摘要：劳务派遣是近年来我国国有企业的新型用工方式，已经突显出节约用工成本、保证员工素质、实现人力资源灵活配置等明显的优势。为了让企业最大限度地激发派遣员工的工作积极性，使其更好地提供服务，从政府、劳务派遣单位、用工单位和劳动者的角度出发，提出了健全相关法律、实施同工同酬和公平绩效考核、提供培训开发和必要激励等人事管理对策，以改善我国国有企业对劳务派遣员工人事管理上现有的不足，更好地发挥劳务派遣在劳动力市场的优势。
关键词：国有企业；劳务派遣；人事管理
一、劳务派遣的内涵
劳务派遣的出现和广泛应用已经引起了国内外众多学者的关注，因此，对于劳务派遣的研究也逐渐走向体系化和专业化。
（一）劳务派遣的概念
劳务派遣又称劳动派遣、人力派遣、人才派遣、人力资源派遣等，2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》规定“劳务派遣是根据用人单位的实际工作需要，由派遣企业通过一系列科学手段录取合格人员，派遣到用人单位工作的全新用工方式。”在《劳动合同法》中，将劳务派遣单位或派遣机构称为用人单位，将使用被派遣劳动者从事劳动的单位称为用工单位。其中，用人单位与用工单位之间是服务关系，二者订立劳务派遣协议；用人单位与被派遣劳动者之间是雇佣关系，订立劳动合同；用工单位和被派遣劳动者之间是工作关系。
（二）劳务派遣的特点
1.雇佣关系的非典型性和主体的相对独立性。典型的雇佣关系必须同时具备单一雇主、全时劳动和无固定期限雇佣三个方面，而劳务派遣则存在三方雇佣，并且有固定的雇佣期限，是一种非典型的劳动雇佣关系。同时，在劳务派遣中，用人单位、用工单位、被派遣劳动者之间的关系相互独立，各司其职，与传统的用工形式有着很大的区别。
2.将劳动力商品化。用工单位的用人需求不同，有的单位需要从事简单工作的劳动者，有的单位则需要具备一定专业知识和技能的高级人才，用人单位在派出劳动者的时候并不是将劳动者本身派给企业，而是将其具备的劳动力或者知识技能交由企业有偿使用，将劳动者的劳动转化为派遣单位的“商品”，“出售”给用工单位。
3.劳动者的可替代性和流动性。就我国劳务派遣的现状而言，被派遣员工大多在国有企业、机关事业单位等从事简单、常规的工作，这些工作对专业知识和技能并没有太多要求，几乎人人都可以胜任这个岗位。加之劳务派遣的契约一般都是短期性的，这种可替代性便很容易造成劳动者的流动速度过快，不稳定性增加。
二、我国国有企业劳务派遣现状分析
虽然劳务派遣这一新型用工方式在我国国有企业中出现的时间并不长，却彰显出了诸多传统用工形式无法媲美的优势。但是在看到这些优势的同时，许多问题也正随着劳务派遣的日渐普及而出现。
（一）劳务派遣的优势分析
1.有利于实现企业人力资源灵活配置。劳务派遣雇佣与使用相分离的特点实现了派遣机构与要派机构专业化与弹性用工的契合。借由劳务派遣机构不仅可以帮助企业省去自主招聘时必要支出的人力和财力，还可以帮助企业根据劳动力市场发展规律适时适当的调整薪酬水平，节约企业人事支出。同时，劳务派遣则可以根据企业的岗位需求安排合适的员工从事短期工作。这种机动式的用工方式可以实现国有企业人力资源的灵活配置。
2.有利于企业优化员工队伍水平。采用劳务派遣的方式，在一定程度上可以降低企业的用工风险，劳务派遣单位会根据企业的要求和被派遣员工的能力筛选出合适的人员到企业就职。新派遣员工的引进可以为国有企业增添新的活力和新的思想，改善企业内部的年龄结构。被派遣员工还是一个很好的人才储备库，企业可以挑选优秀的派遣员工进入正式员工编制，不仅可以激发其他被派遣员工的工作积极性，也可以刺激同岗位上的正式员工。
