人力资源六大模块
第一章 人力资源规划
人力资源战略规划是人力资源管理工作的起点，是人事行动的指南和纲领，在制定人力资源战略之前一定要做好详细的人力资源现状调查分析，在战略选择方面，主要有领先型、跟随型、差异型。领先型是指在招人、育人、用人、留人等方面做到行业或企业界的领先水平，跟随型是指选定一个目标企业，所有的人力资源管理工作都参照目标企业的方法来进行，差异型企业主要是指选择与竞争对手不同的策略，以达到出奇制胜，新建的中、小型企业适合选用差异型战略，名品牌企业适合领先型，大多数企业适合跟随型战略，已达到提高效率，降低成本，减少风险的效果，人力资源部就要根据公司人力资源战略设计出实用、扁平 、 简单的组织架构，编写清晰、明确的岗位职责、职务 权限和激励机制。
第二章 招聘与配置
招聘是人力资源管理的开端，在招聘方面，人力资源部门要依据所有岗位先内部招聘，再社会招聘，最后猎头招聘的原则，为员工提供更多的晋升机会；在人员的配置方面，要组织相关部门共同制定出合理的人员编制，并鼓励员工在集团公司范围内适当轮岗及合理的流动，但必须坚持一个原则，没有培养出接班人的岗位不允许晋升或调换岗位，也就是说想升职或换岗的人员必须先培养接班人；在招聘渠道方面，要合理选用内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、员工引荐、广告招聘、猎头服务等。选择招聘渠道的原则是以岗位等级和工作区域为核心，兼顾实用快速经济的原则，在人才选拔方面采用面试、笔试、人才测评和集体面试相结合的方法，确保不会看错人，不会看走眼，新招的职员最好组织参加初试，人才测评和面试，新招经理以上干部，必须有三位以上录用管委会成员面试，半数以上评委同意才可通过；在人员录用方面，重学历更重能力，重资历更重业绩，严格执行人才录用回避制度和入职体验不合格否决制度。
第三章 培训与开发
培训工作是企业基业长青的动力源，是员工成长的充电器，卓有成效的培训工作是企业与员工共同发展的重要保障，人力资源部门要建立实用、完善的培训体系，编制专项培训预算，制定具体的培训目标，全面推进培训工作。在培训内容上分四个部分实施。1）文化与战略，2）职业技能，3）专业技能，4）管理技能。在培训的时间上力争做到全年人均脱产学习时间累计达到12天，既保证月平均有一天的学习时间；在培训层次上分为四类：包括高管培训、中层培训、职业培训、工人培训；在培训的性质上分为：入职培训、在职培训、晋升培训。在培训的渠道上分为：岗位实习、业务自学、课堂培训、外派培训、与大学合作MBA培训、参观考察、企业交流、外请讲师、入职引导人、师傅带徒弟。在员工发展方面制定行政和技术两条线路，行政方面可按员工、职员、主任、经理、总监、总经理、总裁的路线发展。技术方面可按工人、技工、技术员 、助理工程师、工程师、高级工程师、总工程师的线路发展。两条线路可交叉并行，同等级别的管理人员和专业技术人员享受同等的福利待遇，人力资源部要通过人才测评、个人培训需求调查、公司对岗位的要求等三个方面来帮助员工制定职业生涯
规划，组织相关培训，保障员工与企业共同发展。
四章 绩效管理
绩效管理是人力资源管理的生命线，员工能为公司创造价值，能为公司带来绩效，员工就是资源是资本，是财富。不管是直接创造价值还是间接创造价值，只要能创造价值，员工的报酬就是投资，否则就是成本或是浪费，激励机制是人力资源管理的加油站，通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。否则，干多干少一样，干好干坏一样，或者绩效考核激励机制不能够做到客观公正，企业必将难以生存发展。所以必须通过卓有成效的绩效管理做到能者上，庸者让，无能者下。只有这样企业才能基业长青，稳步发展，人力资源部门要加大绩效管理和激励的力度，坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合，强化结果导向，注重行为控制，逐步加大绩效工资的比例，综合考虑短、中、长期的激励。
五章 薪酬管理
