科技信息○企业论坛○SCIENCE &TECHNOLOGY INFORMATION 2009年第33期
胜任力模型在企业培训中的应用
吕立国
(晋城煤业集团天溪煤制油分公司
山西
晋城
048006)
【摘要】在急剧变革的知识经济时代，企业要持续发展就必须不断提高自身的竞争优势，就必须积极探索有效的员工培训方式和方法。本文从胜任力与员工培训的关系着手，就胜任力模型在员工培训中的具体应用进行了深入探讨。
【关键词】胜任力模型；员工培训；
应用
随着知识经济的到来，人力资源已成为企业的第一资源，人力资源优势已成为企业核心竞争力之一，人才选拔和培养已成为每个企业最迫切的任务。如何应用现代培训理论使企业培训效果得到有效提升已成为国内外许多企业实施培训的新命题、新挑战。作为人力资源管理领域研究的热点之一，美国著名的心理学家麦克利兰于上世纪70年代早期提出的胜任力理论，为此提供一个新的解决方案。
1. 胜任力模型的基本概念
胜任力是指能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信的方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。
胜任力模型就是针对职位表现优异要求组合起来的胜任力结构，描述有效完成特定组织的特定具体工作所需要的知识、技能和特征的独特组合；它是一组相关知识、技能和态度，能够影响一个人工作的主要部分、与工作绩效相关、能够用可靠标准测量并能够通过培训和开发而改善；它描绘能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特质、技能和能力，以及特定工作岗位或层级所要求的组行为特征。建立胜任力模型，是基于胜任力的人力资源管理系统构建的逻辑起点，是一系列基于胜任力的人力资源管理职能的重要基础和参照标准，为胜任力理论具体运用于企业员工培训搭建了桥梁。
图1基于胜任力的培训需求模型
2. 基于胜任力模型的企业员工培训实现途径
基于胜任力模型的员工培训就是依照胜任力模型的要求，对员工承担特定职位所需的关键胜任力的培养，提高个体和组织整体胜任力水平，并不断完善充实胜任力模型，从而最终提高人力资源对企业战略支持能力。基于胜任力模型的培训体系是个性化的培训发展方式，通过对员工胜任力的分类分层的剖析后，参照岗位胜任力模型，比较容易发现胜任力的差距，从而确定员工培训内容，并通过科学的培训效果评估，来实现培训工作的持续改进。
2.1确定不同岗位的胜任力模型
在基于胜任力模型的员工培训中，确定企业的岗位胜任力模型是关键。确定胜任力模型的过程需要遵循两条基本原则，一是能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任素质的唯一标准。也就是说，在实际工作中，表现优秀与表现一般的员工必须在所确认的胜任素质上有明显的并且可以客观衡量的差别；二是判断一项胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。任何主观判断、理论假设和过去的经验必须有客观数据的支持才能成立。
目前，许多企业日益重视对胜任特征进行科学系统的管理，纷纷开始开发企业自身的“岗位胜任力模型库”。胜任力模型库的重要作用在于它所包含的能力涵盖了企业各岗位的出色绩效的所有特点及行为。
2.2根据胜任力模型界定培训需求
评估员工的素质和胜任力现状并对照胜任力模型寻找二者的差距，以此来界定企业的培训需求。在基于胜任力的培训体系中，胜任力模型为培训需求分析提供了可参照的标准，基于胜任力的培训需求分析模型如图1所示。
