二、新员工招聘与培训
1、中小型企业招聘面试工作概述
招聘，就是指企业出现人力资源需求后，采用一定的方法吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者，并采取科学适用的方法从中选出合适的人选予以聘用的工作过程。
面试作为招聘的一个环节，其基本职能是根据岗位要求对应聘者进行准确的测评与甄选，以达到人事匹配的目的。
面试是通过考官同应试者直接见面，采取边提问、边观察、边分析的方式评定应试者各方面能力的一种方法。它采用心理学研究中的会谈方法来获得应试者的仪表风度、性格特征、事业进取心、应变能力、交际能力、自我认知能力、自我控制能力、背景、信念、工作经历、兴趣爱好、应征动机、潜能等多方面的信息，并对其进行综合评价，为企业招聘的最终聘用工作提供决策支持。
2、做好招聘前的准备工作
招聘工作是否成功、有效，很大程度上决定于招聘之前的准备工作，只有招聘前做好细致、充分的准备工作才有可能确保招聘的有效性。
招聘之前应该做哪些方面的准备工作呢？
（1）认真进行岗位分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书 认真进行工作分析，制定细致的职务说明书和工作说明书，明确每个不同工作岗位对员工的要求及考核的标准，在招聘过程中才能做到有据可依，减少盲目性和随意性。
此外，对于招聘工作而言，让招聘者事前认真进行工作分析，可以帮助他们了解胜任某项工作所必须的资格，掌握岗位的变化，并及时预测组织中潜在的人员过剩或人力不足。而明确、详细的职位说明书和工作说明书是人力资源招聘非常重要的依据，同时还可以减少招聘工作中的盲目性，避免对应聘人员高低条件的把握时出现随意性。通过明确、详细的职位说明书和工作说明书为组织招聘到的也许不是最好的人员却是最合适岗位要求的人员。
（2）确定员工的胜任特征
企业处于不同的发展阶段，对员工有着不同的要求。企业在初创阶段，需要大量有经验的人员来完善企业的业务和制度，他们的经验对于企业来说是一笔财富。当企业处于快速成长期时，对人员的要求主要偏重于创新和变革能力，没有创新和变革能力的人，他们可能会把原有的工作开展得很好，但是企业在产品、服务和经营方式上却少有创新，因此也很难帮助企业取得进一步的发展。当企业的外部环境复杂、多变时，其员工必须要有敏锐的洞察力，有快速学习、分析问题和解决问题的能力，这样的员工才能很好地适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。因此，招聘前最好能具体描述理想人选的特征，这项工作同时需要与用人部门的主管一起讨论，细化到学历、姓名、年龄、专业经验、业绩、性格气质、健康、工作环境背景、家庭情况、薪酬水平等。
（3）慎选招聘途径
当今时代，人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、熟人推荐、登报、人才市场、校园招聘、中介机构、个别寻访、网上招聘等。对于中小企业来讲，在自身实力有限的情况下，一定要慎重选择自己的招聘途径。如情景模拟技术，一般包括无领导小组讨论、公文包测试、工作样本、演讲和商业游戏等，一般用于中高级经理人员的选拔，费时且成本高，对评价者
要求较高，一般不适合中小企业。当前网络招聘对于中小企业来讲不失为一种好的选择。和报纸杂志广告、招聘洽谈会、人才猎取相比，网上招聘具有覆盖面广、无地域性限制、针对性强、宣传沟通方便、省时且费用较低、可以不断使用、适用面广等特点，这些正好适合中小企业自身的特点。
（4）注重企业形象设计和宣传
招聘是双方互选的过程，形象设计的目的是为了增强对应聘人员的吸引力。从登广告和摊位布置到接待面试、场地布置和参观公司等处处都应渲染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意，接待人员要精神饱满、仪容整洁。每一个环节都要给应聘者留下好感。
此外，企业要注意在招聘过程中以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念，吸引人才到企业工作，对于中小企业招聘工作的目标不仅仅是招聘到合适的人才，还应该通过招聘工作展示企业的形象，扩大企业的影响力。
（5）提前组织面试官，并授权分工
招聘工作是一个系统的过程，所以不仅人事部门，其他部门也必须共同参与进来，最好是由有关的人员组成招聘小组并明确分工，如谁负责面试，谁负责接待工作等。在提前组织面试前，面试小组成员应该由用人部门主管、人事部门主管、专业人员及公司相关领导共同组成，因为人是企业中最重要的资源，只有让用人部门主管参与招聘决策过程，今后其才会更珍惜人才，用好人才。专业人员在涉及专业性问题时，则更有发言权。而一些重要的用人决策，则需要公司领导来做决定。面试前人事部门主管、用人部门主管、专业技术人员、公司领导这四类人员还应事先从特定的角度设计面试问题，并且各自拥有录用与否的表决权。这样的授权与分工可以使招聘工作处在公平化、透明化状态，每位面试官都认真履行其面试的责任，从而提高招聘的有效性。
3、建立员工培训体系
当今社会日新月异，知识快速更新，一个刚入企业的大学生，两三年以后其大学所学的知识将有一半以上已落后应被淘汰。因此，企业中的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。
培训并不是简单的对企业员工进行授课，而是一个完善的体系。从培训的内容到培训效果的考核到培训的奖罚，每一环节都很重要。根据创业企业的现状，为让培训更有效，应从以下几个方面来构建培训体系：
第一，设计培训管理流程。培训是人力资源管理中的一项职能，企业培训流程附属于人力资源管理流程，是人力资源管理流程的一部分。提升培训的计划性和针对性，主要是建立系统、规范的培训管理流程。
公司在制定培训计划前，要对现有岗位进行素质（文化、能力、专业素质）描述。岗位素质描述应由本岗位人员如实填写。通过岗位描述，掌握企业现有人员的素质现状，同时也可作为如何制定培训计划的详实依据。
第二，对培训需求进行分析。在企业的培训中，培训管理人员和主管经理必须根据需要明确培训需求，找出企业中员工欠缺的知识与技巧或由于知识、技巧不足造成的绩效不佳表现，从而决定进行哪些培训、怎样培训。培训需求的来源包括个人、群体和组织整体。产生的原因大致包括：工作变化、人员变化缺乏绩效。工作变化可能源于新设备、新方法、新的工作流程、新的管理风格等；人员变化主要是员工主动选择或被动接收的结果；而绩效低下是将绩效的应有状况与现实进行比较，确定需要补充的知识和需要提高的技能和能力。
第三，设计培训与开发课程体系。很多企业虽然在员工培训方面花了很大的人力、物力，但效果甚微。究其原因，是培训的内容针对性不强，而且没有比较完整的培训体系。因此，在实际工作中，要根据不同岗位系列和岗位层级设置不同的培训课程难体系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，员工需要提高岗位业务技能。考虑到企业的发展战略和客观实际，应当对不同的岗位设置不同的培训课程体系：新员工培训、岗前技能培训、员工发展培训、管理人员培训。
第四，对培训与开发效果进行评估。在培训的过程中，应注意对其效果的评估，评估结果一定要与员工的切身利益相结合，与员工的加薪、晋升、淘汰等相结合。培训效果的评估十分复杂，很难用量化的指标来衡量。为此，培训与开发效果评估设计的重点是从过程、方法、行为变化的角度去进行评估。行为变化的评估主要考察受训者在参加培训后的一些关键行为的变化。过程的评估主要是对培训过程的评估；方法的评估主要是从评估技术角度考虑，采用面谈和调查问卷形式进行，并且分别对培训项目负责人和受训者进行，体现评估效果的代表性，并且培训效果的评估一定要简洁务实。
三、薪酬福利制度
薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节，一方面是员工都希望自己获得企业的认可，得到较高的收入；另一方面企业需要降低成本，追求最大人力资本回报。如果企业在薪酬制度中能充分体现这两方面的因素，将有利于提高员工的工作积极性，促进企业进入期望发展的良性循环。
