第４２卷第６期２０１５年１１月
浙 江 大 学 学 报（理学版）
（）ＵｎｉｖｅｒｓｉｔｃｉｅｎｃｅＥｄｉｔｉｏｎｏｕｒｎａｌｏｆＺｈｅｉａｎＪ ｙＳｊｇ
／／／：ｗｗ．ｏｕｒｎａｌｓ．ｚｕ．ｅｄｕ．ｃｎｓｃｉｈｔｔｊｊｐｗ
ｏｌ．４２Ｎｏ．６Ｖ
ｏｖ．２０１５Ｎ
：／ＯＩ１０．３７８５．ｉｓｓｎ．１００８４９７．２０１５．０６．００３Ｄ９－ｊ
物质奖励与激励员工创意提案的关系
汤超颖１，李美智１，邵 焱２
）（中国科学院大学经济与管理学院，北京１北京信诺佰世医学检验所有限公司，北京１００１９０；２．０１１００１．
摘 要：对员工创造力给予物质奖励是常见的企业创造力管理对策．分析了该对策对员工实际创意提案的影响以及相关机理．以往研究认为，员工的内部动机是创造力的重要前因，外部物质奖励可能会削弱内部动机．因此，物质奖励可能会损害员工创造力．研究表明，物质奖励与员工创造力的关系受到员工对创造力物质奖励的感知影响．存在两类感知：信息型感知与控制型感知．第１类感知可以增进员工内部动机并促进创造性产出，而第２类感知可以提升员工的外部动机，与员工创造力提升无关．基于某知名餐饮企业３２６名员工的调查问卷及其实际创意产出的数据分析发现，员工感知到的物质奖励的信息功能通过内部动机提高了其创意产出的数量．最后就员工创造力奖励管理提出对策．
关 键 词：奖励；内部动机；外部动机；员工创造力
（）中图分类号：Ｂ８４９ 文献标志码：００８４９７２０１５６４４８Ａ 文章编号：１９０６０ －－－
１１２
，（ＴＡＮＧＣｈａｏｉｎＬＳ１．ＳｏＥａＭＵｏＣＡＩＭｅｉｚｈｉＨＡＯ Ｙａｎｃｈｏｏｌｃｏｎｏｍｉｃｓｎｄ ａｎａｅｍｅｎｔ，ｎｉｖｅｒｓｉｔｈｉｎｅｓｅｃａｄｅｍ ｙｇ，ｆ ｆ ｇｙｙ
，，，ｃｉｅｎｃｅｓ，ｅｉｉｎ００１９０ｈｉｎａ；ｅｉｉｎｉｎｏａｔｈ ｅｄｉｃａｌｎｓｔｉｔｕｔｅｏ．ＴＤ，ｅｉｉｎ０１１００ｈｉｎａ）２．ＳＢＣＢＳＭＩＣＬＢＣｏ ｊｇ１ｊｇ ｐｊｇ１ｆ
’ＴＵｎｉｖｅｒｓｉｔｈｅｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｓｂｅｔｗｅｅｎｍａｔｅｒｉａｌｒｅｗａｒｄｓａｎｄｍｏｔｉｖａｔｉｎｅｍｌｏｅｅｓｃｒｅａｔｉｖｅｉｄｅａｓ．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＺｈｅｉａｎ ｙｊｇｐｇｐｙ （），：（）２０１５，４２６６４４５１６ＳｃｉｅｎｃｅＥｄｉｔｉｏｎ－
：Ｍａｎａｌｓｅｓｍａｎａｅｍｅｎｔｉｎｃｏｍａｎｉｅｓ．ＴｈｉｓｓｔｕｄＡｂｓｔｒａｃｔａｔｅｒｉａｌａｗａｒｄｉｓａｃｏｍｍｏｎｌｕｓｅｄａｒｏａｃｈｏｆｃｒｅａｔｉｖｉｔ ｙｇｐｙｐｐｙｙ ’，ｔｈｅｉｍａｃｔｏｆｍａｔｅｒｉａｌａｗａｒｄｏｎｅｍｌｏｅｅｓｃｒｅａｔｉｖｅｉｄｅａｅｎｅｒａｔｉｏｎａｎｄｉｔｓｒｅｌａｔｅｄｉｎｆｌｕｅｎｃｅｍｅｃｈａｎｉｃｓ．Ｐｒｉｏｒｓｔｕｄ －ｐｐｙｇ，ｍｅａｎｗｈｉｌｅｅｘｔｅｒｎａｌｃａｓｈａｗａｒｄｅｓｏｉｎｔｏｕｔｔｈａｔｉｎｔｒｉｎｓｉｃｍｏｔｉｖａｔｉｏｎｉｓａｎｉｍｏｒｔａｎｔｉｍａｃｔｆａｃｔｏｒｔｏｃｒｅａｔｉｖｉｔｉ ｐｐｐｙ，ｍｍｉｈｔｄｅｃｒｅａｓｅｉｎｔｒｉｎｓｉｃｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ．Ｔｈｕｓａｔｅｒｉａｌａｗａｒｄｍｉｈｔｂｅｄｅｔｒｉｍｅｎｔａｌｔｏｅｍｌｏｅｅｃｒｅａｔｉｖｉｔ．Ｔｈｉｓｓｔｕｄ ｇｇｐｙｙｙ’ｄｅｅｎｄｓｏｎｅｍｌｏｅｅｓｅｒｃｅｔｉｏｎｂｅｔｗｅｅｎｍａｔｅｒｉａｌａｗａｒｄａｎｄｅｍｌｏｅｅｃｒｅａｔｉｖｉｔｏｉｎｔｓｏｕｔｔｈａｔｔｈｅｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉ ｐｐｙｐｐｐｐｐｙｙ
：ｔｏｗａｒｄｓｍａｔｅｒｉａｌａｗａｒｄ．Ｔｈｅｒｅａｒｅｔｗｏｋｉｎｄｓｏｆｅｒｃｅｔｉｏｎｔｈｅｅｒｃｅｔｉｏｎｏｆｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎａｌｆｕｎｃｔｉｏｎｏｆｍａｔｅｒｉａｌａ －ｐｐｐｐ’ｗａｒｄａｎｄｔｈｅｅｒｃｅｔｉｏｎｏｆｃｏｎｔｒｏｌｆｕｎｃｔｉｏｎｏｆｍａｔｅｒｉａｌａｗａｒｄ．Ｔｈｅｆｉｒｓｔｏｎｅｗｏｕｌｄｉｎｃｒｅａｓｅｅｍｌｏｅｅｓｉｎｔｒｉｎｓｉｃｍｏ－ ｐｐｐｙ，’ｉｖａｔｉｏｎａｎｄｔｈｅｏｔｈｅｒｏｎｅｗｏｕｌｄｉｎｃｒｅａｓｅｅｍｌｏｅｅｓｅｘｔｒｉｎｓｉｃｍｏｔｉｖａｔｉｏｎｂｕｔｎｏｍａｔｔｅｒｗｉｔｈｔｈｅｉｒｃｒｅａｔｉｖｉｔ．Ｔｈｅｔ ｐｙｙ’’ｂａｓｅｄｏｎ３２６ｅｍｌｏｅｅｓｅｍｉｒｉｃａｌｓｔｕｄｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅｏｆａｆａｍｏｕｓｒｅｓｔａｕｒａｎｔｔｕｒｎｓｏｕｔｔｈａｔｅｍｌｏｅｅｓｅｒｃｅｔｉｏｎ ｐｙｐｙｑｐｙｐｐ ，ｓｕｅｓｔｈｒｏｕｈｉｎｔｒｉｎｓｉｃｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ．Ｆｉｎａｌｌｏｆｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎａｌｆｕｎｃｔｉｏｎｏｆｍａｔｅｒｉａｌａｗａｒｄｉｎｃｒｅａｓｅｓｔｈｅｉｒｃｒｅａｔｉｖｉｔ －ｇｇｙｇｙ ｔｉｏｎｓｆｏｒｅｍｌｏｅｅｃｒｅａｔｉｖｉｔａｗａｒｄｍａｎａｅｍｅｎｔａｒｅｒｏｏｓｅｄ． ｇｐｐｐｙｙ
：；；；ＫｅＷｏｒｄｓａｗａｒｄｓｉｎｔｒｉｎｓｉｃｍｏｔｉｖａｔｉｏｎｅｘｔｒｉｎｓｉｃｍｏｔｉｖａｔｉｏｎｅｍｌｏｅｅｃｒｅａｔｉｖｉｔ ｐｙｙｙ
［０］颖的解决方案或产品的心理过程；ＥＯＮＡＲＤ等１Ｌ
０ 引 言
员工创造力研究是近年组织行为学领域的热点
］１８－
对员工创造力的定义存在不同的理课题之一［．
认为员工创造力是员工发展及表达可能有用的新想
［１］
则将之定义为创造法的过程；ＴＥＲＮＢＥＲＧ等１Ｓ］［２３１－
提出既新颖又适用的产品的能力；ＢＩＬＥ１ＡＭＡ
解．ＲＥＢＥＲ认为员工创造力是员工产生独特而新
［９］
创造力是新颖且有用的产品、流程、服务或方法．本研究从创意产出方面分析员工创造力，将员工在工
收稿日期：０１０１５５６．２－－
）基金项目：国家自然科学基金资助项目（７１１７３２１４，７１４７３２３８，７１２７３２５６．