3.有助于企业专注于发展核心竞争力。随着市场化进程的不断加快，国有企业也面临着巨大的竞争力，尤其是一些技术性的企业，将研发技术产品作为企业的核心竞争力，繁琐的人事管理事务可能会占用较多的人、财支出，通过派遣机构来完成员工的档案管理、薪酬设计、工资发放、保险缴纳等人事管理事务，可以让企业将较多的费用和人力投入到核心技术的开发上。减少了常规性的管理工作，加强了战略性的管理工作，保证了企业核心竞争力的发展。
（二）劳务派遣的弊端分析
1.派遣员工和正式员工同工不同酬的现象普遍。根据薪酬设计的公平原则，在同一企业、同样岗位、相同业绩的员工应当享有相同的薪酬待遇。目前，很多企业为了节约人力成本，又考虑到派遣员工的短期性和流动性，就把他们当作是临时雇用来的员工，在薪酬设计时就按照劳务派遣市场中同等岗位的平均水平予以发放，正式员工可以享受到的各种补贴补助、带薪休假等福利派遣员工却很难享受到。
2.个人发展受到限制。我国国有企业的派遣员工大多是从事非核心的工作，对专业技术没有太高的要求，所以企业不会花费过多的时间和精力来对派遣员工进行系统化、专业化的培训，加之派遣员工明确自己的派遣身份，也不会向企业提出职业生涯开发的要求，对被派遣员工而言就减少了他们职业成长的机会，个人发展受到一定的限制。
3.缺少必要的社会保障。在社会保障方面，国家规定派遣单位必须为被派遣员工缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等保险，保险费用由用工单位负担。然而有的用工单位为了节约成本，派遣机构为了自身利益，双方由此达成一致，不为派遣劳动者缴纳社会保险或者只缴纳部分保险，社会保险的金额往往也只按照当地企业最低缴费基数缴纳。这就在很大程度上损害了被派遣劳动者享受社会保险的权利。
三、我国国有企业劳务派遣员工人事管理对策
众所周知，薪酬设计、绩效考核、员工激励、招聘培训、福利保障是企业人力资源管理中的重要环节，关系到企业持续稳定的发展，然而我国国有企业派遣员工的人事管理恰恰在以上环节中有着明显的不足之处，这就要求政府、用人单位、用工单位和被派遣员工采取相应的改进措施来完善国有企业派遣员工管理制度。 （一）制定公平合理的绩效考核制度，实现派遣员工和正式员工的同工同酬
绩效考核制度是衡量员工绩效水平的重要手段，也是制定员工薪酬的主要参考依据。由于被派遣员工受雇于劳务派遣单位，服务于用人单位，所以，被派遣员工的绩效考核需要双方共同负责。在对被派遣员工进行绩效考核时，要保证考评的公平性和真实性，细化考核内容，明确考核指标，加大考核力度。同时，还可以将考核结果反馈给员工本人，让被派遣员工有清楚自我认知，无形之中也让正式员工有一定的紧迫感，增加他们的工作动力。
《劳动合同法》第六十二条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”政府可以结合当前人民的基本生活水平和劳动力市场的发展状况，依据行业、岗位、地区出台与之相适应的价格指导政策，为劳务派遣单位和用工单位在制定薪资时提供参考，劳务派遣单位和用工单位必须严格执行。
（二）提供必要的人员培训，实施有效的激励措施
对派遣员工的培训内容应当包括两方面：一是针对岗位的特殊性所开展的专业化培训，帮助员工提高工作效率；二是帮助员工初步建立企业认同感和归属感的企业文化培训，增加员工对企业的认知和忠诚度。对一些技术型的派遣员工，企业针对其设计相应的职业生涯开发策略，知识的更新与积累可以让技术型人才满足自我价值实现的愿望，同时也为企业招聘正式员工储备人才。
对派遣员工实施激励时要把握以下几点：一是物质激励与精神激励相结合。物质激励要求企业应该对同岗同工作量的派遣员工给予与正式员工获得同等福利的机会，可以根据工龄、绩效予以区分。精神激励则是企业通过与派遣员工的有效沟通，了解员工需求，发掘员工潜能，使员工认识到自己的价值；二是集体目标与个人目标相统一。理想的激励模式强调个人目标与集体目标共同实现，因此企业对派遣员工的目标要有清楚的认知，从中找出激励相关点，将集体目标巧妙地融入员工个人的目标之中。
