http://www.caoxian.info/show/show.asp?id=11292
在知识管理的研究领域中，知识一般会被划分为两类：显性知识和隐性知识。这种划分方式最初来自于英国的哲学家Polyani.M。1958年，Polyani在其著作《个人知识》中第一次提出“隐性知识”这个概念。他认为，人类的知识有两种类型，通常被称作知识的是以书面文字、图表和数学公式加以表达的知识，而没有表达的则是另一种知识，比如我们在做事情的行动中所掌握的知识。而前者被称为显性知识，后者是隐性知识。简单的说，显性知识就是一种已经通过编码被表达出的知识，其形式有书籍、资料、档案等等，而隐性知识则是那些还存在于人们大脑中未被编码表达的知识，如人们所拥有的经验、技巧。相对于隐性知识而言，人们已经有了大量可以高效管理显性知识的方法和技术，如：信息管理和信息技术。但是，组织内的隐性知识却还没有被有效地管理和利用，并不能发挥出其组织内部的重要资源的应有作用。 隐性知识之所以被称为组织内的重要知识资源，是因为隐性知识是知识创新的关键因素之一。知识管理中最注重的是组织内部知识的有效管理和利用，其目的是知识创新。组织需要层出不穷的新知识，甚至是新智慧，来应付不断出现的新挑战，以保证组织能够生存和不断发展。由Nonaka.L和Takeuchi.H所提出的“知识创新的螺旋模型”所反映出的，知识创新的过程是由四种知识转化实现的：潜移默化（也可以称为交流传播）——隐性知识之间的转化，明示——隐性知识转化为显性知识，组合——显性知识之间的转化，内化——显性知识转化为隐性知识。整个知识创新的过程是一种隐性知识和显性知识相互转化的螺旋式上升过程，也是一个知识更新和发展的完整循环。而组织中知识创新的主体是组织内的成员，依据迈克尔·波特的组织创新的知识链理论，个人创新具体过程可以描述为：首先，个体拥有知识，其中相当一部分是没有外化的隐性知识，其次，个体通过对显性知识或是他人的隐性知识的学习，更新自身的知识结构，在其知识结构更新重组的过程中，如果有外界的适当刺激，则可能产生新的知识。由以上的两个理论可以看出，隐性知识从始至终都处在知识创新的关键位置上：一方面是知识创新的源泉，一方面又是知识转换对象，甚至就是知识创新成果。所以基于隐性知识在知识创新上的重要性，组织要想成功地实现组织内的知识创新，就必然要重视组织内隐性知识的管理问题。 但是相对于组织有效的显性知识管理，隐性知识的管理却又是一个棘手的问题。这主要是因为在组织中存在着各种影响隐性知识有效管理的不利因素，主要来源于以下三个方面：隐性知识自身、隐性知识拥有者、组织成员和组织本身。 首先，从隐性知识自身的特点来看，隐性知识较之显性知识有着很多独特的且不易管理的特质，这使得组织必须采用不同于显性知识的理念来管理隐性知识。第一，隐性知识具有存在依附性(stickiness)，隐性知识是存在于个人头脑中，是每个人知识结构的重要组成部分。但个人对于隐性知识的认识却有着很大差异：一方面，隐性知识经常被忽视，既有知识拥有者未意识到他人的需要，也有需要的人未意识到他人的拥有；另一方面，即使是个体意识到了自身所拥有隐性知识的价值，他也会因为组织原因或是自身心理，而不能或是不愿主动将隐性知识明示出来与人交流分享。而对于显性知识，因为它已经更多地独立于人脑之外，以各种编码形式的存在于纸张、光盘或是磁盘等介质上，可能也可以相当方便地移动、复制、存储，更为方便地实现知识面对隐性知识管理中的难题，组织可以采取以下对策逐一解决： 首先，就隐性知识本身而言，虽然在隐性知识的表达和传播上存在困难，但是并不是不能解决的。隐性知识的表达可以通过隐喻(metaphors)、类比(analogies)和原型(prototypes)三种方式。这三种方式可以将原本模糊不清或是难以表达的隐性知识，通过与相似的知识或是事物间相同点或相异点的比较而得到解释和澄清，进而形成一种类似显性知识的原型，并最终可以变为一种真正的显性知识。同时，依据Nonaka和Takeuchi的知识创新模型，还可以对隐性知识采取以下的两种管理模式：一是针对隐性知识的明示，将隐性知识转化为显性知识，编码化，再利用管理显性知识的方法对其进行管理；二是针对隐性知识潜移默化的交流，拥有者直接与需求者进行隐性知识的交流，让隐性知识的拥有者相互学习，扩大组织内个人知识的影响。 其次，可以通过一种信息技术来为组织内成员的隐性知识的明示和传播提供一种管理技术上的支持。这也是一种知识管理的工具——知识地图。 知识地图的概念来源于地理概念上的地图，美国的捷运公司最早的知识地图是一张充满知识资源的美国地理地图，这就是知识地图的雏形。知识地图的概念存在着很多的版本，主要是叙述了知识地图的功能和作用，认为知识地图主要通过一种可视化的手段对知识及知识载体本身及其相互关系的描述，为组织内的知识:
