员工素质测评标准体系的构建
1、员工素质测评的基本原理：
（一）个体差异原理：员工测评的对象是人的素质。
人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的；造成人们素质差
异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。
（二）工作差异原理：不同的职位具有差异性。首先是工作任务的
差异，也就是工作内容的差异。
（三）人岗匹配原理：就是按照人适其事，事宜其人的原则。人岗
匹配包括：1）工作要求与员工素质相匹配；2）工作报酬与员工贡献
相匹配；3）员工与员工之间相匹配；4）岗位与岗位之间相匹配
2、员工素质测评的类型
（一）选拔性测评：以选拔优秀员工为目的，其特点：
1）强调测评的区分功能；
2）测评标准刚性强：应该精确，不能使人含糊不解
3）测评过程强调客观性：尽可能实现测评方法的数量化和规范化。
4）测评指标具有灵活性；
5）结果体现为分数或等级。
（二）开发性测评： 主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方
面有优势，在哪方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组
织提供开发数据。
（三）诊断性测评：是以了解现状或查找根源为目的的测评。
特点：1）测评内容或十分精细（查找原因），或全面广泛（了解
现状）。
2）结果不公开
3）有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析
问题，查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。
（四）考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质
是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经
常穿插在选拔性测评中。
特点：1）概况性：测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个
方面，是一种总结性的测评。其他类型的测
评则具有具体性。
2）结果要求有较高的信度与效度。
3、员工素质测评的主要原则：
（一）客观测评与主观测评相结合
既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合
评定的作用。
（二）定性测评与定量测评相结合
定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性
质方法对素质进行测评。
定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对
素质进行测评。
光是定性测评，那么只反映了素质的性质特点；仅是定量测评，
可能忽视素质的质量特征。
（三）静态测评与动态测评相结合：表现在方法上，心理测验一般
是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性。
（四）素质测评与绩效测评相结合
素质测评：是对一个人的德、能、识、体的素质测评。
绩效测评：是一种业绩实效的考查评定。
（五）分项测评与综合测评相结合
4、员工素质测评量化的主要形式
（一）一次量化与二次量化
首先，当“一”与“二”作序数词解释时。
一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。一
次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测
评对象的实际特征，因而也可称实质量化。
二次量化：指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述
后再量刻画。二次量化的对象一把是：那些没有明显的数量关系，但具有
质量或程度差异的素质特征。
形式量化：当量化的表现形式与量化的具体内容并不存在任何实质性
的数量关系时，将把这种形式的量化称为形式量化
其次，当“一”与“二”作基数词解释时。
一次量化：是指素质测评的量化过程可以一次性完成。素质测评的最
后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。
二次量化：是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。先将
该素质分解为一组分素质，赋予每个分素质一定的权重，完成第一次量化，
即纵向量化；然后对各个分素质进行评判打分，完成第二次量化，即横向
量化。
（二）类别量化与模糊量化
类别量化与模糊量化都可以看做是二次量化。
类别量化的特点是：每个测评对象属于且仅属于一个类别，只
起符号作用，无大小之分。测评对象是那些界限明显且测评者能完
全把握的素质特征。
模糊量化：则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中
去，根据该对象的隶属程度分别赋值。如：把管理者的风格划分为“民主型”
“专制型”“中介型”。每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测
评者认识模糊和无法把握的素质特征。
（三）顺序量化、等距量化与比例量化（二次量化）
顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对
象两两比较排列成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。
等距量化：比顺序量化更进一步有强弱、大小、先后等顺序的关系，
任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一
一赋值。
比例量化：比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等
距关系，而且还有存在倍数关系。
（四）当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的
素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
