讲师: 刘务涛（房产公司总经理）
时间: 2012年4月7日
题目是：《企业管理制度中矛盾与人性化》
提纲：
1、当今企业决策者的主体
2、决策者与员工之间矛盾的本质矛盾：
（1）、制度本身与传统成长环境及文化的矛盾
（2）、企业老板和员工素质高低的矛盾
（3）、制度本身和老板素质高低的矛盾
（4）、制度管理本身和员工待遇的矛盾
3、人性化管理中员工惰性的避免
主持：赵柯
整理兼纪律维护：王跃勇
讲师背景:
在国企从事建筑管理、后到房地产公司工作先后担任工程部，副经理、经理等高层管理，所施工的工程得过鲁班奖熟悉建筑材料的特性、质量层次及市场价格，熟悉建筑工程招投标、施工、竣工验收、结算等所有流程，能够合理控制成本，达到最佳性价比；
?6?1 具有与国际高端设计团队合作的经验
?6?1 国家高级工程师，高级项目管理师
·熟悉土建、装饰、安装所有施工工艺以及材料性能。
·熟悉国家工程建设的政策法规和技术规范，对建筑、房地产开发业流程及各专业工作有系统认知，能有效平衡成本、进度、质量、外部环境等的关系.
讲课内容：
诸位老总好，感谢诸位在百忙之中来听我讲课，共同交流，分享管理经验。今天我讲的主题是企业管理制度中的矛盾与人性化管理。在改革开放初期，中国大面积出现了私企，相对于国企，私企更具有灵活性和机动性，而且财权和决策权高度集中在老板手里，那时百废待兴，国民相对商品、物资和精神文化的需求可以用“渴求”来代替“需求”，国家对商业运行的法律、法规相对的不健全，为私企自身在僵化、臃肿的国企面前壮大创造了先天条件，迅速成长起来了一批私企，可以说这个时候壮大的私营企业不是靠如同今天的精细化管理营销模式起来的，而是被国民对商品、物资和精神文化的渴求给堆积起来的。前年我去厦门理工学院看望我今天的太太，当时住在学校附近的旅馆，标准间内的电视机是“双喜牌”我当时还以为是台湾或者香港淘汰的，被旅馆收购来的，后来我才知道是我们淄博当年的电视机厂产的，当时为了能买到电视机可以说很不容易，相信很多人应该还知道从生产厂家搞电视机票、自行车票等是如何难以搞到手的境况，那时的供需关系可见一斑。但是企业规模扩大后，随着时代的变迁，社会生产力的发展和商品、物资的丰足，刚需的减弱，供开始大于求，这时的很多私营企业的发展就遇到了瓶颈，慢慢的出现如同当时国企的僵化、臃肿的情况。
国内一家著名的企业倒掉后，老总让手下员工给他提意见，开批斗会，而员工提的最多的就是老板不尊重人，狂妄自大，膨胀过度。这让他后来东山再起爱护员工也埋下了伏笔，随着改革开放的慢慢深入，外资企业进入的增多，使得很多企业接触到了外企的活力和先进的管理制度，这时的国内出现了针对西方先进管理制度的专业培训机构，他们为企业的管理人员培训和先进管理制度咨询及制定工作的普及做出了贡献，随着国家打破“铁饭碗”和九十年代的国家的经济软着陆、国企员工的下岗、国企改制等等，国人看到了外资企业先进管理制度的优
越性，并将此认为是高端管理制度，开始引进自己的企业和引进管理制度人才，这些制度那时确实为企业作出了贡献。
在这里我提醒大家，需要大家注意的是，这些制度实施的受众群体，他们是经历过挨饿、贫穷、甚至是文革洗礼的群体，是50、60、70年代的人，他们当时生活环境注定了他们对生活和工作环境要求与现在的80后、90后相比有本质的区别，他们对工作环境和生活品质相对的要求不高，那时他们的幸福感指数相对于现在人们的幸福感指数相比要高很多，但是那时的企业制度的弊端显而易见，很多企业工资拖欠严重，效率低下，人心思变，所以在推行这些管理制度时，抵制情绪很小，企业的人员流动率也非常低，甚至很多企业不但没有人才流失，反而为了进入企业工作需要费尽周折托人找门路，那时的工人每年的工资上浮很少一点工人就会感觉很幸福。而到了二十一世纪的今天，信息爆炸的社会，西方的管理制度几乎在企业已经普及了，包括高校，现在已经普及到课程，但是很多的企业无论是发展成长，还是员工的幸福感指数、爱岗敬业的程度却在退步，劳资矛盾发而越来越不乐观，这就是一个问题了，为什么会这样呢？而到了二十一世纪的今天，信息爆炸的社会，西方的管理制度几乎在企业已经普及了，包括高校，现在已经普及到课程，但是很多的企业无论是发展成长，还是员工的幸福感指数、爱岗敬业的程度却在退步，劳资矛盾发而越来越不乐观，这就是一个问题了，为什么会这样呢？给大家3分钟时间大家可以想一下，可以回答。 尹进超：物质水平增加
李立：这也许是个人的心态问题。
王飞：人的欲望更多
杨省宏：制度问题、教育问题。
王跃勇
一、自我要求提高
二、吃苦耐劳精神不强
三、法制水平提高，懂法的人很多了
高山峰：还有大环境宣传造成些影响。
回答的很好，很全面
好，我们继续讲
这件事让很多企业为此吃尽了苦头，这是因为这里面产生了矛盾，我把这个归结为四个“矛盾”，即：制度本身与传统成长环境及文化的矛盾、企业老板和员工素质高低的矛盾、制度本身和老板素质高低的矛盾、制度管理本身和员工待遇的矛盾。
先从第一个矛盾看，管理制度下的受众群体，无论是成长环境还是生活水平都与改革开放初期发生了天壤之别，受众群体由原来肩挑背扛时代的人变成现在四个汽车轮子运输时代的人，这一代人没有经历过那代人经历的挨饿、绝望、贫穷等等，这一代的主力军，他们大部分是独生子了，成长过程中都是“小太阳”一代，在家被宠过的，而且也注重自己的个性空间和生活品质，而这时的管理制度的制定者和监督者即金字塔中的上层人物的主体人群，仍然是50、60、70年代的人，无论是生活成长轨迹和环境还是年代都与现代人的观念出现了脱节和代沟，所以现在的企业无论是高层人才还是普通员工流动之高与以前企业人才流动无法比拟，以前的企业很多人是一生就在一个企业直至退休的。而这时的金字塔顶端的人，因为在制度引进初期的企业发展中尝到了甜头，形成了先入为主的意识，依然认为制度没有问题，认为是制度的受众出问题了，依然没有意识到自身的原因和问题，没有学会与时俱进，只是片面认为与职业道德的缺失和经济待遇有关。其实不然，固然现代人的受众群体存在问题，但制度要因时而变，我以前讲过，要懂得管理企业如烹小鲜，要沉得住气，学会变通，如良医用药，病万变药亦万变的道理，但是当代的企业顶端的人大部分是那个年代过来的，他们老了，思想开始固化，他们没有意识到，世间的一切无时无刻不在变化，要顺时利导才行，西方的先进管理制度固然先进，但是中国人的传统文化习惯和成长环境和西方人的成长环境却有着天壤之别，注定管理制度的细微之处是不一样的，其实所有相同的事物大的框架都是一样的，理念也是一样的，目的更是一样的，条条大道都为了通罗马，可是要认识到起点和过程不是一条道路，细微之处肯定是不一样的，而水平的高低、企业内部环境和文化的和谐与否恰恰显示在此处，在此处拉开距离，我想细节决定成败在此也就解释的通了。而目前我们的企业使用西方的管理制度的同时却忘记了最基本的东西，那就是我们的企业本质上使用西方先进的管理制度就是为了榨取员工身上的剩余价值，但是却没有给予员工像西方企业那样给予员工的待遇，换句话说就是剩余价值的价值没有体现出来并反馈给自
