企业人力资源管理发展趋势论文
摘 要:我们可以靠一套好的生产管理系统、财务管理系统将供销、财力资源管理得很有效,但人力资源不同于其他资源,它是很难测量和评估的,但又是最具挖掘潜力的,因此在对人力资源进行开发管理时需要“法治加人治”,既要有科学的人力资源管理政策、制度、方法,又需要包括总经理和各级主管在内的所有管理者的直接参与。
一、中国企业的人力资源管理现状
1、人事管理过于关注操作,而忽略战略性。现在虽然已有许多企业将人事部门改换成人力资源部门,可是在功能方面以及角色的扮演上并无显著的改变,大多数仍承袭以前人事部门的工作,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场的变化。因此,人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施,而真正的人力资源规划也成为一种想像,根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式,也注定了人事部门无法成为一个企业的轴心部门,从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。只有在业务部门提出需求以后,才能采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动,是一种被动式的反应,它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析,更无法指导实践。
2、人事管理是人事部门的事。在企业里通常的观念是,一谈起人事管理,大家往往一下子就同人事部门联系到一起,即那是人事部门的事,与我关系不大。正是这种指导思想使得企业人事管理的作用很难真正发挥出来。这使得人事管理通常以一套员工管理行为的面目
企业人力资源管理发展趋势论文
摘 要:我们可以靠一套好的生产管理系统、财务管理系统将供销、财力资源管理得很有效,但人力资源不同于其他资源,它是很难测量和评估的,但又是最具挖掘潜力的,因此在对人力资源进行开发管理时需要“法治加人治”,既要有科学的人力资源管理政策、制度、方法,又需要包括总经理和各级主管在内的所有管理者的直接参与。
一、中国企业的人力资源管理现状
1、人事管理过于关注操作,而忽略战略性。现在虽然已有许多企业将人事部门改换成人力资源部门,可是在功能方面以及角色的扮演上并无显著的改变,大多数仍承袭以前人事部门的工作,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场的变化。因此,人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施,而真正的人力资源规划也成为一种想像,根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式,也注定了人事部门无法成为一个企业的轴心部门,从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。只有在业务部门提出需求以后,才能采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动,是一种被动式的反应,它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析,更无法指导实践。
2、人事管理是人事部门的事。在企业里通常的观念是,一谈起人事管理,大家往往一下子就同人事部门联系到一起,即那是人事部门的事,与我关系不大。正是这种指导思想使得企业人事管理的作用很难真正发挥出来。这使得人事管理通常以一套员工管理行为的面目