在模型中逻辑关系分为横向和纵向的关系。横向逻辑为员工实际情况和组织要求之间的差距，在这个比较过程中，以胜任力模型作为参照标准，通过员工当前状况和理想状况的对比，能够比较准确并有针对性的提出培训需求；在纵向上是胜任力和行为、绩效的逻辑关系。培训发展需求的确定不仅仅要考虑员工胜任力水平与组织要求的差距，也要充分考虑组织的内外环境，比如组织结构、成本承受能力等。只有考虑员工胜任力发展需求和组织内外部环境，这样的培训发展需求才能真正符合组织和个人的要求，并能够有实施的基础和条件。如
果没有实施的基础和条件，培训和发展计划就没有办法制定和执行，也就没有实践意义。
培训的源动力来自于企业或组织中对于改进工作的实际需要，许多企业在开展培训工作时并不重视培训的需求分析，没有认识到深入细致的需求评估是培训取得成功的重要保证，以至于培训工作收效甚微。
2.3依据培训需求合理制定培训内容
通过对企业现有各级员工与相对应的胜任力模型进行对照，得出每个人的胜任力与岗位标准胜任力最低要求之间的差距，并根据评估结果为每位员工确定相应的培训计划，对于未达到胜任力最低要求的员工有针对性地制定相应的培训内容，具体来说，主要包括以下两个方面的内容：
一是企业培训的基本内容。通常情况下企业培训主要包括二方面的内容：专业思想、专业知识。专业思想的培训主要培养员工吃苦耐劳的精神；专业知识方面的培训可以使员工充分理解并掌握基础的专业常识，这样员工和客户及管理者之间才有沟通和交流的基础平台。企业通过有意识的培训让员工制定个人发展计划，对自己目前所具有的技能、兴趣及价值观进行评估，意识到自己必须进行终身学习，否则会被企业淘汰，进而按照企业的变化要求主动提高自身素质，以适应企业的发展。
二是企业对员工培训的期望略高出当前岗位能力要求的内容。一般企业管理层都会有针对性地逐步加大员工的工作任务，促使员工自身能力得到不断提高，因此对于企业培训来说要适当地高于胜任力的要求，以满足企业的这种需求。这样既可以让员工工作量饱和，达到精简人员的目的，又可以形成明显的员工提拔梯队，让员工从心理上感受到企业的重视和认同。
由此可见，基于胜任力的员工培训内容可以满足员工不断更新完善个人发展规划，引导员工在心理上进行调适，在观念上进行更新，在知识上进行充实，在技能上进行补充，在综合素质上得到提高。
2.4以绩效评价为标准评估培训效果
胜任力模型是建立在绩效评价基础之上的，其本身就是在具体的岗位上，绩效优秀者所体现出来的特征。胜任力模型构建的目的之一就是提升企业的经营业绩，培训的效果究竟如何，关键是要看产生绩效的行为是否得到了改变，从而促进了经营业绩的提升。
胜任力模型是用行为方式来定义和描述员工完（下转第745页）
742
科技信息○图书与档案○SCIENCE &TECHNOLOGY INFORMATION 2009年第33期
浅议如何实现档案事业的可持续发展
（1. 垦利黄河河务局
王秀芳1王建春2侯杰3
山东垦利257500；2. 黄河河口管理局山东3. 垦利黄河河务局山东垦利257500）
东营
257091;
档案事业作为一项社会事业，必然与社会之间存在着相互依存、相互促进的统一性，也必然存在可持续发展问题。档案事业的可持续发展是档案事业与社会经济相互协调、相互促进的结果，是档案社会功能的改善和提高，要实现档案事业的可持续发展，在现阶段，应当努力遵守“深化接收征集、简化一般整理、细化编目检索、强化开发利用”的原则，从基础工作入手，建立实现档案事业可持续发展战略的保障体系。
机制，要工效挂钩，量化考核，统筹兼顾，全面安排，调动各方面的积极性，以此提高工作效率；激发档案管理者的工作活力，发挥他们的潜力，使档案工作呈现充满竞争活力、开拓创新的新局面, 构建适应时代要求，推动档案事业发展的新局面。
3．加强档案人员的教育培训，为实现档案事业可持续发展
创造人才基础和条件
