毕业设计论文
毕业设计论文题目：
对深圳宏昌电器的薪资管理的思考
年级、专业： 行政管理
教育层次： 专科
学生姓名： 黄克锋
学 号： 097120289
指导教师： 钟琳生
完成日期： 2011.4.15
目 录
内容摘要和关词 ………………………………………………………………… 1
一、前言 ……………………………………………………………………………3
二、案例调研…………………………………………………………………………3
三 宏昌电器酬管理过程中的问题………………………………………………4
（一）领导者缺乏薪酬管理理念……………………………………………………4
（二）缺乏科学的薪资调整制度……………………………………………………4
（三）职业生涯规划不合理……………………………………………………4
（四）对人力资本的作用缺乏正确认识……………………………………………4
（五）设计员工需要的、有吸引力的福利…………………………………5
四、民营企业薪酬管理对策及留住人才……………………………………………5
（一）领导者应高度重视企业薪酬管理……………………………………………5
（二）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度…………………………………6
（三）做好人才筛选第一关——严把招聘关………………………………………6
（四）提供具有竞争力的薪酬待遇……………………………………………7
（五）设计员工需要的、有吸引力的福利…………………………………8
五、结论 ……………………………………………………………………………8
参考文献 ……………………………………………………………………………8
内 容 提 要
薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要,要解决用薪酬保证人力资源战
略优势的问题,必须以系统的方法综合多个考虑因素,制定适宜的薪酬政策,来
分析和设计企业薪酬管理体系。在任何企业中,薪酬都有着非常基础的作用。薪
酬与激励是全面满足员工需求的重要基础,激励机制对企业的经营管理有着十
分重要的意义与难以估价的正向效应。不断强化激励机制已越来越被市场经济
条件下的企业所认同和采用。同时,薪酬作为劳动成本,在企业总成本中占有很
大比重,它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此,只有尽快完
善激励机制,加强现代企业薪酬管理,才能充分挖掘员工的内在潜力,做到人尽
其才,才尽其用。才能使企业发展更上一个新的台阶。
我从研究上海星盾干洗机厂薪资管理过程中发现了，领导者缺乏薪资管理
理念，缺乏科学长短薪资调整制度，绩效薪资不能发挥应有的作用，对人力资
本的作用缺乏正确认识，不注重内在薪酬和福利的作用等等问题。
关键词：
民营企业：薪酬管理; 宏昌电器
对深圳宏昌电器的薪酬管理的思考
一、前言
现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、
留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工
具。如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注。正是基于此，我
从调研的深圳宏昌电器的薪酬管理的现状出发，探讨了该厂在薪酬管理过程中存在的误区，并
就民营企业薪酬管理提出了相关建议。在一个经济欠发达地区，提高生活水平依然是人们奋斗
的主要目标的条件下，满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个
合理的薪酬机制。
二、案例调研深 深圳宏昌电器，是一个民营中型企业，资产总额达500万元 ，具有
一定规模。
1、薪酬总体水平调查。我们对深圳宏昌电器民营企业管理层的薪酬水平满意度
调查中发现如下比例关系，满意∶一般∶不满意∶很不满意=6∶23∶49∶22.工资水
平过低是大多数员工的一致看法。
2、薪酬设计公平性调查。对深圳宏昌电器于现行薪酬体制的公平性，调查结果
显示，比较公平∶一般∶不公平∶很不公平=6∶34∶48∶8.这与实际调查的数据相
吻合，一般员工每月1020元左右的收入与高层领导十几万年薪差距正说明了这一问
题，并且这一工资标准已经持续多年没有变动。
3、福利制度调查。我们通过调查了解到，目前深圳宏昌电器民营企业的福利状
况是：管理岗位职工，春节每人200元现金福利；工人岗位只是在管理岗位员工的基
础上外加一年两套工作服，其他福利几乎为零。满意∶一般∶不满意∶很不满意=4∶
42∶22∶28.
