生产员工绩效考核方案
一、目的：
为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，更好的激发员工的工作积极性和工作热情，提高员工的工作效率和工作质量，使公司的管理更加科学化、规范化，特制定本绩效考核方案。 二、考核对象
中航捷锐（北京）光电技术有限公司车间生产员工 三、绩效考核的原则
1、 公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按其公开考
核结果；
2、 客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，
客观公正的进行评价；
3、 反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀
的案例进行推广；
4、 与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以
能力说话的工作氛围；
5、 激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现
优秀案例共享； 四、考核机制
1、 自我评价； 2、 直属上司复评； 3、 行政人事审核； 4、 公司总经理核定； 五、生产员工绩效考核内容
1、 态度（40%）：主要从服从性、尊重领导、工作积极性、工作主动性、责任感、纪律
性、协作精神、团结集体八个方面考评。见附件一《一线员工工作态度评价参考表》 2、 业绩（25%）：主要从目标达成、工作方法、工作品质、工作效率、工作量五个方面
考评。见附件二（一线员工工作能力评价参考表） 3、 学识及能力（35%）：主要从岗位知识、专业技能、表达能力、进取心、发展潜力、
执行能力、创新能力七个方面考评。见附件三《一线员工工作学识及能力评价参考表》
六、生产员工工资构成
生产员工月工资=基础工资+岗位工资+全勤奖+保密津贴+计时工资（与绩效工资挂钩） 1、 基础工资是公司根据员工的素质、技能、工作经验等专业知识在进厂时与员工约定的货
日常考核晋级等方式为员工确定的工资，基础工资与计件工资、计时工资挂钩；
2、 计时工资是指安装、调试等在没有额定工时的情况下或生产部临时安排完成工作时所获
取的工资；
3、 绩效工资是根据员工的出勤、工作质量、效率、技能、工作表现等确定的浮动工资，根
据生产员工当月的工资表现及业绩考核发放。 七、绩效工资考核办法
1、 劳动纪律考核
1） 不服从管理，不服从工作安排该考核项为零分。
2） 员工有请假、放假，又有加班，则加班时间先折抵出勤天数。
3） 当月缺勤超过7天（含7天）、或旷工，该项绩效工资为零。
4） 奖惩：警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。嘉奖一次加3分，小
功一次加5分，大功一次加8分。
5） 考勤：迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以下者扣1分，请假三
天以上者扣3分（不含调休）。
6） 各班组组长对于所属员工应就其工资效率、操作、工资态度、学识每月进行考核，
其中有特殊功过者，应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于记录本内，以便提供考核的参与。
2、 各类工资计划（包括组长交办的工作）、工作进度
1） 按计划编制的时间，按期、按要求完成工作任务。计划不执行，该考核项为零
分。
2） 各类工作计划、工作进度未按期完工，拖延1天，该考核项扣1分，该项扣完
为止。
3、 工作质量考核
质量考核出现瑕疵，实行不合格次数与不合格程度双重考核。 1） 不合格项扣分：没发现1次质量不合格项该考核项扣1分；
2） 不合格程度扣分：若自己整改合格不影响整体工作进度扣1分；出现返工扣2
分，出现报废或需要他人返工或整改该考核项为零分。
4、 安全管理一票否决
安全管理实行一票否决制，考核员工当月出现违章责任工伤事故或其他安全生产事故，本月绩效工资为零。造成工伤财产损失的，公司保留对责任人员追偿的权利。 5、 因违反本绩效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罚款的，罚款项目仍然
单独执行。
八、试用期员工的考核
1、 在试用期期间的员工绩效考核为优秀者，可以根据情况提前转正，并适当调整工资
标准。
2、 试用期考核合格者给予转正，并正式成为公司员工。
3、 试用期考核一般者可延长试用期再次考核，两次考核不合格者将辞退。 4、 试用期考核不合格者直接辞退。 九、生产员工绩效考核工作计算公式
生产员工实际所得绩效考核工资=生产员工所得绩效考核分值的百分比×绩效工资。再根据当月具体考核分值计发绩效工资。例如当月应出勤26天，所考核人员绩效工资是260元，请假2天，则扣除请假原因造成的对应天数2天后的绩效工资考核金额为240元，如综合考核分值为80分，则当月实际所得绩效工资金额为：240×0.8=192元） 十、各部门考核执行权责
1、在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责： 1）对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；
2）按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交行政部；
3）为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划；
4）协助行政部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议；
