人才的后续管理缺乏应有的保障。三是人才评价机制不够健全。当前，专业技术职称终身制还未彻底打破，专业技术职称与工资待遇还没有完全分离，评聘分开很难实施到位，职称评定与社会实际需要矛盾突出。主要表现：一是专业技术职称的评审还停留在专家评审、总量控制的阶段，从而导致知识分子相对集中的地方或单位。二是社会急需、群众欢迎的“土专家”、“流通经纪人”、“致富能手”不能评定职称，人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大，永远只能当“无名英雄”或者有名无职称的劳模局面。例如：近几年防汛抗灾中技术抢险的“土专家”、“土工程”能力全社会有目共睹，有的在防汛抗灾中为保护人民生命财产立下了汗马功劳，贡献卓著，但没有1人被评定技术职称。四是人才培训机制不够完善。一方面，培训经费严重不足。“人才资本观念”没有深入人心，人才培训经费没有跟上经济发展的步伐。另一方面，培训与使用相脱节。有一些技术人才被选任为行政管理人员，没有精力从事擅长的业务工作，难以充分发挥作用。另外，一些停产企业的人才长期被闲置，各级职能主管部门受资金等条件限制，对他们未能组织培训，充分加以利用。
二、解放思想，牢固树立人才队伍工程建设新观念
树立科学人才观，首先在观念的更新。只有从传统的人才观念的束缚中解放出来，才能以新的目光发现人才，才能以新的姿态善待人才，才能以有效的措施激励人才，才能开创百舸争流、千帆竞发、万马奔腾的人才队伍工程建设新格局。
1. 树立“人才资源是第一资源”的观念。一是人才是科技创新的第一动力。人类经济的每一次飞跃，无一不是靠科学技术的革新，而科学技术的创新无一不是靠优秀的人才。从这个意义上讲，抓住了人才就抓住了科学技术，就抓住了生产力。否则，科学技术创新将成为无源之水、无本之木。二是人才是推动经济发展的核心要素。人才、资金、技术、土地是推动经济发展的四大要素，而其中最核心的要素就是人才。当今世界，人才资源已成为最重要的战略资源，谁集聚了更多的人才，谁拥有了更好的人才，谁就占据了竞争的制高点，谁就赢得了发展的主动权。三是人才是事业发展的骨干力量。教育强县的推进、科学技术的创新、民生的改善、社会大局的稳定等各项社会事业的发展，都离不开人才资源的强力支撑。因此，要把人才队伍工程建设作为一把手工程来抓，作为第一资源来开发，推动第一要务来落实。
2. 树立“大人才”观念。一是科学定位。无论处在哪个职业和岗位，每个人都要给自己准确的定位，不能妄自菲薄，也不能这山望着那山高，切实做到“干一行、爱一行、专一行”，力争成为行业的精英、业内的权威。二是人尽其才。对人才的判别要客观、公正，用发展的眼光、开阔的视野、博大的胸怀去发现人才、爱惜人才，树立只要有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为我县经济社会建设作出积极贡献的就是人才的观念。三是才尽其用。用好精英人才的精英阶段、专业人才的专业特长、重要人才的重要方面，不断提升人才的积极性和主动性。
3. 树立“党管人才”的观念。一是党委总揽。党管人才的核心是进一步加强党对人才工作的领导，切实转变党管人才就是党管干部的狭义观点。重点要把握好全县人才队伍工程建设方向，抓好人才队伍工程建设大事，解决好人才队伍工程建设问题。二是层级管理。充分发挥各级人才工作领导机构作用，努力形成党委统一领导、组织部门牵头抓总、各部门密切配合、全社会共同参与关心人才工作的新格局。三是舆论支持。各单位要树立爱护人才就是促进发展、浪费人才就是妨碍发展、刁难人才就是破坏发展的意识，让一切有志成才的人健康成长，让优秀人才脱颖而出，让各类人才施展才华，营造“党爱人才、党兴人才、党聚人才”的氛围。
三、强化举措，努力开创人才队伍工程建设新局面
