财政预算绩效管理制度（试行）
第一章 总则
为确保各部门、单位及项目的工作目标与全县整体战略目标的一致性，在全县范围内形成以绩效为导向的财政资金管理机制，建立统一、规范的绩效管理体系并全面正确实施，特制定本制度。
1.1绩效管理释义
第一条 绩效管理是对全县整体绩效、部门绩效、单位绩效等进行系统考核、评估、分析以及持续改进的管理过程。绩效管理包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效分析、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等在内的一个完整的系统性管理循环过程。绩效管理过程，既是对部门、单位及决策者者的检验过程，还是对全县战略、管理体制的检验过程。
1.2绩效管理的意义
第二条 绩效管理意义：绩效管理是一个完整的系统，在系统中，决策者和执行者全部参与进来，各级领导和群众通过沟通的方式，将全县的战略、各部门、单位及领导的职责、管理的方式和手段以及各种绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，各部门之间、上下级之间通过协作、协调，为解决工作中出现的困难和问题，提供必要的支持、指导和帮助，与群众一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。
第三条 绩效管理目的
1. 本制度旨在加强对全县各部门、单位绩效考核工作的指导、监督和管理，统一和规范地推行员工绩效管理制度，保证和促进全县各部门绩
效考核工作的顺利进行。绩效管理的目的是既“做正确的事”，还要“正确做事”，推动全县绩效的整体改进。通过绩效评估、绩效分析，找出影响绩效的根本性问题，形成绩效改进措施，通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段，提高各级领导、各部门、各单位的系统思考能力和系统执行能力，推动全县整体绩效的迅速提高。
2. 本制度旨在建立全县统一的绩效管理体系。通过设定针对性的绩效考核指标、客观的考核标准和考核方式可以充分反映各级领导、各部门、各单位工作业绩，并且通过将绩效考核结果与财政资金的拨付挂钩。同时，绩效考核的结果可以为干部职位晋升与培训方案的设计提供依据，从而促进人力资源管理工作的科学化、公正化，并进一步激发各部门、各单位的工作积极性和创造性，各级公职人员工作效率和基本素质，逐步促进全县整体业绩水平的提高。
第四条 绩效管理结果的运用
1.了解各部门、各单位及各级公务员对组织的业绩贡献
2.提高各级干部、群众对单位管理制度的满意度
3.指导全县合理的配置财力资源
4.为干部的晋升、降职、调职和离职提供依据
5.为人力资源规划提供基础信息
1.3绩效管理的定位与目标
第五条 绩效管理的定位
预算绩效管理是指为优化财政资源配置和提升公共服务水平，运用绩效理念和方法，将绩效目标编制、运行跟踪、绩效评价、结果应用等融入
预算编制、执行、监督全过程，实现“预算编制有目标，预算执行有监控，预算完成有评价，评价结果有反馈，反馈结果有应用”的预算管理模式。
第六条 绩效考核的基本目标
1. 通过绩效考核体系实施目标管理，保证全县整体战略目标的实现，提高在市 场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争力。
2.通过绩效考核帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发 展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3.依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人 力资源管理体制。
4. 在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、 主动沟通的团队氛围，增强企业的凝聚力。
5. 通过对各部门的工作绩效进行评估，促进其实现业绩的改善与提升。
第七条、绩效考核的考评范围
