过去HR们喜欢强调说人力资源管理是在固本强基，无法直接产生财务收益。但是，以专业性自居显然已不是与业务部门共事的节奏，专业化分工已是工业经济时代的事了。现在的HR们越来越被要求给出确定性产出，用数据说话。这个时候就应该用大家的语言来沟通，比如财务部门的财务报表。对应到人力资源部门就应该是人才报表——才报。这个时候HR就会想：人才报表到底是个什么？
量化人力资源管理下的才报模型
才报架构的欲·道-四力·才报视角，是希望HR更多从组织战斗力的整体视角数据化的分析自己所做的工作是否符合组织需求、是否匹配人才欲望、是否满足组织战斗力提升的终极目标、是否符合组织和人才发展的根本规律。
（1）元动力是由创始团队制定的，关于这家企业的使命、远景、价值观以及战略布局，这是老板的欲望，是一个组织发展的原动力。
（2）生产力就是把老板制定的使命、愿景、价值观及战略给落地。即实现老板的欲望。
（3）驱动力就是去实现员工的欲望。员工到公司来不是为了实现老板的欲望，其实是为了实现自己的欲望。最佳的状态就是上下同欲。
（4）胜任力是要让整支队伍具备一贯打胜仗的稳定特质。仅仅有前面三个是不够的，胜任力才是达成欲望必须具备的。
元动力是组织的定海神针，是让管理者不累的不二法门。越有定力的组织在移动互联网时代这个多变的商业社会才越能看得清楚变化以及变化中的根本和规律、以定应易，更具“自我生长”、轻松制胜的可能。
生产力是落地实现元动力的组织协同体系。方向共识、方法共创、秩序共建、知己知彼互助合作的“自主管理”，团队才具备绩效持续提升的可能。
胜任力是支撑生产力达成的组织能力发展体系。只有拥有足够数量、质量、正确队形和梯队的“自主发展”团队才具备持续打胜仗的基础。
驱动力和胜任力并称“两翼”，是支撑生产力达成的组织动力体系。拥有一支不用扬鞭自奋蹄“自我驱动”的队伍是企业的福气。
构建才报模型可以帮助HR解决工作困惑
在了解了才报模型之后，再来看看才报为什么能体现HR的价值？根据中人网对200余名快速成长型企业的人力资源经理的电话调查显示，当前企业HR工作的痛点主要在以下三个方面：
1、找不到企业人力资源问题的根源。绝大部分HR所在的企业都存在人力资源工作的问题，其中提到最多的是招聘不到合适的人、绩效难以落地和人才流失严重。
2、老板不重视、不信任HR。这个应该说是HR们最大的伤心点了。每天辛辛苦苦的做HR工作，但由于很难直观的用数据去体现结果，导致老板感觉不到人力资源工作的价值，也就不愿意在这上面做更多的投入。
3、HR的自我提升。这不仅仅是HR，可以说是所有中层的困惑。由基层提升到中层相对容易，但从中层要在往上提升就非常困难。想要往上发展却又不知道该如何去做。
结合前面的四力模型我们可以看出：胜任力可以帮你解决找不到合适人选的问题；驱动力可以帮你解决绩效无法落地和人才流失的问题；生产力可以帮你获得老板的信任与支持；元动力可以帮你构建企业的凝聚力。如果一个HR可以精通四力模型并应用到企业里，可以说是最好的提升。
从整个四力模型来看，才报可以帮助HR挖掘业务与人力资源的联系，引导各种角色共同参与HR工作，建立数字化沟通平台，实现从人才管理向人才经营转变。
才报对组织其他人群的价值
才报对HR的价值我们都知道，但不仅仅是这样。才报对于组织里的其他人群同样具有很高的价值。
对组织而言：才报实时反映企业战斗力，指导提升人才投产比，辅助战略落地。我们才报一期班有位学员是一家企业的老板，半年的才报项目里，基本上才报的理念、方法、工具、数据老师教到哪里他们就找问题找到哪里、用方法和工具落地到哪里，很狠！半年之后，原来13天才能生产一部动画剧集，现在只需要5天！生产力整整提升为原来的2.6倍！”所以，对于组织而言，在才报理念、模型和数据牵引之下面向移动互联网时代推动组织变革具有极高的投入产出比！
对高管而言：才报实时反映核心人才状况，及时预警，辅助科学决策。一家地产副总裁在才报项目过程中诊断出组织KRA改善达成率基本为0，借助才报项目通过推动KRA改善计划的实施，半年内平台月度工作任务达成率从55%提升至95%。
对直线经理而言：才报帮助直线及时清晰了解团队人才全面情况，采取针对性措，改善人才管理，提升团队战斗力。国内某著名互联网公司率先实现了才报的平台化，他们的评价说，“非常好，很多要自己动手做的数据现在都可以在平台上看到了，直观、一目了然，不会太复杂，对BP与GM沟通部门的情况很有帮助。
小结：很多时候我们做最核心最重要的事情，为这个公司解决最困难最具有挑战性的问题，就能带来最核心的价值。同时我们自己就能够有更好的发展，也为人才的成长搭建了平台，这是利己利人的好事。而“才报”就是这样的项目，让HR做最核心最重要的事情，从而帮助企业提升组织绩效。【作者：chinahrd 来源：中人网】
