作者简介：周浩，四川大学商学院副教授。
在当前的管理学领域，建言行为无疑是热门议题之一。这是因为员工建言不但可以将不满转化为创新，提高工作积极性，减少事故，而且能够激活组织变革，提高组织效能，甚至改善组织的经营业绩。员工提出建言是否就万事大吉了呢？并非如此！员工提出建言只是指出了问题以及可能的解决方案，再好的建言如果不被采纳都是无用功。将建言转化为真正的变革需要各种资源，在组织中掌握资源的是各级管理者，员工的建言被管理者采纳，才可能真正产生积极的效果。因此，对管理者采纳建言的研究具有理论和实践的双重意义。
组织情境中，权力是管理者拥有的核心资源，也是管理者与下属之间非常重要的差别。那么，管理者权力的高低是否会影响其采纳建言呢？管理者权力通过怎样的内在机制影响采纳建言？对于不同的管理者而言，这些影响是相同的吗？这些问题在以往的研究中没有明确的答案。为回答上述问题，基于权力的趋近—抑制理论以及自我效能理论，本研究构建了一个有调节的中介模型来解释管理者权力对采纳建言的影响及其内在机制。
综合而言，本研究聚焦于管理者采纳建言这一重要议题，以权力作为出发点分析了管理者采纳建言的内在机制，丰富和发展了权力的趋近—抑制理论，并且解释了这种影响的边界条件。基于本研究的结果，组织可以更有效地对管理者授权，通过激发管理者采纳建言，将员工的建言转化为有利于组织的改进和创新，从而提升组织竞争力。
此文为主要内容摘编，全文刊发于《四川大学学报（哲学社会科学版）》2016年第3期。
作者简介：周浩，四川大学商学院副教授。
在当前的管理学领域，建言行为无疑是热门议题之一。这是因为员工建言不但可以将不满转化为创新，提高工作积极性，减少事故，而且能够激活组织变革，提高组织效能，甚至改善组织的经营业绩。员工提出建言是否就万事大吉了呢？并非如此！员工提出建言只是指出了问题以及可能的解决方案，再好的建言如果不被采纳都是无用功。将建言转化为真正的变革需要各种资源，在组织中掌握资源的是各级管理者，员工的建言被管理者采纳，才可能真正产生积极的效果。因此，对管理者采纳建言的研究具有理论和实践的双重意义。
组织情境中，权力是管理者拥有的核心资源，也是管理者与下属之间非常重要的差别。那么，管理者权力的高低是否会影响其采纳建言呢？管理者权力通过怎样的内在机制影响采纳建言？对于不同的管理者而言，这些影响是相同的吗？这些问题在以往的研究中没有明确的答案。为回答上述问题，基于权力的趋近—抑制理论以及自我效能理论，本研究构建了一个有调节的中介模型来解释管理者权力对采纳建言的影响及其内在机制。
综合而言，本研究聚焦于管理者采纳建言这一重要议题，以权力作为出发点分析了管理者采纳建言的内在机制，丰富和发展了权力的趋近—抑制理论，并且解释了这种影响的边界条件。基于本研究的结果，组织可以更有效地对管理者授权，通过激发管理者采纳建言，将员工的建言转化为有利于组织的改进和创新，从而提升组织竞争力。
此文为主要内容摘编，全文刊发于《四川大学学报（哲学社会科学版）》2016年第3期。