根据县委、政府研究决定，对全县乡镇、党群综合部门、经济发展部门、管理服务部门等预算绩效管理工作，纳入2015年度预算绩效管理工作考核，具体单位为：
第一组 乡镇（11个）
迭部县电尕镇、益哇乡、卡坝乡、达拉乡、尼奥乡、旺藏乡、阿夏乡、多儿乡、桑坝乡、腊子乡、洛大乡。
第二组 党群综合部门（20个）
县委办（含相关办公室）、人大机关、政府办、纪委（监察局）、组织部、宣传部、统战部、政法委、编办、信访局、老干局、工会、团委、妇联、科协、文联、工商联、残联、党校、档案局（馆）。
第三组 经济发展部门（14个）
经信局、发改局、科技局、住建局、粮食局、财政局、交通运输局、农牧局、水利局、林业局、商务局、供销社、招商局、国土资源局。
第四组 管理服务部门（21个）
法院、检察院、公安局、人社局、卫计局、司法局、审计局、环保局、文化广电旅游局、统计局、教育局、民政局、安监局、政务服务中心（含公共资源交易管理中心）、物价局、体育局、扶贫办、城管行政执法局、药监局、广部电视台、公积金管理中心。
第二章 绩效考核体系
2.1绩效考核体系综述
第八条 绩效考核体系定义
1. 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联，并能较完整地表达评价要求的考核指标组 成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价各部门、单位工作状况，是进行考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；
2. 考核指标是能够反映各部门、单位工作执行状况、目标完成情况的数据，是绩效考核体系的基 本单位。
2.2绩效考核体系的结构
绩效考核体系强调各部门、单位绩效与组织绩效的统一性。
第九条 绩效考核指标组成表由考核指标、考核周期、权重、指标定义、评价标准、信息 来源、指标得分和备注八项组成。
第十条 选出最重要的5-8项工作作为衡量工作绩效的指标。 第十一条 各部门、单位暂定为年度考核。
第十二条 权重：根据组成某部门、单位的5-8个业绩考核指标对部门、单位业绩影响的大小确定它们 各自的权重，业绩指标考核权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使部门、单位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。
第十三条 指标定义：对选出的考核指标内容给予定义和说明。 第十四条 评价标准：考核指标最终得分的计算公式或衡量各项考核指标得分的依据。
第十五条 信息来源：考核者为指标打分时所依据的信息内容的提供部门。
第十六条 选择评价指标的原则
1.少而精原则：业绩考核指标应能够反映出部门单位工作的主要要求，简单的结构可以使 考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益
2.细分化原则：业绩考核指标是对工作目标的分解过程，要使业绩考核指标有较高的 清晰度，必须对考核内容细分，直到业绩考核指标可以直接评定
3.界限清楚原则：每项绩效考核指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义
2.3绩效考核体系内容
第十七条 绩效考核是对部门、单位当期履行职务职责或对工作结果的考核，是相对公司部门、单位工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小。
第十八条 财政预算绩效管理是以部门工作目标和绩效方案为基础，在部门负责人的领导下，部 门全员参与的，对部门工作目标和绩效指标的分解和细化。以建立对部门目标及全县目标如期实现的有力支撑。
第十九条 员工绩效管理指标体系构成说明：
1. 考核项目的选择：部门、单位财政预算绩效管理表中的考核项目秉承绩效管理的核心精神。
2. 员工绩效管理指标体系构成表： 【月度考核】
考评
周期
指标 指标值 权重 分值 备注
绩效指标
月度
绩效指标 见附表 50% 50 1、劳动纪律指标见“劳动纪律指标扣分
项” 2、指标值由考核人与
被考核人协商确定 能力指标 见附表 30% 30