己的员工，而是体现到了老板的腰包里，员工不是傻瓜，这就产生了矛盾，所以注定留不住人才，所以在这里我还要说一个命题，那就是任何时候不要认为自己比你的下属聪明然后去欺骗他，更不要欺骗自己的上级，要知道上级看下级一目了然，但是下级你永远琢磨不透上级想什么，当然下上级也是一样不要耍小聪明欺骗自己的下级，要相信在很多事情上他们比你聪明，这就是为什么常说群众的眼光是雪亮的原因，要知道任何事情想要得到就要先付出，这是自然法则，“将欲取之，必先予之“，“舍得”，先“舍”后“得”便是如此。
第二个矛盾----企业老板和员工素质高低的矛盾，当前的老板前面我说了，大部分是改革开放初期，在物质“渴求”年代挖到的第一桶金发展起来的，无论是成长经历还是文化教育水平与现在的员工主体都有代沟，现在的企业老板大部分是50、60、70年代的人，他们那时经历了动荡，物质匮乏，文化匮乏等等的年代过来的，在需要学习的年代需要上大学接触新知识时碰上了上山下乡，错过了黄金年代，而在现在让他学习时，他已经没有心思再静下心学习了，无论是人生观还是人生阅历都深深的烙下了那个年代的烙印，而现在的企业员工，主体已经是80后、甚至有90后了，他们在国家改革开放、翻天覆地的变化时还是懵懂学童、少年，正所谓少年不识愁滋味的年代，他们大部分是独生子女，成长中不乏玩具、图书、零食等等，也没有经历肩挑背扛的年代，他们成长中认为的痛苦无非是学习累之类的，而形成对比的是这个年代认为痛苦的事情恰恰是那个年代的人们最渴求的事情，这个年代的人不用再为一日三餐发愁，而学习在改革开放以前恰恰是很多人的奢求，这就形成了强烈的对比，包括现在的办公自动化、信息爆炸、数据化等等，是那个年代的人想都不敢想的，现代的人已经习以为常了，这就是差距和代沟，那个年代强调的是集体意识，集体利益高于一切，个人意志和利益要服从甚至牺牲于集体意识，现在呢，是强调个性化的年代，强调的是个性，这时的集体意识高于一切与个人个性化发生了碰撞，出现了矛盾，说到底就是那个年代成长起来的现在的老板和现在成长起来的员工群体的理念意识发生了碰撞，出现了矛盾，主要表现在了两个方面：一个是经济待遇；一个是企业文化。
1、经济待遇方面：以前的进企业工作都需要费尽周折托人找门路，只要能进去就好，那时需要的是政治地位，脱离农村之类的，或者脱离个体户，要知道那
个年代的人身份是“仕、农、工、商”的顺序，经济待遇反而是次要的，更不会奢求企业文化，而那个年代成长过来的老板大部分因为他们的经历前面我说过的他们经历的成长环境过程，他们很珍惜当前的一切，甚至是具有以前我所说的“小农意识”，把金钱看得很重，认为一切得来不易，没把员工应得的报酬看作是员工自己应得的，而是看作是自己本人自己的，认为给予员工等于是割肉。而现在的年轻员工的认识恰恰和他们相反，人为自己应得报酬是自己的血汗钱，老板的腰包里有自己的一份，应该给他们，至于给予和索取是多少，双方期望值不一样，互相就会出现矛盾，而且他们讲究生活品质，而生活品质最重要的一环就是物质享受，那需要金钱支撑，这就出现了碰撞，产生了矛盾。
2、企业文化方面：我前面说了前代人习惯了集体意识高于一切，而现代年轻人喜欢个性化，这就出现了意识形态的矛盾，往往在集体利益和个人个性利益方面，老板不尊重员工个性，企业文化也大部分是“强制属性”的企业文化，这是精神压力，比经济压力对人的管制更难受，即便是遇上员工生日、家中大事等能关怀一下的好多人就认为这就算是人性化的企业文化了，但是我认为这种所谓人性化企业文化不是真正的人性化企业文化，依然属于“强制属性”企业文化，因为大部分老板和管理者在给员工过生日时想的是付出的这点少得可怜的关怀后，如何让员工自己能放大多少倍的自愿回报回来，而企业真正的从精神和给予个性发展空间的人性化文化根本就没存在或者没有引起重视。目前也有很多企业决策者认识到了这个问题，在很早之前就已经开始着手改革和建设，这其中的很多国内私营企业已经不乏是世界知名企业。包括新锐小型企业。
举例：我有一次到一个饭店吃饭，环境很好，菜品也不错，服务员一色的85后、还有90后，但是他们非常敬业，服务非常到位，我很奇怪，年轻人甘心做服务员这么用心的很少了。我就问他们，他们说我们老板是女孩也是85后，她规定我们晚上八点半就下班，而且交五险，要知道在本地非星级饭店这样做的很少，星级饭店的厨师下班也没有这么早，当是我问服务员假如客人没走呢？服务员回答我们会提前催他们预订面食，同事告诉他们八点半后厨师下班，不提前订就没有了，等于是间接的告诉顾客他们我们八点半下班。我当时想，服务行业你还自己做规则，这能有回头客吗？服务员的回答是肯定的，后来我几次来这家饭店吃饭，发现每次顾客都很多，我后来回忆了一下，我也喜欢去，因为那边不但
菜品好，尤其是服务好，我想这与人性化管理换来的员工主观能动性和主人翁精神分不开。
从这个举例中看到，其实老板只是做了很少一点付出，而且交员工五险只是最基本的劳动法要求而已，我同时也看到了这家饭店的服务员提起他们老板是眼神中充满的那种爱戴与崇敬，这值得我们深思。