）：，，，，作者简介：汤超颖（女博士主要从事创造力管理研究１９７０－ａｉｌｔｃｃａｓ．ａｃ．ｃｎ．Ｅ－ｍ＠ｕｙ
第６期汤超颖，等：物质奖励与激励员工创意提案的关系
６４５
作中提出的创意个数作为创造力的衡量指标．员工所提出的新颖和实用的产品、想法或者程序是组织
］１１４８－
，员工创造力管理已经成为现创新的重要来源［
］２１９３－
代企业的一项重要工作［．
［７］
还提出结合适当的培创造力．ＢＵＲＲＯＵＧＨＳ等３
训，物质奖励对创造力的作用可以是正向的，培训使物质奖励能够加强内部动机．
自我决定论认为奖励会降低个体从事任务的动
３８］
此外，迷机质量进而降低创造力［．ＢＩＬＥ用“ＡＭＡ
奖励是旨在保持或增强个体某种行为而给予的
２４］
对创意进行物质奖励是物质和精神层面的认可［．
宫比喻”来解释奖励对创造力的消极影响．在物质奖励和评价面前，个体的目标是尽快走出迷宫，其所有的行动将限于这个目标，个体会选择最直接和安全的路径，而创造性想法经常需要深入迷宫找到更多
１２］
新出口，因此物质奖励会阻碍创造力的发挥［．
否有助于激发创造力呢？有的研究结果认为它能够
［６］２５］
如Ｅ提出激发员工创造力［．ＩＳＥＮＢＥＲＧＥＲ等２
在大多数情况下，恰当地操纵物质奖励会促进内部和创造力．但是，自我决动机（ｎｔｒｉｎｓｉｃｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ）Ｉ ）认为物质奖励可能定论（ｄｅｌｆｅｔｅｒｍｉｎａｔｉｏｎｔｈｅｏｒＳ－ ｙ
２７］
会降低个体从事任务的动机质量而有损创造力［．
综上可知，有关物质奖励与创造力之间的关系存在矛盾之处．
２ 物质奖励的自主性感知和员工的内外部动机１．
动机是受目标所引导的，可以激发或者维持个
２］
个体的创造力与体活动的内在心理过程或动力［．
即物质奖励的出现会使个体将自己从事创造性活动的理由，从追求工作享受转向物质奖励，这种转变会
２８］
因此，削弱内部动机，不利于发挥创造力［物质奖．
励能否激发员工创意产出是一个有待研究的课题．
，要视员工对物质奖励所产生的两类感知而定．即奖励的信息反馈功能感知和奖励的控制功能感知．信息型功能感知可以增进内部动机，促进创造力；控制型功能感知有助于增进外部动机，但无益于员工创造力．员工的内部动机，即员工对工作本身的喜
］１２３２，１９］９２－
，将正向作用于员工创造力［本文将以爱［．
动机有着密切的关系．根据动机驱动力的来源，将动机分为内部动机和外部动机（ｘｔｒｉｎｓｉｃｍｏｔｉｖａＥ－ ）内部动机指个体完全出于内在的满足感做出ｔｉｏｎ．
２７］
内相应行为，而不是外在的回报或压力的结果［．
３９］
部动机受个体内在的兴趣、个爱好等因素影响［．
体的内部动机强弱还受行为或事件中的自我决定程度影响．自我决定理论假设人天生具有追求心理成长和发展的倾向，会努力应对持续的挑战，并把外部经验与自我感知进行整合．个体自主性动机的发展和个性整合的关键取决于其内在心理需要是否得到
８，４０］３
，、即自主需求（胜任需求了满足［ｕｔｏｎｏｍＡｙ）
北京某知名餐饮企业的员工作为研究对象，开展实证研究．
１ 理论与假设
１．１ 员工创造力与奖励
相关研究发现物质奖励能够影响个体创造力．
［３］
在操作学习理论的基础上提出ＩＳＥＮＢＥＲＧＥＲ３Ｅ
了习得性勤奋理论（ｅａｒｎｅｄｉｎｄｕｓｔｒｉｏｕｓｎｅｓｓｔｈｅｏＬ－
））（和归属需求（的满足．ｏｍｅｔｅｎｃｅｅｌａｔｅｄｎｅｓｓ３ＣＲｐ
类需要的满足带来更强的内部动机．内部动机带来
３９，４１］
，促进创新想法的产生．坚持不懈和好奇心［内
部动机在领导－成员交换与员工创造力两者间起完
４４２］３］
，另或是创造力的一个调节变量［全中介作用［．
），认为奖励会增进工作努力程度，在任务完成的ｒｙ
新颖性等方面有更好的表现．ＥＩＳＥＮＢＥＲＧＥＲ
３４］
以１等［２０名５、６年级小学生为被试的实验研究
一方面，出于对社会角色等外在因素的考虑，从事自己并不感兴趣的活动时，外部动机就占据了主导地
］４４
此时，位［个体做出相应行为只是为了获得任务之．］４５
外的某种结果［在大．ＡＭＡＢＩＬＥ在１９９６年时提出，
发现，创造性表现的金钱奖励增加了被试随后画出
［５］
研究发现，从事简单新颖图案的次数．ＢＡＥＲ等３
工作时，外部奖励（如金钱奖励）和认知适应型员工
［６］
发现非的创造力存在正向相关．ＧＥＲＧＡＮＡ等３
多数情况下，同样一件工作，受内部动机激发远比受
］６４
如果较强的外部刺激外部动机激发更具创造力［．
现金奖励对内部动机有很强的预测作用，内部动机在非现金奖励与创新性绩效之间起中介作用．ＭＡ－
［］
ＬＩＫ等４发现当员工有高创造性自我效能感并认为奖励很重要时，创造力的外部奖励（如金钱奖励、晋
长期存在，反而会降低内部动机的水平，一旦外部刺
］７４
激减弱或消失，个体便会减少或放弃相关的行为［．
相关研究指出，员工对物质奖励有两类感知，即
８］４
信息功能感信息功能的感知和控制功能的感知［．
升等）对创造力激发有正向作用，外部奖励正向影响有内控倾向的员工的内部动机，有助于激发他们的
知是指员工认为物质奖励方案旨在帮助其完成所从事的活动，可以增强员工对工作的理解，进而增强内
６４６
浙江大学学报（理学版） 第４２卷
部动机；控制功能感知是指员工认为物质奖励具有操纵员工行为的意图，员工的自主性将会受损，削弱
［７］４９］
认为信息型回报可以增了内部动机［．ＤＥＣＩ等２
—旦程度的金钱奖励，奖励额度与创意的级别挂钩，创意被采纳，创新管理员需及时跟进被采纳创意的
５３］
此企业为笔者研究员工创意与物质奖落实情况［．
强内部动机，控制型回报会削弱内部动机．控制会损害金钱奖励对创造力的影响作用，因为它会分散员
３７］
因此，物质奖励对内工的注意力，不能安心创造［．
励关系提供了很好的样本．本研究调查了员工自我汇报的内部动机、外部动机、物质奖励的信息功能感知和控制功能感知，以及员工提出的创意数量．２ 问卷结构２．
创造力指标指员工向企业实际提交的创意方案的个数，经管理者确认后作中心化处理．
［４］
的内部动内部动机量表采用ＴＩＥＲＮＥＹ等５
机量表，包括５个条目，分别是“我喜欢为复杂问题
部动机和员工创造力的影响取决于物质奖励功能
５０］
（信息功能或控制功能）的显著程度［．ＦＯＬＧＥＲＴ５１］
的研究发现，等［被归因为控制性的奖励方案与内
部动机存在负相关关系；被归因为信息性的奖励方案与内部动机存在正相关关系．
