国家职业资格全国统一鉴定
人力资源管理师
（国家职业资格二级）
文章题目：化工企业培训管理中存在的问题及解决方案
姓 名：
身份证号：
所在省市： 贵州省XXXXX
所在单位： 贵州XXXXXXXXXXXXX
化工企业培训管理中存在的问题及解决方案
------浅谈国有氯碱化工企业培训工作中存在的问题与建议
单位：贵州XXXX有限责任公司
姓名：石XXXX
摘要：随着中国经济的迅速发展，如何提高员工素质,培养高素质的员工队伍成为困扰企业的难题。人力资源是企业的第一资源，而企业人才培养是企业发展的动力，培训工作在企业人力资源管理与开发中起着举足轻重的作用。本文根据国有控股氯碱化工企业培训管理的现状，结合工作实际，简述国有氯碱化工企业在培训管理中存在的若干问题，并对这些问题提出建议和解决方案。
关键词：国有控股企业、氯碱化工、培训与开发、解决方案
经过30多年的改革，国有企业数量大幅缩水，国有经济比重不断降低，但运行质量不断提高，控制力和影响力显著增强。2008年经济危机后，国有氯碱化工企业面临更严峻的市场环境，部分企业纷纷倒闭和转让，各种人才流失、人力资源质量偏低等，特别是员工技能与化工工艺技术要求相脱节，无法满足化工生产需要的技术性人才，而企业员工素质高低则成为制约企业发展的根本动力。如何提高员工素质、调动员工积极性、推动企业更快更好的发展，成为企业最重视的问题。
本文以结合贵州XXX有限责任公司（简称XXX）为例，简述在贵州省黔西南州国有氯碱化工企业培训体系建设和发展现状，对培训管理中出现的问题，提出自己的解决办法，为国有氯碱化工企业在培训管理与开发中提供参考。
一、基本状况
XXX为XXX股企业之一，是XXXX重化工产业的龙头企业，2006年建成
投产，以生产烧碱、聚氯乙烯、液氯、盐酸等系列产品为主。公司占地530亩，一期工程包括年产10万吨烧碱工艺装置、年产12万吨聚氯乙烯工艺装置、12000KW热电联产装置。2007年、2008年，公司向国家上交税金分别达到640万元和1991万元，解决就业1000多人，发挥了显著的经济和社会效益。2009年至2011年先后成立和控股了5家子公司，每年对人力资源培训与开发的投资为工资总额的1.5%-2.5%，且先后建设一支30余人（兼职）的内部培训师队伍，编写有氯碱化工《手指口述》、电仪工基本知识、锅炉运行操作等7本内部教材。但根据培训需求调查后数据分析发现，公司员工有60%以上反感培训，只是迫于公司压力，勉强参加；20%以上的员工对培训工作不当回事。与此同时，人才技能培训与公司战略目标、培训目标不协调，各种弊端及矛盾日益突出，对公司发展压力逐渐增大，培训管理工作现成为人力资源管理部开展工作的包袱。
二、培训现状
XXX的员工培训总体而言是比较完善的。该公司在集团人力资源部培训学校下专门设有培训中心，主要负责员工培训的组织和管理工作。培训中心经过多年的建设和发展也初具规模，大部分基层单位也相继设立培训专员，负责各公司培训与开发工作，基本状况如下：
（一）培训主体
1、培训管理体系的构建。
XXX有专门的培训中心负责员工培训管理工作，其工作人员共有4人。1名培训主管，3名为工作人员，各基层单位有1-2名的培训专员。建立有培训管理、考核、评价制度。由培训中心在征求各部室及车间培训需求的基础上，制定出年度培训计划。对审核批准后的培训项目负责组织实施、考核、评估、跟进反馈等各项工作。
2、制定培训计划，包括年度、季度和月度培训计划。
培训中心根据企业发展规划以及相关培训的政策、财务预算等，统筹各单位、部门上报的培训需求计划，于年初拟定出公司员工培训计划草案，提交公司审核批准后，下发到各单位、部门要求执行，没有真正意义上进行员工需求调查。
（二）培训方式及内容
目前公司培训方式分为内部培训和外部培训，其内部培训主要为在公
司内部举办培训班，由公司的内部讲师进行培训。而外部培训又称为脱产培训，几乎没有落实。在培训方式上单一，内容比较简单。
(三）培训讲师的聘用与管理
负责培训的讲师分为外聘培训师和内部培训师。培训师由培训中心根据培训计划统一选聘和确定。对于内部培训师，采用各部门提供候选人，由人力资源部统一审查、考核的方式，发放聘书，聘为公司内部培训师；外聘培训师的聘用很少，偶尔与外单位开展拓展训练，培训师的考核结果只与培训补助费挂钩，培训结果好坏没有和干部提升、薪酬调整等相结合。
（四）培训费用的管理
员工培训经费，按照不低于工资总额的1.5～2.5%提取，由人力资源部负责管理和使用，财务部负责监督执行。培训经费主要用于年度计划举办的各种培训讲课酬金以及讲座、出卷、阅卷、监考、编写教材讲义、编制考核题库、继续教育导师津贴、教育培训先进人员的表彰奖励等酬金和费用。培训设施老旧，几乎是传统式的黑板讲授模式。