5、素质测评标准体系
测评与选拔标准体系设计：是员工测评与选拔活动的中心与纽带。
（一）素质测评标准体系的要素：
1）标准：指测评标准体系的内在规定性。常常表现为：各种素质规范化行
为特征或表征的描述与规定。
①从揭示的内涵来看有三种形式：客观形式、主观评价、半客观半主观。
A、客观指标：诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等
B、主观指标：工作难度、重要性、喜欢程度
C、半客观半主观指标：能力测试分数、抽样调查的数据、试验中确定的
工作平均时间等
②从标准表示的形式来看有三种形式：评语短句式、设问提问式与方向指示式
A、评语短句式：例如：“语言表达能力”的测评指标之一是“用词准确
性”。对于这一测评指标的测评标准可以用如下“评
语短句”来揭示“没有用词不当的情形”“偶有用词
不当的情形”和“多次出现用词不当的情形”。
B、设问提示式：这种指标是以问题形式提示测评主体来把握测评指标的
特征。
C、方向指示式：这种测评指标中，只规定了从哪些方面去测评，并没有
具体规定测评的标志与标度，而是让测评主体自己把
握。
③根据测评指标操作的方式来划分：测定式与评定式
2）标度：对标准的外在形式划分。常常表现为：对素质行为特征或表现的
范围、强度和频率的规定。
测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等
①量词式标度；
②等级式标度：等级与等级之间的级差应该具有顺序关系，最好还要有等距关
系。
③数量式标度：它有连续区间型与离散点标式两种。
④定义式标度：是用许多字词规定各个标度的范围与级别差异。
⑤综合式标度：是综合上述两种或更多的标度形式来揭示测评标志不同状态与
水平变化的情况。
3）标记：即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示。标记没
有独立意义。
（二）测评标准体系的构成
测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。
1）测评标准体系横向结构：可以概括为：结构性要素、行为环境
要素和工作绩效要素
①结构性要素：从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。包括：
身体素质、心理素质
②行为环境要素：从动态角度来反映员工素质及其功能行为特性。主要是
考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。受内外环境因素的影响和制约。
内部环境：个人自身所具备的素质，直接影响个人能力的发挥。
外部环境：客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件，包括工作
性质和组织背景两方面。
③工作绩效要素：主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工
作成果、群众威信、个人培养等要素。
2）测评标准体系的纵向结构：
在测评标准体系中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测评
内容下设置测评目标，在测评目标下设测评指标。
（三）测评标准体系的类型
1）效标参照性标准体系：是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体
系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。与测评客体本身无关。
2）常模参照性指标体系：是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。
与测评客体直接相关。
6、品德测评法
（一）FRC品德测评法：是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方
法。品德测评方法的基本思路是：借助计算机分析技术。
（二）问卷法：采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。
代表有：卡特尔16因素个性问卷；艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。
（三）投射技术：把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术（广义）。
起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱导被试者内心思想情感的一个手
段。每当不宜直接提问或不宜暴露真正的研究目的时，便可以采用投射技术。
特点：1）测评目的的隐蔽性；2）内容的非结构性与开放性；
3）反应的自由性。
7、知识测评
美国教育学家布卢姆提出了著名的“教育认知目标分类学”，把认
知目标由低到高分为六个层次：1）记忆；2）理解；3）应用；4）分
析；5）综合；6）评价
我国知识测评实践，提出了知识测评的三个层次：记忆、理解、应用
8、能力测评：包括：
1）一般能力测评；2）特殊能力测评；3）创造力测评（比较著名
的三个创造力测验是指：托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验
系统、吉尔福德智力结构测验）；4）学习能力测评。
最简单有效的是心理测验
9、企业员工素质测评的具体实施
企业对员工的素质能力进行测评，必须经过准备、实施、数据调
整和处理，以及测评结果的分析，最后得到一定的结论等一系列的工
作，任何阶段的工作质量均影响着测评的效果。
（一）准备阶段：
1）收集必要的资料；
2）组织强有力的测评小组。
测评人员必须：①坚持原则，公正不偏；②有主见，善于独立思考；
③有一定的测评工作经验；④有一定的文化水平；
⑤有事业心，不怕得罪人；⑥作风正派，办事公道；
⑦了解被测评对象的情况。
3）测评方案的制定：测评方案的内容主要涉及被测评对象、素质能力
测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评员工的选择，以及测评方法的
选择。
①确定被测评对象范围和测评目的；
