摘要：在内涵式发展背景下构建地方高校教师激励机制的原则主要有：科学性和可操作性相结合、公平性和绩效性相统一、激励强度与学校发展目标相适应、强调竞争性的同时注重差异性分析、环境吸引与规范制度相统一等。
关键词：地方高校 教师 激励机制
在以内涵式发展寻求新突破的地方高校改革发展进程中，原有教师激励机制面临激励手段相对单一、各种配套制度不够科学完善、忽视教师个体激励的差异性、忽视教师内在情感的激励等一系列问题。通过在科学性、公平性、激励强度等方面的改进与提高从而健全教师激励机制成为地方高校迫切需要解决的问题。
一、科学性和可操作性相结合
要建立起一整套合理而有效的激励机制，很重要的一个问题是必须讲求激励机制的科学性，这就要求激励机制是建立在符合高等教育规律的基础之上。教师激励机制问题日益成为地方高校全面、协调、可持续发展的重要课题。讲究激励机制的科学性，一方面，要求地方高校教师激励机制能够适应新形势的发展要求，符合高等教育自身规律，适应学校的内涵式发展目标，切合学校的实际。同时激励机制应当公正合理，对教师有积极的、向上的引导作用，注重教师内在情感的激励，能够激发教师充分发挥自身的能动性和创造性。
在考虑教师激励机制科学性的前提下，还须尊重教师的心理需求特点，充分考虑该机制的可操作性，在激励机制的构建中要将科学性和可操作性紧密结合。首先要仔细分析教师的需求特点。激励的目的是为了提高教师工作的积极性、主动性，尤为重要的是提高教师工作的创造性，因为这在一定程度上决定高校的可持续发展。而影响教师工作积极性、主动性、创造性的主要因素有工作条件和环境、领导行为、收入水平、个人发展等因素，这些因素对于不同地方高校不同教师所产生的影响也不尽相同。要在充分了解教师需求的基础上，分清哪些需求是主要的，哪些是次要的，哪些需求是合理的和不合理的，哪些是现在可以满足的和经过努力才能达到的，然后针对教师的不同需求结合学校发展需要，建立满足教师合理需求的激励机制。其次，充分考虑教师的切身利益，在确立激励指标、制定配套政策、绩效考评等方面要考虑到切实可行，具备可操作性。地方高校一般以地方管理为主、以地方投入为主、以服务地方为主，大多数为非重点型大学，本身创收能力有限，经费普遍紧张，办学条件、教师待遇和国家重点高校比较有较大差距。在内涵式发展背景下，部分地方高校由于发展基础先天不足，发展路径内外堪忧，师资队伍存在着“量”与“质”的双重缺乏，给建立和完善教师激励机制造成了一定的困难。因此，要充分考虑激励政策的可行性，只求理论上的先进，而忽视可操作性有可能会导致在在方高校管理实践中遇到执行困难的情况。
二、公平性与绩效性相统一
美国心理学家斯塔西・亚当斯在进行大量调查的基础上发现，管理中激励力量的大小往往取决于人们相互间的社会比较这一重要因素，即人们总是习惯于把自己的劳动、付出和得到的报酬、荣誉与他人进行比较，通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。这就要求地方高校在确定教师报酬结构和奖惩结果等相关激励措施时，一定要体现出绩效性和公平性，即要用客观的指标去衡量教师个人的工作结果；要使每个教师的工作都能比较清楚地和他人分开，能够独立测量；评估指标达到相当的效度和信度；在一个相对的时间内，绩效和奖酬之间的关系能现实地表现出来，以做到既不出现平均主义，又不出现激励一批人、挫伤一批人的现象。
三、激励强度与学校发展目标相适应
