建立基于岗位的培训体系设想
一、总体思路
根据企业总体战略目标，明确该目标下对企业某一岗位体系人群（如工程管理系、BB 技术系、CC 技术系、财务系、人力资源系）的功能定位与职责要求，基于组织总体要求提炼出完成企业战略目标所需要具备的知识、技能、能力、素养与经验，并以此为依据将人员分层分类并进行有针对性的培养，其核心目的是培养实现企业战略目标的核心能力，形成一种企业人才能力培养体系。主要流程及解决问题：
1、企业战略——我们要达到什么目标？（广东省电力工程企业排头兵） 2、组织架构（培训体系架构）——我们是什么样的公司？目标分解到哪些
架构中？可以分为哪些培训体系？
3、岗位说明书——达到组织目标，每个岗位工作是什么? 每个岗位任职人
员需要哪些能力？知识？技能？素质特征？
4、 培训体系设计——针对不同岗位任职要求，设计符合公司实际需要的课
程表？
5、学分制——每个岗位必须参加哪些培训课程？参加什么样的培训，才能
确保能力、知识、技能和素质达到岗位要求？
6、评估及反馈——距离岗位要求，我还缺什么？需要补什么？ 二、组织架构
公司战略决定企业培训发展方向，培训永远依附于企业战略目标。此外，单个培训体系的适用范围应该是企业里某一类工作性质相同的人群，如工程管理序列、生产技术序列等。因此培训体系开发的第一步是了解企业的使命和战略目标，分析并明确本职种的功能定位和职责要求，即搞清楚为实现企业战略目标，需要这个职种要做些什么工作和提供什么成果，要培养出具备何种能力的人才。
在这一步骤中，企管部需要与该职种业务部门一起，对公司领导层和业务部门等进行访谈，同时分析企业长、中、短期发展规划，自上而下地明确企业战略目标下对该职种的核心能力要求。在这一步中，要回答两个问题：企业的战略目标要求我们需要哪些岗位？为了实现战略目标，我们的岗位需要什么样的人才？目前我们正在开展的岗位说明书修订，基本上在解决以上这两个问题。
三、岗位说明书及培训体系设计
岗位说明书提供了为了实现公司战略目标，对某一岗位的综合要求，包括不同的知识、技能水平、素养和经验等，因此根据岗位能力模型基本上可以推导出培训课程（见下图表格）。但这里还需要注意的是，每个岗位在接下来梳理薪酬体系时，会出现不同的薪酬级别，比如项目经理分为高级项目经理和项目经理，或者说分为5个级别，这时每个级别需明确了各级员工的行为标准，即不仅规定了做什么、怎么做，还规定了每一级别要做到什么程度。即使工作范围和内容相似，工作要求程度也有所不同因而程度的差异决定了不同级别员工对培训课程学习深度和掌握程度的差异。同一门课程，不同级别员工的学习要求也是不一样的，低级别的员工要求了解、熟悉，高级别的员工要求掌握、精通等。
总之，归根结底，根据不同岗位的任职情况，提炼出公司需要的课程有哪些，
四、学分制
建立符合公司要求的课程体系，根据岗位以及人员的能力情况，制定兼顾公司要求与个人特点的课程配置方案，针对性配置培训资源，设定分为必修课程，选修课程，兴趣课程等，确保提供个性化培训方案，做到真正的“因材施教”！ 同时采用学分制，规定员工在限定的时限内完成学分，并加以考核激励。通俗可理解为类似于大学里面的学分制度。
公司课程体系：
五、评估及反馈
评估可分为课程学习的评估和岗位任职评估。
1、课程学习评估：主要是在每项课程培训后，进行考评评估，作为是否获得相应学分的评价之一。形式可以有考试、答辩、定期测评。
2、岗位任职评估：主要结合公司绩效考核体系进行，月度考核、年度考核以及项目考核等。作为是否获得相应学分的评价之一。 六、培训激励
培训体系可采用的激励措施有：
1、年度绩效评定。与年度绩效考核相结合，以加减分项融入考核体系中。 2、晋升。未修满本岗位学分，不予晋升机会，或晋升至上一级岗位后未修
满学分予以降级处理。
3、薪酬。作为每年度调薪必要条件之一。 4、职称申报。修满学时方能给予申报职级的资格。 5、设立年度培训优秀个人。
七、动态维护培训体系
公司总体目标、发展水平、外部环境的变化都会带来对员工能力要求的变化；没有一成不变的战略目标，同样没有一成不变的培训体系。因而要动态对培训体系进行修订。