要保持档案事业的可持续发展，就必须全面提高档案工作者的综合素质，重视档案工作者队伍的建设，把提高档案工作者的素质作为可持续发展的关键。只要有了人才作保障，档案事业的发展就有了可持续发展的后劲和张力。目前，我国档案队伍整体素质不高，高素质人才更为缺少。大多数档案人员未受过正规教育，在档案队伍中大学本科生只占相当少一部分，博士生、硕士生更是凤毛麟角，提高档案人员素质已迫在眉睫。一方面要加大档案专业高等教育，培养大批档案本科生充实到档案队伍中来，培养出高水平的跨世纪的档案学科带头人；另一方面注重加强对现有档案工作者的继续教育，拓宽档案工作人员的知识面；要结合工作实际的需要和未来的发展趋势，与实际工作紧密配合，并根据不同的层次、不同的需求，加强学习，学以致用；要学习基础知识，掌握档案管理工作的基本技能和新技术、新方法，通过学习技术，开阔视野，增长技能，以便于实际操作。另外，还要引进和培养一批跨学科的高级人才，以使档案部门迅速掌握现代科学技术，弥补自身不足与缺憾。
1. 加强档案基础工作，为档案事业可持续发展奠定良好的
基础
档案基础管理工作对档案事业的可持续发展起着至关重要的作用。收集、整理、保管、鉴定是档案管理的基础和前提，直接决定着档案收集范围和齐全程度、保管期限和存毁。这些基础工作完善与否直接关系档案事业的可持续发展。档案收集工作要尽可能完整齐全, 除了认真执行国家关于各门类和载体档案归档的规定外，应根据实际，对于尚还存在空白领域的工作，要制定规划去填补空白，使归档范围更合理、归档办法和要求更明确。单位的归档工作应纳入业务部门的职责范围，在建立岗位责任制或其他制度时，应当把归档工作作为其中的一项内容，切实保证档案的齐全完整。档案是珍贵的文化财富，但又极易受到各种自然因素和人为因素的破坏，而且一旦遭到破坏，是不可再生和难于弥补的。档案馆（室）一定要加强对馆（室）藏档案的保护，防止其破坏和损失，特别是防止失窃、火灾、霉变等。同时，档案的整理、鉴定要有长远眼光。在档案整理与鉴定工作中要慎而又慎，不可以当代人的利益为标准，一定要有长远眼光，顾及到子孙后代的利益。这就要求我们在档案的整理、鉴定过程中要用全面的、历史的、发展的观点来审视和判定档案的价值，要有远见，既要考虑档案对当代的作用，又要充分估计到对后代的作用。
4．加大档案开放力度，增强全社会的档案意识
如前所述，档案工作本身是一个科学完整的有机系统。任何一个系统的发展状大，都必须在开放的环境下与外界不断进行物质、信息、能量的交换。因此，档案工作必须成为一个开放的系统，不仅要与档案界交流信息，而且要与包括自然科学在内的各种学科领域交流信息。只有这样，档案事业才能走出封闭、半封闭的狭小天地，不断吸取有益于自身发展的信息资源，步入充满生机活力的健康的、持续的发展轨道。我国自20世纪80年代以来实施的开放档案制度对改变其封闭落后状态产生了巨大影响，且取得明显成效，但这解决的仅仅是利用档案的权利问题。至于档案信息资源社会价值的充分发挥则由于当前档案部门自身和社会双方存在局限性，仍无法从根本上解决。由于历史及现实因素，在我国社会自主利用档案的意识和能力还相当薄弱，严重制约着档案信息资源的开发和利用。面对这种情况，档案部门要主动出击，大力开发档案信息资源，服务社会；采取多种手段，扩大档案工作的社会影响，利用社会力量，弥补自身力量的不足。凭借档案部门的主动意识，调动多种积极因素，共同发展档案事业，使之从封闭、半封闭走向开放，拓展其活动空间，为服务于社会创造更为有利的条件。
总之，实现档案事业可持续发展是一项艰巨的任务，需要全社会的重视与支持，更需要我们档案工作者坚持不懈的努力。科
［责任编辑：张新雷］
2. 强化创新意识，为档案事业的可持续发展注入生机和活
力