（五）培训的考核
1、在岗员工：考核成绩优秀的，分别奖励100-200元；考核不合格的处罚50元，并给予一次补考机会，培训补考不及格者试岗3个月，3个月后仍然考核不合格者解除劳动关系。
2、培训基层单位：公司每月对各培训单位进行考核，评定为优秀单位奖励该部门本月绩效工资的3%；评定为不合格的为未开展培训扣3%的绩效工资，未落实到个人。
（六）培训评估及结果的应用
每完成一期员工培训任务，培训中心组织培训专员对员工进行培训后的效果评估。培训效果反馈表没有经过精心设计和实际调查，对其内容简单。对评估往往只是一种形式，很难应用到以后的培训改进中。员工参加完培训，公司也没有根据员工参训的情况建立相应的员工培训档案，没有为以后员工晋升及工作轮换提供参考依据。
三、国有氯碱化工企业培训管理中存在的问题及分析
在国家提出“十一五”规划的大背景下，国有企业大力推行改制步伐，但部分企业改革过程中，国有企业的老套管理方式改制不彻底，有些行为未能全力推动国有氯碱化工企业组织的健康发展。2006年氯碱化工企业为
快速发展期，行业前景发展非常广阔。虽然员工的培训是一项极其重要、与公司的发展密切相关的工作，但培训还没有得到公司高层的高度重视。现有培训工作缺乏战略性、针对性、目的性，培训工作在很大程度上存在着为培训而培训的现象，培训活动没有与其他人力资源管理活动相互配合，没有与企业战略相结合，不能有效地服务于企业的战略目标。特别是氯碱化工企业在劳动时间关系管理和四班三运转倒班形式，员工业余时间和培训时间冲突大，企业“强压式”培训模式取到相反的效果，这种培训模式日益成为人力资源部门的难题。具体看主要存在以下问题:
（一）培训需求与人力资源规划没有有效结合，流于形式。
1、化工企业制定培训计划时，培训需求调查方式单一，需求调查问卷设计不专业、培训需求没有针对性、目的性不强，培训效果没有服务于企业战略目标。
2、企业创立初期，培训技能效果的效用性大。但在5年后的发展期或成熟期，大部分职工都成老职工，对培训目的与人力资源规划未能融合，培训结果好坏无影响，没有与企业目标、企业战略、岗位胜任力相结合。特别是国有企业注重的人际关系，对传统的用人选拔还不合理，未达到任人唯贤。
（二）缺乏合理的培训计划。氯碱化工企业生产的特点：物料危险性大、工艺过程复杂、高温与高压（低温和真空）、危险源集中潜在危险性、存在条件和触发因素、连续作业等，决定了生产操作人员培训需求的专业性。在四班三运转的上班形式和熟练基本技能知识情况下，怎样制定合理培训计划才有利于提高培训积极性？大部分企业都单一的从基层单位办事员、生产车间、班组提交到人力资源部门汇总，制定企业年度培训计划，脱离职工对培训的需求性。同时，培训计划没有按四班三运转的生产连续性特点，培训计划占有大部分职工的休息时间，是否处理好培训时间与休息时间也是培训的关键，具体表现有早退、厌学等，最终达不到培训的效果。而缺乏合理的培训计划主要表现在：
1、培训工作计划缺乏科学培训需求分析，仅能满足眼前和短期的利
益；
2、培训缺乏预见性，对企业未来人才需求与人才规划不匹配；
3、员工难以参加培训计划制定，主要都是班长、车间主任等基层管
理人员简单填写申报，员工参与培训的积极性不高。
4、生产操作人员思想意识，素质普遍不高，不重视培训作用，对参与培训计划制定或调查视为工作的负担，得不到重视。
（三）培训的方式和方法不合理，培训课程内容、培训时间管理不
可科学。
因化工企业生产特性，现阶段国有氯碱化工企业的员工培训主要还是偏重于“课堂教学”，培训时往往以培训师为中心，缺乏培训双方交流与沟通。培训方案和方式主要还是传统的学习方式，即“讲师念、员工听、考试测”,员工学习兴趣不高，培训效果不好。而当前化工企业知识比较复杂，培训的目标既有基本知识学习、岗位技能、管理知识教育等，同时还开发生产操作人员的创新能力，因此，应针对不同层次的人员采取不同层次培训方式和方法。具体主要体现在：
1、培训的方式和方法不合理：很多化工生产班组或培训项目组往往根据公司年度培训计划，简单基于生产操作人员的培训，即“传、帮、带”和班后总结会，应付培训考核人员的检查，没有真正意义上把培训看作为企业发展战略的总体部署，而走形式、争奖励的短期目标大量存在。对于基层人员的培训大多是集中授课，内容单调、培训讲师基本不变，学员厌学情绪较大，而专业技术人员只知从专业知识、技能培训员工，忽视对员工企业文化、思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适应的培训。
2、培训课程内容单一，开发性不足。
内部开发的课程内容大部分从各种设备及厂家获取的操作规程组