态度指标
见附表
20 劳动纪律指标 辅助指标（加分项） 辅助指标（扣分项）
标准分合计 100分 【季度考核】
考评
周期 指标
指标值
权重 分值
备注
季度岗位 评价指标
季度
态度指标 见附表 20% 20
注：季度绩效综合分=（∑月度绩效考核分
/3）×50%＋态度考核分×20%＋能力考核
分×30%）
季度
能力指标
见附表
30%
30 绩效指标 季度 绩效指标 50%
标准分合计 100分
【年度考核】
考评
周期
指标 指标值 权重 分值 备注
第 6 页
年终岗位 评价指标
年度 态度指标 见附表 20% 20 与年终绩效工资、年
度调薪、岗位晋升等
直接相关
（注：年度绩效综合分=（∑季度绩效考核分/4）×50%＋态度考核分×20%＋能力考
核分×30%）
年度
能力指标
见附表
30%
30
绩效指标 年度 绩效指标 50%
50 标准分合计
100分
3. 考核项目的权重：根据考核项目对工作绩效影响的大小可确定指标权重，可根据不同 阶段工作重点的变化进行调整，例如，公司为了引导职位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。
4. 考核项目指标计分采取百分制，但对于加分与扣分指标，则根据实际的计算方法，有 可能超过100分（最高120分，低于60分以0分计）
2.4确定考核体系时的其他注意事项
第二十三条 确定考核指标值
1. 确定指标值须参考历史数据。
2. 确定指标值需要考核人与被考核人进行充分沟通，不应由考核人单方面决定。
3. 确定指标值可以根据业务流程与特点，通过将公司战略目标进行层层分解的方式 获得。
4. 指标值应切合实际，不宜太高和太低。
5. 每年年初由公司决策层依据公司总体经营状况确定公司当年度总体绩效系数（一般在1.2-0.9之间），各部门年终考核加权平均值不得高于此系数。 第二十四条 确定考核指标的评分标准
1. 考核指标的评分标准应尽量细化。
2. 考核指标的评分标准应公开。
第二十五条 确定考核指标的权重
1. 关键指标权重可以加大，其他指标权重可以减小； 2. 重点有待加强的指标的权重可以加大；
3. 量化指标的权重可以加大。
第二十六条 对于在考核期内换岗的员工，其绩效考核办法如下：
1.如果到考核期结束时，该员工换岗不足2个月的，主要按照原来职位的指标进行考核，考核人为原来的直接上级，但考核人需要听取该员工目前直接上级的意见。
2. 如果到考核期结束时，该员工在新职位已经超过2个月，则主要按照目前职位的指标 进行考核，考核人为目前的直接上级领导，但考核人需要听取该员工原来直接上级的意见（考核人应制订该员工的新岗位的考核指标）。
第二十七条 对于在公司内部兼任数个职位的工作的情况，公司应主要对该员工的核心职位进行考核。
第三章 绩效管理流程及实施
3.1绩效考核的时间及流程
第二十八条 绩效考核的时间
1、 月度考核定于每月25日启动，30日前完成。考
核结果作为员工职级升降、评定奖罚和人员优化的依据；
2、 季度考核定于每季度最后一周启动，当月30日前完成。考核结果作为员工职级升降、评定奖罚和人员优化的依据；
3、 年度考核定于每年12月25日启动，当月30日前完成。考核结果作为员工职级升降、评定奖罚和人员优化的依据.
第二十九条 绩效考核流程：具体详细流程表详见《绩效管理细则》
3.2绩效管理评估
第三十条 考核人对被考核人各项指标的评估要公正、公平，对数据的真实性、准确性负责， 否则发现一处视情况扣1-5分。
第三十一条 对于绩效考核表中的加分项和扣分项，公司决策层有权进行抽查并要求考核 人提交相关数据和资料等。
第三十二条 5人以上的部门，在绩效评估结果中 “绩效考核分100分及以上”的人数比例应不高于部门人数的10%。
第四章 绩效考核结果的应用
4.1岗位绩效工资的发放
第三十三条 岗位绩效工资=岗位绩效工资标准×上
年度绩效考核分（百分比）
第三十四条 年度绩效考核分超过100分按实际分计算，低于60分按0分计算
1. 岗位绩效工资
2. 上年度绩效考核分
3. 本年度实际岗位绩效工资计算公式
4. 100分及以上
5. 岗位绩效工资标准×1.2
6.