综上，自主性需求满足与金钱奖励方案的功能感知之间存在紧密联系，而自主性需求满足将通过员工的内外部动机影响其创造力．因此，提出以下假设：
假设１ 对于创意力物质奖励方案而言，员工所感知到的方案的信息功能，将通过内部动机正向作用于员工创造力．
假设２ 对于创意力物质奖励方案而言，员工所感知到的方案的控制功能，将通过外部动机负向作用于员工创造力．
本文的理论框架见图１
．
我喜欢提出新创意”“我喜欢分析与思找方案”“
考”“我喜欢为我的工作建立新流程”“我喜欢改变现有的过程与产品”．
［５］
提出的量表外部动机量表由ＡＭＡＢＩＬＥ等５
改编而来，包括４个条目，分别是“我提交创意提案
我提交创意提案是为了得是为了得到收入回报”“
我提交创意提案是为了得到晋升”“我提到奖金”“
交创意提案是为了保住工作”．
对物质奖励信息功能感知的测量改编自ＴＨＩ－
［６］５７－
的量表，包括３个条目，分别是“通过创ＥＲＲＹ５
新奖励政策，我了解到自己在多大程度上有效地完
通过创新奖励政策，成了创新活动”“我了解到与同通过创新奖事相比，我的创新活动完成得怎么样”“励政策，我了解到自己在多大程度上达到了工作预
图１ 研究框架
Ｆｉ．１ Ｒｅｓｅａｒｃｈａｎａｌｓｉｓｍｏｄｅｌ ｇｙ
期”对物质奖励的控制功能感知的测量采用ＯＬＩ．－
［８］
的量表，并根据该企业员工情况，补充最ＶＥＲ等５后一个条目，共５个条目，分别是“公司实施创新奖励政策的主要原因是为了让我按照上司和领导的要“决定我工作有多努力的主要原因是能获求来创新”
不管我喜不喜欢创新奖励政策，得多少创新奖励”“
能获得多这项政策使我感到不得不一直努力工作”“如果少创新奖励对我工作有多努力没有什么影响”“我投入精力提出创新提案，多少都会得到公司奖励”．
内部动机、外部动机、物质奖励的信息功能感知’和控制功能感知的Ｃｒｏｎｂａｃｈｓα系数分别为０．６６，由于以上条目来自成熟的量表，０．７９，０．７６和０．６１．
在实证研究中尽管当内在一致性系数超过０．６０时，其信度不是很理想，但是也可以接受．
３ 取样过程２．
选取该企业在北京的６家门店进行调查，调查对象以一线服务人员为主，剔除无效问卷，最终得到其中，有效问卷３２６份．３０份问卷显示曾经提交过１创意方案，占４０％，８２人获得过实物性鼓励奖励，９５人获得过不定级创意奖励，２人获得过定级创意奖
２ 采样过程
２．１ 样本介绍
本研究以北京某知名餐饮企业的员工作为研究对象．该餐饮企业成立至今已有二十多年，是海内外瞩目的品牌企业，一直来，重视员工的创意管理．餐饮行业竞争极其激烈，没有新的创意，就等于没有竞
２］５
该企业员工的许多争力，很难长久生存与发展［．
创意被应用到工作的方方面面，例如恩碧架：服务员蒋恩碧设计了一个架子，可以将放置于锅中的漏勺挂住，再将脑花或者鱼片放在漏勺中进行涮煮，这样可以使食材不被煮散，方便客人食用．再比如包丹袋，给顾客把手机包上，这样既防止了火锅汤溅到手机上，同时顾客也可以看到手机的来电或者消息．在该企业，员工创意管理是管理体系非常重要的一部分，每一位员工都可以提出自己的创意，并获得不同
第６期汤超颖，等：物质奖励与激励员工创意提案的关系
６４７
，励．在３占４女性男性１２６份样本中，３３人（０．８％）；占５年龄分布为２９３人（９．２％）０～２９岁占１
受８．６％，３０～３９岁占２３％，４０～５０岁占１８．４％．５
教育程度的分布情况是：９．４％为初高中学历，７工作性质５．４％为大中专学历，２％为大学学历．１５．
的分布情况是：４．５％是前堂服务人员，１．８％是后２７堂操作人员，管理层级的分７％是其他职能人员．３．布情况是：３．５％为普通员工，５％为９５％为组长，１．主管及以上级别人员．在该企业工作年限的分布情况是：９．２％工作１年及以下，８．８％工作１～３年，５２２％工作３年以上．１
２
，本模型的拟合系数更理想，分别为：４７．６７χ＝３２
，，Ｒ，Ｎ，ｄｆ＝２．８５ＧＦＩ＝０．８９ＦＩ＝０．７３ＦＩ＝０．７８χ／
，，，ＩＦＩ＝０．８５ＴＬＩ＝０．８０ＣＦＩ＝０．８４ＲＭＳＥＡ＝０．０７５
．
３ 数据分析
利用Ａｍｏｓ２２．０对数据进行验证性因子分析， 比较了单因素模型和５因素模型的拟合系数，单因素模型将所有条目放在一个变量下，５因素模型将内部动机、外部动机、金钱奖励的信息功能、金钱奖励的控制功能、创意数量对应的条目分别放在５个变量下，验证性因子分析结果显示，５因素模型各指
２
标（ｄｆ＝２．５６，ＧＦＩ＝０．９１，ＣＦＩ＝０．８７，ＮＦＩ＝χ／
）显著优于单因素０．８１，ＩＦＩ＝０．８７，ＲＭＳＥＡ＝０．０７２
，模型对应的指标（ｄｆ＝６．９８，ＧＦＩ＝０．７２ＣＦＩ＝χ／
２
，，，），Ｒ０．４４ＮＦＩ＝０．４１ＩＦＩ＝０．４５ＲＭＳＥＡ＝０．１３６
变化显著，说明５因素模型具有良好的区分效度．
采用ＳＰＳＳ２１．０对主要变量进行相关性分析， 内部动机与创造力之间显著正相关结果见表１．
），（而外部动机水平与创造力之间０ｒ＝０．２４，１ｐ＜０．无显著相关性．此外，金钱奖励的信息功能与内部和，；，外部动机均显著相关（ｒ＝０ｒ＝０．０．３６１．２５ｐ＜０），金钱奖励的控制功能与内部和外部动机均０．０１ｐ＜
，；，）显著相关（ｒ＝ｒ＝０．００．００．３２１０．３３１．ｐ＜ｐ＜
表１ 相关性分析
ａｂｌｅ１ ＣｏｒｒｅｌａｔｉｏｎａｎａｌｓｉｓＴ ｙ
Ｄ１２Ｍ Ｓ
内部动机４．１．３３８１ ０．外部动机２．８２２００．１０ ２． １． 金钱奖励３．＊＊＊＊
３．７５０９３６０．２５ １． ０．
的信息功能金钱奖励４．的控制功能
３
４
图２ 结构方程模型拟合图Ｆｉ．２ ＳＥＭｄｉａｒａｍ ｇｇ
基本模型的负荷系数见图３．基本模型的拟合系数表明物质奖励的信息功能对内部动机有显著正，物质奖励的控制功能向影响（０５６，１）ｐ＜０．β＝０．
，对外部动机有显著正向影响（０４６，０１）ｐ＜０．β＝０．内部动机显著正向影响创意数量（１３，ｐ＜β＝０．，外部动机对创意数量无显著０．Ｒ２＝０．０５，０１＊）Δ
），而物质奖励的信息功影响（０００２，５ｐ＞０．β＝－０．
能对创意数量有显著的直接正向影响（１４，β＝０．
＊
），物质奖励的控制功能对创Ｒ２＝０．０１，０４＊Δｐ＜０．
因此，意数量无显著影响（假设０２４，５）．ｐ＞０．β＝０．
员工创意物质奖励的信息功能通过内１得到支持，
部动机的部分中介正向作用于员工创造力．
表２ 结构方程模型比较
Ｔａｂｌｅ２ ＳＥＭｆｉｔｎｅｓｓｃｏｍａｒｉｓｏｎ ｐ