人才队伍建设是一个庞大的社会系统工程。抓好人才队伍工程建设，必须立足现实、抓住关键、着眼长远、统筹管理，牢牢把握人才培养、引进、使用三个环节，不断创新党管人才的方式和方法，把人才队伍工程建设提高到一个新的水平。
1. 立足现实，充分发挥现有人才的作用。对现有人才资源的开发和利用，充分发挥他们的潜能和作用，这是我县人才队伍工程建设的重点和根本。一是树立良好的用人导向。人才使用是旗帜、是导向，强烈影响着人才的行为和取向。“经济要发展，关键在用人”，在坚持政治标准的前提下，要看是否敢说敢干，不看是否老实听话；要看是否具备突出的优点，不看是否具有缺点；要看是否真才实学，不看是否年长资老；要看是否群众公认，不看是否能说会道，坚决做到按实绩论人才、按效益看人才、按特长用人才，切实盘活现有的人才资源。特别是对那些有争议、有个性、有棱角的开拓型人才，看准了就要大胆启用。二是提高人才使用效率。要量才用人、优化组合，根据个人的特点，用其所长、避其所短。人才只有在合适的位子上，适当的年龄上，用在刀刃上，才能显其非常之才。因此，必须在洞察人才个体发展优势和潜力的基础上，严格因其性能、内质定向培养，使人才找准自身发展坐标，做到“人尽其才，才尽其用”。三是千方百计留住人才。对于现有的人才，要做到政治上关心、事业上支持、生活上照顾，特别是对一些骨干人才和优秀青年人才，要根据工作的需要，为人才开展工作和创业创造良好的条件，营造拴心留人的环境，真正做到以事业留人、以感情留人、以适当的待遇留人。
2. 抓住关键，加大人才培养工作的力度。人才队伍工程建设是促进县域发展的基础性工程，要针对不同层次、不同类别的人员，以加强能力建设为主线，加大学历、岗位和技术的培训，形成有层次、多梯队的人才格局，为推进县域经济社会可持续发展提供第一动力。一是加强党政人才培养，提升执政能力。选准配强各级领导班子，特别是要注重党政“一把手”的选拔和配备。不断优化领导班子结构，提高班子的凝聚力和战斗力。大力开展公务员培训，力争用5年左右时间对所有公务员轮训一遍，切实做到学以致用。通过公开招考、民主推荐等方式，建立一支由200余人组成的科级后备干部队伍，并加强培养教育，使他们尽快成熟起来，确保各级领导班子有充足的后备人员。建立健全干部交流锻炼制度，选拔一批优秀青年干部到乡镇计生办、综治办和县信访局等一些急难险重的岗位进行锻炼，提高干部的工作实践能力和组织协调能力。加大干部的学历教育培训力度，对全县所有年龄在35岁以下未获得大专或本科学历（不含电大、函授等）的行政事业单位干部，原则上均要求参加自学考试，对获得自考大专和本科的人员，用人单位可给予一定奖励或学费报销，建议取得自考大专文凭的可奖励3000元/人，取得自考本科文凭的可奖励5000元/人，对获得双学士学位和研究生学历的可奖励1万元，着力提高干部学习的主动性和积极性，到2012年，全县行政事业单位人员大专以上学历达到90%以上，本科以上学历达到50%以上。大力发展农村优秀年轻党员，力争每年每个村培养1-2名素质高、能力强且年龄在35岁以下的入党积极分子，为基层党组织储备人才。二是加强专业技术人才培养，提升创新能力。鼓励专业技术人才参加短期学习培训和进修，组织高层次人才开展学术考察交流，培养造就一批优秀学科技术带头人。到2012年，全县优秀学科带头人在30名以上，其中国家、省级专家数量要有所增长。三是加强企业经营管理人才培养，提升综合竞争能力。逐步建立“政府宏观调控、行业规范引导、企业竞争需要、个人成长驱动”的培训机制，形成适应各类企业需要的多层次、多形式、开放性的培训体系。根据客观实际需要，研究制定企业经营管理人才培训计划，鼓励和引导企业适应发展需要，采用多种形式培养各类优秀经营管理人才，努力造就一支懂经营、善管理、市场拓展能力强的企业经营管理人才队伍。到2012年，企业中高级职称人数达到200人，大专以上学历达到60%。四是加强技能人才培养，提升实践操作能力。大力支持中等职业教育，有计划地培养各类紧缺技能人才；充分发挥企业培养技能人才的主体作用，逐步培养一批适应我县工业企业发展需要的高技能人才队伍。到2012年，力争中级以上技能人才占到技能人才总数的15%。五是加强农村实用人才培养，提升致富能力。大力实施“农民素质培训工程”和农村党员干部现代远程教育，着力培养各类农村实用人才，使其成为既懂经营，又掌握现代科技知识，能够带领群众共同致富的复合型人才。大力开展农村实用技术培训，力争使每个农户掌握1-2门农村实用技术。积极开展农村劳务输出培训和农民转岗培训，确保全县每年农村剩余劳动力转移净增8000人。
