高新技术企业技术研发人员管理研究
摘要：对于高新技术企业来说，拥有高素质的技术研发人员，是形成高新技术企业核心竞争力的源泉所
在，因而，时高新技术企业中的技术研发人员进行有效的管理是高新技术企业持续发展的关键所在，本文针
对高新技术企业技术研发人员的特点及管理存在的问题，提出了高新技术企业技术研发人员的管理策略，为
高新技术企业实际管理提供了借鉴。
关键词：高新技术企业;技术研发人员;管理
在科学技术日新月异的时代。只有不断研发和创新，才能保持企业的生命力。而创新的主体是企业的技
术研发人员。因此，对于高新技术企业而言，加强技术研发人员的管理对企业发展具有重要的意义。本文首
先对高新技术企业及技术研发人员的内涵进行了界定。然后分析了高新技术企业技术研发人员的特点及管理
存在的问题，最后提出了高新技术企业技术研发人员管理的策略。
一、相关概念的界定
1、高新技术企业。对于高新技术企业的认识，不同的学者提出了不同的观念。本文认为高新技术企业是
指在高新技术产业的领域中运用当代最新的前沿科学技术从事高新技术产品的研发、开发及生产经营活动的
企业。它主要包括电子信息、生物工程、新材料及应用等领域。一般来说。与传统企业相比。高新技术企业
具有高收益、高创新和高风险的特点。
2、技术研发人员。技术研发人员定义为在企业中负责研制、设计、开发新产品、更新换代产品及提供技
术专利或技术支持的人员。作为高新技术企业技术创新主体的研发人员，属于典型的知识型员工。其本质特
征是他们拥有企业发展所需要的技术创新知识和创新精神，这种技术创新知识和创新精神与企业的其他资源
相结合，能够转化为具有市场价值的产品和服务。为企业带来利润和市场。
二、高新技术企业技术研发人员的特点
高新技术企业的技术研发人员具有以下几个特点：
1、具有较高的个人素质。高新技术企业技术研发人员大多受过高层次的专业教育。具有较高学历，掌握
特定的专业知识和技能;同时，由于受教育水平较高的缘故，高新技术企业技术研发人员大多具有较高的个人
素质，如开阔的视野、强烈的求知欲和学习能力等。
2、有实现自我价值的强烈愿望。高新技术企业技术研发人员通常具有较高的需求层次，往往更注重自身
价值的实现。为此。他们很难满足于一般的事务性工作。而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追
求完美的结果。渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
3、高创造性和自主性。与体力劳动者简单机械的重复性劳动相反，与一般脑力劳动者从事的较低层次的
脑力劳动不同，高新技术企业技术研发人员从事的是创造性劳动。他们依靠专业知识和运用头脑进行创造性
思维，并不断形成新的创新性成果。因此。高新技术企业技术研发人员更倾向于拥有宽松的、高度自主的工
作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿象流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的
运转。受制于物化条件的约束。
三、高新技术企业技术研发人员管理存在的问题
对于高新技术企业技术研发人员的管理，需要建立一套科学的管理方法。目前，我国高新技术企业技术
研发人员管理存在的主要问题包括：
1、对技术研发人员的需求把握不准，激励方式需要优化组合。许多高新技术企业没有针对不同技术研发
人员的个体差异。进行针对性的调查和需求分析。因此。造成了对技术研发人员的激励重点不突出。对象不
明确。企业激励手段缺乏针对性和可操作性，最终导致激励不当和“放空挡”的现象。
2、“马太效应”现象严重。许多高新技术企业对技术研发人员的激励管理中，总是局限在技术带头人或
个别优秀人才身上，只要有机会。各种奖励和荣誉都往他们头上戴。这种“马太效应”式的管理，容易使其
它技术研发人员心理失衡，挫伤他们的工作热情。
3、以职论赏，行政激励。高新技术企业往往把优秀的技术研发人员调整到管理或领导岗位，这样一方面
使这些优秀的技术研发人员放弃了自己的专业。浪费了人才;另一方面，这种以职论赏的管理方式容易造成人
才错位，甚至会给企业管理带来更大的麻烦。
4、强调一般使用。忽视培训与开发。高素质的、具有创新能力的技术研发人员是高新技术企业发展的灵
魂。在知识经济时代，培训与教育也是高新技术企业吸引人才、留住人才的重要条件。我国许多高新技术企