②设计和审查员素质能力测评的指标与参照标准；
③编制或修订员工素质能力测评的参照标准
④选择合理的测评方法：通常采用四个指标，即：效度、公平程度、实用
性和成本
（二）实施阶段。它是整个测评过程的核心
1）测评前的动员
2）测评时间和环境的选择：
①测评时间：素质能力测评各指标的特点不同，测评时间也不同。测评
时间最好不要选在一周开始的第一天或周末，应该选在一周的中间，
并在上午9:00左右进行
②测评环境，应具备以下条件：宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适
中，安静。
3）测评操作程序：包括从测评指导到实际测评，直至回收测评
数据的整个过程。
①报告测评指导语，包括以下内容：
A、员工素质测评的目的；
B、强调测评与测验考试的不同；
C、填表前的准备工作和填表要求；
D、举例说明填写要求；
E、测评结果保密和处理，测评结果反馈。
②具体操作：测评时，测评人员可采用单独操作或对比操作的方式对被
测对象进行测评
③回收测评数据：测评全部完成以后，要由测评主持人统一回收。
（三）测评结果调整
1）引起测评结果误差的原因：
①测评的指标体系和参照标准不够明确；
②晕轮效应：以点概面效应；
③近因误差：以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生
测评结果的误差；
④感情效应：测评人员和被测对象之间的关系，也是影响测评结果的重要
原因。
⑤参评人员训练不足
2）测评结果处理的常用分析方法：
①集中趋势分析：最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。
②离散趋势分析：一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列
的整体特征。
差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，集中量数
的代表性就越大。在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。
③相关分析：相关情况有三种：正相关（r=1.00完全正相关）、负相关（r=
－1.00完全负相关）和零相关（r=0）。
④因素分析
3）测评数据处理：绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图
（四）综合分析测评结果
1）测评结果的描述：数字描述、文字描述。
以企业科技人员为例，其基本素质、技术水平、业务能力和
工作成果
2）员工分类：对员工进行分类的标准有两种：调查分类标准和
数学分类标准
3）测评结果分析方法：要素分析法、综合分析法、曲线分析法
10、企业员工测评实施案例：（某公司计划招聘营销经理3名）
招聘过程如下：
（一）组建招聘团队
（二）员工初步筛选
（三）设计测评标准：1）战略管理能力；2）团队管理能力；3）自
我意识；4）领导技能；5）分析式思考；6）
自我管理能力；7）成就需求；8）市场意识；
9）关注细节与程序
（四）选择测评工具
（五）分析测评结果
（六）作出最终决策
（七）方法录用通知
员工素质测评标准体系的构建
1、员工素质测评的基本原理：
（一）个体差异原理：员工测评的对象是人的素质。
人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的；造成人们素质差
异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。
（二）工作差异原理：不同的职位具有差异性。首先是工作任务的
差异，也就是工作内容的差异。
（三）人岗匹配原理：就是按照人适其事，事宜其人的原则。人岗
匹配包括：1）工作要求与员工素质相匹配；2）工作报酬与员工贡献
相匹配；3）员工与员工之间相匹配；4）岗位与岗位之间相匹配
2、员工素质测评的类型
（一）选拔性测评：以选拔优秀员工为目的，其特点：
1）强调测评的区分功能；
2）测评标准刚性强：应该精确，不能使人含糊不解
3）测评过程强调客观性：尽可能实现测评方法的数量化和规范化。
4）测评指标具有灵活性；
5）结果体现为分数或等级。
（二）开发性测评： 主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方
面有优势，在哪方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组
织提供开发数据。
（三）诊断性测评：是以了解现状或查找根源为目的的测评。
特点：1）测评内容或十分精细（查找原因），或全面广泛（了解
现状）。
2）结果不公开
3）有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析
问题，查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。
（四）考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质
是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经
常穿插在选拔性测评中。
特点：1）概况性：测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个
方面，是一种总结性的测评。其他类型的测
评则具有具体性。
2）结果要求有较高的信度与效度。
3、员工素质测评的主要原则：
（一）客观测评与主观测评相结合
既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合
评定的作用。
（二）定性测评与定量测评相结合
定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性
质方法对素质进行测评。
定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对
素质进行测评。
光是定性测评，那么只反映了素质的性质特点；仅是定量测评，
可能忽视素质的质量特征。
（三）静态测评与动态测评相结合：表现在方法上，心理测验一般
是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性。