4、奖金分配制度调查。深圳宏昌电器民营企业目前管理岗位员工奖金制度实行
的是单一的“反向激励”，公司采取职工自评与领导他评的方式，在满分为10分的条
件下享受全额工资，否则，从工资中扣除相应的处罚金，也就是说，一般员工每月
可以拿到工资收入全额就是最高的奖励。
三、深圳宏昌电器民营企业薪酬管理过程中的问题
（一）领导者缺乏薪酬管理理念
民营企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握
相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。部分民营企业老板认为，“只要我
给员工的工资不低于其他企业员工的工资，就可以招收到所要的职工”，这种在薪酬
政策的确定上缺乏长期、战略性的规划，并且带有很大随意性的薪酬标准，显然有
悖于薪酬决策的科学性，违反薪酬管理的公平原则。
（二）缺乏科学的薪资调整体系
与深圳宏昌电器民营企业类似，我国的民营企业普遍缺乏科学的薪资调整体系，
主要体现在：一是大多数民营企业薪酬体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态
调整，致使薪酬体系不能适应企业的快速发展和变化，从而不能有效支撑企业战略；
二是随着我国经济发展水平的不断提高，近年来物价大幅度上涨，很多民营企业连
续几年都不对员工薪酬进行调整，或调整幅度很小，加薪的幅度很多时候每年仅仅
维持在5%左右，甚至出现连续多年员工待遇保持原地踏步，致使员工特别是工资水
平较低的一线员工的薪酬不能满足自身及其家庭成员的基本生活，从而导致员工消
极怠工、离职等现象的发生，企业发展严重受阻。
（三）、职业生涯规划不合理
首先表现在新员工引进后的安置上，新员工的见习期比较长，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作容易产生不满。
其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，在培训费用的支出上比一般企业少，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。
再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。
最后是学非所用，在国有企业里跨专业从事工作者比较多，受重视程度小，员工感觉压抑。
（四）对人力资本的作用缺乏正确认识
很多民营企业管理者没有真正意识到人才对企业的重要性，存在两种错误的认识：一是忽视一线员工。管理者往往认为在供过于求的劳动力市场里，只要出钱就能招到工人。所以不注重一线员工福利待遇改善，导致民营企业基础员工队伍不稳，一线员工频繁进出，企业发展后劲不足；二是高薪酬一定可以留住核心人才。民营企业核心员工的离职率居高不下，如何吸引并留住企业核心员工已成为民营企业发展中遇到的一大难题。民营企业管理者往往认为，只要为核心员工提供高薪水就能够留住人才，事实远非如此。
（五）企业发展前景
国有企业目前一般的状况比较差如：冗余人员多，待岗职工占到了总员工的三分之一甚至更多，而且还剔除不出去；社会负担大，老职工多；大锅饭现象还比较严重；经济效益不容乐观；改革成果不明显，看上去前景黯淡，令人失去信心。
国有企业人才的流失造成的影响往往都是负面的。首先造成了企业成本的增加，不仅仅包括招聘、培训和生产效率降低的显性成本，还包括企业声望降低、低落的员工士气、工作流程的中断、无形资产流失等隐性成本。其次给其他在岗人员的情绪及工作态度产生消极影响，流失人才在新机会中的发展机遇或收益有可能刺激更大范围人员的流失现象发生。
（六）、企业整体氛围差
首先是领导者素质及工作风格，在任的大部分领导都是六、七十年代的思想和作风，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开。
其次是管理水平，国有企业的管理工作在很大程度上还保留有90年代以前的作风，对新的管理思想和方法吸收得很少，陈旧的管理制度、工作考核的方法等令人难以接受。
再者是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，造成了员工作风散漫，凝聚力比较弱，新旧员工的融洽程度弱，小道消息传播快，流言蜚语多，给人的生活压力大。
四、民营企业薪酬管理对策及留住人才
（一）领导者应高度重视企业薪酬管理
随着市场经济的发展，员工已成为民营企业最重要的生产要素，吸引和留住人才是民营企业培育核心竞争力、赢得市场竞争优势的关键。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是为了吸引和激励人才，但终极目标是为了帮助企业实现其战略目标。民营企业领导者必须学习掌握企业薪酬的有关知识，充分认识薪酬管理在企业管理中的重要性，树立现代薪酬管理理念。要是员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。造成薪酬静态化的一个重要原因是中小民营企业的绩效管理水平较低，没有科学的依据来让薪酬“动”起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作