7. 第 8 页
8. 80—99分 岗位绩效工资标准×1.1 70—79分 岗位绩效工资标准×1.0 60—69分 岗位绩效工资标准×0.8 60分以下
9. 岗位绩效工资标准×0
第三十五条 绩效工资在年度考核结束之后，根据年度综合考核分数计算分配一次发放。
第三十六条 合同期内单方违约者不享受年终绩效工资。
4.2职位绩效工资的调整
第三十七条 年度综合考核分100分及以上者，将下一年度的绩效工资上浮二级，由部门负责人上报办公室审核，公司决策层批准实施。
第三十八条 年度综合考核分80--99分者，将下一年度的绩效工资上浮一级，由部门负责人上报办公室审核，公司决策层批准实施。
第三十九条 年度综合考核分低于60分者，将下一年度的绩效工资下调一级，由部门负责人上报办公室审核，公司决策层批准实施。
4.3职位调整
第四十条 职位晋升
年度综合考核分数80--100分以上可作为公司提升员工职位的重要参考依据。
第四十一条 换岗或者辞退
绩效考核分连续两个季度考核期低于60分的员工，公司给予3个月的留用成长期或换岗、辞退。
第四十二条 职位增减
办公室根据绩效管理数据资料，分析各岗位饱和度情况，为年度优化组织结构提供依据。
4.4员工培训
第四十三条 员工培训
办公室应将员工的绩效考核结果形成分析报告，在年度绩效考核结束后20天内，参考绩效考核所反映的员工能力素质状况制定全体员工年度培训计划，上报公司决策层审批。
第五章 绩效管理制度修订
第四十四条 修订议案的提出
任何对公司绩效管理制度有疑问的员工都有权向办公室提出绩效管理制度修订提案，提案发起人必须将修订建议的书面报告提交给办公室。
第四十五条 修订议案的受理
办公室负责在平时随时收集员工关于绩效管理制度的任何修订议案。办公室负责将议案妥善保管并审核，确认需要修改时，在年度考核时提交公司决策层审议。
第六章 绩效考核申诉
6.1申诉条件
第四十六条 申诉条件
在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,应先与考核人沟通，沟通无效后，有权在考核期间或考核结束5天内直接向公司决策层申诉。
6.2申诉形式
第四十七条 申诉形式
1. 公司决策层授权办公室负责受理和记录员工申诉。
2. 员工申诉应提交书面申诉报告。
6.3申诉处理
第四十八条 申诉处理
1. 办公室在与申诉人沟通后对其申诉报告进行审核。
2. 因考核人对绩效考核操作不规范所引起的申诉，办公室有权让考核人按照规范的 绩效考核流程重新进行考核。
3. 因被考核人对考核内容有异议所引起的申诉，办公室应会同考核人进行沟通解决 问题，如沟通无法解决问题，则办公室须向公司决策层汇报有关情况，由公司决策层进行处理。
4. 因考核过程中存在不公平的现象所引起的申诉，则办公室负责进行调查，如经办公室确认属实，则由公司决策层决定对考核人进行适当的处罚。
6.4申诉反馈
第四十九条 申诉反馈：办公室在申诉评审完成后2个工作日内将最终处理结果反馈给申诉人，如果申诉人在10个自然日内未向办公室提交要求二次评审的书面报告，办公室将视作申诉人接受申诉评审考核结果。
第七章 绩效考核文件使用与保存
7.1绩效考核文件保存方法与期限
第五十条 绩效考核文件保存方法
1. 由办公室统一保管绩效考核文件，考核结果以书面和电子文档形式存档，在聘员 工考核结果原则上保存
三年，解聘员工的考核结果保存到被考核人离职后半年止。
2. 在每次绩效考核完成后15天内，办公室应将所有参加考核的员工的绩效考核资料收集整理归档。
3. 各部门留存的员工绩效考核表等相关资料由各部门负责统一整理保存。
7.2绩效考核文件查阅权限
第五十一条 绩效考核文件查阅权限
1. 为便于相关员工查阅文件，绩效考核文件设定查阅权限，查阅权限分为查阅和复印两 种。
2. 公司决策层有权查阅、复印公司全体员工绩效考核文件。
3. 分管副总经理有权查阅本系统员工绩效考核文件。
4. 办公室负责人在公司决策层授权下有权复印全体员工绩效考核文件。
5. 为了解下属员工历年绩效考核情况，部门负责人有权查阅其所属部门下属的考核资
财政预算绩效管理制度（试行）
第一章 总则