档案事业的发展只有通过档案工作的创新，才能使档案适应和服务于社会各项事业，才能使档案工作充满生机和活力，才能使档案事业可持续发展；档案工作的技术手段和条件是提高档案工作效率，确保档案服务工作质量的重要条件，是档案工作创新的硬件基础。只有不断地积极进取，开拓创新，档案工作才能有高度、有特色，档案事业才能真正实现可持续发展。档案工作要适应当前形势和社会发展的需要，要改变传统、落后的工作方式、方法，创新档案管理工作理念，使档案工作具有活力和市场，以超前的意识、超前的节奏、超前的服务，满足于社会的需要。我们正处于由传统档案管理向现代化管理的过渡时期，以信息高速公路为代表的信息技术对档案界产生了巨大影响，加快了档案管理现代化的进程。开发应用计算机网络技术，使用光盘系统对珍贵档案进行全文存贮和检索，利用多媒体技术代替档案原件提供利用，提高档案工作技术含量和水平，既方便利用者, 又提高档案部门的服务水平，也为当代与后代信息资源共享提供了新的方式。进一步完善各种工作制度和考核制度，完善工作实绩与考核相对应的激励
●
（上接第742页）成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。正是这种将行为方式可视化、可描述化的表现方式，使得企业可以通过记录培训前后的员工的行为表现，从而进行对比分析，评估培训究竟是否起到了改变行为的作用，从而使培训效果评估有据可依。而这些行为又是产生经营业绩的行为，如果员工的行为发生了正向的改变，那么，企业经营业绩的提升只是必然结果而已。
胜任力具有理论上的优越性，在西方国家大型企业的实践中已经取得了良好的效果。该理论引入企业培训之后，针对岗位胜任力要求为员工量身定做培训计划，确定培训内容，满足了企业对培训深度和培训内容更新的需要，有助于提高培训效果，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。相信随着胜任力的应用逐渐提高深入和扩散，胜任力模型必将在企业培训中发挥更大的作用。科
［责任编辑：汤静］
3. 结束语
745
科技信息○企业论坛○SCIENCE &TECHNOLOGY INFORMATION 2009年第33期
胜任力模型在企业培训中的应用
吕立国
(晋城煤业集团天溪煤制油分公司
山西
晋城
048006)
【摘要】在急剧变革的知识经济时代，企业要持续发展就必须不断提高自身的竞争优势，就必须积极探索有效的员工培训方式和方法。本文从胜任力与员工培训的关系着手，就胜任力模型在员工培训中的具体应用进行了深入探讨。
【关键词】胜任力模型；员工培训；
应用
随着知识经济的到来，人力资源已成为企业的第一资源，人力资源优势已成为企业核心竞争力之一，人才选拔和培养已成为每个企业最迫切的任务。如何应用现代培训理论使企业培训效果得到有效提升已成为国内外许多企业实施培训的新命题、新挑战。作为人力资源管理领域研究的热点之一，美国著名的心理学家麦克利兰于上世纪70年代早期提出的胜任力理论，为此提供一个新的解决方案。
1. 胜任力模型的基本概念
胜任力是指能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信的方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。
胜任力模型就是针对职位表现优异要求组合起来的胜任力结构，描述有效完成特定组织的特定具体工作所需要的知识、技能和特征的独特组合；它是一组相关知识、技能和态度，能够影响一个人工作的主要部分、与工作绩效相关、能够用可靠标准测量并能够通过培训和开发而改善；它描绘能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特质、技能和能力，以及特定工作岗位或层级所要求的组行为特征。建立胜任力模型，是基于胜任力的人力资源管理系统构建的逻辑起点，是一系列基于胜任力的人力资源管理职能的重要基础和参照标准，为胜任力理论具体运用于企业员工培训搭建了桥梁。
图1基于胜任力的培训需求模型