编，缺乏实际操作性。没有根据不同员工的岗位类别（管理类、技术类等）设定有针对性的培训。企业在做培训计划时没有考虑自身的长远规划,对员工的培训需求不了解,对培训讲师的培训内容及效果不进行考察。培训经常只流于形式,而且企业负责人在培训过程中不以身作则，让员工从思想上不重视培训。
3、培训时间安排不合理。四班三倒生产操作人员，下班后已经筋疲力尽，还按公司“强压式”培训去接受学习，导致课堂上课睡觉、注意力不集中等，培训积极性极为低下。国有化工企业如何做好生产一线人员培训时间安排是基层人员培训成功的关键。
（四）培训管理不善，培训效益低下。
1、忽视企业培训体系、培训制度的搭建。不同类型人员的培训方案的制定，如新员工、操作工、班组长、车间技术人员、管理人员及核心员工等。需求分析、计划的安排、具体的实施等相关制度没完善，大部分企业只有简单一套培训管理制度为参考。在组织实施前要充分利用5w进行综合考虑，权衡企业为什么要培训、培训谁、怎样去培训、培训什么、在哪里培训等进行评估。
2、培训没有与员工的职业生涯规划相结合，忽视人力资本的价值提升和员工的晋升成长是否相关。如从操作工-班组长-车间主任（技术员）-副厂长-厂长的职业规划途径，清晰明确指导职工要具备什么条件才打到相应的阶层，衡量自身还缺少什么才能胜任等作为培养人才规划。
3、培训与考核、薪酬没有有机结合。造成培训结果好与坏无所谓，没有涉及到自身利益，缺乏培训同使用、工资待遇、晋级等联系起来的保障制度，缺乏在人力资源方面的制度性保障，包括育人、用人的体系保障。
4、培训对象上重基层员工培训，轻管理人员培训很多企业的培训计划中，针对基层员工的培训占了绝大部分，而针对管理人员的却少之又少。
5、培训团队和培训师不专业，综合素质不高。目前在氯碱化工企业中担当培训师角色的除了各部门各分厂的中层管理人员外,其余大都是一线的管理者做兼职的培训师。从调查结果来看,以中层管理人员为培训师中,他们理论知识比较丰富,但一线业务技能经验普遍欠缺；一线部门担任培训任务的管理人员虽然精通部门业务,但缺乏专业的培训技术和技巧。从培训管理人员本身条件来看,大部分缺乏现代化的企业培训理论和实践经验,主观上不符合企业对培训管理人员的要求；客观上,因人力有限，绝大部分的培训管理人员只能忙于具体课程的组织管理,不能将主要精力转移到依据企业的发展战略来制订培训计划上来,更谈不上根据企业和员工的实际情况、需要来开发培训课程。另外,虽然有些企业也会请外来的专业培训师对员工进行培训,但外来的培训师又很难了解企业和学员真正需要的是什么,甚至可能不了解企业内的运作,培训内容的确定有很大的主观性或脱离实际。
（五）缺乏有效的培训评估和相应的激励机制，员工参与的积极性不高。
1、缺乏健全的评估体制。健全的培训效果评估既是对培训组织部门的业绩的评估，也是了解受训者培训后情况的途径。当前，部分国有氯碱化工企业往往忽视对培训效果进行有效评估，轻视对培训结果的有效应用，缺乏相应的评估机制。即使有也只流于形式，使培训得不到有效的反馈，以致出现为培训而培训的不良倾向，同时培训后也不再做培训效果跟踪测评检查。特别是氯碱化工企业，对于培训项目要做到前、中、后的效果测评及量化考核。
2、缺乏健全的培训激励体制。主要体现在培训不合格者惩罚力度不够，对培训优秀者奖励力度不强，没有把培训结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来，致使培训流于形式，无法收到预期的培训效果。特别是培训部门对各厂部、各车间、各班组、班员的四级培训体系考核激励机制建立是否健全。
四、氯碱化工企业培训管理的建议及方案
（一）科学做好培训需求分析，科学陈述培训目标，建立健全人力资源管理体系，合理设计培训规划战略观。主要包括岗位需求分析；组织需求分析；个人需求分析相结合，这三种分析结果为制定培训需求调查提供重要参考。
（二）科学合理的制定培训计划。
作为企业人力资源开发的重要组成部分，一份科学合理的培训计划在企业管理活动中有极为重要的地位和作用。
1、做好培训目标调查，而培训目标调查是企业的经营战略、未来人力资源开发的战略及化工生产工艺需要的匹配人才等综合分析；
2、把制定企业培训计划的目标进行分类。需要注意问题有：
（1）企业培训计划必须服从于企业生产及发展的需要，不能脱离企业战略发展方向。如化工企业里不能过多培训英语、采矿等课程；
（2）企业制定的培训计划必须能协调企业的组织目标和个人目标；
（3）短期培训、中长期培训应该互补，岗前培训、在岗培训和脱出培训要相互协调，根据市场变化环境进行有预测性的规划；
（4）培训计划要建立在人力资源统计分析数据和需求预测的量化基础上进行。
3、企业培训计划课程的制定。企业培训课程是培训计划的主体，要