3. 着眼长远，积极开展人才引进工作。在人才的引进过程中，要把握当前需要、长远必需这个条件，更加清醒、更加深刻地分析我县人力资源开发和人才队伍建设的现状，统筹兼顾各个层次、各个部门的人才需求，实行分层、分级、分类的引进储备，真正做到需要什么人才就引进什么人才，需要多少人才就引进多少人才。一是建立人才资源库。由组织、人事部门牵头，按系统进行分类普查。确定人才入库标准，在入库标准制定上，把学历、职称、领导职级等硬性指标作为人才入库标准制定的基础上，还应坚持以业绩、能力为主的原则，以市场认可、群众、业内人士公认为原则的入库标准体系，确保科级后备干部储备基数在200人以上、优秀青年干部50人以上。二是编制人才引进的动态性规划。急需用人的单位每年要提出引进人才的计划，组织、人事、编制部门要做好人才的汇统分析，根据相关单位的计划需求，编制好全县人才引进的近期与中长期规划，用人计划做到有的放矢，不滥竽充数。对急需的特殊人才，经县委、县政府批准可不受编制限制引进。三要引导人才合理流动。进一步加大县乡政府机构改革和人事制度改革，力争3年内消化掉全县所有行政事业单位超编人员。进一步加大党政人才的横向交流和向上纵向推荐人才的力度，充分调动干部的工作热情和积极性。对确需引进的人才，要按照科学设岗、因事设岗、公开公平的原则，合理引进所需人才，着力解决人才分布结构的不合理性。具体做法上：行政事业单位要严守进口，敞开出口；坚持“凡进必考”的原则，打破地域、种族、性别和身份界限，不拘一格考录人才，保证“岗位空缺、事业急需、专业对口”的人才能走进行政事业单位。
4. 统筹协调，建立健全人才管理长效机制。一是成立人才队伍管理机构。在人才队伍的管理上，要做到县委统筹、分级管理。县里要成立专门的人才队伍工程建设工作领导小组，县委书记任组长，明确组织、人事或编制部门牵头管理全县人才队伍工程建设，切实改变目前管理无序、责任不明的现状。各单位也要成立相应的人才队伍工程建设领导机构，“一把手”负总责，并明确专人负责日常管理工作。二是加大人才资源开发的投入。各级党委、政府和领导干部要牢固树立“人才资源是第一资源、人才资本是第一资本、人才队伍工程是第一工程”的观念，真正把人才队伍工程建设摆在突出位置，逐步建立与完善政府、社会、用人单位和个人多元化的人才经费投入机制，设立高层次人才和紧缺急需人才引进、开发和使用专项基金。积极拓宽人才投入渠道，鼓励各类组织、企业和个人以各种形式支持人才开发事业。建立紧缺专业技术人才定向培养财政补贴扶持制度，保障行业人才需求。三是建立健全人才考核奖励制度。建立“政府奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会力量奖励为补充”的多元化人才奖励制度，使优秀人才有名、有位。政府每年拿出一定资金，设立县人才重大贡献奖励基金，对在全县经济建设和社会发展中作出杰出贡献的优秀人才予以重奖，对人才工作成绩突出的单位给予表彰。四是完善人才各项福利保障制度。进一步完善社会保障制度，确保各项人才政策落到实处。强化利益分配的激励约束机制，保证各类人才的福利待遇水平随着经济社会发展而稳步提高，逐步实现人才福利政策规范化。设立高层次人才保障基金，不断加大对高层次人才的关爱力度。对一些各时期各类人才要求比较迫切的事项，认真调查研究，及时提出可行性解决方案，切实加以解决。