第三个矛盾---先进制度本身和企业老板素质高低的矛盾。目前的先进制度本身要求管理者或者是老板要有充分的理解力，并需要老板具有很高的职业和道德文化素质修养，但是我们看到的老板大部分是那个时代过来的老板，文化素质修养因为大环境的原因在前面我说了，他有时就是想高也高不起来，更何况道德文化素质呢？呵呵，前些日子国家领导人也出来说过话，需要企业家留着道德的血液，从目前看，国内的企业涉及衣、食、住、行、科研、教育等等行业，产品品质决定了道德素质，中医有句俗话“修合无人见，存心有天知””。那么他们的道德素质我想大家都知道，我不想做过多的解释，而且我上一次也说过一个问题，那就是信托责任的问题，这种互相的不信任感在当今社会和企业中普遍存在，诚信被大打折扣，更何谈员工关心企业，老板爱护下属了。这个问题呢，我想我不说大家也都明白，所以我点到即止，因为我不愿被攻击，呵呵，请大家理解。在这里，我还想强调一点，那就是你跟下属说话的口气，我想大家跟自己的上司说话肯定会很温柔，呵呵，但是对自己的下属说话，我想平时温和一点，你会让你的下属感受到你很绅士的，而且会效率倍增，事半功倍，不知道大家有没有感同身受，想想自己和是上司交流和下属交流的心理，我想大家就会明白了，我上一次也讲过，要减少发火的机会，因为你说话就是表态，你的口气直接会影响结果，我上次也说过环境对下属员工智商的影响。所以，自己平时工作中说话的口气也代表了你在你同事面前的修养。不知道大家有没有同感，汇报工作时，老板没有笑脸，你会回来琢磨半天“为什么”，我想你的下属也会这么琢磨你，有时你的笑脸，让下属走出你的办公室后会更加有干劲，联系到自己身上，大家我想应该有同感，这其实就是细节，没有什么高深的，就是平时在细节中体现出来，越是复杂了越是麻烦。越是复杂了反而越是麻烦。
第四个矛盾---先进制度管理本身和员工待遇的矛盾。其实，不知道大家意识到没有，很多企业在抄袭了西方先进管理制度的用来榨取员工剩余价值的同时，
却没有抄袭西方企业对待员工的待遇，这个矛盾我在解释第一个矛盾时解释过这个问题，目前很多老板把眼睛瞪得很大，不遗余力的安排人制定严苛考核制度，用来激发员工的活力，但是业绩考核奖励制度他们不是盲目的无限额奖励的，是有限额的，那就是在制定制度时，很多人根本没有根据自己的实际情况而只是一味的抄袭，而且很多企业制度的制定者是企业企管部门，他们为了向老板表现自己，穷尽所能制定的非常严苛，根本忽略了员工的承受能力，这实际就是在榨取员工的剩余价值，无论是老板还是企管他们忽略了自然法则，阴阳平衡，时间的万物的运转都需要阴阳平衡，有阴就有阳，阴尽阳生，企业管理制度也是如此，你在制定制度要求员工付出时，要有相对应的待遇与之呼应，但是事实并非如此。我刚讲过，业绩考核奖励制度他们不是盲目的无限额奖励的，是有限额的，那就是大部分企业决策者在制定考核制度时，他会算出一个最优秀员工估计能达到的成绩，然后结合当地市场的员工经济待遇，作出略高于平均待遇或者与高待遇差不多的奖励机制，当然不优秀的就不会拿到那么多了，员工拿不到那么多报酬自然会有牢骚，老板的借口呢就是拿不到那么多就只能怪自己没有能力了。但是当前的员工也不是傻瓜，现在的员工他们大部分受过高等教育，即使没有受过高等教育，目前是信息爆炸的社会。我前面说过，他们不傻，他也能看出门道，这就造成了人才流失。一个企业，真正的中坚力量其实就是普通员工，优秀员工只是少数，那是中流砥柱，假如普通员工没有了，“优秀”和“普通”也就没有了对比，优秀员工也就成为普通员工了，那么这些优秀员工变为普通员工后相信也就很快流失掉，成为别的企业的优秀员工。所以制度的制定者和执行者，要充分考虑解决这个矛盾的根本，那就是蛋糕的分配问题，其实现在的很多企业已经意识到对待员工好就是对自己好，也是对企业好，给对方以宽松换来自己更宽松，这就是尊重，这个“尊重“不是狭义理解的表面尊重，而是体现在了经济、精神、工作、环境等各方面的尊重。我想，一个领导者的威信是被员工尊出来的，不是自己装出来的，装你是装不出来的，只会装出骂声一片。我有次和一个朋友聊起我这么多年的经历，我当年曾经是普通员工时，我从来不欺骗我的领导，所以我赢得了信任和尊重，而我走上管理岗位后，我在不欺骗我的领导的基础上，我从来不欺骗我团队员工，遇有需要决策的事情时，与自己的团队骨干力量一起研究一下，各抒己见，充分发扬民主，既激发了自己团队人员的主人翁精神，也避免
自己站在自己的出发点作出片面的认知而导致疏漏的发生，我想这样做，所领导的团队肯定会具有战斗力和凝聚力，因为这让你的团队成员感受到这里面无不透着“尊重”，当然这只是尊重内容里面的一小部分而已，“尊重”这个命题要是往广义方面深入的话，我想还有很多很多。当然，团队的精神面貌和氛围肯定也会积极向上。这里所说的人性化不是放纵属下，看到懈怠置之不管，无论是“收”还是“放”要适度，要把握好“度”，要把握好平衡点，把握好节奏，不知道大家有没有注意，世间小到植物树形、果实、鸟的结构形态，大到自然界的大海，都是以最省力的方式生长和运行，这就是大家经常所说的“正（包括利益）、反”的“平衡点”，你看看自然界万物，拿鸟的结构来说，任何一种鸟类的身体结构一定进化到了最适合它的生活习性（觅食、繁衍、躲避天敌、趋吉避凶），再说一下海浪，我们平时有句俗话叫“顺应潮流”这个潮流，就是海浪涌动，大家注意没有，海浪受力后不是跳起来前行，而是一波一波的涌动，从而使这个浪头传得更远，这就是万物运行最适合他们的“平衡点”，它们找到了并按照自然界能够接受的最省力、最完美的方式运行。而且我们的企业管理，当然在这里有一点要承认，中国目前的企业很多，但是大部分是中小企业，管理处在初始阶段，但是无论你是在企业中的任何位置，大到老板，小到职员，中间的管理、职业经理人，都要找到你自己和大家都能够接受的“平衡点”，能让人家接受你的那个“度”，也叫行为准则，这里面的几个词，时间原因我就不深入解释了，相信大家智商很高，都明白意思。在这里我重点拿职业经理人说一下，很多职业经理人尤其是空降的经理人，到一个企业后无论是工作还是环境适应起来感觉很别扭，有时感觉底下人不服从自己管理或者预期目标打折扣，如同自然界的运行一样，以最省力的最好的状态运行，这个平衡点很多人感觉不好找，感觉很苦恼，其实很对人没有意识到，这个平衡点就是你自己，自己的内功如何，你的外部环境自然会如何，如同作用力与反作用力，基本相等。所以，企业人才缺乏的主要原因：薪酬是一个因素，但是搭建个人发展平台才是留人的关键（企业招聘前，应先考虑“留人”问题，否则，将会沦为竞争对手的培训基地）。我认为一个职业经理人带团队需具备最基本素质是“以身作则，身先士卒，言传身教，人品第一。”而且我一直坚持这么做的，
