摘要：2005年我国卫生部首次将医院绩效作为一项指标纳入《医院管理评价指南（ 试行） 》，该举措明确将绩效管理作为考核医院管理、医疗服务质量、医疗安全等内容的重要指标。随着我国医疗改革的逐步深入，作为我国医疗体系重要组成部分的县级公立医院也亟待完善自身的绩效考核管理制度。本文首先从目前县级公立医院绩效考核的现状进行分析，在此基础上提出一些改进意见。
关键词：县级公立医院；绩效考核；现状；改进
一、引言
从20世纪80年代开始，我国掀起第一轮医疗改革，在这次医改中，国家采取放权让利的政策扩大医院的自主经营权，与此同时，县级公立医院也紧跟时代步伐开始扩大自身的自主经营权。然而，在这一过程中很多县级公立医院忽视了对医院的日常管理与监督，对具体的经营行为也缺乏规范和约束，使得改革成效并不十分理想。跟实力雄厚的市级公立医院相比，县级公立医院财政卫生投入相对不足，技术力量薄弱，经济政策落实不到位，使得很多县级公立医院不得不从患者身上寻找利润增长点，逐渐与办院宗旨背道而驰，长此以往，形成了日益严重的医患矛盾。随着我国公共卫生事业的不断发展，卫生部提出要构建新的医疗卫生机构管理评价体系，并在各级市级医院开始试点。县级公立医院是我国新医改的一个重要组成部分，县级医院既需要对市级公立医院的相关绩效考核体系进行学习，同时也是乡镇卫生院绩效考核模式的重要参考。客观来看，县级医院作为公立医院的重要组成部分，由于其规模、位置、患者结构等因素都与市级公立医院有着较大差别，因此，也应该建立起一套适合自身条件的绩效考核体系，这对县级公立医院的长远健康发展有着重要的意义。
二、县级公立医院绩效考核工作的现状分析
1.绩效考核缺乏完整的考评流程，考核流于形式
从目前的情况来看，绝大多数的县级公立医院还没有形成一套完整、有效的绩效考核流程，考评内容也缺乏针对性，形式主义较为严重。在一些县级公立医院中，有的科室只是象征性地罗列出几项考核指标，缺乏必要的针对性。有的虽然有相对完整的考核指标，但是考核过程十分随意，难以做到切实的贯穿与落实，因此，考核结果大打折扣。另一方面，由于绩效考核在我国县级公立医院的推行时间还较短，医院管理者对于绩效考核的理解还不够深入，医疗工作者对绩效考核的认识也只是停留在表面，认为自身的绩效工资仅仅取决于职称、学历、工作时间等等硬性指标，对绩效考核与自己的医疗技术、劳动强度、工作热忱等方面的关系还不够了解。很多人形成了一种吃大锅饭的平均主义心态，认为自己只要熬够一定资历，就会有一个良好的绩效考核结果。这样的绩效考评流程无法做到对医院员工的激励，甚至还可能打击医院员工的工作积极性。
2.绩效考核指标设置缺乏科学论证
目前，我国对县级公立医院绩效考核的研究往往还停留在对观点、原则的初步比较之上，对绩效考核过程中所涉及到的各项指标还缺乏深入、系统的科学论证，其中一个突出的问题就是现有的绩效考核指标体系没有建立在患者服务层次和医院质量的基础之上。总所周知，县级公立医院的绩效考核需要详实的内外部数据，这些数据本身必须真实、客观，并且要有一个共通的标准才能进行处理和比较。然而，受到传统管理理念的影响，我国公立医院的评判标准比较偏向对医院组织结构以及功能的考察，很少有涉及病人角度的考核指标。另一方面，对于绩效考核指标的筛选，常常带有强烈的主观意愿，缺乏对各项数据和因素的客观评估，这样的指标体系带有明显的片面性，难以做到测评的公允与客观。
3.缺乏健全的绩效考核信息反馈机制
县级公立医院的绩效考核结果难以得到有效、及时的反馈，这一现象大大制约了绩效考核实际作用的发挥。目前，很多县级公立医院的绩效考核重点还停留执行考评过程和判断考核结果，是至上而下的单一流程，很多时候往往难以全面反映医院管理的真实情况，长此以往，不仅难以提高医院的绩效，还可能使得既有的绩效考评体系沦为纸上谈兵。随着我国医疗改革步伐的加快，我们必须意识到医院的绩效考核不仅仅只是为了得到一个表面的结果，而且寄希望于通过考核进行对医院个人和整体组织的动态测评，及时发现医院运行过程中的问题，引导医院工作人员恪尽职守，更好地为患者服务，全面提高县级公立医院的竞争力和口碑。可以试想，如果长期缺乏一个有效的绩效考核反馈机制，那么医院绩效考核的结果便难以得到高度的重视和全面的剖析。县级公立医院要想实现绩效改进，势必要依托医院的长期发展战略，而良好、畅通的信息反馈机制无疑将有效帮助县级公立医院提高整体绩效考核管理水平。