5）根据该员工工作完成情况和工作表现，提出教育培训、奖惩、薪资调整、岗位调动等各项处理建议方案；
2、在绩效管理的整个过程中，行政部主要担负如下职责： 1）提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；
2）宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策； 3）为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；
4）收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
5）监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行； 6）收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平； 7）整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。 十一、考核的监督和申诉
1、 各部门负责人把考核结果公布给被考核者，被考核者如果有异议应首先与部门负责人沟
通，沟通无法解决时，员工有权在考评结果公布后3个工作日向人事行政部门提出申诉。 2、 人事行政部接到员工的申诉后5个工作日内组织相关人员进行调查、协调、复评，并将
处理结果通知申诉者，此结果为申诉最终结果。 3、 如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果。
4、 各部门负责人对员工的申诉不得阻挠或报复，如有发现阻挠或报复的负责人扣当月的绩
效奖金的50%。
5、 对抵抗绩效考核和因对绩效考核不满而对抗领导者，不参加本月的绩效考核。 十二、考核结果的运用
1、 教育培训：依据考核的结果作为参考资料，对于考核不同等级的员工进行相应的培训，
进而充分开发员工的潜力，让每个员工有足够的能力胜任本职工作。
2、 调动调配：把握员工适应工作和适应环境的能力，根据该员工特长合理的安排员工工作
岗位,让每个员工充分发挥个人能力。
3、 晋升：在根据职能资格制度进行晋升时，应把能力和每月的业绩考核作为参考资料， 4、 提薪：员工提薪的幅度是以每月的考核为主要依据。 5、 奖励：为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语和结果进行。 十三、考核等级比例控制：
A级不得超过本部门员工总数的5%； B级不得超过本部门员工总数的15%; C级占本部门员工总数的65%; D级约占本部门员工总数的10%； E级约占本部门员工总数的5%；
注：考核列入A级或E级的，请部门内提供具体事实依据，E级员工部门内部要了解原因，并附写“绩效面谈表”。见附件五《绩效面谈记录表》
一线员工学识及能力评价参考表
生产员工绩效考核方案
一、目的：
为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，更好的激发员工的工作积极性和工作热情，提高员工的工作效率和工作质量，使公司的管理更加科学化、规范化，特制定本绩效考核方案。 二、考核对象
中航捷锐（北京）光电技术有限公司车间生产员工 三、绩效考核的原则
1、 公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按其公开考
核结果；
2、 客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，
客观公正的进行评价；
3、 反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀
的案例进行推广；
4、 与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以
能力说话的工作氛围；
5、 激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现
优秀案例共享； 四、考核机制
1、 自我评价； 2、 直属上司复评； 3、 行政人事审核； 4、 公司总经理核定； 五、生产员工绩效考核内容
1、 态度（40%）：主要从服从性、尊重领导、工作积极性、工作主动性、责任感、纪律
性、协作精神、团结集体八个方面考评。见附件一《一线员工工作态度评价参考表》 2、 业绩（25%）：主要从目标达成、工作方法、工作品质、工作效率、工作量五个方面
考评。见附件二（一线员工工作能力评价参考表） 3、 学识及能力（35%）：主要从岗位知识、专业技能、表达能力、进取心、发展潜力、
执行能力、创新能力七个方面考评。见附件三《一线员工工作学识及能力评价参考表》
六、生产员工工资构成
生产员工月工资=基础工资+岗位工资+全勤奖+保密津贴+计时工资（与绩效工资挂钩） 1、 基础工资是公司根据员工的素质、技能、工作经验等专业知识在进厂时与员工约定的货
日常考核晋级等方式为员工确定的工资，基础工资与计件工资、计时工资挂钩；
2、 计时工资是指安装、调试等在没有额定工时的情况下或生产部临时安排完成工作时所获
取的工资；
3、 绩效工资是根据员工的出勤、工作质量、效率、技能、工作表现等确定的浮动工资，根
据生产员工当月的工资表现及业绩考核发放。 七、绩效工资考核办法
1、 劳动纪律考核
1） 不服从管理，不服从工作安排该考核项为零分。
2） 员工有请假、放假，又有加班，则加班时间先折抵出勤天数。
3） 当月缺勤超过7天（含7天）、或旷工，该项绩效工资为零。
4） 奖惩：警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。嘉奖一次加3分，小
功一次加5分，大功一次加8分。