２２ ／ｄｆｆＦＩＦＩＲＭＳＥＡＲＭＲｄ Ｃ Ｎ ＊＊＊
模型１１３４７．６７２２２８５８４４０．７８３０７５０．２１９ ２． ０． ０．
＊＊＊
模型２１４６９．３０２３２３．５５５０．７６７０．７０７０８９０．２１６ ０．
＊＊＊
模型３４９１．７０９３２３．７２５０．７５１０．６９３０９２０．２３５１ ０．
＊＊＊＊＊＊
３．２９９７３２０．０．３３２７ ０． ０．
＊＊＊＊＊＊
创意数量１．２９５４０８５．０．０．２４２１１８ ２． ０． ０．
模型
（）０１２ａｉｌｅｄ．ｔ＊ｐ＜０． 注１ ＊－
本研究采用结构方程模型进行假设检验，除了基
本模型外，还对３个备择模型进行了分析，各模型示，意图如图２所示．模型拟合结果见表２相比之下，基
＊＊＊
模型４４５６．８８６３０３．５１５０．７７４０．７１４０８８０．２１６１ ０．
０１． 注 ＊＊＊表示ｐ＜０．
６４８
浙江大学学报（理学版） 第４２卷
物质奖励感知与创造力关系的中介作用．所得到的（）首次区分了员结论有助于理解内部动机的前因．２工对物质奖励的两类感知，并指出只有信息功能感知可以增进内部动机与创造力，而控制功能感知对创造力无影响．
图３ 基本模型负荷系数图
Ｆｉ．３ Ｌｏａｄｆａｃｔｏｒｄｉａｒａｍｏｆｂａｓｉｃｍｏｄｅｌ ｇｇ
研究认为对员工创意进行物质奖励是可行的管理对策，关键在于要让员工对物质奖励政策形成信息功能感知．如果员工对物质奖励政策持有控制功能感知，那么，将失去创意奖励的预期作用．
４ 讨 论
（）主要结论有：员工对组织创意物质奖励的信１息功能感知，可以提升其内部动机，进而促进创意产（）员工对创意物质奖励的控制功能感知，出；有助２于提升员工的外部动机，但是对创造力不产生影响．
这一研究结论支持了内部动机促进个体创造力的研究结论
［］４６６，４２３，５９０－－
５ 管理建议
基于以上结论，认为在执行员工创造力的物质奖励政策时，要格外关注员工对该管理对策的实际感知，增进信息功能感知、降低控制功能感知．提升员工在创造性工作中的自主性，激发员工的内在工作动机．为此，企业管理者应关注以下工作：员工创意管理不同于常规性的员工工作管理．在员工创造力奖励政策的设计理念上，要弱化员工物质激励管理中的行为控制导向，强化其信息导向，帮助员工将创造力提升视为自身发展的一条重要途径．建立相应的员工创造力绩效反馈机制，使员工能够及时了解自己创造性产出的反馈意见和建设性评价．同时，建立沟通通道，增进双向沟通，鼓励员工参与创意管理工作，促进员工内部动机的提升．最后，要提高基层主管的反馈技能，避免不恰当的控制性反馈．
由于本研究的样本只来自服务行业的一家企业，并且数据来自同一时点，所得结论尚需进一步验证．
）：参考文献（ｅｆｅｒｅｎｃｅｓＲ
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：ａｌｆａｃｔｏｒｓａｎｄｔｈｅｃｒｅａｔｉｖｉｔｏｆｆｒｏｎｔｌｉｎｅｅｍｌｏｅｅｓ ｙｐｙ Ｔｈｅｍｅｄｉａｔｉｎｅｆｆｅｃｔｓｏｆｒｏｌｅｓｔｒｅｓｓａｎｄｉｎｔｒｉｎｓｉｃｍｏｔｉ－ ｇ ［］，（）：ａｔｉｏｎＪ．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＲｅｔａｉｌｉｎ２０１１，８７１３１５．ｖ４ －ｇ［］４ＬＩＫ Ｍ Ａ Ｒ，ＢＵＴＴ Ａ Ｎ，ＣＨＯＩＪＮ．Ｒｅｗａｒｄｓ ＭＡ
：Ｍａｎｄｅｍｌｏｅｅｃｒｅａｔｉｖｅｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｏｄｅｒａｔｉｎｅｆｆｅｃｔｓ ｐｙｐｇ ，，ｅｏｆｃｒｅａｔｉｖｅｓｅｌｆｆｆｉｃａｃｒｅｗａｒｄｉｍｏｒｔａｎｃｅａｎｄｌｏｃｕｓ－ ｙｐ
正如Ｆ管理．ＯＲＢＥＳ等指出，
员工创造力的关键是弄清楚员工对创造性活动的内在感受．内部动机高的个体工作热情更高，对工作能
够产生更多的关注和思考，倾向于探索不同的解决
１］６
与以往研究不同，方法，从而产生更多的创意［本．
研究没有发现外部动机抑制创造力
［４２，６２］
，而是对员
工创造力无显著影响．其中的原因可能是案例企业的金钱奖励水平还没有达到某个域值．企业的创意最大值为５最小值为２奖金均值为８８元，００元，０元．在访谈过程中得知该企业员工的待遇在同行中属于较高水平．优厚的待遇和员工普遍较低的文化程度，使员工对工作有较高的满意度．创意奖金对于增加个体收入并没有显著影响．因此，奖金的额度可能还不足以形成外部动机去挤占内部动机．
本研究发现创意物质奖励的信息功能有助于增强员工内部动机，带来更高的员工创意数量．这一结果说明，物质奖励与创造力的关系受其内在属性影
６５３］９］
，其原即物质奖励通过动机作用于创造力［响［．
因可能是员工的物质奖励感知反映了自主性需求的
］６６４５－
员工对物质满足程度，从而造成创造力的差异［．
奖励的信息功能与控制功能的感知，将对其内外部动机产生不同影响．
（）尽管内部动机对创造力本文的理论贡献在于：１
，，，，，］，２３２５３０１３５６０６６７１３６２１－－－
，的作用已经得到前人的研究证实［
６］
但分析内部动机的中介机制却较少，如王端旭等［
研究了组织氛围通过内部动机影响员工创造力，ＯＤＤ发现内部动机在风险意愿与员工创造力之Ｔ
４３］
本文首次分析了内部动机对员工间的中介作用［．
第６期汤超颖，等：物质奖励与激励员工创意提案的关系
６４９
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［］５５ＢＩＬＥＴ Ｍ，ＨＩＬＬＫ Ｇ，ＨＥＮＮＥＳＳＥＹＢＡ，ｅｔ ＡＭＡ
：Ａａｌ．Ｔｈｅｗｏｒｋｒｅｆｅｒｅｎｃｅｉｎｖｅｎｔｏｒｓｓｅｓｓｉｎｉｎｔｒｉｎ－ ｐｙｇ
第６期汤超颖，等：物质奖励与激励员工创意提案的关系
６５１
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．－ ｙ
第４２卷第６期２０１５年１１月
浙 江 大 学 学 报（理学版）
（）ＵｎｉｖｅｒｓｉｔｃｉｅｎｃｅＥｄｉｔｉｏｎｏｕｒｎａｌｏｆＺｈｅｉａｎＪ ｙＳｊｇ
／／／：ｗｗ．ｏｕｒｎａｌｓ．ｚｕ．ｅｄｕ．ｃｎｓｃｉｈｔｔｊｊｐｗ
ｏｌ．４２Ｎｏ．６Ｖ
ｏｖ．２０１５Ｎ
：／ＯＩ１０．３７８５．ｉｓｓｎ．１００８４９７．２０１５．０６．００３Ｄ９－ｊ
物质奖励与激励员工创意提案的关系
汤超颖１，李美智１，邵 焱２