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在知识管理的研究领域中，知识一般会被划分为两类：显性知识和隐性知识。这种划分方式最初来自于英国的哲学家Polyani.M。1958年，Polyani在其著作《个人知识》中第一次提出“隐性知识”这个概念。他认为，人类的知识有两种类型，通常被称作知识的是以书面文字、图表和数学公式加以表达的知识，而没有表达的则是另一种知识，比如我们在做事情的行动中所掌握的知识。而前者被称为显性知识，后者是隐性知识。简单的说，显性知识就是一种已经通过编码被表达出的知识，其形式有书籍、资料、档案等等，而隐性知识则是那些还存在于人们大脑中未被编码表达的知识，如人们所拥有的经验、技巧。相对于隐性知识而言，人们已经有了大量可以高效管理显性知识的方法和技术，如：信息管理和信息技术。但是，组织内的隐性知识却还没有被有效地管理和利用，并不能发挥出其组织内部的重要资源的应有作用。 隐性知识之所以被称为组织内的重要知识资源，是因为隐性知识是知识创新的关键因素之一。知识管理中最注重的是组织内部知识的有效管理和利用，其目的是知识创新。组织需要层出不穷的新知识，甚至是新智慧，来应付不断出现的新挑战，以保证组织能够生存和不断发展。由Nonaka.L和Takeuchi.H所提出的“知识创新的螺旋模型”所反映出的，知识创新的过程是由四种知识转化实现的：潜移默化（也可以称为交流传播）——隐性知识之间的转化，明示——隐性知识转化为显性知识，组合——显性知识之间的转化，内化——显性知识转化为隐性知识。整个知识创新的过程是一种隐性知识和显性知识相互转化的螺旋式上升过程，也是一个知识更新和发展的完整循环。而组织中知识创新的主体是组织内的成员，依据迈克尔·波特的组织创新的知识链理论，个人创新具体过程可以描述为：首先，个体拥有知识，其中相当一部分是没有外化的隐性知识，其次，个体通过对显性知识或是他人的隐性知识的学习，更新自身的知识结构，在其知识结构更新重组的过程中，如果有外界的适当刺激，则可能产生新的知识。由以上的两个理论可以看出，隐性知识从始至终都处在知识创新的关键位置上：一方面是知识创新的源泉，一方面又是知识转换对象，甚至就是知识创新成果。所以基于隐性知识在知识创新上的重要性，组织要想成功地实现组织内的知识创新，就必然要重视组织内隐性知识的管理问题。 但是相对于组织有效的显性知识管理，隐性知识的管理却又是一个棘手的问题。这主要是因为在组织中存在着各种影响隐性知识有效管理的不利因素，主要来源于以下三个方面：隐性知识自身、隐性知识拥有者、组织成员和组织本身。 首先，从隐性知识自身的特点来看，隐性知识较之显性知识有着很多独特的且不易管理的特质，这使得组织必须采用不同于显性知识的理念来管理隐性知识。第一，隐性知识具有存在依附性(stickiness)，隐性知识是存在于个人头脑中，是每个人知识结构的重要组成部分。但个人对于隐性知识的认识却有着很大差异：一方面，隐性知识经常被忽视，既有知识拥有者未意识到他人的需要，也有需要的人未意识到他人的拥有；另一方面，即使是个体意识到了自身所拥有隐性知识的价值，他也会因为组织原因或是自身心理，而不能或是不愿主动将隐性知识明示出来与人交流分享。而对于显性知识，因为它已经更多地独立于人脑之外，以各种编码形式的存在于纸张、光盘或是磁盘等介质上，可能也可以相当方便地移动、复制、存储，更为方便地实现知识面对隐性知识管理中的难题，组织可以采取以下对策逐一解决： 首先，就隐性知识本身而言，虽然在隐性知识的表达和传播上存在困难，但是并不是不能解决的。隐性知识的表达可以通过隐喻(metaphors)、类比(analogies)和原型(prototypes)三种方式。这三种方式可以将原本模糊不清或是难以表达的隐性知识，通过与相似的知识或是事物间相同点或相异点的比较而得到解释和澄清，进而形成一种类似显性知识的原型，并最终可以变为一种真正的显性知识。同时，依据Nonaka和Takeuchi的知识创新模型，还可以对隐性知识采取以下的两种管理模式：一是针对隐性知识的明示，将隐性知识转化为显性知识，编码化，再利用管理显性知识的方法对其进行管理；二是针对隐性知识潜移默化的交流，拥有者直接与需求者进行隐性知识的交流，让隐性知识的拥有者相互学习，扩大组织内个人知识的影响。 其次，可以通过一种信息技术来为组织内成员的隐性知识的明示和传播提供一种管理技术上的支持。这也是一种知识管理的工具——知识地图。 知识地图的概念来源于地理概念上的地图，美国的捷运公司最早的知识地图是一张充满知识资源的美国地理地图，这就是知识地图的雏形。知识地图的概念存在着很多的版本，主要是叙述了知识地图的功能和作用，认为知识地图主要通过一种可视化的手段对知识及知识载体本身及其相互关系的描述，为组织内的知识: