劳动合同期限与服务年限辨析内容仅供参考 具体执行方案以各地规定为准 【案例】1996年8月A与某机械厂工作，签订了期限至1997年8月止的劳动合同。1997年4月机械厂送包括A在内的一批职工去上海进行为期半年的培训，并就此与A重新签订了劳动合同，合同期限是从1997年4月至2002年4月，但双方在合同中同时约定培训结束后A为机械厂服务的服务年限是8年。1997年11月培训结束，A回厂继续工作。2002年初机械厂几条生产线转产，该厂决定不再与这几条生产线上劳动合同期限届满且无“三期”、医疗期等法定特殊情形的职工续订劳动合同。2002年4月A收到了终止劳动合同的决定书。A认为劳动合同约定的服务年限是8年，机械厂至少还应当与其续订3年期限的劳动合同。申诉至劳动仲裁机构。【评析】争议焦点：用人单位能否在服务年限未满而劳动合同期限届满时终止劳动合同。“劳动合同期限”与“服务年限”是两个不同的法律概念。劳动合同期限是一种约定双方权利义务内容的期限，而服务年限是一种约定单向权利义务内容的期限。具体来说，劳动合同是用人单位和劳动者确立劳动关系，明确双方劳动权利义务的书面协议。其中的劳动合同期限既是应由双方约定的合同必备条款之一，也是合同本身被双方忠实履行的期限，具有双向互动性。服务年限作为自行约定的劳动合同的非必备条款，目的在于限定劳动者应当为用人单位付出劳动、履行劳动义务的期限。其出发角度与劳动合同期限相比具有单向性，即在此期限内用人单位有权要求劳动者为其工作，而劳动者非因取得用人单位同意或法定情形出现，不得予以拒绝。原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》劳办发[1995]264号，“当用人单位与劳动者订立的劳动合同期限已届满，双方约定的服务年限尚未届满，用人单位以做出终止劳动合同决定的形式明确表示不行使要求劳动者在剩余服务年限内继续为本单位工作的权利，并无不当。而劳动者主张单方强制性地为该单位提供服务则缺乏法律依据。相反，如果此时用人单位需要劳动者继续为本单位服务，而劳动者拒绝与该单位续订劳动合同并要求离开，则尽管不能强制劳动者签订劳动合同，更不允许强迫劳动者劳动，但劳动者却应当为此承担原先商定的违约责任。简言之，若暂不考虑可能出现的法定情形，则象“劳动合同期限”这样的双向性劳动权利无法单方不行使。而象“服务年限”这样的单向性劳动权利则可以单方不行使。前述案例中劳动仲裁机构做出的裁决应当是正确的。2008年1月1日实施的《劳动合同法》第二十二条：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”从法理上看，还是延续了《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的精神：服务期的约定是在劳动合同中单方面约定给予用人单位一个权利，即有权要求劳动者履行服务期约定的义务，否则，劳动者须向用人单位承担支付约定违约金的责任；当然，用人单位也可以放弃此项权利；而劳动者在服务期约定中有义务履行服务期约定的义务，而并无权利要求用人单位必须与其在整个服务期保持劳动关系。所以，如果在2008年1月1日之后发生此类案件，处理结果应该与此前是一样的。
劳动合同期限与服务年限辨析内容仅供参考 具体执行方案以各地规定为准 【案例】1996年8月A与某机械厂工作，签订了期限至1997年8月止的劳动合同。1997年4月机械厂送包括A在内的一批职工去上海进行为期半年的培训，并就此与A重新签订了劳动合同，合同期限是从1997年4月至2002年4月，但双方在合同中同时约定培训结束后A为机械厂服务的服务年限是8年。1997年11月培训结束，A回厂继续工作。2002年初机械厂几条生产线转产，该厂决定不再与这几条生产线上劳动合同期限届满且无“三期”、医疗期等法定特殊情形的职工续订劳动合同。2002年4月A收到了终止劳动合同的决定书。A认为劳动合同约定的服务年限是8年，机械厂至少还应当与其续订3年期限的劳动合同。申诉至劳动仲裁机构。【评析】争议焦点：用人单位能否在服务年限未满而劳动合同期限届满时终止劳动合同。“劳动合同期限”与“服务年限”是两个不同的法律概念。劳动合同期限是一种约定双方权利义务内容的期限，而服务年限是一种约定单向权利义务内容的期限。具体来说，劳动合同是用人单位和劳动者确立劳动关系，明确双方劳动权利义务的书面协议。其中的劳动合同期限既是应由双方约定的合同必备条款之一，也是合同本身被双方忠实履行的期限，具有双向互动性。服务年限作为自行约定的劳动合同的非必备条款，目的在于限定劳动者应当为用人单位付出劳动、履行劳动义务的期限。其出发角度与劳动合同期限相比具有单向性，即在此期限内用人单位有权要求劳动者为其工作，而劳动者非因取得用人单位同意或法定情形出现，不得予以拒绝。原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》劳办发[1995]264号，“当用人单位与劳动者订立的劳动合同期限已届满，双方约定的服务年限尚未届满，用人单位以做出终止劳动合同决定的形式明确表示不行使要求劳动者在剩余服务年限内继续为本单位工作的权利，并无不当。而劳动者主张单方强制性地为该单位提供服务则缺乏法律依据。相反，如果此时用人单位需要劳动者继续为本单位服务，而劳动者拒绝与该单位续订劳动合同并要求离开，则尽管不能强制劳动者签订劳动合同，更不允许强迫劳动者劳动，但劳动者却应当为此承担原先商定的违约责任。简言之，若暂不考虑可能出现的法定情形，则象“劳动合同期限”这样的双向性劳动权利无法单方不行使。而象“服务年限”这样的单向性劳动权利则可以单方不行使。前述案例中劳动仲裁机构做出的裁决应当是正确的。2008年1月1日实施的《劳动合同法》第二十二条：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”从法理上看，还是延续了《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的精神：服务期的约定是在劳动合同中单方面约定给予用人单位一个权利，即有权要求劳动者履行服务期约定的义务，否则，劳动者须向用人单位承担支付约定违约金的责任；当然，用人单位也可以放弃此项权利；而劳动者在服务期约定中有义务履行服务期约定的义务，而并无权利要求用人单位必须与其在整个服务期保持劳动关系。所以，如果在2008年1月1日之后发生此类案件，处理结果应该与此前是一样的。