）（中国科学院大学经济与管理学院，北京１北京信诺佰世医学检验所有限公司，北京１００１９０；２．０１１００１．
摘 要：对员工创造力给予物质奖励是常见的企业创造力管理对策．分析了该对策对员工实际创意提案的影响以及相关机理．以往研究认为，员工的内部动机是创造力的重要前因，外部物质奖励可能会削弱内部动机．因此，物质奖励可能会损害员工创造力．研究表明，物质奖励与员工创造力的关系受到员工对创造力物质奖励的感知影响．存在两类感知：信息型感知与控制型感知．第１类感知可以增进员工内部动机并促进创造性产出，而第２类感知可以提升员工的外部动机，与员工创造力提升无关．基于某知名餐饮企业３２６名员工的调查问卷及其实际创意产出的数据分析发现，员工感知到的物质奖励的信息功能通过内部动机提高了其创意产出的数量．最后就员工创造力奖励管理提出对策．
关 键 词：奖励；内部动机；外部动机；员工创造力
（）中图分类号：Ｂ８４９ 文献标志码：００８４９７２０１５６４４８Ａ 文章编号：１９０６０ －－－
１１２
，（ＴＡＮＧＣｈａｏｉｎＬＳ１．ＳｏＥａＭＵｏＣＡＩＭｅｉｚｈｉＨＡＯ Ｙａｎｃｈｏｏｌｃｏｎｏｍｉｃｓｎｄ ａｎａｅｍｅｎｔ，ｎｉｖｅｒｓｉｔｈｉｎｅｓｅｃａｄｅｍ ｙｇ，ｆ ｆ ｇｙｙ
，，，ｃｉｅｎｃｅｓ，ｅｉｉｎ００１９０ｈｉｎａ；ｅｉｉｎｉｎｏａｔｈ ｅｄｉｃａｌｎｓｔｉｔｕｔｅｏ．ＴＤ，ｅｉｉｎ０１１００ｈｉｎａ）２．ＳＢＣＢＳＭＩＣＬＢＣｏ ｊｇ１ｊｇ ｐｊｇ１ｆ
’ＴＵｎｉｖｅｒｓｉｔｈｅｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｓｂｅｔｗｅｅｎｍａｔｅｒｉａｌｒｅｗａｒｄｓａｎｄｍｏｔｉｖａｔｉｎｅｍｌｏｅｅｓｃｒｅａｔｉｖｅｉｄｅａｓ．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＺｈｅｉａｎ ｙｊｇｐｇｐｙ （），：（）２０１５，４２６６４４５１６ＳｃｉｅｎｃｅＥｄｉｔｉｏｎ－
：Ｍａｎａｌｓｅｓｍａｎａｅｍｅｎｔｉｎｃｏｍａｎｉｅｓ．ＴｈｉｓｓｔｕｄＡｂｓｔｒａｃｔａｔｅｒｉａｌａｗａｒｄｉｓａｃｏｍｍｏｎｌｕｓｅｄａｒｏａｃｈｏｆｃｒｅａｔｉｖｉｔ ｙｇｐｙｐｐｙｙ ’，ｔｈｅｉｍａｃｔｏｆｍａｔｅｒｉａｌａｗａｒｄｏｎｅｍｌｏｅｅｓｃｒｅａｔｉｖｅｉｄｅａｅｎｅｒａｔｉｏｎａｎｄｉｔｓｒｅｌａｔｅｄｉｎｆｌｕｅｎｃｅｍｅｃｈａｎｉｃｓ．Ｐｒｉｏｒｓｔｕｄ －ｐｐｙｇ，ｍｅａｎｗｈｉｌｅｅｘｔｅｒｎａｌｃａｓｈａｗａｒｄｅｓｏｉｎｔｏｕｔｔｈａｔｉｎｔｒｉｎｓｉｃｍｏｔｉｖａｔｉｏｎｉｓａｎｉｍｏｒｔａｎｔｉｍａｃｔｆａｃｔｏｒｔｏｃｒｅａｔｉｖｉｔｉ ｐｐｐｙ，ｍｍｉｈｔｄｅｃｒｅａｓｅｉｎｔｒｉｎｓｉｃｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ．Ｔｈｕｓａｔｅｒｉａｌａｗａｒｄｍｉｈｔｂｅｄｅｔｒｉｍｅｎｔａｌｔｏｅｍｌｏｅｅｃｒｅａｔｉｖｉｔ．Ｔｈｉｓｓｔｕｄ ｇｇｐｙｙｙ’ｄｅｅｎｄｓｏｎｅｍｌｏｅｅｓｅｒｃｅｔｉｏｎｂｅｔｗｅｅｎｍａｔｅｒｉａｌａｗａｒｄａｎｄｅｍｌｏｅｅｃｒｅａｔｉｖｉｔｏｉｎｔｓｏｕｔｔｈａｔｔｈｅｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉ ｐｐｙｐｐｐｐｐｙｙ
：ｔｏｗａｒｄｓｍａｔｅｒｉａｌａｗａｒｄ．Ｔｈｅｒｅａｒｅｔｗｏｋｉｎｄｓｏｆｅｒｃｅｔｉｏｎｔｈｅｅｒｃｅｔｉｏｎｏｆｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎａｌｆｕｎｃｔｉｏｎｏｆｍａｔｅｒｉａｌａ －ｐｐｐｐ’ｗａｒｄａｎｄｔｈｅｅｒｃｅｔｉｏｎｏｆｃｏｎｔｒｏｌｆｕｎｃｔｉｏｎｏｆｍａｔｅｒｉａｌａｗａｒｄ．Ｔｈｅｆｉｒｓｔｏｎｅｗｏｕｌｄｉｎｃｒｅａｓｅｅｍｌｏｅｅｓｉｎｔｒｉｎｓｉｃｍｏ－ ｐｐｐｙ，’ｉｖａｔｉｏｎａｎｄｔｈｅｏｔｈｅｒｏｎｅｗｏｕｌｄｉｎｃｒｅａｓｅｅｍｌｏｅｅｓｅｘｔｒｉｎｓｉｃｍｏｔｉｖａｔｉｏｎｂｕｔｎｏｍａｔｔｅｒｗｉｔｈｔｈｅｉｒｃｒｅａｔｉｖｉｔ．Ｔｈｅｔ ｐｙｙ’’ｂａｓｅｄｏｎ３２６ｅｍｌｏｅｅｓｅｍｉｒｉｃａｌｓｔｕｄｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅｏｆａｆａｍｏｕｓｒｅｓｔａｕｒａｎｔｔｕｒｎｓｏｕｔｔｈａｔｅｍｌｏｅｅｓｅｒｃｅｔｉｏｎ ｐｙｐｙｑｐｙｐｐ ，ｓｕｅｓｔｈｒｏｕｈｉｎｔｒｉｎｓｉｃｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ．Ｆｉｎａｌｌｏｆｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎａｌｆｕｎｃｔｉｏｎｏｆｍａｔｅｒｉａｌａｗａｒｄｉｎｃｒｅａｓｅｓｔｈｅｉｒｃｒｅａｔｉｖｉｔ －ｇｇｙｇｙ ｔｉｏｎｓｆｏｒｅｍｌｏｅｅｃｒｅａｔｉｖｉｔａｗａｒｄｍａｎａｅｍｅｎｔａｒｅｒｏｏｓｅｄ． ｇｐｐｐｙｙ
：；；；ＫｅＷｏｒｄｓａｗａｒｄｓｉｎｔｒｉｎｓｉｃｍｏｔｉｖａｔｉｏｎｅｘｔｒｉｎｓｉｃｍｏｔｉｖａｔｉｏｎｅｍｌｏｅｅｃｒｅａｔｉｖｉｔ ｐｙｙｙ
［０］颖的解决方案或产品的心理过程；ＥＯＮＡＲＤ等１Ｌ
０ 引 言
员工创造力研究是近年组织行为学领域的热点
］１８－
对员工创造力的定义存在不同的理课题之一［．
认为员工创造力是员工发展及表达可能有用的新想
［１］
则将之定义为创造法的过程；ＴＥＲＮＢＥＲＧ等１Ｓ］［２３１－
提出既新颖又适用的产品的能力；ＢＩＬＥ１ＡＭＡ
解．ＲＥＢＥＲ认为员工创造力是员工产生独特而新
［９］
创造力是新颖且有用的产品、流程、服务或方法．本研究从创意产出方面分析员工创造力，将员工在工
收稿日期：０１０１５５６．２－－
）基金项目：国家自然科学基金资助项目（７１１７３２１４，７１４７３２３８，７１２７３２５６．
）：，，，，作者简介：汤超颖（女博士主要从事创造力管理研究１９７０－ａｉｌｔｃｃａｓ．ａｃ．ｃｎ．Ｅ－ｍ＠ｕｙ
第６期汤超颖，等：物质奖励与激励员工创意提案的关系
６４５
作中提出的创意个数作为创造力的衡量指标．员工所提出的新颖和实用的产品、想法或者程序是组织
］１１４８－
，员工创造力管理已经成为现创新的重要来源［
］２１９３－
代企业的一项重要工作［．
［７］
还提出结合适当的培创造力．ＢＵＲＲＯＵＧＨＳ等３