求参加培训的员工，经过对相关主题的学习和研究讨论后，达到对本次训练项目内容的掌握与运用。年度培训计划中，要对各分类的培训活动课程进行安排，通常包括：培训具体科目及内容、培训时间和地点、培训具体方法等
4、规划培训预算。培训预算是企业培训部在制订企业培训计划时，对各项培训计划和管理培训方案的总费用的预先估算。预算是根据企业培训计划中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算。
5、最后企业培训计划的上报要与各相关部门、车间、班组沟通。明确上报的目的，主要是要获得培训相关的部门、主管经理和员工的支持，以便培训计划的落实。
（三）开发科学有效培训技术和方法，合理设计培训课程和安排培训时间。
针对氯碱化工生产特征，培训的方式和方法的技术革新是培训管理的重点。主要表现为：
1、培训方法除了传统授课方式外，要重视“请进来”和“送出去”2种方式相结合，提高培训人员的接触面和价值观。内部培训时，也可以利用现代化培训手段和多样化培训方式，如计算机技术、多媒体等经济适用的培训途径，提高化工企业培训的效果和效率，改变以往培训的单调性。当然，也可以结合化工技术生产需求，比如以往安全事故的案例分析和总结、经验分析等，让员工相互学习，共同进步。
2、完善培训课程内容。在培训内容上，可以根据不同层次员工的实际情况开展针对性的培训工作。大致可分为基础培训和专业培训：
（1）基础培训工作主要针对新员工和生产操作工的培训：主要包括企业历史、发展现状、企业经营理念、价值观、组织文化、生产操作岗位所需要的基本知识和技能等。使基层员工掌握岗位所需的基本技能和素质，做好本职基础工作和认同企业文化。
（2）专业知识培训主要针对技术人员和管理人员的培训：主要包括知识、技能、态度和行为方式、组织能力，根据不同工种的类别进行开发较相适应的培训课程，如初级技术人员、中级和高级技术人员的课程；初级业务员、中级和高级业务员等，培养他们专业技术核心和企业组织管理
的能力。
3、合理安排培训时间。主要针对基层操作人员，化工生产是自动化和办自动化连续性比较强生产工艺，上游生产产品是下游产品的原料。在不停歇的四班三到运行中，不同类别、不同岗位、不同级层的人员对培训时间需求培训不同，具体实施培训要结合所在的各班组及车间生产情况和调休而定，尽可能塑造舒适的培训环境。
（四）加强管理，建立健全培训评估体制和激励考核制度
在完善人力资源管理制度体系的大环境下，形成一套完整的选人、育人、用人、留人的良好用人机制和激励体制。
1、建立科学合理的评估体系。首先是明确评估项目，制定评估标准而不是培训部门随意编写一张评估问卷，特别考核能量化的岗位加以量化，使评估体系要结合实际要具有可行性、操作性和目标性。其次，做好评估调查在培训前、培训中、培训后的横向和纵向比较分析培训的行为变化、结果变化，特别是培训完成后的及时评估与日后生产过程中长期跟踪评估结合起来，检验培训后组织行为是否得到改变和养成。最后，培训对企业产生什么影响，是否有利于企业核心竞争力的形成和提升。
2、要建立完善的培训激励措施。
（1）将员工的培训于绩效考核、干部和岗级晋升、薪酬福利调整等进行挂钩。把是否参加培训、考核结果成绩的优良作为主要的参考条件，以此增加员工培训的积极性，增强培训效果。
（2）将培训本身作为一种激励手段。培训在一定程度上意味着知识、技能的增加和晋升机会的获得，使员工能意识到企业为成绩、发展潜力大、对企业忠诚的人员提供培训。转变员工学习态度，主动接受培训，如举办班组长后备培训班、中层管理人员技术骨干培训班等。
（五）完善制度，加大投入，建立有效的培训保障机制
制度是保障、问责是关键。氯碱化工企业的培训管理与开发，除了加大投入、纠正对培训认识的态度等，还要完善对国有企业改革步伐，特别是化工企业安全生产的现实性，完善人力资源管理体系，建立有效的培训保障机制。
五、总结
随着市场经济的发展，国有氯碱化工企业面临错综复杂的市场竞争环
境。人力资源是企业开发竞争的第一资源，而企业培训也面临多元化的选择。国有企业是我国经济的主体，是我国经济建设的主力军，特别是氯碱化工企业，更应结合国内外先进企业的培训经验，结合自身生产特点和条件出发，科学合理制定符合氯碱化工企业自身培训体系，增加培训投入，夯实企业竞争基础，提高企业核心竞争力和企业战略，增强氯碱化工企业面临市场环境变化的免疫力。
参考文献
【1】王晓婷.我国国有企业改革现状及未来走向分析.上海：现代商贸工业，2002
年 3月。
【2】高宝森.加强员工培训体系建设.经济师，2009，（08）。
【3】胡敏.国有企业员工培训的问题与美国企业培训的比较.华东经济管理，2002，
【4】于庆俊.当前国有企业职工培训改革的构想与对策.胜利油田职工大学学报， 2004，3.