2. 基于胜任力模型的企业员工培训实现途径
基于胜任力模型的员工培训就是依照胜任力模型的要求，对员工承担特定职位所需的关键胜任力的培养，提高个体和组织整体胜任力水平，并不断完善充实胜任力模型，从而最终提高人力资源对企业战略支持能力。基于胜任力模型的培训体系是个性化的培训发展方式，通过对员工胜任力的分类分层的剖析后，参照岗位胜任力模型，比较容易发现胜任力的差距，从而确定员工培训内容，并通过科学的培训效果评估，来实现培训工作的持续改进。
2.1确定不同岗位的胜任力模型
在基于胜任力模型的员工培训中，确定企业的岗位胜任力模型是关键。确定胜任力模型的过程需要遵循两条基本原则，一是能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任素质的唯一标准。也就是说，在实际工作中，表现优秀与表现一般的员工必须在所确认的胜任素质上有明显的并且可以客观衡量的差别；二是判断一项胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。任何主观判断、理论假设和过去的经验必须有客观数据的支持才能成立。
目前，许多企业日益重视对胜任特征进行科学系统的管理，纷纷开始开发企业自身的“岗位胜任力模型库”。胜任力模型库的重要作用在于它所包含的能力涵盖了企业各岗位的出色绩效的所有特点及行为。
2.2根据胜任力模型界定培训需求
评估员工的素质和胜任力现状并对照胜任力模型寻找二者的差距，以此来界定企业的培训需求。在基于胜任力的培训体系中，胜任力模型为培训需求分析提供了可参照的标准，基于胜任力的培训需求分析模型如图1所示。
在模型中逻辑关系分为横向和纵向的关系。横向逻辑为员工实际情况和组织要求之间的差距，在这个比较过程中，以胜任力模型作为参照标准，通过员工当前状况和理想状况的对比，能够比较准确并有针对性的提出培训需求；在纵向上是胜任力和行为、绩效的逻辑关系。培训发展需求的确定不仅仅要考虑员工胜任力水平与组织要求的差距，也要充分考虑组织的内外环境，比如组织结构、成本承受能力等。只有考虑员工胜任力发展需求和组织内外部环境，这样的培训发展需求才能真正符合组织和个人的要求，并能够有实施的基础和条件。如
果没有实施的基础和条件，培训和发展计划就没有办法制定和执行，也就没有实践意义。
培训的源动力来自于企业或组织中对于改进工作的实际需要，许多企业在开展培训工作时并不重视培训的需求分析，没有认识到深入细致的需求评估是培训取得成功的重要保证，以至于培训工作收效甚微。
2.3依据培训需求合理制定培训内容
通过对企业现有各级员工与相对应的胜任力模型进行对照，得出每个人的胜任力与岗位标准胜任力最低要求之间的差距，并根据评估结果为每位员工确定相应的培训计划，对于未达到胜任力最低要求的员工有针对性地制定相应的培训内容，具体来说，主要包括以下两个方面的内容：
一是企业培训的基本内容。通常情况下企业培训主要包括二方面的内容：专业思想、专业知识。专业思想的培训主要培养员工吃苦耐劳的精神；专业知识方面的培训可以使员工充分理解并掌握基础的专业常识，这样员工和客户及管理者之间才有沟通和交流的基础平台。企业通过有意识的培训让员工制定个人发展计划，对自己目前所具有的技能、兴趣及价值观进行评估，意识到自己必须进行终身学习，否则会被企业淘汰，进而按照企业的变化要求主动提高自身素质，以适应企业的发展。
二是企业对员工培训的期望略高出当前岗位能力要求的内容。一般企业管理层都会有针对性地逐步加大员工的工作任务，促使员工自身能力得到不断提高，因此对于企业培训来说要适当地高于胜任力的要求，以满足企业的这种需求。这样既可以让员工工作量饱和，达到精简人员的目的，又可以形成明显的员工提拔梯队，让员工从心理上感受到企业的重视和认同。