训，物质奖励对创造力的作用可以是正向的，培训使物质奖励能够加强内部动机．
自我决定论认为奖励会降低个体从事任务的动
３８］
此外，迷机质量进而降低创造力［．ＢＩＬＥ用“ＡＭＡ
奖励是旨在保持或增强个体某种行为而给予的
２４］
对创意进行物质奖励是物质和精神层面的认可［．
宫比喻”来解释奖励对创造力的消极影响．在物质奖励和评价面前，个体的目标是尽快走出迷宫，其所有的行动将限于这个目标，个体会选择最直接和安全的路径，而创造性想法经常需要深入迷宫找到更多
１２］
新出口，因此物质奖励会阻碍创造力的发挥［．
否有助于激发创造力呢？有的研究结果认为它能够
［６］２５］
如Ｅ提出激发员工创造力［．ＩＳＥＮＢＥＲＧＥＲ等２
在大多数情况下，恰当地操纵物质奖励会促进内部和创造力．但是，自我决动机（ｎｔｒｉｎｓｉｃｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ）Ｉ ）认为物质奖励可能定论（ｄｅｌｆｅｔｅｒｍｉｎａｔｉｏｎｔｈｅｏｒＳ－ ｙ
２７］
会降低个体从事任务的动机质量而有损创造力［．
综上可知，有关物质奖励与创造力之间的关系存在矛盾之处．
２ 物质奖励的自主性感知和员工的内外部动机１．
动机是受目标所引导的，可以激发或者维持个
２］
个体的创造力与体活动的内在心理过程或动力［．
即物质奖励的出现会使个体将自己从事创造性活动的理由，从追求工作享受转向物质奖励，这种转变会
２８］
因此，削弱内部动机，不利于发挥创造力［物质奖．
励能否激发员工创意产出是一个有待研究的课题．
，要视员工对物质奖励所产生的两类感知而定．即奖励的信息反馈功能感知和奖励的控制功能感知．信息型功能感知可以增进内部动机，促进创造力；控制型功能感知有助于增进外部动机，但无益于员工创造力．员工的内部动机，即员工对工作本身的喜
］１２３２，１９］９２－
，将正向作用于员工创造力［本文将以爱［．
动机有着密切的关系．根据动机驱动力的来源，将动机分为内部动机和外部动机（ｘｔｒｉｎｓｉｃｍｏｔｉｖａＥ－ ）内部动机指个体完全出于内在的满足感做出ｔｉｏｎ．
２７］
内相应行为，而不是外在的回报或压力的结果［．
３９］
部动机受个体内在的兴趣、个爱好等因素影响［．
体的内部动机强弱还受行为或事件中的自我决定程度影响．自我决定理论假设人天生具有追求心理成长和发展的倾向，会努力应对持续的挑战，并把外部经验与自我感知进行整合．个体自主性动机的发展和个性整合的关键取决于其内在心理需要是否得到
８，４０］３
，、即自主需求（胜任需求了满足［ｕｔｏｎｏｍＡｙ）
北京某知名餐饮企业的员工作为研究对象，开展实证研究．
１ 理论与假设
１．１ 员工创造力与奖励
相关研究发现物质奖励能够影响个体创造力．
［３］
在操作学习理论的基础上提出ＩＳＥＮＢＥＲＧＥＲ３Ｅ
了习得性勤奋理论（ｅａｒｎｅｄｉｎｄｕｓｔｒｉｏｕｓｎｅｓｓｔｈｅｏＬ－
））（和归属需求（的满足．ｏｍｅｔｅｎｃｅｅｌａｔｅｄｎｅｓｓ３ＣＲｐ
类需要的满足带来更强的内部动机．内部动机带来
３９，４１］
，促进创新想法的产生．坚持不懈和好奇心［内
部动机在领导－成员交换与员工创造力两者间起完
４４２］３］
，另或是创造力的一个调节变量［全中介作用［．
），认为奖励会增进工作努力程度，在任务完成的ｒｙ
新颖性等方面有更好的表现．ＥＩＳＥＮＢＥＲＧＥＲ
３４］
以１等［２０名５、６年级小学生为被试的实验研究
一方面，出于对社会角色等外在因素的考虑，从事自己并不感兴趣的活动时，外部动机就占据了主导地
］４４
此时，位［个体做出相应行为只是为了获得任务之．］４５
外的某种结果［在大．ＡＭＡＢＩＬＥ在１９９６年时提出，
发现，创造性表现的金钱奖励增加了被试随后画出
［５］
研究发现，从事简单新颖图案的次数．ＢＡＥＲ等３
工作时，外部奖励（如金钱奖励）和认知适应型员工
［６］
发现非的创造力存在正向相关．ＧＥＲＧＡＮＡ等３
多数情况下，同样一件工作，受内部动机激发远比受
］６４
如果较强的外部刺激外部动机激发更具创造力［．
现金奖励对内部动机有很强的预测作用，内部动机在非现金奖励与创新性绩效之间起中介作用．ＭＡ－
［］
ＬＩＫ等４发现当员工有高创造性自我效能感并认为奖励很重要时，创造力的外部奖励（如金钱奖励、晋
长期存在，反而会降低内部动机的水平，一旦外部刺
］７４
激减弱或消失，个体便会减少或放弃相关的行为［．
相关研究指出，员工对物质奖励有两类感知，即
８］４
信息功能感信息功能的感知和控制功能的感知［．
升等）对创造力激发有正向作用，外部奖励正向影响有内控倾向的员工的内部动机，有助于激发他们的
知是指员工认为物质奖励方案旨在帮助其完成所从事的活动，可以增强员工对工作的理解，进而增强内
６４６
浙江大学学报（理学版） 第４２卷
部动机；控制功能感知是指员工认为物质奖励具有操纵员工行为的意图，员工的自主性将会受损，削弱
［７］４９］
认为信息型回报可以增了内部动机［．ＤＥＣＩ等２
—旦程度的金钱奖励，奖励额度与创意的级别挂钩，创意被采纳，创新管理员需及时跟进被采纳创意的
５３］
此企业为笔者研究员工创意与物质奖落实情况［．
强内部动机，控制型回报会削弱内部动机．控制会损害金钱奖励对创造力的影响作用，因为它会分散员
３７］
因此，物质奖励对内工的注意力，不能安心创造［．
励关系提供了很好的样本．本研究调查了员工自我汇报的内部动机、外部动机、物质奖励的信息功能感知和控制功能感知，以及员工提出的创意数量．２ 问卷结构２．
创造力指标指员工向企业实际提交的创意方案的个数，经管理者确认后作中心化处理．
［４］
的内部动内部动机量表采用ＴＩＥＲＮＥＹ等５
机量表，包括５个条目，分别是“我喜欢为复杂问题
部动机和员工创造力的影响取决于物质奖励功能
５０］
（信息功能或控制功能）的显著程度［．ＦＯＬＧＥＲＴ５１］
的研究发现，等［被归因为控制性的奖励方案与内
部动机存在负相关关系；被归因为信息性的奖励方案与内部动机存在正相关关系．
综上，自主性需求满足与金钱奖励方案的功能感知之间存在紧密联系，而自主性需求满足将通过员工的内外部动机影响其创造力．因此，提出以下假设：
假设１ 对于创意力物质奖励方案而言，员工所感知到的方案的信息功能，将通过内部动机正向作用于员工创造力．
假设２ 对于创意力物质奖励方案而言，员工所感知到的方案的控制功能，将通过外部动机负向作用于员工创造力．
本文的理论框架见图１
．
我喜欢提出新创意”“我喜欢分析与思找方案”“
考”“我喜欢为我的工作建立新流程”“我喜欢改变现有的过程与产品”．