总的来看，初创企业的薪酬设计采取如下原则：①高工资、低福利的原则；②简明、实用原则；③增加激励力度；④建立绩效工资制度。
企业内部可以分为技术高度密集型岗位、部门和一般经营、服务型两类。两者在工薪制度上将有所区别：技术高度密集型岗位，企业对所招募的员工有比较强的依赖性，所以为了招募到技术人才，在工薪设计上必须考虑企业的长远发展目标和相对的稳定性。为此，巩新制度应采取灵活的组合方式，如直接给股份、高薪加高福利等。
对于一般经营、服务型部门和岗位，应采用岗位、级别的等级工薪制度。该项制度建立得越早越好。根据企业的岗位需求和实际能力，以及员工的实际能力和水平，有目的的定岗、定员和定级、定薪。员工能进入企业有明确的个人定位及发展目标，岗位的变化与薪水具有必然的联系。
企业管理者要对作出杰出贡献的员工给予激励，不能采用在原岗位直接加薪的简单方法；而应采用一次性奖励或升职加薪的方法。
同时薪酬设计要注意两个方面的问题：①避免差距过大。差距过大是指优秀员工与普通员工之间的报酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满。②避免差距过小。差异过小是指优秀员工与普通员工之间的报酬差异小于工作本身的差异，它会引起优秀员工的不满。在薪酬制度的完善中，要有一个公平的评估体系。如果没有公平的评估体系，薪酬制度也就成了形同虚设。在公司制定薪酬、报酬是所遵循的原则是“论功定酬”，也就是员工有机会通过不断提高业绩水平及对公司的贡献而获得加薪。在“论功定酬”中，
对员工进行公平、公开、公正的绩效评核至关重要。同时评估也要因人而异，真正做到“以人为本”。
完善的薪酬体制是公司有效的激励途径，它可以更好地激发员工工作的热情和斗志，全身心地投入到工作中去，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，对企业有了满足感和归属感，而且企业也将会实现利润的最大化，真正实现企业和员工的双赢。
二、新员工招聘与培训
1、中小型企业招聘面试工作概述
招聘，就是指企业出现人力资源需求后，采用一定的方法吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者，并采取科学适用的方法从中选出合适的人选予以聘用的工作过程。
面试作为招聘的一个环节，其基本职能是根据岗位要求对应聘者进行准确的测评与甄选，以达到人事匹配的目的。
面试是通过考官同应试者直接见面，采取边提问、边观察、边分析的方式评定应试者各方面能力的一种方法。它采用心理学研究中的会谈方法来获得应试者的仪表风度、性格特征、事业进取心、应变能力、交际能力、自我认知能力、自我控制能力、背景、信念、工作经历、兴趣爱好、应征动机、潜能等多方面的信息，并对其进行综合评价，为企业招聘的最终聘用工作提供决策支持。
2、做好招聘前的准备工作
招聘工作是否成功、有效，很大程度上决定于招聘之前的准备工作，只有招聘前做好细致、充分的准备工作才有可能确保招聘的有效性。
招聘之前应该做哪些方面的准备工作呢？
（1）认真进行岗位分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书 认真进行工作分析，制定细致的职务说明书和工作说明书，明确每个不同工作岗位对员工的要求及考核的标准，在招聘过程中才能做到有据可依，减少盲目性和随意性。
此外，对于招聘工作而言，让招聘者事前认真进行工作分析，可以帮助他们了解胜任某项工作所必须的资格，掌握岗位的变化，并及时预测组织中潜在的人员过剩或人力不足。而明确、详细的职位说明书和工作说明书是人力资源招聘非常重要的依据，同时还可以减少招聘工作中的盲目性，避免对应聘人员高低条件的把握时出现随意性。通过明确、详细的职位说明书和工作说明书为组织招聘到的也许不是最好的人员却是最合适岗位要求的人员。
（2）确定员工的胜任特征