5） 考勤：迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以下者扣1分，请假三
天以上者扣3分（不含调休）。
6） 各班组组长对于所属员工应就其工资效率、操作、工资态度、学识每月进行考核，
其中有特殊功过者，应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于记录本内，以便提供考核的参与。
2、 各类工资计划（包括组长交办的工作）、工作进度
1） 按计划编制的时间，按期、按要求完成工作任务。计划不执行，该考核项为零
分。
2） 各类工作计划、工作进度未按期完工，拖延1天，该考核项扣1分，该项扣完
为止。
3、 工作质量考核
质量考核出现瑕疵，实行不合格次数与不合格程度双重考核。 1） 不合格项扣分：没发现1次质量不合格项该考核项扣1分；
2） 不合格程度扣分：若自己整改合格不影响整体工作进度扣1分；出现返工扣2
分，出现报废或需要他人返工或整改该考核项为零分。
4、 安全管理一票否决
安全管理实行一票否决制，考核员工当月出现违章责任工伤事故或其他安全生产事故，本月绩效工资为零。造成工伤财产损失的，公司保留对责任人员追偿的权利。 5、 因违反本绩效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罚款的，罚款项目仍然
单独执行。
八、试用期员工的考核
1、 在试用期期间的员工绩效考核为优秀者，可以根据情况提前转正，并适当调整工资
标准。
2、 试用期考核合格者给予转正，并正式成为公司员工。
3、 试用期考核一般者可延长试用期再次考核，两次考核不合格者将辞退。 4、 试用期考核不合格者直接辞退。 九、生产员工绩效考核工作计算公式
生产员工实际所得绩效考核工资=生产员工所得绩效考核分值的百分比×绩效工资。再根据当月具体考核分值计发绩效工资。例如当月应出勤26天，所考核人员绩效工资是260元，请假2天，则扣除请假原因造成的对应天数2天后的绩效工资考核金额为240元，如综合考核分值为80分，则当月实际所得绩效工资金额为：240×0.8=192元） 十、各部门考核执行权责
1、在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责： 1）对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；
2）按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交行政部；
3）为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划；
4）协助行政部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议；
5）根据该员工工作完成情况和工作表现，提出教育培训、奖惩、薪资调整、岗位调动等各项处理建议方案；
2、在绩效管理的整个过程中，行政部主要担负如下职责： 1）提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；
2）宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策； 3）为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；
4）收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
5）监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行； 6）收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平； 7）整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。 十一、考核的监督和申诉
1、 各部门负责人把考核结果公布给被考核者，被考核者如果有异议应首先与部门负责人沟
通，沟通无法解决时，员工有权在考评结果公布后3个工作日向人事行政部门提出申诉。 2、 人事行政部接到员工的申诉后5个工作日内组织相关人员进行调查、协调、复评，并将
处理结果通知申诉者，此结果为申诉最终结果。 3、 如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果。
4、 各部门负责人对员工的申诉不得阻挠或报复，如有发现阻挠或报复的负责人扣当月的绩
效奖金的50%。
5、 对抵抗绩效考核和因对绩效考核不满而对抗领导者，不参加本月的绩效考核。 十二、考核结果的运用
1、 教育培训：依据考核的结果作为参考资料，对于考核不同等级的员工进行相应的培训，
进而充分开发员工的潜力，让每个员工有足够的能力胜任本职工作。
2、 调动调配：把握员工适应工作和适应环境的能力，根据该员工特长合理的安排员工工作
岗位,让每个员工充分发挥个人能力。
3、 晋升：在根据职能资格制度进行晋升时，应把能力和每月的业绩考核作为参考资料， 4、 提薪：员工提薪的幅度是以每月的考核为主要依据。 5、 奖励：为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语和结果进行。 十三、考核等级比例控制：
A级不得超过本部门员工总数的5%； B级不得超过本部门员工总数的15%; C级占本部门员工总数的65%; D级约占本部门员工总数的10%； E级约占本部门员工总数的5%；
注：考核列入A级或E级的，请部门内提供具体事实依据，E级员工部门内部要了解原因，并附写“绩效面谈表”。见附件五《绩效面谈记录表》
一线员工学识及能力评价参考表