【5】桑玉贵.企业高级技能与管理人的开发［J］，经济论坛，2004，(3).
【6】王蕾、秦秋.当前我国企业员工培训中存在的问题及对策［J］.商场现代化，
2006，(10).
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国家职业资格全国统一鉴定
人力资源管理师
（国家职业资格二级）
文章题目：化工企业培训管理中存在的问题及解决方案
姓 名：
身份证号：
所在省市： 贵州省XXXXX
所在单位： 贵州XXXXXXXXXXXXX
化工企业培训管理中存在的问题及解决方案
------浅谈国有氯碱化工企业培训工作中存在的问题与建议
单位：贵州XXXX有限责任公司
姓名：石XXXX
摘要：随着中国经济的迅速发展，如何提高员工素质,培养高素质的员工队伍成为困扰企业的难题。人力资源是企业的第一资源，而企业人才培养是企业发展的动力，培训工作在企业人力资源管理与开发中起着举足轻重的作用。本文根据国有控股氯碱化工企业培训管理的现状，结合工作实际，简述国有氯碱化工企业在培训管理中存在的若干问题，并对这些问题提出建议和解决方案。
关键词：国有控股企业、氯碱化工、培训与开发、解决方案
经过30多年的改革，国有企业数量大幅缩水，国有经济比重不断降低，但运行质量不断提高，控制力和影响力显著增强。2008年经济危机后，国有氯碱化工企业面临更严峻的市场环境，部分企业纷纷倒闭和转让，各种人才流失、人力资源质量偏低等，特别是员工技能与化工工艺技术要求相脱节，无法满足化工生产需要的技术性人才，而企业员工素质高低则成为制约企业发展的根本动力。如何提高员工素质、调动员工积极性、推动企业更快更好的发展，成为企业最重视的问题。
本文以结合贵州XXX有限责任公司（简称XXX）为例，简述在贵州省黔西南州国有氯碱化工企业培训体系建设和发展现状，对培训管理中出现的问题，提出自己的解决办法，为国有氯碱化工企业在培训管理与开发中提供参考。
一、基本状况
XXX为XXX股企业之一，是XXXX重化工产业的龙头企业，2006年建成
投产，以生产烧碱、聚氯乙烯、液氯、盐酸等系列产品为主。公司占地530亩，一期工程包括年产10万吨烧碱工艺装置、年产12万吨聚氯乙烯工艺装置、12000KW热电联产装置。2007年、2008年，公司向国家上交税金分别达到640万元和1991万元，解决就业1000多人，发挥了显著的经济和社会效益。2009年至2011年先后成立和控股了5家子公司，每年对人力资源培训与开发的投资为工资总额的1.5%-2.5%，且先后建设一支30余人（兼职）的内部培训师队伍，编写有氯碱化工《手指口述》、电仪工基本知识、锅炉运行操作等7本内部教材。但根据培训需求调查后数据分析发现，公司员工有60%以上反感培训，只是迫于公司压力，勉强参加；20%以上的员工对培训工作不当回事。与此同时，人才技能培训与公司战略目标、培训目标不协调，各种弊端及矛盾日益突出，对公司发展压力逐渐增大，培训管理工作现成为人力资源管理部开展工作的包袱。
二、培训现状
XXX的员工培训总体而言是比较完善的。该公司在集团人力资源部培训学校下专门设有培训中心，主要负责员工培训的组织和管理工作。培训中心经过多年的建设和发展也初具规模，大部分基层单位也相继设立培训专员，负责各公司培训与开发工作，基本状况如下：
（一）培训主体
1、培训管理体系的构建。
XXX有专门的培训中心负责员工培训管理工作，其工作人员共有4人。1名培训主管，3名为工作人员，各基层单位有1-2名的培训专员。建立有培训管理、考核、评价制度。由培训中心在征求各部室及车间培训需求的基础上，制定出年度培训计划。对审核批准后的培训项目负责组织实施、考核、评估、跟进反馈等各项工作。
2、制定培训计划，包括年度、季度和月度培训计划。
培训中心根据企业发展规划以及相关培训的政策、财务预算等，统筹各单位、部门上报的培训需求计划，于年初拟定出公司员工培训计划草案，提交公司审核批准后，下发到各单位、部门要求执行，没有真正意义上进行员工需求调查。
（二）培训方式及内容
目前公司培训方式分为内部培训和外部培训，其内部培训主要为在公
司内部举办培训班，由公司的内部讲师进行培训。而外部培训又称为脱产培训，几乎没有落实。在培训方式上单一，内容比较简单。
(三）培训讲师的聘用与管理
负责培训的讲师分为外聘培训师和内部培训师。培训师由培训中心根据培训计划统一选聘和确定。对于内部培训师，采用各部门提供候选人，由人力资源部统一审查、考核的方式，发放聘书，聘为公司内部培训师；外聘培训师的聘用很少，偶尔与外单位开展拓展训练，培训师的考核结果只与培训补助费挂钩，培训结果好坏没有和干部提升、薪酬调整等相结合。
（四）培训费用的管理