［５］
提出的量表外部动机量表由ＡＭＡＢＩＬＥ等５
改编而来，包括４个条目，分别是“我提交创意提案
我提交创意提案是为了得是为了得到收入回报”“
我提交创意提案是为了得到晋升”“我提到奖金”“
交创意提案是为了保住工作”．
对物质奖励信息功能感知的测量改编自ＴＨＩ－
［６］５７－
的量表，包括３个条目，分别是“通过创ＥＲＲＹ５
新奖励政策，我了解到自己在多大程度上有效地完
通过创新奖励政策，成了创新活动”“我了解到与同通过创新奖事相比，我的创新活动完成得怎么样”“励政策，我了解到自己在多大程度上达到了工作预
图１ 研究框架
Ｆｉ．１ Ｒｅｓｅａｒｃｈａｎａｌｓｉｓｍｏｄｅｌ ｇｙ
期”对物质奖励的控制功能感知的测量采用ＯＬＩ．－
［８］
的量表，并根据该企业员工情况，补充最ＶＥＲ等５后一个条目，共５个条目，分别是“公司实施创新奖励政策的主要原因是为了让我按照上司和领导的要“决定我工作有多努力的主要原因是能获求来创新”
不管我喜不喜欢创新奖励政策，得多少创新奖励”“
能获得多这项政策使我感到不得不一直努力工作”“如果少创新奖励对我工作有多努力没有什么影响”“我投入精力提出创新提案，多少都会得到公司奖励”．
内部动机、外部动机、物质奖励的信息功能感知’和控制功能感知的Ｃｒｏｎｂａｃｈｓα系数分别为０．６６，由于以上条目来自成熟的量表，０．７９，０．７６和０．６１．
在实证研究中尽管当内在一致性系数超过０．６０时，其信度不是很理想，但是也可以接受．
３ 取样过程２．
选取该企业在北京的６家门店进行调查，调查对象以一线服务人员为主，剔除无效问卷，最终得到其中，有效问卷３２６份．３０份问卷显示曾经提交过１创意方案，占４０％，８２人获得过实物性鼓励奖励，９５人获得过不定级创意奖励，２人获得过定级创意奖
２ 采样过程
２．１ 样本介绍
本研究以北京某知名餐饮企业的员工作为研究对象．该餐饮企业成立至今已有二十多年，是海内外瞩目的品牌企业，一直来，重视员工的创意管理．餐饮行业竞争极其激烈，没有新的创意，就等于没有竞
２］５
该企业员工的许多争力，很难长久生存与发展［．
创意被应用到工作的方方面面，例如恩碧架：服务员蒋恩碧设计了一个架子，可以将放置于锅中的漏勺挂住，再将脑花或者鱼片放在漏勺中进行涮煮，这样可以使食材不被煮散，方便客人食用．再比如包丹袋，给顾客把手机包上，这样既防止了火锅汤溅到手机上，同时顾客也可以看到手机的来电或者消息．在该企业，员工创意管理是管理体系非常重要的一部分，每一位员工都可以提出自己的创意，并获得不同
第６期汤超颖，等：物质奖励与激励员工创意提案的关系
６４７
，励．在３占４女性男性１２６份样本中，３３人（０．８％）；占５年龄分布为２９３人（９．２％）０～２９岁占１
受８．６％，３０～３９岁占２３％，４０～５０岁占１８．４％．５
教育程度的分布情况是：９．４％为初高中学历，７工作性质５．４％为大中专学历，２％为大学学历．１５．
的分布情况是：４．５％是前堂服务人员，１．８％是后２７堂操作人员，管理层级的分７％是其他职能人员．３．布情况是：３．５％为普通员工，５％为９５％为组长，１．主管及以上级别人员．在该企业工作年限的分布情况是：９．２％工作１年及以下，８．８％工作１～３年，５２２％工作３年以上．１
２
，本模型的拟合系数更理想，分别为：４７．６７χ＝３２
，，Ｒ，Ｎ，ｄｆ＝２．８５ＧＦＩ＝０．８９ＦＩ＝０．７３ＦＩ＝０．７８χ／
，，，ＩＦＩ＝０．８５ＴＬＩ＝０．８０ＣＦＩ＝０．８４ＲＭＳＥＡ＝０．０７５
．
３ 数据分析
利用Ａｍｏｓ２２．０对数据进行验证性因子分析， 比较了单因素模型和５因素模型的拟合系数，单因素模型将所有条目放在一个变量下，５因素模型将内部动机、外部动机、金钱奖励的信息功能、金钱奖励的控制功能、创意数量对应的条目分别放在５个变量下，验证性因子分析结果显示，５因素模型各指
２
标（ｄｆ＝２．５６，ＧＦＩ＝０．９１，ＣＦＩ＝０．８７，ＮＦＩ＝χ／
）显著优于单因素０．８１，ＩＦＩ＝０．８７，ＲＭＳＥＡ＝０．０７２
，模型对应的指标（ｄｆ＝６．９８，ＧＦＩ＝０．７２ＣＦＩ＝χ／
２
，，，），Ｒ０．４４ＮＦＩ＝０．４１ＩＦＩ＝０．４５ＲＭＳＥＡ＝０．１３６
变化显著，说明５因素模型具有良好的区分效度．
采用ＳＰＳＳ２１．０对主要变量进行相关性分析， 内部动机与创造力之间显著正相关结果见表１．
），（而外部动机水平与创造力之间０ｒ＝０．２４，１ｐ＜０．无显著相关性．此外，金钱奖励的信息功能与内部和，；，外部动机均显著相关（ｒ＝０ｒ＝０．０．３６１．２５ｐ＜０），金钱奖励的控制功能与内部和外部动机均０．０１ｐ＜
，；，）显著相关（ｒ＝ｒ＝０．００．００．３２１０．３３１．ｐ＜ｐ＜
表１ 相关性分析
ａｂｌｅ１ ＣｏｒｒｅｌａｔｉｏｎａｎａｌｓｉｓＴ ｙ
Ｄ１２Ｍ Ｓ
内部动机４．１．３３８１ ０．外部动机２．８２２００．１０ ２． １． 金钱奖励３．＊＊＊＊
３．７５０９３６０．２５ １． ０．
的信息功能金钱奖励４．的控制功能
３
４
图２ 结构方程模型拟合图Ｆｉ．２ ＳＥＭｄｉａｒａｍ ｇｇ
基本模型的负荷系数见图３．基本模型的拟合系数表明物质奖励的信息功能对内部动机有显著正，物质奖励的控制功能向影响（０５６，１）ｐ＜０．β＝０．
，对外部动机有显著正向影响（０４６，０１）ｐ＜０．β＝０．内部动机显著正向影响创意数量（１３，ｐ＜β＝０．，外部动机对创意数量无显著０．Ｒ２＝０．０５，０１＊）Δ
），而物质奖励的信息功影响（０００２，５ｐ＞０．β＝－０．
能对创意数量有显著的直接正向影响（１４，β＝０．
＊
），物质奖励的控制功能对创Ｒ２＝０．０１，０４＊Δｐ＜０．
因此，意数量无显著影响（假设０２４，５）．ｐ＞０．β＝０．
员工创意物质奖励的信息功能通过内１得到支持，
部动机的部分中介正向作用于员工创造力．
表２ 结构方程模型比较
Ｔａｂｌｅ２ ＳＥＭｆｉｔｎｅｓｓｃｏｍａｒｉｓｏｎ ｐ
２２ ／ｄｆｆＦＩＦＩＲＭＳＥＡＲＭＲｄ Ｃ Ｎ ＊＊＊
模型１１３４７．６７２２２８５８４４０．７８３０７５０．２１９ ２． ０． ０．
＊＊＊
模型２１４６９．３０２３２３．５５５０．７６７０．７０７０８９０．２１６ ０．
＊＊＊
模型３４９１．７０９３２３．７２５０．７５１０．６９３０９２０．２３５１ ０．
＊＊＊＊＊＊
３．２９９７３２０．０．３３２７ ０． ０．
＊＊＊＊＊＊
创意数量１．２９５４０８５．０．０．２４２１１８ ２． ０． ０．
模型