当然以上是我的个人观点，最终还是企业文化和环境（这个问题上一次我讲
过。）所以，管理没有定式，企业的管理需要根据自身的情况，行业特点定位，必要的管理制度固然需要，但是必要待遇也同样重要，人性化在当今的企业中就显得尤为重要，人性化在当今的企业中就显得尤为重要，因为现在的管理制度存在太多的不人性化，所以我们强调人性化，其实对待自己的员工人性化就是对自己人性化，因为无论是员工还好是自己都是你“自己的”，我很难想象你对待“自己的”都不好好对待，你还能做好什么，当然我这里所说的人性化管理不是无为而治，人性化管理不代表培养员工的惰性，有问题不说不管，那不是人性化管理，不是让大家不管，三分管，七分鼓励，“管理”是“管事”“理人”千万别做成“管人”“理事”，现今企业很多人在做着“管人”“理事”的事情，颠倒了一个词，我想结果会差之千里的，决策者作出决策前要多做换位、换向、换心思考，我想结果会好很多。其实，中国的老百姓是很好领导的，你看看咱们的政府官员，他们只要是恪尽职守做好他们的本职工作，老百姓就会认为他是“青天”，认为他“爱民如子”，大家注意，这里是爱民如“子“，老百姓甘愿做“父母官”的“子”，这值得我们深思。其实这就管理，我们做企业管理又何尝不是呢？我想道理是相通的，如何提高自己的威信，我想应该不是在人前“装”，也不是发火就能的来的，更不是“卡脖子”就能得到的。可以想一下为什么有些人可以不怒自威，一呼百应呢？我今天就讲到这里，谢谢大家。
群友问题：
一、如何看上规模私营企业的裙带腐败问题，如何高效管控？（转播群提问）
答：私营企业近亲腐败问题，在外人看来很腐败，很气人，但是说实话，老板是知道的，肉烂在锅里，老板的眼里利益其实没有走出去，还在他们眼里 ，这个大可不必杞人忧天，所有的家族企业都存在，加入老板想要继续做大做强这个企业，他会选择让家属退出管理层的
请提问第二题
二、针对这四个矛盾， 解决的建议是什么？ 企业老板要做什么？ 员工要做什么？（本群刘阳提问）
答：说实话，这个问题提的很好，提到了今晚话题的本质，但是这个问题太大了，哈哈，我今晚阐述这个问题就用了近8000字，要是细说的话，我想今晚的晚饭要留到明天早上吃，哈哈，概括起来四个字吧管理和文化建设中，管理者要学会“抓大放小”。请提第三个问题
三、如何将品牌推广和企业文化有机结合？（本群欧雪提问）
答：这个问题很好，也考住我了，企业文化要柔和到品牌推广里面，并在品牌推广里面让受众感受到，我想蒙牛和阿里巴巴是2个不同的案例，建议你看看。针对蒙牛的企业文化发展和营销，有一本书叫《蒙牛内幕》 。阿里巴巴的发展史，我想市面很多书籍在介绍，我就不推荐了。下一题
四、电子制造企业因为专业性，人才流动还是比较频繁，创业期的公司该用什么留人? （转播群提问）
答：这个问题，因为我没有涉足过电子行业，我从门外汉的角度来说说吧，我上一次和这次都讲课说过，企业留人一个是硬件--待遇，一个是软件---企业文化，尤其是电子行业的技术人员，加上中国的国情，往往老乡间互相沟通，就能把人拉走，所以我建议老板在这两方面下下工夫，其实今晚讲的这些问题这是为了避免人才流失。下一题
五、请问刘老师在现阶段的企业生存环境中，中国的民营中小微企业如何才能立于不败之地，求的生存？（本群主持人提问）
答：我在第一次时说过，负债率不要超过30%，保持能够维持一个周期的现金流，虽然浪费资金的时间价值，但是遭遇市场环境不景气下，可以保证自己活下来，不知道这个问题大家满意不，因为这个问题争议很大。微小企业相对于国企和大企业，无论从渠道网络还是规模及资金流，都没有有时，但是微小企业灵活机动，要在品质和服务上下功夫，活下来才能发展，中国人心理是拒绝推销的，所以发展的关键在于客户的口碑
六、如何让员工愉快地接受工作并按时完成？（本群郭盛辉提问）
答：这个问题我想是大家都面临的难题，我想结合我的经历说一下，大家有没有注意“红旗渠”，这是中国劳动人民在饿着肚子的情况下，用极其简陋的工具修成的，国家没有强制出民夫，“管理”“管”不如“哄”怎么哄看你个人水平，如何让他知道为公司工作就是为他自己，哄死人是不偿命的。回答完毕 ！！
七、刘老师 请问：企业制度一般是刚性的文化，而人文关怀是软性文化，怎样能找到这两种 文化匹配的平衡点？（本群主持人提问）
答：刚性文化是爹，是门框，软性文化是娘，也是门，至于用什么门，不能一概而论，要根据自己的实际情况决定，我说过，中国人是最好管理的，有了大的管理框架，里面人性化一点，他们会很崇敬你和敬业的，只是作为顶层认识有些东西看不到而已。
最后谢谢大家。
签名档
别人只是您人生路上的一盏灯，不是您的依靠（扶梯）。所以，所有的一切需要您自己去面对、抉择。
讲师: 刘务涛（房产公司总经理）
时间: 2012年4月7日
题目是：《企业管理制度中矛盾与人性化》
提纲：
1、当今企业决策者的主体
2、决策者与员工之间矛盾的本质矛盾：
（1）、制度本身与传统成长环境及文化的矛盾
（2）、企业老板和员工素质高低的矛盾
（3）、制度本身和老板素质高低的矛盾
（4）、制度管理本身和员工待遇的矛盾
3、人性化管理中员工惰性的避免
主持：赵柯
整理兼纪律维护：王跃勇
讲师背景:
在国企从事建筑管理、后到房地产公司工作先后担任工程部，副经理、经理等高层管理，所施工的工程得过鲁班奖熟悉建筑材料的特性、质量层次及市场价格，熟悉建筑工程招投标、施工、竣工验收、结算等所有流程，能够合理控制成本，达到最佳性价比；
?6?1 具有与国际高端设计团队合作的经验
?6?1 国家高级工程师，高级项目管理师
·熟悉土建、装饰、安装所有施工工艺以及材料性能。
·熟悉国家工程建设的政策法规和技术规范，对建筑、房地产开发业流程及各专业工作有系统认知，能有效平衡成本、进度、质量、外部环境等的关系.