业在对技术研发人员的培养、培训和持续学习上，显得滞后和力度不够，对技术研发人员潜力的开发力度不
够。
四、高新技术企业技术研发人员的管理策略
与传统企业相比，高新技术企业的核心竞争力更依赖于企业的研发能力。高新技术企业的科技创新能力
和产品研发能力均取决于技术研发人员的状况。由于技术研发人员的鲜明特征，就要求高新技术企业必须通
过有效的管理，不断通过技术研发人员构建企业的核心竞争力。对于高新技术企业技术研发人员的管理，既
要符合有关企业的基本理论，又要符合高新技术企业的特点，能够反映高新技术企业对技术研发人员的特质
要求并有利于充分发挥他们的才智和潜力。
针对高新技术企业技术研发人员的特点及管理存在的问题，应该从以下几方面加强对技术研发人员的管
理：
1、形成有效的薪酬机制。国内学者张望军等研究人员从对深圳华为技术有限公司、深圳润讯通信发展公
司、中国公用信息网、信息产业部信息化工程总体研究中心的150名技术研发人员实施了“创新型企业员工
激励要素调查问卷”。经过统计分析，得出中国知识型员工激励因素第一位的是“工资报酬与奖励”。
因此，在高新技术企业。高薪对技术研发人员的激励意义不容忽视。合理的薪酬制度。不仅是吸引和留
住高新技术企业技术研发人员的前提，也是其人力资本不断增值的重要基础。在经济、社会日益发展的今天，
薪酬已不再是简单的收入分配问题。而成为人才价值实现的一种形式。高新技术企业技术研发人员的薪酬包
括基本工资、业绩奖金、股权报酬等。
2、建立公平、科学的激励机制。虽然少数优秀的技术带头人对高新技术企业的贡献巨大。但是高新技术
企业不能忽视一般技术研发人员对企业的贡献。高新技术企业应该依据技术研发人员对企业的贡献。建立公
平的激励机制，充分调动每位技术研发人员的积极性。
另外，技术研发人员所掌握的专业技能是其价值所在。如果放弃技术研发人员的核心能力，而将其放在
管理或领导的岗位，对高新技术企业来说是巨大的损失。因此。高新技术企业应该科学利用技术研发人员的
专业特长，不断挖掘其专业潜能，发挥其核心能力，提高企业的核心竞争力。
3、在高新技术企业发展的不同阶段。实施不同的管理策略。高新技术企业同一般企业一样，发展阶段可
分为萌芽期、初创期、成长期、成熟期和衰退期。在不同的发展阶段。企业具有不同的战略重点，因而应采
取不同的技术研发人员管理策略。
萌芽期是创业者人力资本的积累期，此时企业只是一个概念并未实际存在。这里不作讨论。
初创期，高新技术企业的战略重心是技术创新。该阶段技术研发人员的工作压力比较大，而且技术研发
人员的技术成果将是企业发展的核心所在。因此，在此阶段企业应给于技术研发人员较积极的鼓励政策和较
宽松的发展空间。
成长期，高新技术企业的战略重心是市场创新。该阶段企业处于快速膨胀期，企业的业务量迅速增加，
技术研发人员的数量也增加。技术创新仍是该阶段的主要任务。因此，高新技术企业在给予积极的薪酬激励
的同时，需要注意薪酬制度的合理性和公平性。
稳定期，高新技术企业的战略重心是管理创新。该阶段高新技术企业日常技术维护的工作量增加，技术
研发的工作量相对减少。在此阶段。高新技术企业应该加强企业文化的建设，增强企业发展的持久力。
衰退期，高新技术企业与一般企业一样。保持基本的技术维护工作尽可能获取较多的利润成为重点。在
此阶段，企业保留基本的技术维护人员即可。
4、建设优秀的企业文化。培养和造就良好的企业文化，营造宽松融洽的人际关系环境，使技术研发人员
能够心情舒畅地投入工作。高新技术企业的文化应该能体现技术研发人员所具有的自主性、创造性和责任感
的特点，这种文化应该具有鼓励创新、允许失败、敢于负责的特征。只有在这样的文化环境中，高科技企业
的技术研发人员才能放开手脚开拓工作，使自己的潜力得到最大限度的发挥。
另外，高新技术企业应培养学习型文化。创造更多的技术研发人员非正式交流机会，通过多种渠道和平
台加强技术交流和情感交流。从而增进他们之间的了解和信任，同时创造更多的隐性知识转移的机会，使技
术研发人员所掌握的关键性的隐性技巧、诀窍和经验等。采用个人化的方式与其他技术研发人员共享，从而
降低技术研发人员离职带来的风险。
四、结论
对高新技术企业而言，技术研发人员是企业核心竞争力的主要来源。因此，高新技术企业应重视对技术
研发人员的管理，这也是本文关注的重点。本文针对高新技术企业技术研发人员的特点，提出了高新技术企
业技术人员的管理策略，对高新技术企业的发展具有重要的意义。