三、改进县级公立医院绩效考核的建议
1.明确县级公立医院的绩效考核目标，科学选取考核方法
县级公立医院的发展目标应该首先根据我国医疗改革的要求，严格贯彻以病人权益为重心，切实提高医疗服务质量为核心的宗旨，不断满足人民群众对于医疗卫生服务的要求。为了实现这一远期目标，县级公立医院需要科学搭配绩效考核方法，选用恰当的绩效考核工具。根据县级公立医院的特性，医院可以结合自身的实际情况将未来的战略目标划分为可实际衡量和执行的指标，通过多角度、多层次的考评手段，将绩效考核体系充分应用于医院的日常经营与管理之中，有效引导医院各部门职工在工作中更加严格要求自己，最大限度地调动其主观能动性，提高职工的专业技术水平和道德水准，全面提升医院的整体运行效率和服务治疗，更好更快地现实县级公立医院的绩效目标。总的来说，明确县级公立医院的绩效考核目标，科学搭配各类考核方法，是医院顺利完成绩效考核的前提条件，需要引起医院各级领导的高度重视。
2.将绩效考核结果与相对应的激励机制紧密联系
为了有效改变县级公立医院职工的“平均主义”、“吃大锅饭”的思想，就必须严格将绩效考核结果与相对应的激励机制紧密联系起来，对于达到绩效考核既定标准的员工都应该给予奖励。这样的方式不仅能让职工感觉到多劳多得的实惠，同时也能体会到领导对自身的重视，在这样的思想鼓舞下，再接再厉，形成工作中的良性循环。由于人的需求是多样的，激励机制的设置也不应该只是单一的标准和形式。医院可以采用将物质激励和精神激励相结合的方式，既通过奖金、津贴等其他福利给予职工物质上的实惠，同时也积极组织职工参加各种培训，在某些岗位实行轮岗制，不断丰富员工的工作内容，在精神层面也给予充分的照顾，将职工的主观能动性发挥到最大限度。
3.恰当选取绩效考核人员，全面、准确地搜集绩效考核信息
由于县级公立医院日常患者接待任务繁重，人力资源有限，绩效考核人员需要参与到医院绩效考核体系的构建过程中，并且监督绩效考核体系的运行效果，全面搜集相关考核信息，促进医院绩效考核工作的动态发展，再通过客观的评价来逐步提高医院的绩效考核标准，使之形成一个良性的周期循环。鉴于此，县级公立医院在选择绩效考核人员的时候，首先要充分了解其人品、阅历和专业知识功底，保障绩效考核工作人员能够有高度的责任心和严谨的工作态度。其次，绩效考核人员在上岗前，应该要经过一定时间的专业培训，了解县级公立医院的绩效考核关键点，严格执行既定的考核标准，真实反映考核结果。最后，医院在选取绩效考核人员的时候，可以尽量考虑从各个部门当中选取代表参加，包括社会公众机构、患者、行政主管机关等各个层面，这样的考核能够尽可能地避免以偏概全的问题，确保县级公立医院绩效考核的规范与真实。
四、结语
可以说，公立医院的绩效管理是一项需要持续改进的工作，而公立医院绩效考核则是整个绩效管理过程中的重中之重。没有健全的考核体系就难以形成客观公允的评价，没有客观公允的评价就难以形成有效的激励和鞭策，由此看来，只有充分发挥公立医院的绩效考核的激励作用，才能更大程度地调动医院、个人的工作积极性，才能将国家对公立医院的改革真正落到实处。目前，针对我国广大的县级公立医院来看，其绩效评价指标体系的构建还处在研究阶段，指标选择的依据和评价方法都还存在较大的争论，各类指标体系的计算方式也还在探索当中。县级医院广泛实施绩效考核并不是为了互相比较，而是为了更大限度地促进县级公立医院的发展，更好地满足人们群众的卫生需求，这也是我国县级公立医院未来绩效考核发展的根本动因。
参考文献：
[1]严育祥：公立医院绩效管理存在的问题及其对策[J].江苏卫生事业管理，2007，18（3）.
[2]余圆圆：基于公益性浅析公立医院绩效考核体系[J].中国医院2010（5）.
[3]蔡志明 王 琦 王光明等：医院绩效评估与绩效管理[J].中国医院 2005， 9（2）.