企业处于不同的发展阶段，对员工有着不同的要求。企业在初创阶段，需要大量有经验的人员来完善企业的业务和制度，他们的经验对于企业来说是一笔财富。当企业处于快速成长期时，对人员的要求主要偏重于创新和变革能力，没有创新和变革能力的人，他们可能会把原有的工作开展得很好，但是企业在产品、服务和经营方式上却少有创新，因此也很难帮助企业取得进一步的发展。当企业的外部环境复杂、多变时，其员工必须要有敏锐的洞察力，有快速学习、分析问题和解决问题的能力，这样的员工才能很好地适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。因此，招聘前最好能具体描述理想人选的特征，这项工作同时需要与用人部门的主管一起讨论，细化到学历、姓名、年龄、专业经验、业绩、性格气质、健康、工作环境背景、家庭情况、薪酬水平等。
（3）慎选招聘途径
当今时代，人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、熟人推荐、登报、人才市场、校园招聘、中介机构、个别寻访、网上招聘等。对于中小企业来讲，在自身实力有限的情况下，一定要慎重选择自己的招聘途径。如情景模拟技术，一般包括无领导小组讨论、公文包测试、工作样本、演讲和商业游戏等，一般用于中高级经理人员的选拔，费时且成本高，对评价者
要求较高，一般不适合中小企业。当前网络招聘对于中小企业来讲不失为一种好的选择。和报纸杂志广告、招聘洽谈会、人才猎取相比，网上招聘具有覆盖面广、无地域性限制、针对性强、宣传沟通方便、省时且费用较低、可以不断使用、适用面广等特点，这些正好适合中小企业自身的特点。
（4）注重企业形象设计和宣传
招聘是双方互选的过程，形象设计的目的是为了增强对应聘人员的吸引力。从登广告和摊位布置到接待面试、场地布置和参观公司等处处都应渲染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意，接待人员要精神饱满、仪容整洁。每一个环节都要给应聘者留下好感。
此外，企业要注意在招聘过程中以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念，吸引人才到企业工作，对于中小企业招聘工作的目标不仅仅是招聘到合适的人才，还应该通过招聘工作展示企业的形象，扩大企业的影响力。
（5）提前组织面试官，并授权分工
招聘工作是一个系统的过程，所以不仅人事部门，其他部门也必须共同参与进来，最好是由有关的人员组成招聘小组并明确分工，如谁负责面试，谁负责接待工作等。在提前组织面试前，面试小组成员应该由用人部门主管、人事部门主管、专业人员及公司相关领导共同组成，因为人是企业中最重要的资源，只有让用人部门主管参与招聘决策过程，今后其才会更珍惜人才，用好人才。专业人员在涉及专业性问题时，则更有发言权。而一些重要的用人决策，则需要公司领导来做决定。面试前人事部门主管、用人部门主管、专业技术人员、公司领导这四类人员还应事先从特定的角度设计面试问题，并且各自拥有录用与否的表决权。这样的授权与分工可以使招聘工作处在公平化、透明化状态，每位面试官都认真履行其面试的责任，从而提高招聘的有效性。
3、建立员工培训体系
当今社会日新月异，知识快速更新，一个刚入企业的大学生，两三年以后其大学所学的知识将有一半以上已落后应被淘汰。因此，企业中的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。
培训并不是简单的对企业员工进行授课，而是一个完善的体系。从培训的内容到培训效果的考核到培训的奖罚，每一环节都很重要。根据创业企业的现状，为让培训更有效，应从以下几个方面来构建培训体系：
第一，设计培训管理流程。培训是人力资源管理中的一项职能，企业培训流程附属于人力资源管理流程，是人力资源管理流程的一部分。提升培训的计划性和针对性，主要是建立系统、规范的培训管理流程。
公司在制定培训计划前，要对现有岗位进行素质（文化、能力、专业素质）描述。岗位素质描述应由本岗位人员如实填写。通过岗位描述，掌握企业现有人员的素质现状，同时也可作为如何制定培训计划的详实依据。