为确保各部门、单位及项目的工作目标与全县整体战略目标的一致性，在全县范围内形成以绩效为导向的财政资金管理机制，建立统一、规范的绩效管理体系并全面正确实施，特制定本制度。
1.1绩效管理释义
第一条 绩效管理是对全县整体绩效、部门绩效、单位绩效等进行系统考核、评估、分析以及持续改进的管理过程。绩效管理包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效分析、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等在内的一个完整的系统性管理循环过程。绩效管理过程，既是对部门、单位及决策者者的检验过程，还是对全县战略、管理体制的检验过程。
1.2绩效管理的意义
第二条 绩效管理意义：绩效管理是一个完整的系统，在系统中，决策者和执行者全部参与进来，各级领导和群众通过沟通的方式，将全县的战略、各部门、单位及领导的职责、管理的方式和手段以及各种绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，各部门之间、上下级之间通过协作、协调，为解决工作中出现的困难和问题，提供必要的支持、指导和帮助，与群众一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。
第三条 绩效管理目的
1. 本制度旨在加强对全县各部门、单位绩效考核工作的指导、监督和管理，统一和规范地推行员工绩效管理制度，保证和促进全县各部门绩
效考核工作的顺利进行。绩效管理的目的是既“做正确的事”，还要“正确做事”，推动全县绩效的整体改进。通过绩效评估、绩效分析，找出影响绩效的根本性问题，形成绩效改进措施，通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段，提高各级领导、各部门、各单位的系统思考能力和系统执行能力，推动全县整体绩效的迅速提高。
2. 本制度旨在建立全县统一的绩效管理体系。通过设定针对性的绩效考核指标、客观的考核标准和考核方式可以充分反映各级领导、各部门、各单位工作业绩，并且通过将绩效考核结果与财政资金的拨付挂钩。同时，绩效考核的结果可以为干部职位晋升与培训方案的设计提供依据，从而促进人力资源管理工作的科学化、公正化，并进一步激发各部门、各单位的工作积极性和创造性，各级公职人员工作效率和基本素质，逐步促进全县整体业绩水平的提高。
第四条 绩效管理结果的运用
1.了解各部门、各单位及各级公务员对组织的业绩贡献
2.提高各级干部、群众对单位管理制度的满意度
3.指导全县合理的配置财力资源
4.为干部的晋升、降职、调职和离职提供依据
5.为人力资源规划提供基础信息
1.3绩效管理的定位与目标
第五条 绩效管理的定位
预算绩效管理是指为优化财政资源配置和提升公共服务水平，运用绩效理念和方法，将绩效目标编制、运行跟踪、绩效评价、结果应用等融入
预算编制、执行、监督全过程，实现“预算编制有目标，预算执行有监控，预算完成有评价，评价结果有反馈，反馈结果有应用”的预算管理模式。
第六条 绩效考核的基本目标
1. 通过绩效考核体系实施目标管理，保证全县整体战略目标的实现，提高在市 场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争力。
2.通过绩效考核帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发 展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3.依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人 力资源管理体制。
4. 在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、 主动沟通的团队氛围，增强企业的凝聚力。
5. 通过对各部门的工作绩效进行评估，促进其实现业绩的改善与提升。
第七条、绩效考核的考评范围
根据县委、政府研究决定，对全县乡镇、党群综合部门、经济发展部门、管理服务部门等预算绩效管理工作，纳入2015年度预算绩效管理工作考核，具体单位为：