（三）完善相应的法律机制，加大对派遣单位的管理
目前，我国劳务派遣机构虽然数量比较多，但是正规的派遣机构所占的比例并不大，这就使得企业和劳动者在选择时需要担当一定的风险。政府在应对这个问题时，一是要规范派遣机构的审批制度。在《劳动合同法》中规定劳务派遣公司注册的资本不得少于五十万元，《公司法》中要求劳务派遣公司只能是有限责任公司或股份有限公司，在具体实行过程中要严格按照设立基本注册资金的要求控制派遣机构的进入门槛。同时，可以采用年审的方式对派遣机构的运作是否规范进行定期审查等；二是要加强对派遣机构的监督。我国应该对整个劳务派遣市场进行统一的管理和监督，通过设立专门的劳务派遣单位监督部门加以监管，政府还可以有针对性地培养一批劳务派遣专管员、监督员，对整个劳务派遣市场加以监督。
四、结束语
劳务派遣这一新型用工模式在我国正处于起步阶段，对它的认识和实践还需要一个比较长期的探索过程，及时发现在国有企业劳务派遣员工现有人事管理中存在的诸多问题，对今后劳务派遣行业走向正规化有重要的借鉴价值。作为劳务派遣的主要参与者，政府需要出台相应法规作为法律依托，派遣机构要配合政府完善具体运作体系，与企业友好合作，企业对被派遣员工要采取“以人为本”的管理方式，而被派遣员工则应当按照要求尽力为企业提供必要的服务，在各自明确责任和义务的前提下，逐步推动我国劳务派遣的发展。
参考文献：
1.丁薛祥.人才派遣理论规范与实务[M].法律出版社，2006.
2.罗结珍译.法国劳动法典[M].国际文化出版社，1996.
3.张荣芳.被派遣劳动者的劳动权利保护研究[M].武汉大学出版社，2008.
4.董保华，杨杰.劳动合同法的软着陆——人力资源管理的影响与应对[M].中国法制出版社，2007.
5.叶剑波，崔艳蕾.劳动合同法与劳务派遣风险控制[J].中国人力资源开发，2009（5）.
（作者单位：南京信息工程大学公共管理学院）
摘要：劳务派遣是近年来我国国有企业的新型用工方式，已经突显出节约用工成本、保证员工素质、实现人力资源灵活配置等明显的优势。为了让企业最大限度地激发派遣员工的工作积极性，使其更好地提供服务，从政府、劳务派遣单位、用工单位和劳动者的角度出发，提出了健全相关法律、实施同工同酬和公平绩效考核、提供培训开发和必要激励等人事管理对策，以改善我国国有企业对劳务派遣员工人事管理上现有的不足，更好地发挥劳务派遣在劳动力市场的优势。
关键词：国有企业；劳务派遣；人事管理
一、劳务派遣的内涵
劳务派遣的出现和广泛应用已经引起了国内外众多学者的关注，因此，对于劳务派遣的研究也逐渐走向体系化和专业化。
（一）劳务派遣的概念
劳务派遣又称劳动派遣、人力派遣、人才派遣、人力资源派遣等，2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》规定“劳务派遣是根据用人单位的实际工作需要，由派遣企业通过一系列科学手段录取合格人员，派遣到用人单位工作的全新用工方式。”在《劳动合同法》中，将劳务派遣单位或派遣机构称为用人单位，将使用被派遣劳动者从事劳动的单位称为用工单位。其中，用人单位与用工单位之间是服务关系，二者订立劳务派遣协议；用人单位与被派遣劳动者之间是雇佣关系，订立劳动合同；用工单位和被派遣劳动者之间是工作关系。
（二）劳务派遣的特点
1.雇佣关系的非典型性和主体的相对独立性。典型的雇佣关系必须同时具备单一雇主、全时劳动和无固定期限雇佣三个方面，而劳务派遣则存在三方雇佣，并且有固定的雇佣期限，是一种非典型的劳动雇佣关系。同时，在劳务派遣中，用人单位、用工单位、被派遣劳动者之间的关系相互独立，各司其职，与传统的用工形式有着很大的区别。
2.将劳动力商品化。用工单位的用人需求不同，有的单位需要从事简单工作的劳动者，有的单位则需要具备一定专业知识和技能的高级人才，用人单位在派出劳动者的时候并不是将劳动者本身派给企业，而是将其具备的劳动力或者知识技能交由企业有偿使用，将劳动者的劳动转化为派遣单位的“商品”，“出售”给用工单位。