讲课内容：
诸位老总好，感谢诸位在百忙之中来听我讲课，共同交流，分享管理经验。今天我讲的主题是企业管理制度中的矛盾与人性化管理。在改革开放初期，中国大面积出现了私企，相对于国企，私企更具有灵活性和机动性，而且财权和决策权高度集中在老板手里，那时百废待兴，国民相对商品、物资和精神文化的需求可以用“渴求”来代替“需求”，国家对商业运行的法律、法规相对的不健全，为私企自身在僵化、臃肿的国企面前壮大创造了先天条件，迅速成长起来了一批私企，可以说这个时候壮大的私营企业不是靠如同今天的精细化管理营销模式起来的，而是被国民对商品、物资和精神文化的渴求给堆积起来的。前年我去厦门理工学院看望我今天的太太，当时住在学校附近的旅馆，标准间内的电视机是“双喜牌”我当时还以为是台湾或者香港淘汰的，被旅馆收购来的，后来我才知道是我们淄博当年的电视机厂产的，当时为了能买到电视机可以说很不容易，相信很多人应该还知道从生产厂家搞电视机票、自行车票等是如何难以搞到手的境况，那时的供需关系可见一斑。但是企业规模扩大后，随着时代的变迁，社会生产力的发展和商品、物资的丰足，刚需的减弱，供开始大于求，这时的很多私营企业的发展就遇到了瓶颈，慢慢的出现如同当时国企的僵化、臃肿的情况。
国内一家著名的企业倒掉后，老总让手下员工给他提意见，开批斗会，而员工提的最多的就是老板不尊重人，狂妄自大，膨胀过度。这让他后来东山再起爱护员工也埋下了伏笔，随着改革开放的慢慢深入，外资企业进入的增多，使得很多企业接触到了外企的活力和先进的管理制度，这时的国内出现了针对西方先进管理制度的专业培训机构，他们为企业的管理人员培训和先进管理制度咨询及制定工作的普及做出了贡献，随着国家打破“铁饭碗”和九十年代的国家的经济软着陆、国企员工的下岗、国企改制等等，国人看到了外资企业先进管理制度的优
越性，并将此认为是高端管理制度，开始引进自己的企业和引进管理制度人才，这些制度那时确实为企业作出了贡献。
在这里我提醒大家，需要大家注意的是，这些制度实施的受众群体，他们是经历过挨饿、贫穷、甚至是文革洗礼的群体，是50、60、70年代的人，他们当时生活环境注定了他们对生活和工作环境要求与现在的80后、90后相比有本质的区别，他们对工作环境和生活品质相对的要求不高，那时他们的幸福感指数相对于现在人们的幸福感指数相比要高很多，但是那时的企业制度的弊端显而易见，很多企业工资拖欠严重，效率低下，人心思变，所以在推行这些管理制度时，抵制情绪很小，企业的人员流动率也非常低，甚至很多企业不但没有人才流失，反而为了进入企业工作需要费尽周折托人找门路，那时的工人每年的工资上浮很少一点工人就会感觉很幸福。而到了二十一世纪的今天，信息爆炸的社会，西方的管理制度几乎在企业已经普及了，包括高校，现在已经普及到课程，但是很多的企业无论是发展成长，还是员工的幸福感指数、爱岗敬业的程度却在退步，劳资矛盾发而越来越不乐观，这就是一个问题了，为什么会这样呢？而到了二十一世纪的今天，信息爆炸的社会，西方的管理制度几乎在企业已经普及了，包括高校，现在已经普及到课程，但是很多的企业无论是发展成长，还是员工的幸福感指数、爱岗敬业的程度却在退步，劳资矛盾发而越来越不乐观，这就是一个问题了，为什么会这样呢？给大家3分钟时间大家可以想一下，可以回答。 尹进超：物质水平增加
李立：这也许是个人的心态问题。
王飞：人的欲望更多
杨省宏：制度问题、教育问题。
王跃勇
一、自我要求提高
二、吃苦耐劳精神不强
三、法制水平提高，懂法的人很多了
高山峰：还有大环境宣传造成些影响。
回答的很好，很全面
好，我们继续讲
这件事让很多企业为此吃尽了苦头，这是因为这里面产生了矛盾，我把这个归结为四个“矛盾”，即：制度本身与传统成长环境及文化的矛盾、企业老板和员工素质高低的矛盾、制度本身和老板素质高低的矛盾、制度管理本身和员工待遇的矛盾。
先从第一个矛盾看，管理制度下的受众群体，无论是成长环境还是生活水平都与改革开放初期发生了天壤之别，受众群体由原来肩挑背扛时代的人变成现在四个汽车轮子运输时代的人，这一代人没有经历过那代人经历的挨饿、绝望、贫穷等等，这一代的主力军，他们大部分是独生子了，成长过程中都是“小太阳”一代，在家被宠过的，而且也注重自己的个性空间和生活品质，而这时的管理制度的制定者和监督者即金字塔中的上层人物的主体人群，仍然是50、60、70年代的人，无论是生活成长轨迹和环境还是年代都与现代人的观念出现了脱节和代沟，所以现在的企业无论是高层人才还是普通员工流动之高与以前企业人才流动无法比拟，以前的企业很多人是一生就在一个企业直至退休的。而这时的金字塔顶端的人，因为在制度引进初期的企业发展中尝到了甜头，形成了先入为主的意识，依然认为制度没有问题，认为是制度的受众出问题了，依然没有意识到自身的原因和问题，没有学会与时俱进，只是片面认为与职业道德的缺失和经济待遇有关。其实不然，固然现代人的受众群体存在问题，但制度要因时而变，我以前讲过，要懂得管理企业如烹小鲜，要沉得住气，学会变通，如良医用药，病万变药亦万变的道理，但是当代的企业顶端的人大部分是那个年代过来的，他们老了，思想开始固化，他们没有意识到，世间的一切无时无刻不在变化，要顺时利导才行，西方的先进管理制度固然先进，但是中国人的传统文化习惯和成长环境和西方人的成长环境却有着天壤之别，注定管理制度的细微之处是不一样的，其实所有相同的事物大的框架都是一样的，理念也是一样的，目的更是一样的，条条大道都为了通罗马，可是要认识到起点和过程不是一条道路，细微之处肯定是不一样的，而水平的高低、企业内部环境和文化的和谐与否恰恰显示在此处，在此处拉开距离，我想细节决定成败在此也就解释的通了。而目前我们的企业使用西方的管理制度的同时却忘记了最基本的东西，那就是我们的企业本质上使用西方先进的管理制度就是为了榨取员工身上的剩余价值，但是却没有给予员工像西方企业那样给予员工的待遇，换句话说就是剩余价值的价值没有体现出来并反馈给自