第一组 乡镇（11个）
迭部县电尕镇、益哇乡、卡坝乡、达拉乡、尼奥乡、旺藏乡、阿夏乡、多儿乡、桑坝乡、腊子乡、洛大乡。
第二组 党群综合部门（20个）
县委办（含相关办公室）、人大机关、政府办、纪委（监察局）、组织部、宣传部、统战部、政法委、编办、信访局、老干局、工会、团委、妇联、科协、文联、工商联、残联、党校、档案局（馆）。
第三组 经济发展部门（14个）
经信局、发改局、科技局、住建局、粮食局、财政局、交通运输局、农牧局、水利局、林业局、商务局、供销社、招商局、国土资源局。
第四组 管理服务部门（21个）
法院、检察院、公安局、人社局、卫计局、司法局、审计局、环保局、文化广电旅游局、统计局、教育局、民政局、安监局、政务服务中心（含公共资源交易管理中心）、物价局、体育局、扶贫办、城管行政执法局、药监局、广部电视台、公积金管理中心。
第二章 绩效考核体系
2.1绩效考核体系综述
第八条 绩效考核体系定义
1. 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联，并能较完整地表达评价要求的考核指标组 成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价各部门、单位工作状况，是进行考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；
2. 考核指标是能够反映各部门、单位工作执行状况、目标完成情况的数据，是绩效考核体系的基 本单位。
2.2绩效考核体系的结构
绩效考核体系强调各部门、单位绩效与组织绩效的统一性。
第九条 绩效考核指标组成表由考核指标、考核周期、权重、指标定义、评价标准、信息 来源、指标得分和备注八项组成。
第十条 选出最重要的5-8项工作作为衡量工作绩效的指标。 第十一条 各部门、单位暂定为年度考核。
第十二条 权重：根据组成某部门、单位的5-8个业绩考核指标对部门、单位业绩影响的大小确定它们 各自的权重，业绩指标考核权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使部门、单位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。
第十三条 指标定义：对选出的考核指标内容给予定义和说明。 第十四条 评价标准：考核指标最终得分的计算公式或衡量各项考核指标得分的依据。
第十五条 信息来源：考核者为指标打分时所依据的信息内容的提供部门。
第十六条 选择评价指标的原则
1.少而精原则：业绩考核指标应能够反映出部门单位工作的主要要求，简单的结构可以使 考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益
2.细分化原则：业绩考核指标是对工作目标的分解过程，要使业绩考核指标有较高的 清晰度，必须对考核内容细分，直到业绩考核指标可以直接评定
3.界限清楚原则：每项绩效考核指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义
2.3绩效考核体系内容
第十七条 绩效考核是对部门、单位当期履行职务职责或对工作结果的考核，是相对公司部门、单位工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小。
第十八条 财政预算绩效管理是以部门工作目标和绩效方案为基础，在部门负责人的领导下，部 门全员参与的，对部门工作目标和绩效指标的分解和细化。以建立对部门目标及全县目标如期实现的有力支撑。
第十九条 员工绩效管理指标体系构成说明：
1. 考核项目的选择：部门、单位财政预算绩效管理表中的考核项目秉承绩效管理的核心精神。
2. 员工绩效管理指标体系构成表： 【月度考核】
考评
周期
指标 指标值 权重 分值 备注
绩效指标
月度
绩效指标 见附表 50% 50 1、劳动纪律指标见“劳动纪律指标扣分
项” 2、指标值由考核人与
被考核人协商确定 能力指标 见附表 30% 30
态度指标