通过内涵式发展，地方高校积极追求提高办学实力和水平的学校发展目标，这就必然会对教师提出较高的激励目标，采取教师个人薪酬水平与绩效挂钩等激励措施。在确定激励强度的时候不能过度，必须考虑教师的承受能力。确定过高的激励目标，采取过强的奖惩措施，给予过大的工作压力，会导致教师激励的无效甚至负效应的结果。只有当激励物、教师的产出或努力程度和学校的发展目标三者之间的关系都很密切时，激励机制才有可能是能够发挥强效应的激励机制。一方面，随着知识、阅历的变化，教师被满足的程度随之发生变化，心理需求表现出阶段性，激励的发出应该在适当的时间、适当的场合、以适当的方式进行适度激励，增强激励的内驱动力作用。另一方面，注意有效激励是各种激励因素最佳组合的结果，借鉴激励理论的研究成果，系统考虑、统筹规划，形成复合变量，科学合理选择恰当的激励强度。把握适度激励的原则，激励强度与学校发展目标相适应，把激励目标的可行性与挑战性有机结合起来，做到适度激励，有效发挥激励目标的作用，鼓舞和团结广大教师为之奋斗。
四、强调竞争性的同时注重差异性分析
由于激励的对象之间在需要、个体特征、能力素质等方面都存在着多种多样、不同层次、不同程度的差异，同一激励方式作用于不同的人，都将会引起不同的反应与效果。高校教师个人在年龄、职务层次、价值观念、知识结构、学科专业等方面存在较大的个体差异，需要特性在每个人身上的表现程度不完全一致。高校教师需要的复杂性决定了激励手段的复杂性，只有充分认识不同层次、不同类型教师的需要层次结构和不同时期的主导需要，设置不同的激励诱导因素，才能持续有效地调动教师的积极性和创造性。所以地方高校在制定激励政策时，应该充分认识到教师群体和个体间的差异性，实事求是，具体分析，全面掌握教师的需求特点，找准不同教师群体的动机敏感点。如对待教授与助教、对待普通教师与对待知名学者的激励就不尽相同，对不同个性的教师、对不同价值观的教师的激励也应有所区别。同时，利用岗位竞争，使教师凭业绩竞聘上岗，使每位教师都有危机感，但又给同一能力水平层次的教师以希望。只有努力拼搏，才是惟一出路，形成激励竞争机制，变压力为动力，激励他们不断创新，做出更大成绩。
五、环境吸引与规范制度相统一
地方高校流失的人才多以中青年骨干教师与学术带头人为主，大都具有强烈的事业心和工作责任感。他们出于对自己职业和发展前景的强烈追求，如果缺乏充分的个人成长机会和发展空间等环境吸引，会很容易流向能更好发挥自身潜能实现自身人生价值的高校。因此，在内涵式发展背景下，要吸引和稳定教师队伍，必须认识到环境就是吸引力，服务就是凝聚力，用良好的环境吸引教师，用深厚的感情关心教师，用优质的服务团结教师，在全校形成拴心留人、人在心在、干事创业的良好工作和生活环境氛围。通过改善他们的工作和生活条件，诚心诚意办实事，尽心竭力解难事，为教师的生活、工作创造良好的环境，使教师的积极性、创造性得到最大限度的发挥。地方高校应从系统理论的角度分析和考虑，注重进一步规范制度，加强制度建设，促进教师工作和生活环境的优化。建立健全师资队伍建设的各项规章制度，加强制度间的联系与对接，各项配套措施同步协调运行，形成良性机制，为激励机制的有效运行打下基础。通过建立和实施高效科学规范的教师资格制度、教师聘任制度、教师考评制度、教师薪酬制度等，使师资队伍建设有章可循，促使教师管理建设的科学化，形成教师激励机制的良性运行。
参考文献：
[1]侯光明,李存金.现代管理激励与约束机制[M].北京:高等教育出版社,2002
[2]邱鸣,芮国强.激励机制设计原则:基于对高校教师人性假设新认识的研究[J].苏州大学学报,2004,6
[3]郑崇辉.高校教师激励机制现状分析及对策研究[J].黑龙江社会科学,2008,1