高新技术企业技术研发人员管理研究
摘要：对于高新技术企业来说，拥有高素质的技术研发人员，是形成高新技术企业核心竞争力的源泉所
在，因而，时高新技术企业中的技术研发人员进行有效的管理是高新技术企业持续发展的关键所在，本文针
对高新技术企业技术研发人员的特点及管理存在的问题，提出了高新技术企业技术研发人员的管理策略，为
高新技术企业实际管理提供了借鉴。
关键词：高新技术企业;技术研发人员;管理
在科学技术日新月异的时代。只有不断研发和创新，才能保持企业的生命力。而创新的主体是企业的技
术研发人员。因此，对于高新技术企业而言，加强技术研发人员的管理对企业发展具有重要的意义。本文首
先对高新技术企业及技术研发人员的内涵进行了界定。然后分析了高新技术企业技术研发人员的特点及管理
存在的问题，最后提出了高新技术企业技术研发人员管理的策略。
一、相关概念的界定
1、高新技术企业。对于高新技术企业的认识，不同的学者提出了不同的观念。本文认为高新技术企业是
指在高新技术产业的领域中运用当代最新的前沿科学技术从事高新技术产品的研发、开发及生产经营活动的
企业。它主要包括电子信息、生物工程、新材料及应用等领域。一般来说。与传统企业相比。高新技术企业
具有高收益、高创新和高风险的特点。
2、技术研发人员。技术研发人员定义为在企业中负责研制、设计、开发新产品、更新换代产品及提供技
术专利或技术支持的人员。作为高新技术企业技术创新主体的研发人员，属于典型的知识型员工。其本质特
征是他们拥有企业发展所需要的技术创新知识和创新精神，这种技术创新知识和创新精神与企业的其他资源
相结合，能够转化为具有市场价值的产品和服务。为企业带来利润和市场。
二、高新技术企业技术研发人员的特点
高新技术企业的技术研发人员具有以下几个特点：
1、具有较高的个人素质。高新技术企业技术研发人员大多受过高层次的专业教育。具有较高学历，掌握
特定的专业知识和技能;同时，由于受教育水平较高的缘故，高新技术企业技术研发人员大多具有较高的个人
素质，如开阔的视野、强烈的求知欲和学习能力等。
2、有实现自我价值的强烈愿望。高新技术企业技术研发人员通常具有较高的需求层次，往往更注重自身
价值的实现。为此。他们很难满足于一般的事务性工作。而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追
求完美的结果。渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
3、高创造性和自主性。与体力劳动者简单机械的重复性劳动相反，与一般脑力劳动者从事的较低层次的
脑力劳动不同，高新技术企业技术研发人员从事的是创造性劳动。他们依靠专业知识和运用头脑进行创造性
思维，并不断形成新的创新性成果。因此。高新技术企业技术研发人员更倾向于拥有宽松的、高度自主的工
作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿象流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的
运转。受制于物化条件的约束。
三、高新技术企业技术研发人员管理存在的问题
对于高新技术企业技术研发人员的管理，需要建立一套科学的管理方法。目前，我国高新技术企业技术
研发人员管理存在的主要问题包括：
1、对技术研发人员的需求把握不准，激励方式需要优化组合。许多高新技术企业没有针对不同技术研发
人员的个体差异。进行针对性的调查和需求分析。因此。造成了对技术研发人员的激励重点不突出。对象不
明确。企业激励手段缺乏针对性和可操作性，最终导致激励不当和“放空挡”的现象。
2、“马太效应”现象严重。许多高新技术企业对技术研发人员的激励管理中，总是局限在技术带头人或
个别优秀人才身上，只要有机会。各种奖励和荣誉都往他们头上戴。这种“马太效应”式的管理，容易使其
它技术研发人员心理失衡，挫伤他们的工作热情。
3、以职论赏，行政激励。高新技术企业往往把优秀的技术研发人员调整到管理或领导岗位，这样一方面
使这些优秀的技术研发人员放弃了自己的专业。浪费了人才;另一方面，这种以职论赏的管理方式容易造成人
才错位，甚至会给企业管理带来更大的麻烦。
4、强调一般使用。忽视培训与开发。高素质的、具有创新能力的技术研发人员是高新技术企业发展的灵
魂。在知识经济时代，培训与教育也是高新技术企业吸引人才、留住人才的重要条件。我国许多高新技术企