己的员工，而是体现到了老板的腰包里，员工不是傻瓜，这就产生了矛盾，所以注定留不住人才，所以在这里我还要说一个命题，那就是任何时候不要认为自己比你的下属聪明然后去欺骗他，更不要欺骗自己的上级，要知道上级看下级一目了然，但是下级你永远琢磨不透上级想什么，当然下上级也是一样不要耍小聪明欺骗自己的下级，要相信在很多事情上他们比你聪明，这就是为什么常说群众的眼光是雪亮的原因，要知道任何事情想要得到就要先付出，这是自然法则，“将欲取之，必先予之“，“舍得”，先“舍”后“得”便是如此。
第二个矛盾----企业老板和员工素质高低的矛盾，当前的老板前面我说了，大部分是改革开放初期，在物质“渴求”年代挖到的第一桶金发展起来的，无论是成长经历还是文化教育水平与现在的员工主体都有代沟，现在的企业老板大部分是50、60、70年代的人，他们那时经历了动荡，物质匮乏，文化匮乏等等的年代过来的，在需要学习的年代需要上大学接触新知识时碰上了上山下乡，错过了黄金年代，而在现在让他学习时，他已经没有心思再静下心学习了，无论是人生观还是人生阅历都深深的烙下了那个年代的烙印，而现在的企业员工，主体已经是80后、甚至有90后了，他们在国家改革开放、翻天覆地的变化时还是懵懂学童、少年，正所谓少年不识愁滋味的年代，他们大部分是独生子女，成长中不乏玩具、图书、零食等等，也没有经历肩挑背扛的年代，他们成长中认为的痛苦无非是学习累之类的，而形成对比的是这个年代认为痛苦的事情恰恰是那个年代的人们最渴求的事情，这个年代的人不用再为一日三餐发愁，而学习在改革开放以前恰恰是很多人的奢求，这就形成了强烈的对比，包括现在的办公自动化、信息爆炸、数据化等等，是那个年代的人想都不敢想的，现代的人已经习以为常了，这就是差距和代沟，那个年代强调的是集体意识，集体利益高于一切，个人意志和利益要服从甚至牺牲于集体意识，现在呢，是强调个性化的年代，强调的是个性，这时的集体意识高于一切与个人个性化发生了碰撞，出现了矛盾，说到底就是那个年代成长起来的现在的老板和现在成长起来的员工群体的理念意识发生了碰撞，出现了矛盾，主要表现在了两个方面：一个是经济待遇；一个是企业文化。
1、经济待遇方面：以前的进企业工作都需要费尽周折托人找门路，只要能进去就好，那时需要的是政治地位，脱离农村之类的，或者脱离个体户，要知道那
个年代的人身份是“仕、农、工、商”的顺序，经济待遇反而是次要的，更不会奢求企业文化，而那个年代成长过来的老板大部分因为他们的经历前面我说过的他们经历的成长环境过程，他们很珍惜当前的一切，甚至是具有以前我所说的“小农意识”，把金钱看得很重，认为一切得来不易，没把员工应得的报酬看作是员工自己应得的，而是看作是自己本人自己的，认为给予员工等于是割肉。而现在的年轻员工的认识恰恰和他们相反，人为自己应得报酬是自己的血汗钱，老板的腰包里有自己的一份，应该给他们，至于给予和索取是多少，双方期望值不一样，互相就会出现矛盾，而且他们讲究生活品质，而生活品质最重要的一环就是物质享受，那需要金钱支撑，这就出现了碰撞，产生了矛盾。
2、企业文化方面：我前面说了前代人习惯了集体意识高于一切，而现代年轻人喜欢个性化，这就出现了意识形态的矛盾，往往在集体利益和个人个性利益方面，老板不尊重员工个性，企业文化也大部分是“强制属性”的企业文化，这是精神压力，比经济压力对人的管制更难受，即便是遇上员工生日、家中大事等能关怀一下的好多人就认为这就算是人性化的企业文化了，但是我认为这种所谓人性化企业文化不是真正的人性化企业文化，依然属于“强制属性”企业文化，因为大部分老板和管理者在给员工过生日时想的是付出的这点少得可怜的关怀后，如何让员工自己能放大多少倍的自愿回报回来，而企业真正的从精神和给予个性发展空间的人性化文化根本就没存在或者没有引起重视。目前也有很多企业决策者认识到了这个问题，在很早之前就已经开始着手改革和建设，这其中的很多国内私营企业已经不乏是世界知名企业。包括新锐小型企业。
举例：我有一次到一个饭店吃饭，环境很好，菜品也不错，服务员一色的85后、还有90后，但是他们非常敬业，服务非常到位，我很奇怪，年轻人甘心做服务员这么用心的很少了。我就问他们，他们说我们老板是女孩也是85后，她规定我们晚上八点半就下班，而且交五险，要知道在本地非星级饭店这样做的很少，星级饭店的厨师下班也没有这么早，当是我问服务员假如客人没走呢？服务员回答我们会提前催他们预订面食，同事告诉他们八点半后厨师下班，不提前订就没有了，等于是间接的告诉顾客他们我们八点半下班。我当时想，服务行业你还自己做规则，这能有回头客吗？服务员的回答是肯定的，后来我几次来这家饭店吃饭，发现每次顾客都很多，我后来回忆了一下，我也喜欢去，因为那边不但
菜品好，尤其是服务好，我想这与人性化管理换来的员工主观能动性和主人翁精神分不开。
从这个举例中看到，其实老板只是做了很少一点付出，而且交员工五险只是最基本的劳动法要求而已，我同时也看到了这家饭店的服务员提起他们老板是眼神中充满的那种爱戴与崇敬，这值得我们深思。