摘要：在内涵式发展背景下构建地方高校教师激励机制的原则主要有：科学性和可操作性相结合、公平性和绩效性相统一、激励强度与学校发展目标相适应、强调竞争性的同时注重差异性分析、环境吸引与规范制度相统一等。
关键词：地方高校 教师 激励机制
在以内涵式发展寻求新突破的地方高校改革发展进程中，原有教师激励机制面临激励手段相对单一、各种配套制度不够科学完善、忽视教师个体激励的差异性、忽视教师内在情感的激励等一系列问题。通过在科学性、公平性、激励强度等方面的改进与提高从而健全教师激励机制成为地方高校迫切需要解决的问题。
一、科学性和可操作性相结合
要建立起一整套合理而有效的激励机制，很重要的一个问题是必须讲求激励机制的科学性，这就要求激励机制是建立在符合高等教育规律的基础之上。教师激励机制问题日益成为地方高校全面、协调、可持续发展的重要课题。讲究激励机制的科学性，一方面，要求地方高校教师激励机制能够适应新形势的发展要求，符合高等教育自身规律，适应学校的内涵式发展目标，切合学校的实际。同时激励机制应当公正合理，对教师有积极的、向上的引导作用，注重教师内在情感的激励，能够激发教师充分发挥自身的能动性和创造性。
在考虑教师激励机制科学性的前提下，还须尊重教师的心理需求特点，充分考虑该机制的可操作性，在激励机制的构建中要将科学性和可操作性紧密结合。首先要仔细分析教师的需求特点。激励的目的是为了提高教师工作的积极性、主动性，尤为重要的是提高教师工作的创造性，因为这在一定程度上决定高校的可持续发展。而影响教师工作积极性、主动性、创造性的主要因素有工作条件和环境、领导行为、收入水平、个人发展等因素，这些因素对于不同地方高校不同教师所产生的影响也不尽相同。要在充分了解教师需求的基础上，分清哪些需求是主要的，哪些是次要的，哪些需求是合理的和不合理的，哪些是现在可以满足的和经过努力才能达到的，然后针对教师的不同需求结合学校发展需要，建立满足教师合理需求的激励机制。其次，充分考虑教师的切身利益，在确立激励指标、制定配套政策、绩效考评等方面要考虑到切实可行，具备可操作性。地方高校一般以地方管理为主、以地方投入为主、以服务地方为主，大多数为非重点型大学，本身创收能力有限，经费普遍紧张，办学条件、教师待遇和国家重点高校比较有较大差距。在内涵式发展背景下，部分地方高校由于发展基础先天不足，发展路径内外堪忧，师资队伍存在着“量”与“质”的双重缺乏，给建立和完善教师激励机制造成了一定的困难。因此，要充分考虑激励政策的可行性，只求理论上的先进，而忽视可操作性有可能会导致在在方高校管理实践中遇到执行困难的情况。
二、公平性与绩效性相统一
美国心理学家斯塔西・亚当斯在进行大量调查的基础上发现，管理中激励力量的大小往往取决于人们相互间的社会比较这一重要因素，即人们总是习惯于把自己的劳动、付出和得到的报酬、荣誉与他人进行比较，通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。这就要求地方高校在确定教师报酬结构和奖惩结果等相关激励措施时，一定要体现出绩效性和公平性，即要用客观的指标去衡量教师个人的工作结果；要使每个教师的工作都能比较清楚地和他人分开，能够独立测量；评估指标达到相当的效度和信度；在一个相对的时间内，绩效和奖酬之间的关系能现实地表现出来，以做到既不出现平均主义，又不出现激励一批人、挫伤一批人的现象。
三、激励强度与学校发展目标相适应