见附表
20 劳动纪律指标 辅助指标（加分项） 辅助指标（扣分项）
标准分合计 100分 【季度考核】
考评
周期 指标
指标值
权重 分值
备注
季度岗位 评价指标
季度
态度指标 见附表 20% 20
注：季度绩效综合分=（∑月度绩效考核分
/3）×50%＋态度考核分×20%＋能力考核
分×30%）
季度
能力指标
见附表
30%
30 绩效指标 季度 绩效指标 50%
标准分合计 100分
【年度考核】
考评
周期
指标 指标值 权重 分值 备注
第 6 页
年终岗位 评价指标
年度 态度指标 见附表 20% 20 与年终绩效工资、年
度调薪、岗位晋升等
直接相关
（注：年度绩效综合分=（∑季度绩效考核分/4）×50%＋态度考核分×20%＋能力考
核分×30%）
年度
能力指标
见附表
30%
30
绩效指标 年度 绩效指标 50%
50 标准分合计
100分
3. 考核项目的权重：根据考核项目对工作绩效影响的大小可确定指标权重，可根据不同 阶段工作重点的变化进行调整，例如，公司为了引导职位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。
4. 考核项目指标计分采取百分制，但对于加分与扣分指标，则根据实际的计算方法，有 可能超过100分（最高120分，低于60分以0分计）
2.4确定考核体系时的其他注意事项
第二十三条 确定考核指标值
1. 确定指标值须参考历史数据。
2. 确定指标值需要考核人与被考核人进行充分沟通，不应由考核人单方面决定。
3. 确定指标值可以根据业务流程与特点，通过将公司战略目标进行层层分解的方式 获得。
4. 指标值应切合实际，不宜太高和太低。
5. 每年年初由公司决策层依据公司总体经营状况确定公司当年度总体绩效系数（一般在1.2-0.9之间），各部门年终考核加权平均值不得高于此系数。 第二十四条 确定考核指标的评分标准
1. 考核指标的评分标准应尽量细化。
2. 考核指标的评分标准应公开。
第二十五条 确定考核指标的权重
1. 关键指标权重可以加大，其他指标权重可以减小； 2. 重点有待加强的指标的权重可以加大；
3. 量化指标的权重可以加大。
第二十六条 对于在考核期内换岗的员工，其绩效考核办法如下：
1.如果到考核期结束时，该员工换岗不足2个月的，主要按照原来职位的指标进行考核，考核人为原来的直接上级，但考核人需要听取该员工目前直接上级的意见。
2. 如果到考核期结束时，该员工在新职位已经超过2个月，则主要按照目前职位的指标 进行考核，考核人为目前的直接上级领导，但考核人需要听取该员工原来直接上级的意见（考核人应制订该员工的新岗位的考核指标）。
第二十七条 对于在公司内部兼任数个职位的工作的情况，公司应主要对该员工的核心职位进行考核。
第三章 绩效管理流程及实施
3.1绩效考核的时间及流程
第二十八条 绩效考核的时间
1、 月度考核定于每月25日启动，30日前完成。考
核结果作为员工职级升降、评定奖罚和人员优化的依据；
2、 季度考核定于每季度最后一周启动，当月30日前完成。考核结果作为员工职级升降、评定奖罚和人员优化的依据；
3、 年度考核定于每年12月25日启动，当月30日前完成。考核结果作为员工职级升降、评定奖罚和人员优化的依据.
第二十九条 绩效考核流程：具体详细流程表详见《绩效管理细则》
3.2绩效管理评估
第三十条 考核人对被考核人各项指标的评估要公正、公平，对数据的真实性、准确性负责， 否则发现一处视情况扣1-5分。
第三十一条 对于绩效考核表中的加分项和扣分项，公司决策层有权进行抽查并要求考核 人提交相关数据和资料等。
第三十二条 5人以上的部门，在绩效评估结果中 “绩效考核分100分及以上”的人数比例应不高于部门人数的10%。
第四章 绩效考核结果的应用
4.1岗位绩效工资的发放
第三十三条 岗位绩效工资=岗位绩效工资标准×上
年度绩效考核分（百分比）
第三十四条 年度绩效考核分超过100分按实际分计算，低于60分按0分计算
1. 岗位绩效工资
2. 上年度绩效考核分
3. 本年度实际岗位绩效工资计算公式
4. 100分及以上
5. 岗位绩效工资标准×1.2
6.