第三个矛盾---先进制度本身和企业老板素质高低的矛盾。目前的先进制度本身要求管理者或者是老板要有充分的理解力，并需要老板具有很高的职业和道德文化素质修养，但是我们看到的老板大部分是那个时代过来的老板，文化素质修养因为大环境的原因在前面我说了，他有时就是想高也高不起来，更何况道德文化素质呢？呵呵，前些日子国家领导人也出来说过话，需要企业家留着道德的血液，从目前看，国内的企业涉及衣、食、住、行、科研、教育等等行业，产品品质决定了道德素质，中医有句俗话“修合无人见，存心有天知””。那么他们的道德素质我想大家都知道，我不想做过多的解释，而且我上一次也说过一个问题，那就是信托责任的问题，这种互相的不信任感在当今社会和企业中普遍存在，诚信被大打折扣，更何谈员工关心企业，老板爱护下属了。这个问题呢，我想我不说大家也都明白，所以我点到即止，因为我不愿被攻击，呵呵，请大家理解。在这里，我还想强调一点，那就是你跟下属说话的口气，我想大家跟自己的上司说话肯定会很温柔，呵呵，但是对自己的下属说话，我想平时温和一点，你会让你的下属感受到你很绅士的，而且会效率倍增，事半功倍，不知道大家有没有感同身受，想想自己和是上司交流和下属交流的心理，我想大家就会明白了，我上一次也讲过，要减少发火的机会，因为你说话就是表态，你的口气直接会影响结果，我上次也说过环境对下属员工智商的影响。所以，自己平时工作中说话的口气也代表了你在你同事面前的修养。不知道大家有没有同感，汇报工作时，老板没有笑脸，你会回来琢磨半天“为什么”，我想你的下属也会这么琢磨你，有时你的笑脸，让下属走出你的办公室后会更加有干劲，联系到自己身上，大家我想应该有同感，这其实就是细节，没有什么高深的，就是平时在细节中体现出来，越是复杂了越是麻烦。越是复杂了反而越是麻烦。
第四个矛盾---先进制度管理本身和员工待遇的矛盾。其实，不知道大家意识到没有，很多企业在抄袭了西方先进管理制度的用来榨取员工剩余价值的同时，
却没有抄袭西方企业对待员工的待遇，这个矛盾我在解释第一个矛盾时解释过这个问题，目前很多老板把眼睛瞪得很大，不遗余力的安排人制定严苛考核制度，用来激发员工的活力，但是业绩考核奖励制度他们不是盲目的无限额奖励的，是有限额的，那就是在制定制度时，很多人根本没有根据自己的实际情况而只是一味的抄袭，而且很多企业制度的制定者是企业企管部门，他们为了向老板表现自己，穷尽所能制定的非常严苛，根本忽略了员工的承受能力，这实际就是在榨取员工的剩余价值，无论是老板还是企管他们忽略了自然法则，阴阳平衡，时间的万物的运转都需要阴阳平衡，有阴就有阳，阴尽阳生，企业管理制度也是如此，你在制定制度要求员工付出时，要有相对应的待遇与之呼应，但是事实并非如此。我刚讲过，业绩考核奖励制度他们不是盲目的无限额奖励的，是有限额的，那就是大部分企业决策者在制定考核制度时，他会算出一个最优秀员工估计能达到的成绩，然后结合当地市场的员工经济待遇，作出略高于平均待遇或者与高待遇差不多的奖励机制，当然不优秀的就不会拿到那么多了，员工拿不到那么多报酬自然会有牢骚，老板的借口呢就是拿不到那么多就只能怪自己没有能力了。但是当前的员工也不是傻瓜，现在的员工他们大部分受过高等教育，即使没有受过高等教育，目前是信息爆炸的社会。我前面说过，他们不傻，他也能看出门道，这就造成了人才流失。一个企业，真正的中坚力量其实就是普通员工，优秀员工只是少数，那是中流砥柱，假如普通员工没有了，“优秀”和“普通”也就没有了对比，优秀员工也就成为普通员工了，那么这些优秀员工变为普通员工后相信也就很快流失掉，成为别的企业的优秀员工。所以制度的制定者和执行者，要充分考虑解决这个矛盾的根本，那就是蛋糕的分配问题，其实现在的很多企业已经意识到对待员工好就是对自己好，也是对企业好，给对方以宽松换来自己更宽松，这就是尊重，这个“尊重“不是狭义理解的表面尊重，而是体现在了经济、精神、工作、环境等各方面的尊重。我想，一个领导者的威信是被员工尊出来的，不是自己装出来的，装你是装不出来的，只会装出骂声一片。我有次和一个朋友聊起我这么多年的经历，我当年曾经是普通员工时，我从来不欺骗我的领导，所以我赢得了信任和尊重，而我走上管理岗位后，我在不欺骗我的领导的基础上，我从来不欺骗我团队员工，遇有需要决策的事情时，与自己的团队骨干力量一起研究一下，各抒己见，充分发扬民主，既激发了自己团队人员的主人翁精神，也避免
自己站在自己的出发点作出片面的认知而导致疏漏的发生，我想这样做，所领导的团队肯定会具有战斗力和凝聚力，因为这让你的团队成员感受到这里面无不透着“尊重”，当然这只是尊重内容里面的一小部分而已，“尊重”这个命题要是往广义方面深入的话，我想还有很多很多。当然，团队的精神面貌和氛围肯定也会积极向上。这里所说的人性化不是放纵属下，看到懈怠置之不管，无论是“收”还是“放”要适度，要把握好“度”，要把握好平衡点，把握好节奏，不知道大家有没有注意，世间小到植物树形、果实、鸟的结构形态，大到自然界的大海，都是以最省力的方式生长和运行，这就是大家经常所说的“正（包括利益）、反”的“平衡点”，你看看自然界万物，拿鸟的结构来说，任何一种鸟类的身体结构一定进化到了最适合它的生活习性（觅食、繁衍、躲避天敌、趋吉避凶），再说一下海浪，我们平时有句俗话叫“顺应潮流”这个潮流，就是海浪涌动，大家注意没有，海浪受力后不是跳起来前行，而是一波一波的涌动，从而使这个浪头传得更远，这就是万物运行最适合他们的“平衡点”，它们找到了并按照自然界能够接受的最省力、最完美的方式运行。而且我们的企业管理，当然在这里有一点要承认，中国目前的企业很多，但是大部分是中小企业，管理处在初始阶段，但是无论你是在企业中的任何位置，大到老板，小到职员，中间的管理、职业经理人，都要找到你自己和大家都能够接受的“平衡点”，能让人家接受你的那个“度”，也叫行为准则，这里面的几个词，时间原因我就不深入解释了，相信大家智商很高，都明白意思。