3.劳动者的可替代性和流动性。就我国劳务派遣的现状而言，被派遣员工大多在国有企业、机关事业单位等从事简单、常规的工作，这些工作对专业知识和技能并没有太多要求，几乎人人都可以胜任这个岗位。加之劳务派遣的契约一般都是短期性的，这种可替代性便很容易造成劳动者的流动速度过快，不稳定性增加。
二、我国国有企业劳务派遣现状分析
虽然劳务派遣这一新型用工方式在我国国有企业中出现的时间并不长，却彰显出了诸多传统用工形式无法媲美的优势。但是在看到这些优势的同时，许多问题也正随着劳务派遣的日渐普及而出现。
（一）劳务派遣的优势分析
1.有利于实现企业人力资源灵活配置。劳务派遣雇佣与使用相分离的特点实现了派遣机构与要派机构专业化与弹性用工的契合。借由劳务派遣机构不仅可以帮助企业省去自主招聘时必要支出的人力和财力，还可以帮助企业根据劳动力市场发展规律适时适当的调整薪酬水平，节约企业人事支出。同时，劳务派遣则可以根据企业的岗位需求安排合适的员工从事短期工作。这种机动式的用工方式可以实现国有企业人力资源的灵活配置。
2.有利于企业优化员工队伍水平。采用劳务派遣的方式，在一定程度上可以降低企业的用工风险，劳务派遣单位会根据企业的要求和被派遣员工的能力筛选出合适的人员到企业就职。新派遣员工的引进可以为国有企业增添新的活力和新的思想，改善企业内部的年龄结构。被派遣员工还是一个很好的人才储备库，企业可以挑选优秀的派遣员工进入正式员工编制，不仅可以激发其他被派遣员工的工作积极性，也可以刺激同岗位上的正式员工。
3.有助于企业专注于发展核心竞争力。随着市场化进程的不断加快，国有企业也面临着巨大的竞争力，尤其是一些技术性的企业，将研发技术产品作为企业的核心竞争力，繁琐的人事管理事务可能会占用较多的人、财支出，通过派遣机构来完成员工的档案管理、薪酬设计、工资发放、保险缴纳等人事管理事务，可以让企业将较多的费用和人力投入到核心技术的开发上。减少了常规性的管理工作，加强了战略性的管理工作，保证了企业核心竞争力的发展。
（二）劳务派遣的弊端分析
1.派遣员工和正式员工同工不同酬的现象普遍。根据薪酬设计的公平原则，在同一企业、同样岗位、相同业绩的员工应当享有相同的薪酬待遇。目前，很多企业为了节约人力成本，又考虑到派遣员工的短期性和流动性，就把他们当作是临时雇用来的员工，在薪酬设计时就按照劳务派遣市场中同等岗位的平均水平予以发放，正式员工可以享受到的各种补贴补助、带薪休假等福利派遣员工却很难享受到。
2.个人发展受到限制。我国国有企业的派遣员工大多是从事非核心的工作，对专业技术没有太高的要求，所以企业不会花费过多的时间和精力来对派遣员工进行系统化、专业化的培训，加之派遣员工明确自己的派遣身份，也不会向企业提出职业生涯开发的要求，对被派遣员工而言就减少了他们职业成长的机会，个人发展受到一定的限制。
3.缺少必要的社会保障。在社会保障方面，国家规定派遣单位必须为被派遣员工缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等保险，保险费用由用工单位负担。然而有的用工单位为了节约成本，派遣机构为了自身利益，双方由此达成一致，不为派遣劳动者缴纳社会保险或者只缴纳部分保险，社会保险的金额往往也只按照当地企业最低缴费基数缴纳。这就在很大程度上损害了被派遣劳动者享受社会保险的权利。
三、我国国有企业劳务派遣员工人事管理对策
众所周知，薪酬设计、绩效考核、员工激励、招聘培训、福利保障是企业人力资源管理中的重要环节，关系到企业持续稳定的发展，然而我国国有企业派遣员工的人事管理恰恰在以上环节中有着明显的不足之处，这就要求政府、用人单位、用工单位和被派遣员工采取相应的改进措施来完善国有企业派遣员工管理制度。 （一）制定公平合理的绩效考核制度，实现派遣员工和正式员工的同工同酬
