打破制约中小经销商发展的瓶颈——人才
世纪最宝贵的资源是什么？是人才！
大多数发展中的经销商最头痛的是什么？是人才！
什么叫人才？通俗的说就是能胜任某项工作，并积极主动的将该工作做好的人。对经销商来说就是能持久为公司创造效益的员工。
人才，尤其是业务团队就是经销商的核心竞争力。为什么这么说呢？我们站在生产企业招商和参与市场竞争的角度来看的话就很好理解了。
1、厂商衡量经销商的标准：现经销产品、销售渠道、自有终端、经营思路、服务客情、信誉口碑、仓储物流、资金财务、业务团队、内部管理等，其中业务团队是重中之重，因为业务员的能力水平直接影响销售渠道及终端的数量、质量、服务、客情、产品铺市、陈列水平、终端资源、销售增长等。
2、市场竞争越来越趋于同质化，经销商作为销售市场的中间环节面对市场变革，压力也越来越大。
随着现代零售巨头的崛起，决胜终端口号的吹响；厂商深度分销及渠道扁平化的变革；批发渠道逐渐没落。以前只要有胆、有钱、有关系就能坐在家里数钱的经销商时代早以一去不复返了，传统的老婆管帐、老公管业务、小姨子管仓库、兄弟管送货的家庭作坊式的经商管组织模式在现在的市场竞争中显的如此无力，在现在的商战中谁能拥有更多的人才，谁就会立于不败之地。
在产品严重同质化的今天，单纯依靠产品力很难在市场中立足，竞争的焦点以经从产品转移到服务和客情，营销的理论也从4P（产品、价格、渠道、促销）延伸到了4C（顾客、成本、方便、沟通）、4R（关联、反应、关系、回报），谁能掌握更多的优质终端并建立良好的合作关系，那么必将在竞争中处于主动。然而不论是渠道终端的开发、市场的服务、客情的维护都需要大量的人力去支撑，同时也对经销商业务团队的素质提出了更高的要求。
中小经销商的人才问题主要体现在哪几方面？
有能力的人才招不来。
优秀的人才留不住。
现有员工的作业能力极需提高。
管理松散、士气不高。
人才的重要性相信每位经销商都明白，可是为什么依然让人才成为制约公司发展的瓶颈呢？
问题的根源在于经销商的观念；同时又受到市场竞争环境的影响，各行业都加大了对人才的掠夺；而人才本身也更加注重自身价值的实现，追求更高的待遇和成长空间等。
经销商自身的主观原因：
1、缺少人才标准：很多经销商都在说：“对于人才我从来都是来者不拒！”可是连什么是“人才”都搞不明白，对于业务人才的标准很简单“腿勤”、“嘴勤”、“手勤”外加“听话”。
2、家族式管理：传统型经销商大多是家族式管理，或带有严重的家族式管理色彩，用人大多是任人唯亲，而非亲朋好友系员工往往受到家族员工的排挤，最终形成隔阂，造成内部的不团结，外来员工的积极性不高，即使来了人才也会水土不服。
3、想用人才又不放心：担心员工能力太强，总是在想万一在自己这什么都学会了成为竞争对手怎么办！
4、把员工当成“老黄牛”：一个业务员既要开发客户，又要送货，还要收款，甚至半夜里还要到公司卸货。
5、把员工当成“出气筒”：有的老板公司不大脾气不小，一点小事就把员工骂的狗血淋头。现在的年青人自我意识都很强，虽然很多时候只是恨铁不成钢，但一骂往往就把人给骂跑了。
6、经营管理混乱：很多经销商的公司规模小，经常一个人身兼数职（业务员、司机、送货工）没完善的管理制度，财务管理松散，存在很多的漏洞，原本很优秀的员工贪污公司财物，事发后忍痛开除。