在这里我重点拿职业经理人说一下，很多职业经理人尤其是空降的经理人，到一个企业后无论是工作还是环境适应起来感觉很别扭，有时感觉底下人不服从自己管理或者预期目标打折扣，如同自然界的运行一样，以最省力的最好的状态运行，这个平衡点很多人感觉不好找，感觉很苦恼，其实很对人没有意识到，这个平衡点就是你自己，自己的内功如何，你的外部环境自然会如何，如同作用力与反作用力，基本相等。所以，企业人才缺乏的主要原因：薪酬是一个因素，但是搭建个人发展平台才是留人的关键（企业招聘前，应先考虑“留人”问题，否则，将会沦为竞争对手的培训基地）。我认为一个职业经理人带团队需具备最基本素质是“以身作则，身先士卒，言传身教，人品第一。”而且我一直坚持这么做的，
当然以上是我的个人观点，最终还是企业文化和环境（这个问题上一次我讲
过。）所以，管理没有定式，企业的管理需要根据自身的情况，行业特点定位，必要的管理制度固然需要，但是必要待遇也同样重要，人性化在当今的企业中就显得尤为重要，人性化在当今的企业中就显得尤为重要，因为现在的管理制度存在太多的不人性化，所以我们强调人性化，其实对待自己的员工人性化就是对自己人性化，因为无论是员工还好是自己都是你“自己的”，我很难想象你对待“自己的”都不好好对待，你还能做好什么，当然我这里所说的人性化管理不是无为而治，人性化管理不代表培养员工的惰性，有问题不说不管，那不是人性化管理，不是让大家不管，三分管，七分鼓励，“管理”是“管事”“理人”千万别做成“管人”“理事”，现今企业很多人在做着“管人”“理事”的事情，颠倒了一个词，我想结果会差之千里的，决策者作出决策前要多做换位、换向、换心思考，我想结果会好很多。其实，中国的老百姓是很好领导的，你看看咱们的政府官员，他们只要是恪尽职守做好他们的本职工作，老百姓就会认为他是“青天”，认为他“爱民如子”，大家注意，这里是爱民如“子“，老百姓甘愿做“父母官”的“子”，这值得我们深思。其实这就管理，我们做企业管理又何尝不是呢？我想道理是相通的，如何提高自己的威信，我想应该不是在人前“装”，也不是发火就能的来的，更不是“卡脖子”就能得到的。可以想一下为什么有些人可以不怒自威，一呼百应呢？我今天就讲到这里，谢谢大家。
群友问题：
一、如何看上规模私营企业的裙带腐败问题，如何高效管控？（转播群提问）
答：私营企业近亲腐败问题，在外人看来很腐败，很气人，但是说实话，老板是知道的，肉烂在锅里，老板的眼里利益其实没有走出去，还在他们眼里 ，这个大可不必杞人忧天，所有的家族企业都存在，加入老板想要继续做大做强这个企业，他会选择让家属退出管理层的
请提问第二题
二、针对这四个矛盾， 解决的建议是什么？ 企业老板要做什么？ 员工要做什么？（本群刘阳提问）
答：说实话，这个问题提的很好，提到了今晚话题的本质，但是这个问题太大了，哈哈，我今晚阐述这个问题就用了近8000字，要是细说的话，我想今晚的晚饭要留到明天早上吃，哈哈，概括起来四个字吧管理和文化建设中，管理者要学会“抓大放小”。请提第三个问题
三、如何将品牌推广和企业文化有机结合？（本群欧雪提问）
答：这个问题很好，也考住我了，企业文化要柔和到品牌推广里面，并在品牌推广里面让受众感受到，我想蒙牛和阿里巴巴是2个不同的案例，建议你看看。针对蒙牛的企业文化发展和营销，有一本书叫《蒙牛内幕》 。阿里巴巴的发展史，我想市面很多书籍在介绍，我就不推荐了。下一题
四、电子制造企业因为专业性，人才流动还是比较频繁，创业期的公司该用什么留人? （转播群提问）
答：这个问题，因为我没有涉足过电子行业，我从门外汉的角度来说说吧，我上一次和这次都讲课说过，企业留人一个是硬件--待遇，一个是软件---企业文化，尤其是电子行业的技术人员，加上中国的国情，往往老乡间互相沟通，就能把人拉走，所以我建议老板在这两方面下下工夫，其实今晚讲的这些问题这是为了避免人才流失。下一题
五、请问刘老师在现阶段的企业生存环境中，中国的民营中小微企业如何才能立于不败之地，求的生存？（本群主持人提问）
答：我在第一次时说过，负债率不要超过30%，保持能够维持一个周期的现金流，虽然浪费资金的时间价值，但是遭遇市场环境不景气下，可以保证自己活下来，不知道这个问题大家满意不，因为这个问题争议很大。微小企业相对于国企和大企业，无论从渠道网络还是规模及资金流，都没有有时，但是微小企业灵活机动，要在品质和服务上下功夫，活下来才能发展，中国人心理是拒绝推销的，所以发展的关键在于客户的口碑
六、如何让员工愉快地接受工作并按时完成？（本群郭盛辉提问）
答：这个问题我想是大家都面临的难题，我想结合我的经历说一下，大家有没有注意“红旗渠”，这是中国劳动人民在饿着肚子的情况下，用极其简陋的工具修成的，国家没有强制出民夫，“管理”“管”不如“哄”怎么哄看你个人水平，如何让他知道为公司工作就是为他自己，哄死人是不偿命的。回答完毕 ！！
七、刘老师 请问：企业制度一般是刚性的文化，而人文关怀是软性文化，怎样能找到这两种 文化匹配的平衡点？（本群主持人提问）
答：刚性文化是爹，是门框，软性文化是娘，也是门，至于用什么门，不能一概而论，要根据自己的实际情况决定，我说过，中国人是最好管理的，有了大的管理框架，里面人性化一点，他们会很崇敬你和敬业的，只是作为顶层认识有些东西看不到而已。
最后谢谢大家。
签名档
别人只是您人生路上的一盏灯，不是您的依靠（扶梯）。所以，所有的一切需要您自己去面对、抉择。