7. 第 8 页
8. 80—99分 岗位绩效工资标准×1.1 70—79分 岗位绩效工资标准×1.0 60—69分 岗位绩效工资标准×0.8 60分以下
9. 岗位绩效工资标准×0
第三十五条 绩效工资在年度考核结束之后，根据年度综合考核分数计算分配一次发放。
第三十六条 合同期内单方违约者不享受年终绩效工资。
4.2职位绩效工资的调整
第三十七条 年度综合考核分100分及以上者，将下一年度的绩效工资上浮二级，由部门负责人上报办公室审核，公司决策层批准实施。
第三十八条 年度综合考核分80--99分者，将下一年度的绩效工资上浮一级，由部门负责人上报办公室审核，公司决策层批准实施。
第三十九条 年度综合考核分低于60分者，将下一年度的绩效工资下调一级，由部门负责人上报办公室审核，公司决策层批准实施。
4.3职位调整
第四十条 职位晋升
年度综合考核分数80--100分以上可作为公司提升员工职位的重要参考依据。
第四十一条 换岗或者辞退
绩效考核分连续两个季度考核期低于60分的员工，公司给予3个月的留用成长期或换岗、辞退。
第四十二条 职位增减
办公室根据绩效管理数据资料，分析各岗位饱和度情况，为年度优化组织结构提供依据。
4.4员工培训
第四十三条 员工培训
办公室应将员工的绩效考核结果形成分析报告，在年度绩效考核结束后20天内，参考绩效考核所反映的员工能力素质状况制定全体员工年度培训计划，上报公司决策层审批。
第五章 绩效管理制度修订
第四十四条 修订议案的提出
任何对公司绩效管理制度有疑问的员工都有权向办公室提出绩效管理制度修订提案，提案发起人必须将修订建议的书面报告提交给办公室。
第四十五条 修订议案的受理
办公室负责在平时随时收集员工关于绩效管理制度的任何修订议案。办公室负责将议案妥善保管并审核，确认需要修改时，在年度考核时提交公司决策层审议。
第六章 绩效考核申诉
6.1申诉条件
第四十六条 申诉条件
在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,应先与考核人沟通，沟通无效后，有权在考核期间或考核结束5天内直接向公司决策层申诉。
6.2申诉形式
第四十七条 申诉形式
1. 公司决策层授权办公室负责受理和记录员工申诉。
2. 员工申诉应提交书面申诉报告。
6.3申诉处理
第四十八条 申诉处理
1. 办公室在与申诉人沟通后对其申诉报告进行审核。
2. 因考核人对绩效考核操作不规范所引起的申诉，办公室有权让考核人按照规范的 绩效考核流程重新进行考核。
3. 因被考核人对考核内容有异议所引起的申诉，办公室应会同考核人进行沟通解决 问题，如沟通无法解决问题，则办公室须向公司决策层汇报有关情况，由公司决策层进行处理。
4. 因考核过程中存在不公平的现象所引起的申诉，则办公室负责进行调查，如经办公室确认属实，则由公司决策层决定对考核人进行适当的处罚。
6.4申诉反馈
第四十九条 申诉反馈：办公室在申诉评审完成后2个工作日内将最终处理结果反馈给申诉人，如果申诉人在10个自然日内未向办公室提交要求二次评审的书面报告，办公室将视作申诉人接受申诉评审考核结果。
第七章 绩效考核文件使用与保存
7.1绩效考核文件保存方法与期限
第五十条 绩效考核文件保存方法
1. 由办公室统一保管绩效考核文件，考核结果以书面和电子文档形式存档，在聘员 工考核结果原则上保存
三年，解聘员工的考核结果保存到被考核人离职后半年止。
2. 在每次绩效考核完成后15天内，办公室应将所有参加考核的员工的绩效考核资料收集整理归档。
3. 各部门留存的员工绩效考核表等相关资料由各部门负责统一整理保存。
7.2绩效考核文件查阅权限
第五十一条 绩效考核文件查阅权限
1. 为便于相关员工查阅文件，绩效考核文件设定查阅权限，查阅权限分为查阅和复印两 种。
2. 公司决策层有权查阅、复印公司全体员工绩效考核文件。
3. 分管副总经理有权查阅本系统员工绩效考核文件。
4. 办公室负责人在公司决策层授权下有权复印全体员工绩效考核文件。
5. 为了解下属员工历年绩效考核情况，部门负责人有权查阅其所属部门下属的考核资