员工培训经费，按照不低于工资总额的1.5～2.5%提取，由人力资源部负责管理和使用，财务部负责监督执行。培训经费主要用于年度计划举办的各种培训讲课酬金以及讲座、出卷、阅卷、监考、编写教材讲义、编制考核题库、继续教育导师津贴、教育培训先进人员的表彰奖励等酬金和费用。培训设施老旧，几乎是传统式的黑板讲授模式。
（五）培训的考核
1、在岗员工：考核成绩优秀的，分别奖励100-200元；考核不合格的处罚50元，并给予一次补考机会，培训补考不及格者试岗3个月，3个月后仍然考核不合格者解除劳动关系。
2、培训基层单位：公司每月对各培训单位进行考核，评定为优秀单位奖励该部门本月绩效工资的3%；评定为不合格的为未开展培训扣3%的绩效工资，未落实到个人。
（六）培训评估及结果的应用
每完成一期员工培训任务，培训中心组织培训专员对员工进行培训后的效果评估。培训效果反馈表没有经过精心设计和实际调查，对其内容简单。对评估往往只是一种形式，很难应用到以后的培训改进中。员工参加完培训，公司也没有根据员工参训的情况建立相应的员工培训档案，没有为以后员工晋升及工作轮换提供参考依据。
三、国有氯碱化工企业培训管理中存在的问题及分析
在国家提出“十一五”规划的大背景下，国有企业大力推行改制步伐，但部分企业改革过程中，国有企业的老套管理方式改制不彻底，有些行为未能全力推动国有氯碱化工企业组织的健康发展。2006年氯碱化工企业为
快速发展期，行业前景发展非常广阔。虽然员工的培训是一项极其重要、与公司的发展密切相关的工作，但培训还没有得到公司高层的高度重视。现有培训工作缺乏战略性、针对性、目的性，培训工作在很大程度上存在着为培训而培训的现象，培训活动没有与其他人力资源管理活动相互配合，没有与企业战略相结合，不能有效地服务于企业的战略目标。特别是氯碱化工企业在劳动时间关系管理和四班三运转倒班形式，员工业余时间和培训时间冲突大，企业“强压式”培训模式取到相反的效果，这种培训模式日益成为人力资源部门的难题。具体看主要存在以下问题:
（一）培训需求与人力资源规划没有有效结合，流于形式。
1、化工企业制定培训计划时，培训需求调查方式单一，需求调查问卷设计不专业、培训需求没有针对性、目的性不强，培训效果没有服务于企业战略目标。
2、企业创立初期，培训技能效果的效用性大。但在5年后的发展期或成熟期，大部分职工都成老职工，对培训目的与人力资源规划未能融合，培训结果好坏无影响，没有与企业目标、企业战略、岗位胜任力相结合。特别是国有企业注重的人际关系，对传统的用人选拔还不合理，未达到任人唯贤。
（二）缺乏合理的培训计划。氯碱化工企业生产的特点：物料危险性大、工艺过程复杂、高温与高压（低温和真空）、危险源集中潜在危险性、存在条件和触发因素、连续作业等，决定了生产操作人员培训需求的专业性。在四班三运转的上班形式和熟练基本技能知识情况下，怎样制定合理培训计划才有利于提高培训积极性？大部分企业都单一的从基层单位办事员、生产车间、班组提交到人力资源部门汇总，制定企业年度培训计划，脱离职工对培训的需求性。同时，培训计划没有按四班三运转的生产连续性特点，培训计划占有大部分职工的休息时间，是否处理好培训时间与休息时间也是培训的关键，具体表现有早退、厌学等，最终达不到培训的效果。而缺乏合理的培训计划主要表现在：
1、培训工作计划缺乏科学培训需求分析，仅能满足眼前和短期的利
益；
2、培训缺乏预见性，对企业未来人才需求与人才规划不匹配；
3、员工难以参加培训计划制定，主要都是班长、车间主任等基层管
理人员简单填写申报，员工参与培训的积极性不高。
4、生产操作人员思想意识，素质普遍不高，不重视培训作用，对参与培训计划制定或调查视为工作的负担，得不到重视。
（三）培训的方式和方法不合理，培训课程内容、培训时间管理不
可科学。
因化工企业生产特性，现阶段国有氯碱化工企业的员工培训主要还是偏重于“课堂教学”，培训时往往以培训师为中心，缺乏培训双方交流与沟通。培训方案和方式主要还是传统的学习方式，即“讲师念、员工听、考试测”,员工学习兴趣不高，培训效果不好。而当前化工企业知识比较复杂，培训的目标既有基本知识学习、岗位技能、管理知识教育等，同时还开发生产操作人员的创新能力，因此，应针对不同层次的人员采取不同层次培训方式和方法。具体主要体现在：
1、培训的方式和方法不合理：很多化工生产班组或培训项目组往往根据公司年度培训计划，简单基于生产操作人员的培训，即“传、帮、带”和班后总结会，应付培训考核人员的检查，没有真正意义上把培训看作为企业发展战略的总体部署，而走形式、争奖励的短期目标大量存在。对于基层人员的培训大多是集中授课，内容单调、培训讲师基本不变，学员厌学情绪较大，而专业技术人员只知从专业知识、技能培训员工，忽视对员工企业文化、思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适应的培训。