业在对技术研发人员的培养、培训和持续学习上，显得滞后和力度不够，对技术研发人员潜力的开发力度不
够。
四、高新技术企业技术研发人员的管理策略
与传统企业相比，高新技术企业的核心竞争力更依赖于企业的研发能力。高新技术企业的科技创新能力
和产品研发能力均取决于技术研发人员的状况。由于技术研发人员的鲜明特征，就要求高新技术企业必须通
过有效的管理，不断通过技术研发人员构建企业的核心竞争力。对于高新技术企业技术研发人员的管理，既
要符合有关企业的基本理论，又要符合高新技术企业的特点，能够反映高新技术企业对技术研发人员的特质
要求并有利于充分发挥他们的才智和潜力。
针对高新技术企业技术研发人员的特点及管理存在的问题，应该从以下几方面加强对技术研发人员的管
理：
1、形成有效的薪酬机制。国内学者张望军等研究人员从对深圳华为技术有限公司、深圳润讯通信发展公
司、中国公用信息网、信息产业部信息化工程总体研究中心的150名技术研发人员实施了“创新型企业员工
激励要素调查问卷”。经过统计分析，得出中国知识型员工激励因素第一位的是“工资报酬与奖励”。
因此，在高新技术企业。高薪对技术研发人员的激励意义不容忽视。合理的薪酬制度。不仅是吸引和留
住高新技术企业技术研发人员的前提，也是其人力资本不断增值的重要基础。在经济、社会日益发展的今天，
薪酬已不再是简单的收入分配问题。而成为人才价值实现的一种形式。高新技术企业技术研发人员的薪酬包
括基本工资、业绩奖金、股权报酬等。
2、建立公平、科学的激励机制。虽然少数优秀的技术带头人对高新技术企业的贡献巨大。但是高新技术
企业不能忽视一般技术研发人员对企业的贡献。高新技术企业应该依据技术研发人员对企业的贡献。建立公
平的激励机制，充分调动每位技术研发人员的积极性。
另外，技术研发人员所掌握的专业技能是其价值所在。如果放弃技术研发人员的核心能力，而将其放在
管理或领导的岗位，对高新技术企业来说是巨大的损失。因此。高新技术企业应该科学利用技术研发人员的
专业特长，不断挖掘其专业潜能，发挥其核心能力，提高企业的核心竞争力。
3、在高新技术企业发展的不同阶段。实施不同的管理策略。高新技术企业同一般企业一样，发展阶段可
分为萌芽期、初创期、成长期、成熟期和衰退期。在不同的发展阶段。企业具有不同的战略重点，因而应采
取不同的技术研发人员管理策略。
萌芽期是创业者人力资本的积累期，此时企业只是一个概念并未实际存在。这里不作讨论。
初创期，高新技术企业的战略重心是技术创新。该阶段技术研发人员的工作压力比较大，而且技术研发
人员的技术成果将是企业发展的核心所在。因此，在此阶段企业应给于技术研发人员较积极的鼓励政策和较
宽松的发展空间。
成长期，高新技术企业的战略重心是市场创新。该阶段企业处于快速膨胀期，企业的业务量迅速增加，
技术研发人员的数量也增加。技术创新仍是该阶段的主要任务。因此，高新技术企业在给予积极的薪酬激励
的同时，需要注意薪酬制度的合理性和公平性。
稳定期，高新技术企业的战略重心是管理创新。该阶段高新技术企业日常技术维护的工作量增加，技术
研发的工作量相对减少。在此阶段。高新技术企业应该加强企业文化的建设，增强企业发展的持久力。
衰退期，高新技术企业与一般企业一样。保持基本的技术维护工作尽可能获取较多的利润成为重点。在
此阶段，企业保留基本的技术维护人员即可。
4、建设优秀的企业文化。培养和造就良好的企业文化，营造宽松融洽的人际关系环境，使技术研发人员
能够心情舒畅地投入工作。高新技术企业的文化应该能体现技术研发人员所具有的自主性、创造性和责任感
的特点，这种文化应该具有鼓励创新、允许失败、敢于负责的特征。只有在这样的文化环境中，高科技企业
的技术研发人员才能放开手脚开拓工作，使自己的潜力得到最大限度的发挥。
另外，高新技术企业应培养学习型文化。创造更多的技术研发人员非正式交流机会，通过多种渠道和平
台加强技术交流和情感交流。从而增进他们之间的了解和信任，同时创造更多的隐性知识转移的机会，使技
术研发人员所掌握的关键性的隐性技巧、诀窍和经验等。采用个人化的方式与其他技术研发人员共享，从而
降低技术研发人员离职带来的风险。
四、结论
对高新技术企业而言，技术研发人员是企业核心竞争力的主要来源。因此，高新技术企业应重视对技术
研发人员的管理，这也是本文关注的重点。本文针对高新技术企业技术研发人员的特点，提出了高新技术企
业技术人员的管理策略，对高新技术企业的发展具有重要的意义。