薪酬福利是留住人的金手拷，薪酬福利要坚持对外具有竞争性，对内具有公平性，充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性作用。在薪酬标准的制定上坚持四项基本原则：以岗位为核心，以资质为基础，以市场为导向，以绩效为依据。公司以岗位为核心，建立岗位评价体系，结合各个岗位进行客观公正的评价，制定合理的工资标准，在同工同酬的前提下，保持一定的灵活性，岗位相同不同资历和能力的人则工资不同，相同的岗位在不同的阶段和人才市场薪酬水平的变化时，工资也不相同；相同的岗位，相同的资历在同一个效益的公司，因个人绩效不同获得的薪酬也不一样；在福利方面，公司会逐步完善集体福利和个性福利，集体福利如食宿、交通、带薪休假等。个性福利如给予学习机会、住房贷款、疾病补助等。人力资源部在现有福利的基础上完善下列五项员工福利：温馨家庭（如住房贷款）、幸福生活（如旅游休假）、亲情无限（如探亲假）、健康人生（如体检保险）、个人成长（如参观学习）。人力资源部门因根据市场情况和企业效益合理调整员工的工资，但工资增长不得高于企业利润的增长速度，也不能高于企业规模的增长速度，也就是说要想快速提高工资，就必须共同努力将企业做大做强，提高企业的盈利能力。
六章 劳动关系管理
建立和谐的劳资关系是企业高速稳定的基础，员工与企业的关系以劳动合同为依据，以工作内容、劳动报酬为结果，人力资源部通过一系列的方式和手段，旨在创造一种源于工作而又高于工作的和谐的劳资关系，创建员工以企业为家的归属感，建立畅通无阻，无界限的沟通关系，不断提高员工的满意度，提高企业的凝聚了和向心力，员工关系专员要深入了解每一个员工的工作和生活情况，想员工所想，急员工所急。及时解决员工工作和生活中的问题，包括工作关系，工作压力，岗位能力，培训需求，生活问题，家庭问题，心里问题，个人成长等。员工关系专员要成为广大员工的良师益友，成为员工生活上的朋友，工作上的帮手，真正为员工排忧解难，通过员工关系管理，让每一位员工都能工作开心，生活愉快，享受健康快乐的人生。
人力资源六大模块
第一章 人力资源规划
人力资源战略规划是人力资源管理工作的起点，是人事行动的指南和纲领，在制定人力资源战略之前一定要做好详细的人力资源现状调查分析，在战略选择方面，主要有领先型、跟随型、差异型。领先型是指在招人、育人、用人、留人等方面做到行业或企业界的领先水平，跟随型是指选定一个目标企业，所有的人力资源管理工作都参照目标企业的方法来进行，差异型企业主要是指选择与竞争对手不同的策略，以达到出奇制胜，新建的中、小型企业适合选用差异型战略，名品牌企业适合领先型，大多数企业适合跟随型战略，已达到提高效率，降低成本，减少风险的效果，人力资源部就要根据公司人力资源战略设计出实用、扁平 、 简单的组织架构，编写清晰、明确的岗位职责、职务 权限和激励机制。
第二章 招聘与配置
招聘是人力资源管理的开端，在招聘方面，人力资源部门要依据所有岗位先内部招聘，再社会招聘，最后猎头招聘的原则，为员工提供更多的晋升机会；在人员的配置方面，要组织相关部门共同制定出合理的人员编制，并鼓励员工在集团公司范围内适当轮岗及合理的流动，但必须坚持一个原则，没有培养出接班人的岗位不允许晋升或调换岗位，也就是说想升职或换岗的人员必须先培养接班人；在招聘渠道方面，要合理选用内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、员工引荐、广告招聘、猎头服务等。选择招聘渠道的原则是以岗位等级和工作区域为核心，兼顾实用快速经济的原则，在人才选拔方面采用面试、笔试、人才测评和集体面试相结合的方法，确保不会看错人，不会看走眼，新招的职员最好组织参加初试，人才测评和面试，新招经理以上干部，必须有三位以上录用管委会成员面试，半数以上评委同意才可通过；在人员录用方面，重学历更重能力，重资历更重业绩，严格执行人才录用回避制度和入职体验不合格否决制度。
第三章 培训与开发