由此可见，基于胜任力的员工培训内容可以满足员工不断更新完善个人发展规划，引导员工在心理上进行调适，在观念上进行更新，在知识上进行充实，在技能上进行补充，在综合素质上得到提高。
2.4以绩效评价为标准评估培训效果
胜任力模型是建立在绩效评价基础之上的，其本身就是在具体的岗位上，绩效优秀者所体现出来的特征。胜任力模型构建的目的之一就是提升企业的经营业绩，培训的效果究竟如何，关键是要看产生绩效的行为是否得到了改变，从而促进了经营业绩的提升。
胜任力模型是用行为方式来定义和描述员工完（下转第745页）
742
科技信息○图书与档案○SCIENCE &TECHNOLOGY INFORMATION 2009年第33期
浅议如何实现档案事业的可持续发展
（1. 垦利黄河河务局
王秀芳1王建春2侯杰3
山东垦利257500；2. 黄河河口管理局山东3. 垦利黄河河务局山东垦利257500）
东营
257091;
档案事业作为一项社会事业，必然与社会之间存在着相互依存、相互促进的统一性，也必然存在可持续发展问题。档案事业的可持续发展是档案事业与社会经济相互协调、相互促进的结果，是档案社会功能的改善和提高，要实现档案事业的可持续发展，在现阶段，应当努力遵守“深化接收征集、简化一般整理、细化编目检索、强化开发利用”的原则，从基础工作入手，建立实现档案事业可持续发展战略的保障体系。
机制，要工效挂钩，量化考核，统筹兼顾，全面安排，调动各方面的积极性，以此提高工作效率；激发档案管理者的工作活力，发挥他们的潜力，使档案工作呈现充满竞争活力、开拓创新的新局面, 构建适应时代要求，推动档案事业发展的新局面。
3．加强档案人员的教育培训，为实现档案事业可持续发展
创造人才基础和条件
要保持档案事业的可持续发展，就必须全面提高档案工作者的综合素质，重视档案工作者队伍的建设，把提高档案工作者的素质作为可持续发展的关键。只要有了人才作保障，档案事业的发展就有了可持续发展的后劲和张力。目前，我国档案队伍整体素质不高，高素质人才更为缺少。大多数档案人员未受过正规教育，在档案队伍中大学本科生只占相当少一部分，博士生、硕士生更是凤毛麟角，提高档案人员素质已迫在眉睫。一方面要加大档案专业高等教育，培养大批档案本科生充实到档案队伍中来，培养出高水平的跨世纪的档案学科带头人；另一方面注重加强对现有档案工作者的继续教育，拓宽档案工作人员的知识面；要结合工作实际的需要和未来的发展趋势，与实际工作紧密配合，并根据不同的层次、不同的需求，加强学习，学以致用；要学习基础知识，掌握档案管理工作的基本技能和新技术、新方法，通过学习技术，开阔视野，增长技能，以便于实际操作。另外，还要引进和培养一批跨学科的高级人才，以使档案部门迅速掌握现代科学技术，弥补自身不足与缺憾。
1. 加强档案基础工作，为档案事业可持续发展奠定良好的
基础
档案基础管理工作对档案事业的可持续发展起着至关重要的作用。收集、整理、保管、鉴定是档案管理的基础和前提，直接决定着档案收集范围和齐全程度、保管期限和存毁。这些基础工作完善与否直接关系档案事业的可持续发展。档案收集工作要尽可能完整齐全, 除了认真执行国家关于各门类和载体档案归档的规定外，应根据实际，对于尚还存在空白领域的工作，要制定规划去填补空白，使归档范围更合理、归档办法和要求更明确。单位的归档工作应纳入业务部门的职责范围，在建立岗位责任制或其他制度时，应当把归档工作作为其中的一项内容，切实保证档案的齐全完整。档案是珍贵的文化财富，但又极易受到各种自然因素和人为因素的破坏，而且一旦遭到破坏，是不可再生和难于弥补的。档案馆（室）一定要加强对馆（室）藏档案的保护，防止其破坏和损失，特别是防止失窃、火灾、霉变等。同时，档案的整理、鉴定要有长远眼光。在档案整理与鉴定工作中要慎而又慎，不可以当代人的利益为标准，一定要有长远眼光，顾及到子孙后代的利益。这就要求我们在档案的整理、鉴定过程中要用全面的、历史的、发展的观点来审视和判定档案的价值，要有远见，既要考虑档案对当代的作用，又要充分估计到对后代的作用。