用。
（二）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度
企业在不同发展阶段，应实行不同的薪酬策略。薪酬制度应随着企业战略目标的调整而变化，使薪酬的调整具备战略导向性。同时，企业薪酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低。薪酬的增长幅度应超过物价上涨幅度，才能切实保证员工的实际生活水平不降低。民营企业应建立周期性薪资调整机制，使薪资增幅与国民经济发展速度相适应，保证员工生活水平不断提高，从而增强员工对企业的忠诚度。该厂首先明确薪调查对象，用科学方法收集并统计数据资料，保证数据的真实可靠，解决对外竞争力问题。其次，建立科学的职位评价系统，解决对内公平性问题。科学的职位评价需要考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素，通过综合评价这些因素确定工资级别，而不是简单地与职务挂钩。同时，民营企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。
（三）做好人才筛选第一关——严把招聘关
人员选聘是企业吸收新鲜血液的源泉，也是企业积累人力资本，提升企业竞争优势，增强企业核心竞争力的起点。在人员选聘时从战略上考虑到人员在企业的持续发展性，为降低员工流失率起到了第一层过滤网的防范作用。
首先，在招聘人员之前，做好岗位空缺分析，确定要招聘到的人员的素质。在需要招聘人员数量的确定方面，可以根据职位空缺数量、企业因发展业务需要增加的人员数量及一定的储备人员数量（储备人员占的百分比主要由人员的流失率确定）来决定。这样可以防止招聘到的人员学非所用，也可以防止出现人员大量富余的现象。
其次，在人员的招聘过程中，要对应聘者“坦诚相见”。招聘人员要给应聘者以真实、准确、完整的职位信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而使新雇员在一开始就对企业形成真实印象，不至于在以后的工作中产生很大的失落感，其作用也就相当于打“预防针”。
再者，在新员工从进入公司到正式上岗的转折培训期间，企业应该做好相关的工作。公司应该给员工一种良好的，积极向上的氛围。对于公司情况应该作详细的
介绍，对于工作中可能经常出现的问题要如实相告，而不能等员工进入工作发现问题以后，再来作出解释
（四）提供具有竞争力的薪酬待遇
薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。
首先，薪资水平必须具有外部竞争性。企业必须了解市场同行业的薪酬水平，可以采取调查的方式，也可以利用国家统计局现有的数据资源，根据获得的数据结果调整本企业的薪资水平。使企业的薪资水平等于或者略高于其他企业同岗位的薪资水平。
其次，企业内部的薪资水平具有竞争力。企业内部的薪酬可以依据职位级别的不同、对企业的贡献大小、或岗位对企业的重要性的不同而有所差别，杜绝“大锅饭”式的绝对公平情况，同时也必须防止因评估误差而产生的相对不公平。
再者，采用艺术性的薪酬支付方式，实现薪资的效能最大化。在薪资的支付方式上，可以打破以往简单的支付方法，采用多样化的工资支付。在多样化的工资支付中应该淡化保健性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等，多增强激励性因素，如：奖金、物资奖励、股份配送等。
（五）设计员工需要的、有吸引力的福利
完善的福利系统对吸引和保留员工显得非常重要。福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强员工对企业的忠诚度，还可以提高企业在社会上的声誉。
企业在硬性福利方面（如：养老保险、住房公积金、失业保险）做得比其他非国有企业好，但在软性福利方面做得不尽如人意。或者说，在软性福利这方面，国有企业还比较缺乏，如有关员工旅游、全额带薪休假、免费工作餐等生活方面的福利就涉及得比较少。关于这点，企业可以采取调查的方式收集有关员工在福利方面
的偏好，依据企业实际支付能力部分或绝大部分的满足员工的要求，以自助餐式的福利，让员工可以自由选择，这样，福利收到的效果也许会比较明显，员工的满意度也将会有很大的提高。当员工把自己所在企业的福利收入与外部企业比较的时候，会觉得更具有吸引力。
在有关福利政策的实践过程中，应避免“大锅饭”式福利的出现，福利也可以具有竞争性。在“大锅饭”式福利的荫避下，人人都有的福利会令员工显得理所当然，他们会把它当成一种应得的“权利”，员工本身也感觉不到来自企业的特殊关怀，福利应该具有的效果也就会大打折扣。所以，福利的支付也应该具有一定的激励性和艺术性
五、结论