培训工作是企业基业长青的动力源，是员工成长的充电器，卓有成效的培训工作是企业与员工共同发展的重要保障，人力资源部门要建立实用、完善的培训体系，编制专项培训预算，制定具体的培训目标，全面推进培训工作。在培训内容上分四个部分实施。1）文化与战略，2）职业技能，3）专业技能，4）管理技能。在培训的时间上力争做到全年人均脱产学习时间累计达到12天，既保证月平均有一天的学习时间；在培训层次上分为四类：包括高管培训、中层培训、职业培训、工人培训；在培训的性质上分为：入职培训、在职培训、晋升培训。在培训的渠道上分为：岗位实习、业务自学、课堂培训、外派培训、与大学合作MBA培训、参观考察、企业交流、外请讲师、入职引导人、师傅带徒弟。在员工发展方面制定行政和技术两条线路，行政方面可按员工、职员、主任、经理、总监、总经理、总裁的路线发展。技术方面可按工人、技工、技术员 、助理工程师、工程师、高级工程师、总工程师的线路发展。两条线路可交叉并行，同等级别的管理人员和专业技术人员享受同等的福利待遇，人力资源部要通过人才测评、个人培训需求调查、公司对岗位的要求等三个方面来帮助员工制定职业生涯
规划，组织相关培训，保障员工与企业共同发展。
四章 绩效管理
绩效管理是人力资源管理的生命线，员工能为公司创造价值，能为公司带来绩效，员工就是资源是资本，是财富。不管是直接创造价值还是间接创造价值，只要能创造价值，员工的报酬就是投资，否则就是成本或是浪费，激励机制是人力资源管理的加油站，通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。否则，干多干少一样，干好干坏一样，或者绩效考核激励机制不能够做到客观公正，企业必将难以生存发展。所以必须通过卓有成效的绩效管理做到能者上，庸者让，无能者下。只有这样企业才能基业长青，稳步发展，人力资源部门要加大绩效管理和激励的力度，坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合，强化结果导向，注重行为控制，逐步加大绩效工资的比例，综合考虑短、中、长期的激励。
五章 薪酬管理
薪酬福利是留住人的金手拷，薪酬福利要坚持对外具有竞争性，对内具有公平性，充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性作用。在薪酬标准的制定上坚持四项基本原则：以岗位为核心，以资质为基础，以市场为导向，以绩效为依据。公司以岗位为核心，建立岗位评价体系，结合各个岗位进行客观公正的评价，制定合理的工资标准，在同工同酬的前提下，保持一定的灵活性，岗位相同不同资历和能力的人则工资不同，相同的岗位在不同的阶段和人才市场薪酬水平的变化时，工资也不相同；相同的岗位，相同的资历在同一个效益的公司，因个人绩效不同获得的薪酬也不一样；在福利方面，公司会逐步完善集体福利和个性福利，集体福利如食宿、交通、带薪休假等。个性福利如给予学习机会、住房贷款、疾病补助等。人力资源部在现有福利的基础上完善下列五项员工福利：温馨家庭（如住房贷款）、幸福生活（如旅游休假）、亲情无限（如探亲假）、健康人生（如体检保险）、个人成长（如参观学习）。人力资源部门因根据市场情况和企业效益合理调整员工的工资，但工资增长不得高于企业利润的增长速度，也不能高于企业规模的增长速度，也就是说要想快速提高工资，就必须共同努力将企业做大做强，提高企业的盈利能力。
六章 劳动关系管理
建立和谐的劳资关系是企业高速稳定的基础，员工与企业的关系以劳动合同为依据，以工作内容、劳动报酬为结果，人力资源部通过一系列的方式和手段，旨在创造一种源于工作而又高于工作的和谐的劳资关系，创建员工以企业为家的归属感，建立畅通无阻，无界限的沟通关系，不断提高员工的满意度，提高企业的凝聚了和向心力，员工关系专员要深入了解每一个员工的工作和生活情况，想员工所想，急员工所急。及时解决员工工作和生活中的问题，包括工作关系，工作压力，岗位能力，培训需求，生活问题，家庭问题，心里问题，个人成长等。员工关系专员要成为广大员工的良师益友，成为员工生活上的朋友，工作上的帮手，真正为员工排忧解难，通过员工关系管理，让每一位员工都能工作开心，生活愉快，享受健康快乐的人生。