（）０１２ａｉｌｅｄ．ｔ＊ｐ＜０． 注１ ＊－
本研究采用结构方程模型进行假设检验，除了基
本模型外，还对３个备择模型进行了分析，各模型示，意图如图２所示．模型拟合结果见表２相比之下，基
＊＊＊
模型４４５６．８８６３０３．５１５０．７７４０．７１４０８８０．２１６１ ０．
０１． 注 ＊＊＊表示ｐ＜０．
６４８
浙江大学学报（理学版） 第４２卷
物质奖励感知与创造力关系的中介作用．所得到的（）首次区分了员结论有助于理解内部动机的前因．２工对物质奖励的两类感知，并指出只有信息功能感知可以增进内部动机与创造力，而控制功能感知对创造力无影响．
图３ 基本模型负荷系数图
Ｆｉ．３ Ｌｏａｄｆａｃｔｏｒｄｉａｒａｍｏｆｂａｓｉｃｍｏｄｅｌ ｇｇ
研究认为对员工创意进行物质奖励是可行的管理对策，关键在于要让员工对物质奖励政策形成信息功能感知．如果员工对物质奖励政策持有控制功能感知，那么，将失去创意奖励的预期作用．
４ 讨 论
（）主要结论有：员工对组织创意物质奖励的信１息功能感知，可以提升其内部动机，进而促进创意产（）员工对创意物质奖励的控制功能感知，出；有助２于提升员工的外部动机，但是对创造力不产生影响．
这一研究结论支持了内部动机促进个体创造力的研究结论
［］４６６，４２３，５９０－－
５ 管理建议
基于以上结论，认为在执行员工创造力的物质奖励政策时，要格外关注员工对该管理对策的实际感知，增进信息功能感知、降低控制功能感知．提升员工在创造性工作中的自主性，激发员工的内在工作动机．为此，企业管理者应关注以下工作：员工创意管理不同于常规性的员工工作管理．在员工创造力奖励政策的设计理念上，要弱化员工物质激励管理中的行为控制导向，强化其信息导向，帮助员工将创造力提升视为自身发展的一条重要途径．建立相应的员工创造力绩效反馈机制，使员工能够及时了解自己创造性产出的反馈意见和建设性评价．同时，建立沟通通道，增进双向沟通，鼓励员工参与创意管理工作，促进员工内部动机的提升．最后，要提高基层主管的反馈技能，避免不恰当的控制性反馈．
由于本研究的样本只来自服务行业的一家企业，并且数据来自同一时点，所得结论尚需进一步验证．
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：Ｍａｎｄｅｍｌｏｅｅｃｒｅａｔｉｖｅｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｏｄｅｒａｔｉｎｅｆｆｅｃｔｓ ｐｙｐｇ ，，ｅｏｆｃｒｅａｔｉｖｅｓｅｌｆｆｆｉｃａｃｒｅｗａｒｄｉｍｏｒｔａｎｃｅａｎｄｌｏｃｕｓ－ ｙｐ
正如Ｆ管理．ＯＲＢＥＳ等指出，
员工创造力的关键是弄清楚员工对创造性活动的内在感受．内部动机高的个体工作热情更高，对工作能
够产生更多的关注和思考，倾向于探索不同的解决
１］６
与以往研究不同，方法，从而产生更多的创意［本．
研究没有发现外部动机抑制创造力
［４２，６２］
，而是对员
工创造力无显著影响．其中的原因可能是案例企业的金钱奖励水平还没有达到某个域值．企业的创意最大值为５最小值为２奖金均值为８８元，００元，０元．在访谈过程中得知该企业员工的待遇在同行中属于较高水平．优厚的待遇和员工普遍较低的文化程度，使员工对工作有较高的满意度．创意奖金对于增加个体收入并没有显著影响．因此，奖金的额度可能还不足以形成外部动机去挤占内部动机．
本研究发现创意物质奖励的信息功能有助于增强员工内部动机，带来更高的员工创意数量．这一结果说明，物质奖励与创造力的关系受其内在属性影
６５３］９］
，其原即物质奖励通过动机作用于创造力［响［．
因可能是员工的物质奖励感知反映了自主性需求的
］６６４５－
员工对物质满足程度，从而造成创造力的差异［．
奖励的信息功能与控制功能的感知，将对其内外部动机产生不同影响．
（）尽管内部动机对创造力本文的理论贡献在于：１
，，，，，］，２３２５３０１３５６０６６７１３６２１－－－
，的作用已经得到前人的研究证实［
６］
但分析内部动机的中介机制却较少，如王端旭等［
研究了组织氛围通过内部动机影响员工创造力，ＯＤＤ发现内部动机在风险意愿与员工创造力之Ｔ
４３］
本文首次分析了内部动机对员工间的中介作用［．
第６期汤超颖，等：物质奖励与激励员工创意提案的关系
６４９
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ｉｎｃｒｅａｓｅｃｒｅａｔｉｖｅｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｗｉｔｈｏｕｔｒｅｄｕｃｉｎｉｎｔｒｉｎ －ｐｇ ？［］ａｎｄｉｃｃｒｅａｔｉｖｅｉｎｔｅｒｅｓｔＪ．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＰｅｒｓｏｎａｌｉｔｓ ｙ ，ＳｏｃｉａｌＰｓｃｈｏｌｏ１９９７，７２：６５２６３．６ －ｙｇｙ
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：Ｗ？［］ｉｖｉｔｈｅｎｄｏｅｓｉｔｒｅａｌｌｍａｔｔｅｒＪ．Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｕａｔ －ｙｙｐＱ ，，（：）ｅｒｌ２００３１４４６９８６．５ｔ５５－－ｙ
［］３６ＥＲＧＡＮＡ Ｍ，ＣＡＭＥＲＯＮＦ．Ｉｓｍｏｎｅｔｈｅａｎａｃｅ Ｇ －ｙｐ
［］？ｅｗａｒｄｓｆｏｒｋｎｏｗｌｅｄｅｗｏｒｋｅｒｓＪ．ＩｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌａＲ ｇ，ａｎｄＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＭａｎａｅｍｅｎｔＪｏｕｒｎａｌｏｆＰｒｏｄｕｃｔｉｖｉｔ ｇｙ （）：２０１１，６０８１３２３．８８－
［］３７ＵＲＲＯＵＧＨＳＪＥ，ＤＡＨＬＤ Ｗ，ＭＯＲＥＡＵＣＰ，ｅｔ Ｂ
ｎｅｗｃｒｅａｔｉｖｉｔｄｕｒｉｎａｎｄｒｅｗａｒｄｉｎａｌ．Ｆａｃｉｌｉｔａｔｉｎ ｇｙｇｇ ［］，ｒｏｄｕｃｔｄｅｖｅｌｏｍｅｎｔＪ．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＭａｒｋｅｔｉｎ２０１１， ｐｐｇ（）：７５４５３７．６－
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