企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。
参考文献：
[1] 齐刚：《薪酬管理的发展趋势》，中国经营报,2004年1月12日； [2] 郑晓明著：《现代企业人力资源管理导论》，机械工业出版社,2002年版； [3]张锦平。浅议中小民营企业薪酬管理的优化策略[J].技术与市场
毕业设计论文
毕业设计论文题目：
对深圳宏昌电器的薪资管理的思考
年级、专业： 行政管理
教育层次： 专科
学生姓名： 黄克锋
学 号： 097120289
指导教师： 钟琳生
完成日期： 2011.4.15
目 录
内容摘要和关词 ………………………………………………………………… 1
一、前言 ……………………………………………………………………………3
二、案例调研…………………………………………………………………………3
三 宏昌电器酬管理过程中的问题………………………………………………4
（一）领导者缺乏薪酬管理理念……………………………………………………4
（二）缺乏科学的薪资调整制度……………………………………………………4
（三）职业生涯规划不合理……………………………………………………4
（四）对人力资本的作用缺乏正确认识……………………………………………4
（五）设计员工需要的、有吸引力的福利…………………………………5
四、民营企业薪酬管理对策及留住人才……………………………………………5
（一）领导者应高度重视企业薪酬管理……………………………………………5
（二）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度…………………………………6
（三）做好人才筛选第一关——严把招聘关………………………………………6
（四）提供具有竞争力的薪酬待遇……………………………………………7
（五）设计员工需要的、有吸引力的福利…………………………………8
五、结论 ……………………………………………………………………………8
参考文献 ……………………………………………………………………………8
内 容 提 要
薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要,要解决用薪酬保证人力资源战
略优势的问题,必须以系统的方法综合多个考虑因素,制定适宜的薪酬政策,来
分析和设计企业薪酬管理体系。在任何企业中,薪酬都有着非常基础的作用。薪
酬与激励是全面满足员工需求的重要基础,激励机制对企业的经营管理有着十
分重要的意义与难以估价的正向效应。不断强化激励机制已越来越被市场经济
条件下的企业所认同和采用。同时,薪酬作为劳动成本,在企业总成本中占有很
大比重,它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此,只有尽快完
善激励机制,加强现代企业薪酬管理,才能充分挖掘员工的内在潜力,做到人尽
其才,才尽其用。才能使企业发展更上一个新的台阶。
我从研究上海星盾干洗机厂薪资管理过程中发现了，领导者缺乏薪资管理
理念，缺乏科学长短薪资调整制度，绩效薪资不能发挥应有的作用，对人力资
本的作用缺乏正确认识，不注重内在薪酬和福利的作用等等问题。
关键词：
民营企业：薪酬管理; 宏昌电器
对深圳宏昌电器的薪酬管理的思考
一、前言
现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、
留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工
具。如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注。正是基于此，我
从调研的深圳宏昌电器的薪酬管理的现状出发，探讨了该厂在薪酬管理过程中存在的误区，并
就民营企业薪酬管理提出了相关建议。在一个经济欠发达地区，提高生活水平依然是人们奋斗
的主要目标的条件下，满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个
合理的薪酬机制。
二、案例调研深 深圳宏昌电器，是一个民营中型企业，资产总额达500万元 ，具有
一定规模。
1、薪酬总体水平调查。我们对深圳宏昌电器民营企业管理层的薪酬水平满意度
调查中发现如下比例关系，满意∶一般∶不满意∶很不满意=6∶23∶49∶22.工资水
平过低是大多数员工的一致看法。
2、薪酬设计公平性调查。对深圳宏昌电器于现行薪酬体制的公平性，调查结果
显示，比较公平∶一般∶不公平∶很不公平=6∶34∶48∶8.这与实际调查的数据相
吻合，一般员工每月1020元左右的收入与高层领导十几万年薪差距正说明了这一问
题，并且这一工资标准已经持续多年没有变动。
3、福利制度调查。我们通过调查了解到，目前深圳宏昌电器民营企业的福利状
况是：管理岗位职工，春节每人200元现金福利；工人岗位只是在管理岗位员工的基
础上外加一年两套工作服，其他福利几乎为零。满意∶一般∶不满意∶很不满意=4∶
42∶22∶28.