7、员工的待遇过低：这种经销商是典型的又想马儿跑又不想给马吃草。现在的年青人不比改革开放前能吃饱饭就知足，一个个的都心比天高；现在社会是个开放的社会，社会上都喜欢用经济收入作为衡量人成功的标准，所以也导致了员工追求更高的收入，为了高工资而跳槽的风气，很多时候培养了几年的业务员就为了多拿几百块钱的工资而跳槽到竞争对手或厂家。
8、厂、商人才的争夺：厂家的待遇、办公环境、作业条件相对要好、管理完善、加上企业文化的熏陶、同时又有晋升的空间，相比厂家而言经销商在对人才的吸引力处于劣势。业务员更愿选择去厂企发展，觉的有前途、有面子、有归属感。以至于有的经销商感叹——“我成了厂家免费的人才培养基地。”
打破制约中小经销商发展之瓶颈——人才（二）
经销商需要什么样的业务员？
对于经销商来说适合的才是最好的，员工的能力与岗位的要求相符，员工的能力太高或太低都是一种资源的浪费。
从态度、能力、经验、稳定性等方面来考查
1、思想态度：态度决定一切，对于业务员这个职业态度就更加重要。经销商在招聘时应当把态度放到第一位。要具备哪些态度——
A、认可公司的规模、实力、薪资、作业模式及企业文化，知道工作得之不易存有一份感恩之心。
B、自信乐观、看好公司的发展潜力，能在公司长期发展者
C、能吃苦，有恒心者
D、积极进取，想把工作干好并在工作中成长者。
2、知识能力：对于基层业务员来说不要一味的追求高素质，对这一标准的把握不好往往高不成、低不就。只要具备基础文化知识、表达能力、沟通能力、学习能力、适应能力等就可以了，产品知识、销售技巧、工作能力都是在工作中不断提高的。
3、很多的公司招聘都喜欢用工作经验作为衡量一个人工作能力的主要标准，招聘启示上动不动就写上几年以上的工作经验，应界生勿扰。
对于经销商来说业务员的经验丰富就一定好吗？不一定！很多在业务员这一行干了很多年一直没有提升者都是些老油条，在业务技巧上不一定下工夫研究，可对于欺下瞒上，偷懒耍滑却是很有心得，加上很多发展中的经销商在管理上本就是一个软肋，具体这类业务员能发挥多大战斗力还是个未知数。
应界毕业生就一定差吗？近年了大学生就业难成了一个颇受争议的话题，普遍的用工者多认为大学生是温室里的花朵、眼高手低、吃不了苦、又没什么工作经验，培养起来费时、费力、费钱。我们看待问题也要与时俱进，随着人力市场竞争的激烈，学生们的就业观也得到了很大的转变，相对业职场老手来说，他们更具可塑性、文化素质高、学习能力强、对于得之不易的工作更加珍惜、成就动机强烈希望发挥自身的潜力、对待工作更有热情又踏实肯干，其关键在于老板的引导。
4、稳定性是重中之重。业务员们掌握着经销商的渠道、终端、客情等资源，培养一个合格的业务员也很不容易，一但人员流失或者跳槽到竞争对手那里，那么对于经销商的损失是很大的。
经销商如何吸引并留住人才？
1、欲取先予，合理满足员工的需求（物质需求和精神需求）。
A、利益驱动。提供有竞争力的薪资待遇，多劳者就要多得，不要光给员工画饼充饥。不要把员工当成赚钱的工具，而应视为公司长远发展的基石，激发业务员的工作积极性和创造性。明确不同岗位人才的标准：适合的才是最好的。
B、制定科学的考核奖励及晋升机制，给员工提供成长空间。
C、用企业文化留住人：建立企业理念、企业宗旨、企业使命、企业口号等等方面的企业文化平台，通过对员工工作生活等方面的关心与照顾，形成一种员工对企业的向心力、凝聚力，提高员工对企业的忠诚度。
D、尊重员工，发扬民主，经常听取员工的建议，认可员工的价值，可以时常组织一起就餐、唱歌、旅游等活动，建立员工与企业的感情，让员工有归属感。