通过内涵式发展，地方高校积极追求提高办学实力和水平的学校发展目标，这就必然会对教师提出较高的激励目标，采取教师个人薪酬水平与绩效挂钩等激励措施。在确定激励强度的时候不能过度，必须考虑教师的承受能力。确定过高的激励目标，采取过强的奖惩措施，给予过大的工作压力，会导致教师激励的无效甚至负效应的结果。只有当激励物、教师的产出或努力程度和学校的发展目标三者之间的关系都很密切时，激励机制才有可能是能够发挥强效应的激励机制。一方面，随着知识、阅历的变化，教师被满足的程度随之发生变化，心理需求表现出阶段性，激励的发出应该在适当的时间、适当的场合、以适当的方式进行适度激励，增强激励的内驱动力作用。另一方面，注意有效激励是各种激励因素最佳组合的结果，借鉴激励理论的研究成果，系统考虑、统筹规划，形成复合变量，科学合理选择恰当的激励强度。把握适度激励的原则，激励强度与学校发展目标相适应，把激励目标的可行性与挑战性有机结合起来，做到适度激励，有效发挥激励目标的作用，鼓舞和团结广大教师为之奋斗。
四、强调竞争性的同时注重差异性分析
由于激励的对象之间在需要、个体特征、能力素质等方面都存在着多种多样、不同层次、不同程度的差异，同一激励方式作用于不同的人，都将会引起不同的反应与效果。高校教师个人在年龄、职务层次、价值观念、知识结构、学科专业等方面存在较大的个体差异，需要特性在每个人身上的表现程度不完全一致。高校教师需要的复杂性决定了激励手段的复杂性，只有充分认识不同层次、不同类型教师的需要层次结构和不同时期的主导需要，设置不同的激励诱导因素，才能持续有效地调动教师的积极性和创造性。所以地方高校在制定激励政策时，应该充分认识到教师群体和个体间的差异性，实事求是，具体分析，全面掌握教师的需求特点，找准不同教师群体的动机敏感点。如对待教授与助教、对待普通教师与对待知名学者的激励就不尽相同，对不同个性的教师、对不同价值观的教师的激励也应有所区别。同时，利用岗位竞争，使教师凭业绩竞聘上岗，使每位教师都有危机感，但又给同一能力水平层次的教师以希望。只有努力拼搏，才是惟一出路，形成激励竞争机制，变压力为动力，激励他们不断创新，做出更大成绩。
五、环境吸引与规范制度相统一
地方高校流失的人才多以中青年骨干教师与学术带头人为主，大都具有强烈的事业心和工作责任感。他们出于对自己职业和发展前景的强烈追求，如果缺乏充分的个人成长机会和发展空间等环境吸引，会很容易流向能更好发挥自身潜能实现自身人生价值的高校。因此，在内涵式发展背景下，要吸引和稳定教师队伍，必须认识到环境就是吸引力，服务就是凝聚力，用良好的环境吸引教师，用深厚的感情关心教师，用优质的服务团结教师，在全校形成拴心留人、人在心在、干事创业的良好工作和生活环境氛围。通过改善他们的工作和生活条件，诚心诚意办实事，尽心竭力解难事，为教师的生活、工作创造良好的环境，使教师的积极性、创造性得到最大限度的发挥。地方高校应从系统理论的角度分析和考虑，注重进一步规范制度，加强制度建设，促进教师工作和生活环境的优化。建立健全师资队伍建设的各项规章制度，加强制度间的联系与对接，各项配套措施同步协调运行，形成良性机制，为激励机制的有效运行打下基础。通过建立和实施高效科学规范的教师资格制度、教师聘任制度、教师考评制度、教师薪酬制度等，使师资队伍建设有章可循，促使教师管理建设的科学化，形成教师激励机制的良性运行。
参考文献：
[1]侯光明,李存金.现代管理激励与约束机制[M].北京:高等教育出版社,2002
[2]邱鸣,芮国强.激励机制设计原则:基于对高校教师人性假设新认识的研究[J].苏州大学学报,2004,6
[3]郑崇辉.高校教师激励机制现状分析及对策研究[J].黑龙江社会科学,2008,1