4、奖金分配制度调查。深圳宏昌电器民营企业目前管理岗位员工奖金制度实行
的是单一的“反向激励”，公司采取职工自评与领导他评的方式，在满分为10分的条
件下享受全额工资，否则，从工资中扣除相应的处罚金，也就是说，一般员工每月
可以拿到工资收入全额就是最高的奖励。
三、深圳宏昌电器民营企业薪酬管理过程中的问题
（一）领导者缺乏薪酬管理理念
民营企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握
相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。部分民营企业老板认为，“只要我
给员工的工资不低于其他企业员工的工资，就可以招收到所要的职工”，这种在薪酬
政策的确定上缺乏长期、战略性的规划，并且带有很大随意性的薪酬标准，显然有
悖于薪酬决策的科学性，违反薪酬管理的公平原则。
（二）缺乏科学的薪资调整体系
与深圳宏昌电器民营企业类似，我国的民营企业普遍缺乏科学的薪资调整体系，
主要体现在：一是大多数民营企业薪酬体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态
调整，致使薪酬体系不能适应企业的快速发展和变化，从而不能有效支撑企业战略；
二是随着我国经济发展水平的不断提高，近年来物价大幅度上涨，很多民营企业连
续几年都不对员工薪酬进行调整，或调整幅度很小，加薪的幅度很多时候每年仅仅
维持在5%左右，甚至出现连续多年员工待遇保持原地踏步，致使员工特别是工资水
平较低的一线员工的薪酬不能满足自身及其家庭成员的基本生活，从而导致员工消
极怠工、离职等现象的发生，企业发展严重受阻。
（三）、职业生涯规划不合理
首先表现在新员工引进后的安置上，新员工的见习期比较长，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作容易产生不满。
其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，在培训费用的支出上比一般企业少，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。
再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。
最后是学非所用，在国有企业里跨专业从事工作者比较多，受重视程度小，员工感觉压抑。
（四）对人力资本的作用缺乏正确认识
很多民营企业管理者没有真正意识到人才对企业的重要性，存在两种错误的认识：一是忽视一线员工。管理者往往认为在供过于求的劳动力市场里，只要出钱就能招到工人。所以不注重一线员工福利待遇改善，导致民营企业基础员工队伍不稳，一线员工频繁进出，企业发展后劲不足；二是高薪酬一定可以留住核心人才。民营企业核心员工的离职率居高不下，如何吸引并留住企业核心员工已成为民营企业发展中遇到的一大难题。民营企业管理者往往认为，只要为核心员工提供高薪水就能够留住人才，事实远非如此。
（五）企业发展前景
国有企业目前一般的状况比较差如：冗余人员多，待岗职工占到了总员工的三分之一甚至更多，而且还剔除不出去；社会负担大，老职工多；大锅饭现象还比较严重；经济效益不容乐观；改革成果不明显，看上去前景黯淡，令人失去信心。
国有企业人才的流失造成的影响往往都是负面的。首先造成了企业成本的增加，不仅仅包括招聘、培训和生产效率降低的显性成本，还包括企业声望降低、低落的员工士气、工作流程的中断、无形资产流失等隐性成本。其次给其他在岗人员的情绪及工作态度产生消极影响，流失人才在新机会中的发展机遇或收益有可能刺激更大范围人员的流失现象发生。
（六）、企业整体氛围差
首先是领导者素质及工作风格，在任的大部分领导都是六、七十年代的思想和作风，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开。
其次是管理水平，国有企业的管理工作在很大程度上还保留有90年代以前的作风，对新的管理思想和方法吸收得很少，陈旧的管理制度、工作考核的方法等令人难以接受。
再者是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，造成了员工作风散漫，凝聚力比较弱，新旧员工的融洽程度弱，小道消息传播快，流言蜚语多，给人的生活压力大。
四、民营企业薪酬管理对策及留住人才
（一）领导者应高度重视企业薪酬管理
随着市场经济的发展，员工已成为民营企业最重要的生产要素，吸引和留住人才是民营企业培育核心竞争力、赢得市场竞争优势的关键。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是为了吸引和激励人才，但终极目标是为了帮助企业实现其战略目标。民营企业领导者必须学习掌握企业薪酬的有关知识，充分认识薪酬管理在企业管理中的重要性，树立现代薪酬管理理念。要是员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。造成薪酬静态化的一个重要原因是中小民营企业的绩效管理水平较低，没有科学的依据来让薪酬“动”起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作