过去HR们喜欢强调说人力资源管理是在固本强基，无法直接产生财务收益。但是，以专业性自居显然已不是与业务部门共事的节奏，专业化分工已是工业经济时代的事了。现在的HR们越来越被要求给出确定性产出，用数据说话。这个时候就应该用大家的语言来沟通，比如财务部门的财务报表。对应到人力资源部门就应该是人才报表——才报。这个时候HR就会想：人才报表到底是个什么？
量化人力资源管理下的才报模型
才报架构的欲·道-四力·才报视角，是希望HR更多从组织战斗力的整体视角数据化的分析自己所做的工作是否符合组织需求、是否匹配人才欲望、是否满足组织战斗力提升的终极目标、是否符合组织和人才发展的根本规律。
（1）元动力是由创始团队制定的，关于这家企业的使命、远景、价值观以及战略布局，这是老板的欲望，是一个组织发展的原动力。
（2）生产力就是把老板制定的使命、愿景、价值观及战略给落地。即实现老板的欲望。
（3）驱动力就是去实现员工的欲望。员工到公司来不是为了实现老板的欲望，其实是为了实现自己的欲望。最佳的状态就是上下同欲。
（4）胜任力是要让整支队伍具备一贯打胜仗的稳定特质。仅仅有前面三个是不够的，胜任力才是达成欲望必须具备的。
元动力是组织的定海神针，是让管理者不累的不二法门。越有定力的组织在移动互联网时代这个多变的商业社会才越能看得清楚变化以及变化中的根本和规律、以定应易，更具“自我生长”、轻松制胜的可能。
生产力是落地实现元动力的组织协同体系。方向共识、方法共创、秩序共建、知己知彼互助合作的“自主管理”，团队才具备绩效持续提升的可能。
胜任力是支撑生产力达成的组织能力发展体系。只有拥有足够数量、质量、正确队形和梯队的“自主发展”团队才具备持续打胜仗的基础。
驱动力和胜任力并称“两翼”，是支撑生产力达成的组织动力体系。拥有一支不用扬鞭自奋蹄“自我驱动”的队伍是企业的福气。
构建才报模型可以帮助HR解决工作困惑
在了解了才报模型之后，再来看看才报为什么能体现HR的价值？根据中人网对200余名快速成长型企业的人力资源经理的电话调查显示，当前企业HR工作的痛点主要在以下三个方面：
1、找不到企业人力资源问题的根源。绝大部分HR所在的企业都存在人力资源工作的问题，其中提到最多的是招聘不到合适的人、绩效难以落地和人才流失严重。
2、老板不重视、不信任HR。这个应该说是HR们最大的伤心点了。每天辛辛苦苦的做HR工作，但由于很难直观的用数据去体现结果，导致老板感觉不到人力资源工作的价值，也就不愿意在这上面做更多的投入。
3、HR的自我提升。这不仅仅是HR，可以说是所有中层的困惑。由基层提升到中层相对容易，但从中层要在往上提升就非常困难。想要往上发展却又不知道该如何去做。
结合前面的四力模型我们可以看出：胜任力可以帮你解决找不到合适人选的问题；驱动力可以帮你解决绩效无法落地和人才流失的问题；生产力可以帮你获得老板的信任与支持；元动力可以帮你构建企业的凝聚力。如果一个HR可以精通四力模型并应用到企业里，可以说是最好的提升。
从整个四力模型来看，才报可以帮助HR挖掘业务与人力资源的联系，引导各种角色共同参与HR工作，建立数字化沟通平台，实现从人才管理向人才经营转变。
才报对组织其他人群的价值
才报对HR的价值我们都知道，但不仅仅是这样。才报对于组织里的其他人群同样具有很高的价值。
对组织而言：才报实时反映企业战斗力，指导提升人才投产比，辅助战略落地。我们才报一期班有位学员是一家企业的老板，半年的才报项目里，基本上才报的理念、方法、工具、数据老师教到哪里他们就找问题找到哪里、用方法和工具落地到哪里，很狠！半年之后，原来13天才能生产一部动画剧集，现在只需要5天！生产力整整提升为原来的2.6倍！”所以，对于组织而言，在才报理念、模型和数据牵引之下面向移动互联网时代推动组织变革具有极高的投入产出比！
对高管而言：才报实时反映核心人才状况，及时预警，辅助科学决策。一家地产副总裁在才报项目过程中诊断出组织KRA改善达成率基本为0，借助才报项目通过推动KRA改善计划的实施，半年内平台月度工作任务达成率从55%提升至95%。
对直线经理而言：才报帮助直线及时清晰了解团队人才全面情况，采取针对性措，改善人才管理，提升团队战斗力。国内某著名互联网公司率先实现了才报的平台化，他们的评价说，“非常好，很多要自己动手做的数据现在都可以在平台上看到了，直观、一目了然，不会太复杂，对BP与GM沟通部门的情况很有帮助。
小结：很多时候我们做最核心最重要的事情，为这个公司解决最困难最具有挑战性的问题，就能带来最核心的价值。同时我们自己就能够有更好的发展，也为人才的成长搭建了平台，这是利己利人的好事。而“才报”就是这样的项目，让HR做最核心最重要的事情，从而帮助企业提升组织绩效。【作者：chinahrd 来源：中人网】