第二，对培训需求进行分析。在企业的培训中，培训管理人员和主管经理必须根据需要明确培训需求，找出企业中员工欠缺的知识与技巧或由于知识、技巧不足造成的绩效不佳表现，从而决定进行哪些培训、怎样培训。培训需求的来源包括个人、群体和组织整体。产生的原因大致包括：工作变化、人员变化缺乏绩效。工作变化可能源于新设备、新方法、新的工作流程、新的管理风格等；人员变化主要是员工主动选择或被动接收的结果；而绩效低下是将绩效的应有状况与现实进行比较，确定需要补充的知识和需要提高的技能和能力。
第三，设计培训与开发课程体系。很多企业虽然在员工培训方面花了很大的人力、物力，但效果甚微。究其原因，是培训的内容针对性不强，而且没有比较完整的培训体系。因此，在实际工作中，要根据不同岗位系列和岗位层级设置不同的培训课程难体系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，员工需要提高岗位业务技能。考虑到企业的发展战略和客观实际，应当对不同的岗位设置不同的培训课程体系：新员工培训、岗前技能培训、员工发展培训、管理人员培训。
第四，对培训与开发效果进行评估。在培训的过程中，应注意对其效果的评估，评估结果一定要与员工的切身利益相结合，与员工的加薪、晋升、淘汰等相结合。培训效果的评估十分复杂，很难用量化的指标来衡量。为此，培训与开发效果评估设计的重点是从过程、方法、行为变化的角度去进行评估。行为变化的评估主要考察受训者在参加培训后的一些关键行为的变化。过程的评估主要是对培训过程的评估；方法的评估主要是从评估技术角度考虑，采用面谈和调查问卷形式进行，并且分别对培训项目负责人和受训者进行，体现评估效果的代表性，并且培训效果的评估一定要简洁务实。
三、薪酬福利制度
薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节，一方面是员工都希望自己获得企业的认可，得到较高的收入；另一方面企业需要降低成本，追求最大人力资本回报。如果企业在薪酬制度中能充分体现这两方面的因素，将有利于提高员工的工作积极性，促进企业进入期望发展的良性循环。
总的来看，初创企业的薪酬设计采取如下原则：①高工资、低福利的原则；②简明、实用原则；③增加激励力度；④建立绩效工资制度。
企业内部可以分为技术高度密集型岗位、部门和一般经营、服务型两类。两者在工薪制度上将有所区别：技术高度密集型岗位，企业对所招募的员工有比较强的依赖性，所以为了招募到技术人才，在工薪设计上必须考虑企业的长远发展目标和相对的稳定性。为此，巩新制度应采取灵活的组合方式，如直接给股份、高薪加高福利等。
对于一般经营、服务型部门和岗位，应采用岗位、级别的等级工薪制度。该项制度建立得越早越好。根据企业的岗位需求和实际能力，以及员工的实际能力和水平，有目的的定岗、定员和定级、定薪。员工能进入企业有明确的个人定位及发展目标，岗位的变化与薪水具有必然的联系。
企业管理者要对作出杰出贡献的员工给予激励，不能采用在原岗位直接加薪的简单方法；而应采用一次性奖励或升职加薪的方法。
同时薪酬设计要注意两个方面的问题：①避免差距过大。差距过大是指优秀员工与普通员工之间的报酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满。②避免差距过小。差异过小是指优秀员工与普通员工之间的报酬差异小于工作本身的差异，它会引起优秀员工的不满。在薪酬制度的完善中，要有一个公平的评估体系。如果没有公平的评估体系，薪酬制度也就成了形同虚设。在公司制定薪酬、报酬是所遵循的原则是“论功定酬”，也就是员工有机会通过不断提高业绩水平及对公司的贡献而获得加薪。在“论功定酬”中，
对员工进行公平、公开、公正的绩效评核至关重要。同时评估也要因人而异，真正做到“以人为本”。
完善的薪酬体制是公司有效的激励途径，它可以更好地激发员工工作的热情和斗志，全身心地投入到工作中去，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，对企业有了满足感和归属感，而且企业也将会实现利润的最大化，真正实现企业和员工的双赢。