2、转变观念，用人不疑、疑人不用，适当授权，给员工提供施展能力的空间。容忍员工身上的缺点与不足，讲究批评的艺术——动之以情，晓之以理。
3、公司发展了，管理必须要跟上，什么事都要按规定来，杜绝管理漏洞，财务制度、业务流程、作息时间、奖罚规定等都要走向正规。
4、改善员工作条件，让优秀员工参与公司管理，有魄力的老板可以给优秀的人才期权股份，使员工全心全意的为“自己”工作。
打破制约中小经销商发展的瓶颈——人才（三）
经销商如何培养出优秀的业务员？
一、培训业务员的目的：从根本上提高公司市场竞争力。
1、端正工作的态度，提高业务员的忠诚度。
2、激励员工，调动业务员的工作积极性。
3、提升业务员的业务技巧和服务水平。
4、搞高业务员的团队协作及凝聚力、战斗力。
5、加强管理，提高业务团队执行力。
6、为解决当前市场工作中遇到的问题提供方法和智力支持。
二、经销商培训业务员的内容：
1、思想心态：忠诚敬业、积极进取、乐观感恩、谦虚热情、服务认真、吃苦耐劳等。态度决定一切，良好的心理素质是成功的前提
2、知识理论： 企业文化、产品知识、行业概况、行业相关、营销理论、消费者心理学、等等，而丰富的业余爱好会使业务员在与客户沟通时拥有更多的共同语言。
3、销售技能：个人的能力、经验及推销的方法技巧造成了不同销售业绩差距，在同一个公司里能力强、经验丰富的销售的业绩也许会是普通销售的十倍、甚至百倍，其主要的原因还是在于能力、经验、思路、技巧。虽然每个人都有自己的天赋，这是别人难以模仿的，但是对于能力和经验都是可以通过后天的学习不断提高和积累。
A、能力方面：学习能力、适应能力、分析能力（SWOT和5W1H）、洞察能力、应变能力、创新能力、语言表达能力、沟通能力。
B、推销技巧方面：推销的第一步先将公司和产品推销给自己、店面销售转型技
巧、电话销售的注意事项、设计客户拜访路线、拜访客户的注意事项、如何应对客户的拒绝与异议、产品铺市成交法、如何与买手谈判、客户管理、终端维护步骤、如何提高终端单店销量。
4、勤奋认真：只要工夫深，铁棒照样磨成针；天道酬勤。
5、人际关系：处理好人际关系，争取内部支持，做好终端客情。
6、目标管理：能抓老鼠的猫才是好猫，给公司带来效益才是业务员的根本价值。 如何科学制定销售目标、分解销售目标、制定销售方案、高效执行、如何避免客户拖欠货款。总之细节决定成败！
7、习惯养成：诚实、守信、敬业精神、服务意识、应对挫折、良好的习惯。
三、培训业务员的方式方法：
1、建立一种和培养一种学习工作氛围，老板要做带头人。要让员工认识自身的不足与差距，为员工树立学习的榜样，搞明白学习是为了自己好，是为了在激烈竞争的市场上不会给淘汰。
2、请厂家优秀的业务经理进行业务员作业流程及作业技巧培训，分享自己工作的成功经验。
一般大的厂家都有一套比较完善的业务员培训教程，这时我们可以实行拿来主义，这样既节约了成本又实用，同时很多厂家的业务经理都愿实主动的给经销商的业务员做培训，传播自己的企业文化、灌输产品知识、提升在经销商处的地位与增进客情，必竟我们经销商的业务团队战斗力强了，对厂家也是一种资源提升。
3、让公司内部的优秀业务员分享工作经验，传授工作方法，搞好传帮带。 任何矛盾都有自己的独特性，很多的理论都是对问题共性的总结，对于解决具体的问题往往不如实战经验来的直接。公司的业务员都是从基层工作中成长起来的，对于本公司、本市场的了解是“外脑”没法比的，也许理论修养不足，但其既然能比别人优秀，解决市场具体问题的方法及业务技巧肯定有其独到之处。