摘要：2005年我国卫生部首次将医院绩效作为一项指标纳入《医院管理评价指南（ 试行） 》，该举措明确将绩效管理作为考核医院管理、医疗服务质量、医疗安全等内容的重要指标。随着我国医疗改革的逐步深入，作为我国医疗体系重要组成部分的县级公立医院也亟待完善自身的绩效考核管理制度。本文首先从目前县级公立医院绩效考核的现状进行分析，在此基础上提出一些改进意见。
关键词：县级公立医院；绩效考核；现状；改进
一、引言
从20世纪80年代开始，我国掀起第一轮医疗改革，在这次医改中，国家采取放权让利的政策扩大医院的自主经营权，与此同时，县级公立医院也紧跟时代步伐开始扩大自身的自主经营权。然而，在这一过程中很多县级公立医院忽视了对医院的日常管理与监督，对具体的经营行为也缺乏规范和约束，使得改革成效并不十分理想。跟实力雄厚的市级公立医院相比，县级公立医院财政卫生投入相对不足，技术力量薄弱，经济政策落实不到位，使得很多县级公立医院不得不从患者身上寻找利润增长点，逐渐与办院宗旨背道而驰，长此以往，形成了日益严重的医患矛盾。随着我国公共卫生事业的不断发展，卫生部提出要构建新的医疗卫生机构管理评价体系，并在各级市级医院开始试点。县级公立医院是我国新医改的一个重要组成部分，县级医院既需要对市级公立医院的相关绩效考核体系进行学习，同时也是乡镇卫生院绩效考核模式的重要参考。客观来看，县级医院作为公立医院的重要组成部分，由于其规模、位置、患者结构等因素都与市级公立医院有着较大差别，因此，也应该建立起一套适合自身条件的绩效考核体系，这对县级公立医院的长远健康发展有着重要的意义。
二、县级公立医院绩效考核工作的现状分析
1.绩效考核缺乏完整的考评流程，考核流于形式
从目前的情况来看，绝大多数的县级公立医院还没有形成一套完整、有效的绩效考核流程，考评内容也缺乏针对性，形式主义较为严重。在一些县级公立医院中，有的科室只是象征性地罗列出几项考核指标，缺乏必要的针对性。有的虽然有相对完整的考核指标，但是考核过程十分随意，难以做到切实的贯穿与落实，因此，考核结果大打折扣。另一方面，由于绩效考核在我国县级公立医院的推行时间还较短，医院管理者对于绩效考核的理解还不够深入，医疗工作者对绩效考核的认识也只是停留在表面，认为自身的绩效工资仅仅取决于职称、学历、工作时间等等硬性指标，对绩效考核与自己的医疗技术、劳动强度、工作热忱等方面的关系还不够了解。很多人形成了一种吃大锅饭的平均主义心态，认为自己只要熬够一定资历，就会有一个良好的绩效考核结果。这样的绩效考评流程无法做到对医院员工的激励，甚至还可能打击医院员工的工作积极性。
2.绩效考核指标设置缺乏科学论证
目前，我国对县级公立医院绩效考核的研究往往还停留在对观点、原则的初步比较之上，对绩效考核过程中所涉及到的各项指标还缺乏深入、系统的科学论证，其中一个突出的问题就是现有的绩效考核指标体系没有建立在患者服务层次和医院质量的基础之上。总所周知，县级公立医院的绩效考核需要详实的内外部数据，这些数据本身必须真实、客观，并且要有一个共通的标准才能进行处理和比较。然而，受到传统管理理念的影响，我国公立医院的评判标准比较偏向对医院组织结构以及功能的考察，很少有涉及病人角度的考核指标。另一方面，对于绩效考核指标的筛选，常常带有强烈的主观意愿，缺乏对各项数据和因素的客观评估，这样的指标体系带有明显的片面性，难以做到测评的公允与客观。
3.缺乏健全的绩效考核信息反馈机制
县级公立医院的绩效考核结果难以得到有效、及时的反馈，这一现象大大制约了绩效考核实际作用的发挥。目前，很多县级公立医院的绩效考核重点还停留执行考评过程和判断考核结果，是至上而下的单一流程，很多时候往往难以全面反映医院管理的真实情况，长此以往，不仅难以提高医院的绩效，还可能使得既有的绩效考评体系沦为纸上谈兵。随着我国医疗改革步伐的加快，我们必须意识到医院的绩效考核不仅仅只是为了得到一个表面的结果，而且寄希望于通过考核进行对医院个人和整体组织的动态测评，及时发现医院运行过程中的问题，引导医院工作人员恪尽职守，更好地为患者服务，全面提高县级公立医院的竞争力和口碑。可以试想，如果长期缺乏一个有效的绩效考核反馈机制，那么医院绩效考核的结果便难以得到高度的重视和全面的剖析。县级公立医院要想实现绩效改进，势必要依托医院的长期发展战略，而良好、畅通的信息反馈机制无疑将有效帮助县级公立医院提高整体绩效考核管理水平。