建立基于岗位的培训体系设想
一、总体思路
根据企业总体战略目标，明确该目标下对企业某一岗位体系人群（如工程管理系、BB 技术系、CC 技术系、财务系、人力资源系）的功能定位与职责要求，基于组织总体要求提炼出完成企业战略目标所需要具备的知识、技能、能力、素养与经验，并以此为依据将人员分层分类并进行有针对性的培养，其核心目的是培养实现企业战略目标的核心能力，形成一种企业人才能力培养体系。主要流程及解决问题：
1、企业战略——我们要达到什么目标？（广东省电力工程企业排头兵） 2、组织架构（培训体系架构）——我们是什么样的公司？目标分解到哪些
架构中？可以分为哪些培训体系？
3、岗位说明书——达到组织目标，每个岗位工作是什么? 每个岗位任职人
员需要哪些能力？知识？技能？素质特征？
4、 培训体系设计——针对不同岗位任职要求，设计符合公司实际需要的课
程表？
5、学分制——每个岗位必须参加哪些培训课程？参加什么样的培训，才能
确保能力、知识、技能和素质达到岗位要求？
6、评估及反馈——距离岗位要求，我还缺什么？需要补什么？ 二、组织架构
公司战略决定企业培训发展方向，培训永远依附于企业战略目标。此外，单个培训体系的适用范围应该是企业里某一类工作性质相同的人群，如工程管理序列、生产技术序列等。因此培训体系开发的第一步是了解企业的使命和战略目标，分析并明确本职种的功能定位和职责要求，即搞清楚为实现企业战略目标，需要这个职种要做些什么工作和提供什么成果，要培养出具备何种能力的人才。
在这一步骤中，企管部需要与该职种业务部门一起，对公司领导层和业务部门等进行访谈，同时分析企业长、中、短期发展规划，自上而下地明确企业战略目标下对该职种的核心能力要求。在这一步中，要回答两个问题：企业的战略目标要求我们需要哪些岗位？为了实现战略目标，我们的岗位需要什么样的人才？目前我们正在开展的岗位说明书修订，基本上在解决以上这两个问题。
三、岗位说明书及培训体系设计
岗位说明书提供了为了实现公司战略目标，对某一岗位的综合要求，包括不同的知识、技能水平、素养和经验等，因此根据岗位能力模型基本上可以推导出培训课程（见下图表格）。但这里还需要注意的是，每个岗位在接下来梳理薪酬体系时，会出现不同的薪酬级别，比如项目经理分为高级项目经理和项目经理，或者说分为5个级别，这时每个级别需明确了各级员工的行为标准，即不仅规定了做什么、怎么做，还规定了每一级别要做到什么程度。即使工作范围和内容相似，工作要求程度也有所不同因而程度的差异决定了不同级别员工对培训课程学习深度和掌握程度的差异。同一门课程，不同级别员工的学习要求也是不一样的，低级别的员工要求了解、熟悉，高级别的员工要求掌握、精通等。
总之，归根结底，根据不同岗位的任职情况，提炼出公司需要的课程有哪些，
四、学分制
建立符合公司要求的课程体系，根据岗位以及人员的能力情况，制定兼顾公司要求与个人特点的课程配置方案，针对性配置培训资源，设定分为必修课程，选修课程，兴趣课程等，确保提供个性化培训方案，做到真正的“因材施教”！ 同时采用学分制，规定员工在限定的时限内完成学分，并加以考核激励。通俗可理解为类似于大学里面的学分制度。
公司课程体系：
五、评估及反馈
评估可分为课程学习的评估和岗位任职评估。
1、课程学习评估：主要是在每项课程培训后，进行考评评估，作为是否获得相应学分的评价之一。形式可以有考试、答辩、定期测评。
2、岗位任职评估：主要结合公司绩效考核体系进行，月度考核、年度考核以及项目考核等。作为是否获得相应学分的评价之一。 六、培训激励
培训体系可采用的激励措施有：
1、年度绩效评定。与年度绩效考核相结合，以加减分项融入考核体系中。 2、晋升。未修满本岗位学分，不予晋升机会，或晋升至上一级岗位后未修
满学分予以降级处理。
3、薪酬。作为每年度调薪必要条件之一。 4、职称申报。修满学时方能给予申报职级的资格。 5、设立年度培训优秀个人。
七、动态维护培训体系
公司总体目标、发展水平、外部环境的变化都会带来对员工能力要求的变化；没有一成不变的战略目标，同样没有一成不变的培训体系。因而要动态对培训体系进行修订。