2、培训课程内容单一，开发性不足。
内部开发的课程内容大部分从各种设备及厂家获取的操作规程组
编，缺乏实际操作性。没有根据不同员工的岗位类别（管理类、技术类等）设定有针对性的培训。企业在做培训计划时没有考虑自身的长远规划,对员工的培训需求不了解,对培训讲师的培训内容及效果不进行考察。培训经常只流于形式,而且企业负责人在培训过程中不以身作则，让员工从思想上不重视培训。
3、培训时间安排不合理。四班三倒生产操作人员，下班后已经筋疲力尽，还按公司“强压式”培训去接受学习，导致课堂上课睡觉、注意力不集中等，培训积极性极为低下。国有化工企业如何做好生产一线人员培训时间安排是基层人员培训成功的关键。
（四）培训管理不善，培训效益低下。
1、忽视企业培训体系、培训制度的搭建。不同类型人员的培训方案的制定，如新员工、操作工、班组长、车间技术人员、管理人员及核心员工等。需求分析、计划的安排、具体的实施等相关制度没完善，大部分企业只有简单一套培训管理制度为参考。在组织实施前要充分利用5w进行综合考虑，权衡企业为什么要培训、培训谁、怎样去培训、培训什么、在哪里培训等进行评估。
2、培训没有与员工的职业生涯规划相结合，忽视人力资本的价值提升和员工的晋升成长是否相关。如从操作工-班组长-车间主任（技术员）-副厂长-厂长的职业规划途径，清晰明确指导职工要具备什么条件才打到相应的阶层，衡量自身还缺少什么才能胜任等作为培养人才规划。
3、培训与考核、薪酬没有有机结合。造成培训结果好与坏无所谓，没有涉及到自身利益，缺乏培训同使用、工资待遇、晋级等联系起来的保障制度，缺乏在人力资源方面的制度性保障，包括育人、用人的体系保障。
4、培训对象上重基层员工培训，轻管理人员培训很多企业的培训计划中，针对基层员工的培训占了绝大部分，而针对管理人员的却少之又少。
5、培训团队和培训师不专业，综合素质不高。目前在氯碱化工企业中担当培训师角色的除了各部门各分厂的中层管理人员外,其余大都是一线的管理者做兼职的培训师。从调查结果来看,以中层管理人员为培训师中,他们理论知识比较丰富,但一线业务技能经验普遍欠缺；一线部门担任培训任务的管理人员虽然精通部门业务,但缺乏专业的培训技术和技巧。从培训管理人员本身条件来看,大部分缺乏现代化的企业培训理论和实践经验,主观上不符合企业对培训管理人员的要求；客观上,因人力有限，绝大部分的培训管理人员只能忙于具体课程的组织管理,不能将主要精力转移到依据企业的发展战略来制订培训计划上来,更谈不上根据企业和员工的实际情况、需要来开发培训课程。另外,虽然有些企业也会请外来的专业培训师对员工进行培训,但外来的培训师又很难了解企业和学员真正需要的是什么,甚至可能不了解企业内的运作,培训内容的确定有很大的主观性或脱离实际。
（五）缺乏有效的培训评估和相应的激励机制，员工参与的积极性不高。
1、缺乏健全的评估体制。健全的培训效果评估既是对培训组织部门的业绩的评估，也是了解受训者培训后情况的途径。当前，部分国有氯碱化工企业往往忽视对培训效果进行有效评估，轻视对培训结果的有效应用，缺乏相应的评估机制。即使有也只流于形式，使培训得不到有效的反馈，以致出现为培训而培训的不良倾向，同时培训后也不再做培训效果跟踪测评检查。特别是氯碱化工企业，对于培训项目要做到前、中、后的效果测评及量化考核。
2、缺乏健全的培训激励体制。主要体现在培训不合格者惩罚力度不够，对培训优秀者奖励力度不强，没有把培训结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来，致使培训流于形式，无法收到预期的培训效果。特别是培训部门对各厂部、各车间、各班组、班员的四级培训体系考核激励机制建立是否健全。
四、氯碱化工企业培训管理的建议及方案
（一）科学做好培训需求分析，科学陈述培训目标，建立健全人力资源管理体系，合理设计培训规划战略观。主要包括岗位需求分析；组织需求分析；个人需求分析相结合，这三种分析结果为制定培训需求调查提供重要参考。
（二）科学合理的制定培训计划。
作为企业人力资源开发的重要组成部分，一份科学合理的培训计划在企业管理活动中有极为重要的地位和作用。
1、做好培训目标调查，而培训目标调查是企业的经营战略、未来人力资源开发的战略及化工生产工艺需要的匹配人才等综合分析；
2、把制定企业培训计划的目标进行分类。需要注意问题有：
（1）企业培训计划必须服从于企业生产及发展的需要，不能脱离企业战略发展方向。如化工企业里不能过多培训英语、采矿等课程；
（2）企业制定的培训计划必须能协调企业的组织目标和个人目标；