绩效考核制度是衡量员工绩效水平的重要手段，也是制定员工薪酬的主要参考依据。由于被派遣员工受雇于劳务派遣单位，服务于用人单位，所以，被派遣员工的绩效考核需要双方共同负责。在对被派遣员工进行绩效考核时，要保证考评的公平性和真实性，细化考核内容，明确考核指标，加大考核力度。同时，还可以将考核结果反馈给员工本人，让被派遣员工有清楚自我认知，无形之中也让正式员工有一定的紧迫感，增加他们的工作动力。
《劳动合同法》第六十二条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”政府可以结合当前人民的基本生活水平和劳动力市场的发展状况，依据行业、岗位、地区出台与之相适应的价格指导政策，为劳务派遣单位和用工单位在制定薪资时提供参考，劳务派遣单位和用工单位必须严格执行。
（二）提供必要的人员培训，实施有效的激励措施
对派遣员工的培训内容应当包括两方面：一是针对岗位的特殊性所开展的专业化培训，帮助员工提高工作效率；二是帮助员工初步建立企业认同感和归属感的企业文化培训，增加员工对企业的认知和忠诚度。对一些技术型的派遣员工，企业针对其设计相应的职业生涯开发策略，知识的更新与积累可以让技术型人才满足自我价值实现的愿望，同时也为企业招聘正式员工储备人才。
对派遣员工实施激励时要把握以下几点：一是物质激励与精神激励相结合。物质激励要求企业应该对同岗同工作量的派遣员工给予与正式员工获得同等福利的机会，可以根据工龄、绩效予以区分。精神激励则是企业通过与派遣员工的有效沟通，了解员工需求，发掘员工潜能，使员工认识到自己的价值；二是集体目标与个人目标相统一。理想的激励模式强调个人目标与集体目标共同实现，因此企业对派遣员工的目标要有清楚的认知，从中找出激励相关点，将集体目标巧妙地融入员工个人的目标之中。
（三）完善相应的法律机制，加大对派遣单位的管理
目前，我国劳务派遣机构虽然数量比较多，但是正规的派遣机构所占的比例并不大，这就使得企业和劳动者在选择时需要担当一定的风险。政府在应对这个问题时，一是要规范派遣机构的审批制度。在《劳动合同法》中规定劳务派遣公司注册的资本不得少于五十万元，《公司法》中要求劳务派遣公司只能是有限责任公司或股份有限公司，在具体实行过程中要严格按照设立基本注册资金的要求控制派遣机构的进入门槛。同时，可以采用年审的方式对派遣机构的运作是否规范进行定期审查等；二是要加强对派遣机构的监督。我国应该对整个劳务派遣市场进行统一的管理和监督，通过设立专门的劳务派遣单位监督部门加以监管，政府还可以有针对性地培养一批劳务派遣专管员、监督员，对整个劳务派遣市场加以监督。
四、结束语
劳务派遣这一新型用工模式在我国正处于起步阶段，对它的认识和实践还需要一个比较长期的探索过程，及时发现在国有企业劳务派遣员工现有人事管理中存在的诸多问题，对今后劳务派遣行业走向正规化有重要的借鉴价值。作为劳务派遣的主要参与者，政府需要出台相应法规作为法律依托，派遣机构要配合政府完善具体运作体系，与企业友好合作，企业对被派遣员工要采取“以人为本”的管理方式，而被派遣员工则应当按照要求尽力为企业提供必要的服务，在各自明确责任和义务的前提下，逐步推动我国劳务派遣的发展。
参考文献：
1.丁薛祥.人才派遣理论规范与实务[M].法律出版社，2006.
2.罗结珍译.法国劳动法典[M].国际文化出版社，1996.
3.张荣芳.被派遣劳动者的劳动权利保护研究[M].武汉大学出版社，2008.
4.董保华，杨杰.劳动合同法的软着陆——人力资源管理的影响与应对[M].中国法制出版社，2007.
5.叶剑波，崔艳蕾.劳动合同法与劳务派遣风险控制[J].中国人力资源开发，2009（5）.
（作者单位：南京信息工程大学公共管理学院）