（四）素质测评与绩效测评相结合
素质测评：是对一个人的德、能、识、体的素质测评。
绩效测评：是一种业绩实效的考查评定。
（五）分项测评与综合测评相结合
4、员工素质测评量化的主要形式
（一）一次量化与二次量化
首先，当“一”与“二”作序数词解释时。
一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。一
次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测
评对象的实际特征，因而也可称实质量化。
二次量化：指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述
后再量刻画。二次量化的对象一把是：那些没有明显的数量关系，但具有
质量或程度差异的素质特征。
形式量化：当量化的表现形式与量化的具体内容并不存在任何实质性
的数量关系时，将把这种形式的量化称为形式量化
其次，当“一”与“二”作基数词解释时。
一次量化：是指素质测评的量化过程可以一次性完成。素质测评的最
后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。
二次量化：是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。先将
该素质分解为一组分素质，赋予每个分素质一定的权重，完成第一次量化，
即纵向量化；然后对各个分素质进行评判打分，完成第二次量化，即横向
量化。
（二）类别量化与模糊量化
类别量化与模糊量化都可以看做是二次量化。
类别量化的特点是：每个测评对象属于且仅属于一个类别，只
起符号作用，无大小之分。测评对象是那些界限明显且测评者能完
全把握的素质特征。
模糊量化：则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中
去，根据该对象的隶属程度分别赋值。如：把管理者的风格划分为“民主型”
“专制型”“中介型”。每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测
评者认识模糊和无法把握的素质特征。
（三）顺序量化、等距量化与比例量化（二次量化）
顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对
象两两比较排列成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。
等距量化：比顺序量化更进一步有强弱、大小、先后等顺序的关系，
任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一
一赋值。
比例量化：比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等
距关系，而且还有存在倍数关系。
（四）当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的
素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
5、素质测评标准体系
测评与选拔标准体系设计：是员工测评与选拔活动的中心与纽带。
（一）素质测评标准体系的要素：
1）标准：指测评标准体系的内在规定性。常常表现为：各种素质规范化行
为特征或表征的描述与规定。
①从揭示的内涵来看有三种形式：客观形式、主观评价、半客观半主观。
A、客观指标：诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等
B、主观指标：工作难度、重要性、喜欢程度
C、半客观半主观指标：能力测试分数、抽样调查的数据、试验中确定的
工作平均时间等
②从标准表示的形式来看有三种形式：评语短句式、设问提问式与方向指示式
A、评语短句式：例如：“语言表达能力”的测评指标之一是“用词准确
性”。对于这一测评指标的测评标准可以用如下“评
语短句”来揭示“没有用词不当的情形”“偶有用词
不当的情形”和“多次出现用词不当的情形”。
B、设问提示式：这种指标是以问题形式提示测评主体来把握测评指标的
特征。
C、方向指示式：这种测评指标中，只规定了从哪些方面去测评，并没有
具体规定测评的标志与标度，而是让测评主体自己把
握。
③根据测评指标操作的方式来划分：测定式与评定式
2）标度：对标准的外在形式划分。常常表现为：对素质行为特征或表现的
范围、强度和频率的规定。
测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等
①量词式标度；
②等级式标度：等级与等级之间的级差应该具有顺序关系，最好还要有等距关
系。
③数量式标度：它有连续区间型与离散点标式两种。
④定义式标度：是用许多字词规定各个标度的范围与级别差异。
⑤综合式标度：是综合上述两种或更多的标度形式来揭示测评标志不同状态与
水平变化的情况。
3）标记：即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示。标记没
有独立意义。
（二）测评标准体系的构成
测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。
1）测评标准体系横向结构：可以概括为：结构性要素、行为环境
要素和工作绩效要素
①结构性要素：从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。包括：
身体素质、心理素质
②行为环境要素：从动态角度来反映员工素质及其功能行为特性。主要是
考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。受内外环境因素的影响和制约。
内部环境：个人自身所具备的素质，直接影响个人能力的发挥。
外部环境：客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件，包括工作
性质和组织背景两方面。
③工作绩效要素：主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工
作成果、群众威信、个人培养等要素。
2）测评标准体系的纵向结构：