三、改进县级公立医院绩效考核的建议
1.明确县级公立医院的绩效考核目标，科学选取考核方法
县级公立医院的发展目标应该首先根据我国医疗改革的要求，严格贯彻以病人权益为重心，切实提高医疗服务质量为核心的宗旨，不断满足人民群众对于医疗卫生服务的要求。为了实现这一远期目标，县级公立医院需要科学搭配绩效考核方法，选用恰当的绩效考核工具。根据县级公立医院的特性，医院可以结合自身的实际情况将未来的战略目标划分为可实际衡量和执行的指标，通过多角度、多层次的考评手段，将绩效考核体系充分应用于医院的日常经营与管理之中，有效引导医院各部门职工在工作中更加严格要求自己，最大限度地调动其主观能动性，提高职工的专业技术水平和道德水准，全面提升医院的整体运行效率和服务治疗，更好更快地现实县级公立医院的绩效目标。总的来说，明确县级公立医院的绩效考核目标，科学搭配各类考核方法，是医院顺利完成绩效考核的前提条件，需要引起医院各级领导的高度重视。
2.将绩效考核结果与相对应的激励机制紧密联系
为了有效改变县级公立医院职工的“平均主义”、“吃大锅饭”的思想，就必须严格将绩效考核结果与相对应的激励机制紧密联系起来，对于达到绩效考核既定标准的员工都应该给予奖励。这样的方式不仅能让职工感觉到多劳多得的实惠，同时也能体会到领导对自身的重视，在这样的思想鼓舞下，再接再厉，形成工作中的良性循环。由于人的需求是多样的，激励机制的设置也不应该只是单一的标准和形式。医院可以采用将物质激励和精神激励相结合的方式，既通过奖金、津贴等其他福利给予职工物质上的实惠，同时也积极组织职工参加各种培训，在某些岗位实行轮岗制，不断丰富员工的工作内容，在精神层面也给予充分的照顾，将职工的主观能动性发挥到最大限度。
3.恰当选取绩效考核人员，全面、准确地搜集绩效考核信息
由于县级公立医院日常患者接待任务繁重，人力资源有限，绩效考核人员需要参与到医院绩效考核体系的构建过程中，并且监督绩效考核体系的运行效果，全面搜集相关考核信息，促进医院绩效考核工作的动态发展，再通过客观的评价来逐步提高医院的绩效考核标准，使之形成一个良性的周期循环。鉴于此，县级公立医院在选择绩效考核人员的时候，首先要充分了解其人品、阅历和专业知识功底，保障绩效考核工作人员能够有高度的责任心和严谨的工作态度。其次，绩效考核人员在上岗前，应该要经过一定时间的专业培训，了解县级公立医院的绩效考核关键点，严格执行既定的考核标准，真实反映考核结果。最后，医院在选取绩效考核人员的时候，可以尽量考虑从各个部门当中选取代表参加，包括社会公众机构、患者、行政主管机关等各个层面，这样的考核能够尽可能地避免以偏概全的问题，确保县级公立医院绩效考核的规范与真实。
四、结语
可以说，公立医院的绩效管理是一项需要持续改进的工作，而公立医院绩效考核则是整个绩效管理过程中的重中之重。没有健全的考核体系就难以形成客观公允的评价，没有客观公允的评价就难以形成有效的激励和鞭策，由此看来，只有充分发挥公立医院的绩效考核的激励作用，才能更大程度地调动医院、个人的工作积极性，才能将国家对公立医院的改革真正落到实处。目前，针对我国广大的县级公立医院来看，其绩效评价指标体系的构建还处在研究阶段，指标选择的依据和评价方法都还存在较大的争论，各类指标体系的计算方式也还在探索当中。县级医院广泛实施绩效考核并不是为了互相比较，而是为了更大限度地促进县级公立医院的发展，更好地满足人们群众的卫生需求，这也是我国县级公立医院未来绩效考核发展的根本动因。
参考文献：
[1]严育祥：公立医院绩效管理存在的问题及其对策[J].江苏卫生事业管理，2007，18（3）.
[2]余圆圆：基于公益性浅析公立医院绩效考核体系[J].中国医院2010（5）.
[3]蔡志明 王 琦 王光明等：医院绩效评估与绩效管理[J].中国医院 2005， 9（2）.