用。
（二）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度
企业在不同发展阶段，应实行不同的薪酬策略。薪酬制度应随着企业战略目标的调整而变化，使薪酬的调整具备战略导向性。同时，企业薪酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低。薪酬的增长幅度应超过物价上涨幅度，才能切实保证员工的实际生活水平不降低。民营企业应建立周期性薪资调整机制，使薪资增幅与国民经济发展速度相适应，保证员工生活水平不断提高，从而增强员工对企业的忠诚度。该厂首先明确薪调查对象，用科学方法收集并统计数据资料，保证数据的真实可靠，解决对外竞争力问题。其次，建立科学的职位评价系统，解决对内公平性问题。科学的职位评价需要考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素，通过综合评价这些因素确定工资级别，而不是简单地与职务挂钩。同时，民营企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。
（三）做好人才筛选第一关——严把招聘关
人员选聘是企业吸收新鲜血液的源泉，也是企业积累人力资本，提升企业竞争优势，增强企业核心竞争力的起点。在人员选聘时从战略上考虑到人员在企业的持续发展性，为降低员工流失率起到了第一层过滤网的防范作用。
首先，在招聘人员之前，做好岗位空缺分析，确定要招聘到的人员的素质。在需要招聘人员数量的确定方面，可以根据职位空缺数量、企业因发展业务需要增加的人员数量及一定的储备人员数量（储备人员占的百分比主要由人员的流失率确定）来决定。这样可以防止招聘到的人员学非所用，也可以防止出现人员大量富余的现象。
其次，在人员的招聘过程中，要对应聘者“坦诚相见”。招聘人员要给应聘者以真实、准确、完整的职位信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而使新雇员在一开始就对企业形成真实印象，不至于在以后的工作中产生很大的失落感，其作用也就相当于打“预防针”。
再者，在新员工从进入公司到正式上岗的转折培训期间，企业应该做好相关的工作。公司应该给员工一种良好的，积极向上的氛围。对于公司情况应该作详细的
介绍，对于工作中可能经常出现的问题要如实相告，而不能等员工进入工作发现问题以后，再来作出解释
（四）提供具有竞争力的薪酬待遇
薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。
首先，薪资水平必须具有外部竞争性。企业必须了解市场同行业的薪酬水平，可以采取调查的方式，也可以利用国家统计局现有的数据资源，根据获得的数据结果调整本企业的薪资水平。使企业的薪资水平等于或者略高于其他企业同岗位的薪资水平。
其次，企业内部的薪资水平具有竞争力。企业内部的薪酬可以依据职位级别的不同、对企业的贡献大小、或岗位对企业的重要性的不同而有所差别，杜绝“大锅饭”式的绝对公平情况，同时也必须防止因评估误差而产生的相对不公平。
再者，采用艺术性的薪酬支付方式，实现薪资的效能最大化。在薪资的支付方式上，可以打破以往简单的支付方法，采用多样化的工资支付。在多样化的工资支付中应该淡化保健性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等，多增强激励性因素，如：奖金、物资奖励、股份配送等。
（五）设计员工需要的、有吸引力的福利
完善的福利系统对吸引和保留员工显得非常重要。福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强员工对企业的忠诚度，还可以提高企业在社会上的声誉。
企业在硬性福利方面（如：养老保险、住房公积金、失业保险）做得比其他非国有企业好，但在软性福利方面做得不尽如人意。或者说，在软性福利这方面，国有企业还比较缺乏，如有关员工旅游、全额带薪休假、免费工作餐等生活方面的福利就涉及得比较少。关于这点，企业可以采取调查的方式收集有关员工在福利方面
的偏好，依据企业实际支付能力部分或绝大部分的满足员工的要求，以自助餐式的福利，让员工可以自由选择，这样，福利收到的效果也许会比较明显，员工的满意度也将会有很大的提高。当员工把自己所在企业的福利收入与外部企业比较的时候，会觉得更具有吸引力。
在有关福利政策的实践过程中，应避免“大锅饭”式福利的出现，福利也可以具有竞争性。在“大锅饭”式福利的荫避下，人人都有的福利会令员工显得理所当然，他们会把它当成一种应得的“权利”，员工本身也感觉不到来自企业的特殊关怀，福利应该具有的效果也就会大打折扣。所以，福利的支付也应该具有一定的激励性和艺术性
五、结论
企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。
参考文献：
[1] 齐刚：《薪酬管理的发展趋势》，中国经营报,2004年1月12日； [2] 郑晓明著：《现代企业人力资源管理导论》，机械工业出版社,2002年版； [3]张锦平。浅议中小民营企业薪酬管理的优化策略[J].技术与市场