在测评标准体系中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测评
内容下设置测评目标，在测评目标下设测评指标。
（三）测评标准体系的类型
1）效标参照性标准体系：是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体
系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。与测评客体本身无关。
2）常模参照性指标体系：是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。
与测评客体直接相关。
6、品德测评法
（一）FRC品德测评法：是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方
法。品德测评方法的基本思路是：借助计算机分析技术。
（二）问卷法：采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。
代表有：卡特尔16因素个性问卷；艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。
（三）投射技术：把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术（广义）。
起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱导被试者内心思想情感的一个手
段。每当不宜直接提问或不宜暴露真正的研究目的时，便可以采用投射技术。
特点：1）测评目的的隐蔽性；2）内容的非结构性与开放性；
3）反应的自由性。
7、知识测评
美国教育学家布卢姆提出了著名的“教育认知目标分类学”，把认
知目标由低到高分为六个层次：1）记忆；2）理解；3）应用；4）分
析；5）综合；6）评价
我国知识测评实践，提出了知识测评的三个层次：记忆、理解、应用
8、能力测评：包括：
1）一般能力测评；2）特殊能力测评；3）创造力测评（比较著名
的三个创造力测验是指：托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验
系统、吉尔福德智力结构测验）；4）学习能力测评。
最简单有效的是心理测验
9、企业员工素质测评的具体实施
企业对员工的素质能力进行测评，必须经过准备、实施、数据调
整和处理，以及测评结果的分析，最后得到一定的结论等一系列的工
作，任何阶段的工作质量均影响着测评的效果。
（一）准备阶段：
1）收集必要的资料；
2）组织强有力的测评小组。
测评人员必须：①坚持原则，公正不偏；②有主见，善于独立思考；
③有一定的测评工作经验；④有一定的文化水平；
⑤有事业心，不怕得罪人；⑥作风正派，办事公道；
⑦了解被测评对象的情况。
3）测评方案的制定：测评方案的内容主要涉及被测评对象、素质能力
测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评员工的选择，以及测评方法的
选择。
①确定被测评对象范围和测评目的；
②设计和审查员素质能力测评的指标与参照标准；
③编制或修订员工素质能力测评的参照标准
④选择合理的测评方法：通常采用四个指标，即：效度、公平程度、实用
性和成本
（二）实施阶段。它是整个测评过程的核心
1）测评前的动员
2）测评时间和环境的选择：
①测评时间：素质能力测评各指标的特点不同，测评时间也不同。测评
时间最好不要选在一周开始的第一天或周末，应该选在一周的中间，
并在上午9:00左右进行
②测评环境，应具备以下条件：宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适
中，安静。
3）测评操作程序：包括从测评指导到实际测评，直至回收测评
数据的整个过程。
①报告测评指导语，包括以下内容：
A、员工素质测评的目的；
B、强调测评与测验考试的不同；
C、填表前的准备工作和填表要求；
D、举例说明填写要求；
E、测评结果保密和处理，测评结果反馈。
②具体操作：测评时，测评人员可采用单独操作或对比操作的方式对被
测对象进行测评
③回收测评数据：测评全部完成以后，要由测评主持人统一回收。
（三）测评结果调整
1）引起测评结果误差的原因：
①测评的指标体系和参照标准不够明确；
②晕轮效应：以点概面效应；
③近因误差：以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生
测评结果的误差；
④感情效应：测评人员和被测对象之间的关系，也是影响测评结果的重要
原因。
⑤参评人员训练不足
2）测评结果处理的常用分析方法：
①集中趋势分析：最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。
②离散趋势分析：一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列
的整体特征。
差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，集中量数
的代表性就越大。在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。
③相关分析：相关情况有三种：正相关（r=1.00完全正相关）、负相关（r=
－1.00完全负相关）和零相关（r=0）。
④因素分析
3）测评数据处理：绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图
（四）综合分析测评结果
1）测评结果的描述：数字描述、文字描述。
以企业科技人员为例，其基本素质、技术水平、业务能力和
工作成果
2）员工分类：对员工进行分类的标准有两种：调查分类标准和
数学分类标准
3）测评结果分析方法：要素分析法、综合分析法、曲线分析法
10、企业员工测评实施案例：（某公司计划招聘营销经理3名）
招聘过程如下：
（一）组建招聘团队
（二）员工初步筛选
（三）设计测评标准：1）战略管理能力；2）团队管理能力；3）自
我意识；4）领导技能；5）分析式思考；6）
自我管理能力；7）成就需求；8）市场意识；
9）关注细节与程序
（四）选择测评工具
（五）分析测评结果
（六）作出最终决策
（七）方法录用通知