4．加大档案开放力度，增强全社会的档案意识
如前所述，档案工作本身是一个科学完整的有机系统。任何一个系统的发展状大，都必须在开放的环境下与外界不断进行物质、信息、能量的交换。因此，档案工作必须成为一个开放的系统，不仅要与档案界交流信息，而且要与包括自然科学在内的各种学科领域交流信息。只有这样，档案事业才能走出封闭、半封闭的狭小天地，不断吸取有益于自身发展的信息资源，步入充满生机活力的健康的、持续的发展轨道。我国自20世纪80年代以来实施的开放档案制度对改变其封闭落后状态产生了巨大影响，且取得明显成效，但这解决的仅仅是利用档案的权利问题。至于档案信息资源社会价值的充分发挥则由于当前档案部门自身和社会双方存在局限性，仍无法从根本上解决。由于历史及现实因素，在我国社会自主利用档案的意识和能力还相当薄弱，严重制约着档案信息资源的开发和利用。面对这种情况，档案部门要主动出击，大力开发档案信息资源，服务社会；采取多种手段，扩大档案工作的社会影响，利用社会力量，弥补自身力量的不足。凭借档案部门的主动意识，调动多种积极因素，共同发展档案事业，使之从封闭、半封闭走向开放，拓展其活动空间，为服务于社会创造更为有利的条件。
总之，实现档案事业可持续发展是一项艰巨的任务，需要全社会的重视与支持，更需要我们档案工作者坚持不懈的努力。科
［责任编辑：张新雷］
2. 强化创新意识，为档案事业的可持续发展注入生机和活
力
档案事业的发展只有通过档案工作的创新，才能使档案适应和服务于社会各项事业，才能使档案工作充满生机和活力，才能使档案事业可持续发展；档案工作的技术手段和条件是提高档案工作效率，确保档案服务工作质量的重要条件，是档案工作创新的硬件基础。只有不断地积极进取，开拓创新，档案工作才能有高度、有特色，档案事业才能真正实现可持续发展。档案工作要适应当前形势和社会发展的需要，要改变传统、落后的工作方式、方法，创新档案管理工作理念，使档案工作具有活力和市场，以超前的意识、超前的节奏、超前的服务，满足于社会的需要。我们正处于由传统档案管理向现代化管理的过渡时期，以信息高速公路为代表的信息技术对档案界产生了巨大影响，加快了档案管理现代化的进程。开发应用计算机网络技术，使用光盘系统对珍贵档案进行全文存贮和检索，利用多媒体技术代替档案原件提供利用，提高档案工作技术含量和水平，既方便利用者, 又提高档案部门的服务水平，也为当代与后代信息资源共享提供了新的方式。进一步完善各种工作制度和考核制度，完善工作实绩与考核相对应的激励
●
（上接第742页）成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。正是这种将行为方式可视化、可描述化的表现方式，使得企业可以通过记录培训前后的员工的行为表现，从而进行对比分析，评估培训究竟是否起到了改变行为的作用，从而使培训效果评估有据可依。而这些行为又是产生经营业绩的行为，如果员工的行为发生了正向的改变，那么，企业经营业绩的提升只是必然结果而已。
胜任力具有理论上的优越性，在西方国家大型企业的实践中已经取得了良好的效果。该理论引入企业培训之后，针对岗位胜任力要求为员工量身定做培训计划，确定培训内容，满足了企业对培训深度和培训内容更新的需要，有助于提高培训效果，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。相信随着胜任力的应用逐渐提高深入和扩散，胜任力模型必将在企业培训中发挥更大的作用。科
［责任编辑：汤静］
3. 结束语
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