（3）短期培训、中长期培训应该互补，岗前培训、在岗培训和脱出培训要相互协调，根据市场变化环境进行有预测性的规划；
（4）培训计划要建立在人力资源统计分析数据和需求预测的量化基础上进行。
3、企业培训计划课程的制定。企业培训课程是培训计划的主体，要
求参加培训的员工，经过对相关主题的学习和研究讨论后，达到对本次训练项目内容的掌握与运用。年度培训计划中，要对各分类的培训活动课程进行安排，通常包括：培训具体科目及内容、培训时间和地点、培训具体方法等
4、规划培训预算。培训预算是企业培训部在制订企业培训计划时，对各项培训计划和管理培训方案的总费用的预先估算。预算是根据企业培训计划中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算。
5、最后企业培训计划的上报要与各相关部门、车间、班组沟通。明确上报的目的，主要是要获得培训相关的部门、主管经理和员工的支持，以便培训计划的落实。
（三）开发科学有效培训技术和方法，合理设计培训课程和安排培训时间。
针对氯碱化工生产特征，培训的方式和方法的技术革新是培训管理的重点。主要表现为：
1、培训方法除了传统授课方式外，要重视“请进来”和“送出去”2种方式相结合，提高培训人员的接触面和价值观。内部培训时，也可以利用现代化培训手段和多样化培训方式，如计算机技术、多媒体等经济适用的培训途径，提高化工企业培训的效果和效率，改变以往培训的单调性。当然，也可以结合化工技术生产需求，比如以往安全事故的案例分析和总结、经验分析等，让员工相互学习，共同进步。
2、完善培训课程内容。在培训内容上，可以根据不同层次员工的实际情况开展针对性的培训工作。大致可分为基础培训和专业培训：
（1）基础培训工作主要针对新员工和生产操作工的培训：主要包括企业历史、发展现状、企业经营理念、价值观、组织文化、生产操作岗位所需要的基本知识和技能等。使基层员工掌握岗位所需的基本技能和素质，做好本职基础工作和认同企业文化。
（2）专业知识培训主要针对技术人员和管理人员的培训：主要包括知识、技能、态度和行为方式、组织能力，根据不同工种的类别进行开发较相适应的培训课程，如初级技术人员、中级和高级技术人员的课程；初级业务员、中级和高级业务员等，培养他们专业技术核心和企业组织管理
的能力。
3、合理安排培训时间。主要针对基层操作人员，化工生产是自动化和办自动化连续性比较强生产工艺，上游生产产品是下游产品的原料。在不停歇的四班三到运行中，不同类别、不同岗位、不同级层的人员对培训时间需求培训不同，具体实施培训要结合所在的各班组及车间生产情况和调休而定，尽可能塑造舒适的培训环境。
（四）加强管理，建立健全培训评估体制和激励考核制度
在完善人力资源管理制度体系的大环境下，形成一套完整的选人、育人、用人、留人的良好用人机制和激励体制。
1、建立科学合理的评估体系。首先是明确评估项目，制定评估标准而不是培训部门随意编写一张评估问卷，特别考核能量化的岗位加以量化，使评估体系要结合实际要具有可行性、操作性和目标性。其次，做好评估调查在培训前、培训中、培训后的横向和纵向比较分析培训的行为变化、结果变化，特别是培训完成后的及时评估与日后生产过程中长期跟踪评估结合起来，检验培训后组织行为是否得到改变和养成。最后，培训对企业产生什么影响，是否有利于企业核心竞争力的形成和提升。
2、要建立完善的培训激励措施。
（1）将员工的培训于绩效考核、干部和岗级晋升、薪酬福利调整等进行挂钩。把是否参加培训、考核结果成绩的优良作为主要的参考条件，以此增加员工培训的积极性，增强培训效果。
（2）将培训本身作为一种激励手段。培训在一定程度上意味着知识、技能的增加和晋升机会的获得，使员工能意识到企业为成绩、发展潜力大、对企业忠诚的人员提供培训。转变员工学习态度，主动接受培训，如举办班组长后备培训班、中层管理人员技术骨干培训班等。
（五）完善制度，加大投入，建立有效的培训保障机制
制度是保障、问责是关键。氯碱化工企业的培训管理与开发，除了加大投入、纠正对培训认识的态度等，还要完善对国有企业改革步伐，特别是化工企业安全生产的现实性，完善人力资源管理体系，建立有效的培训保障机制。
五、总结
随着市场经济的发展，国有氯碱化工企业面临错综复杂的市场竞争环
境。人力资源是企业开发竞争的第一资源，而企业培训也面临多元化的选择。国有企业是我国经济的主体，是我国经济建设的主力军，特别是氯碱化工企业，更应结合国内外先进企业的培训经验，结合自身生产特点和条件出发，科学合理制定符合氯碱化工企业自身培训体系，增加培训投入，夯实企业竞争基础，提高企业核心竞争力和企业战略，增强氯碱化工企业面临市场环境变化的免疫力。
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