4、案例分析讨论。很多时候遇到市场问题可以把业务员都召集起来讨论方法，要求大家必须换位思考或进行销售摸拟，在这个过程中可以让业务员学会独立思考问题的思路。
5、批评纠正。业务员在工作中犯错误是很正常的，关键是老板怎么纠正引导。让其认识到错误的危害、端正工作的态度、学会正确的方法。
6、开会时也是一个培训业务员的好机会。开会有一个关键词——总结。对前期工作进行总结，找出优点及不足、制订下步的工作目标计划，制定改进措施及学习方向。
7、实践煅炼。销售是一门实践性很强的工作，销售的技巧也只能在实战中提高。作为老板必须要放的开，不要什么事都不放心。
四、培训业务员的要求：
1、解放思想：老板要以身作则，打铁必须自身硬。很多的经销商都是从以前的批发户转型过来的，有的是凭着资金、关系发展起来的，普遍的一个特点就是文化程度不高，有的老板甚至头斗大的字识不得一箩筐，作为“领头狼”在知识经济中没文化意味着什么？经销商的自我充电才是重中之重。
2、实事求是：尽量不要请“理论家”来授课，以免劳民伤财没实效，必须在当前市场工作的现实条件上从实战出发，让员工学有所得，学以致用，提升团队的战斗力。培训师要做到“四会”：会做、会说、会讲解示范、会纠正错误。
3、与时俱进：市场是在不断发展的，对于业务员的要求也在转变。打个比方，现代零售渠道正在崛起，让跑传统通路的业务员去和家乐福的采购谈判结果会是怎么样呢？适合现在的销售行为不一定在以后仍行的通，所以对于经销商来说业务员培训是一个长期工程。
打破制约中小经销商发展的瓶颈——人才（四）
经销商如何管理和激励业务员？
一、业务员管理：
1、完善公司内部管理制度。
尤其是完善财务管理及报销制度，杜绝财务漏洞，避免业务员侵占公司财物。
2、销售目标管理 。
其核心内容是销售目标分解，包括产品品种、区域、客户、业务员、回款、销售方式和时间进度。是确保销售工作效率、有力执行的关键。
3、业务员行动过程管理。
目的是管理和监控业务员的行动。包括制定：月销售计划、月行动计划和周行动计划、每日销售报告、月工作总结和下月工作要点、销售预测、竞争产品分析、市场巡视工作报告、周定点拜访路线、市场报告等。
4、客户管理。
客户管理的目的是健全客户资料、维护客情和预防销售风险。管理手段和方法有：客户资料卡、客户策略卡、客户月评卡等。
5、业绩考核。
销量和回款情况、销售工作执行情况、销售费用控制情况、市场管理情况、
市场基层工作进步情况。
6、市场信息反馈。
本公司表现、竞争对手信息如：促销信息、价格信息、新产品信息、渠道反馈（二批和零售）、消费市场趋势、终端竞争信息等。
7、与业务员签订劳动合同。
二、业务员激励：
1、激励的方式有很多种，但万变不离其宗——从员工的切身需求出发。正所谓“宝剑赠英雄，红粉送佳人”。
2、激励要求老板知人善用。中华民族自古以前就讲究“士为知已者死、女为悦已者容”。top-sales.com.cn什么叫知人善用？如子牙遇周公、卧龙遇刘备、千里马遇伯乐。
3、激励的前提是鼓励。很多新业务员在工作中“撞了几次南墙”、受了点挫折就信心不足了，这时他们最需要的是鼓励、帮助他们分析不足，指出缺点和找出方法，这时真诚的鼓励和关怀远比“画大饼”有效的多！
4、建立比、学、赶、帮、超的工作氛围，打造一流业务团队。
A、比工作、比业绩，提倡一种争当销售标兵的精神和风气，并设立相关的奖励进行引导。
B、打造学习型团队，发挥榜样的作用。
C、奖优罚劣，鞭策后进员工迎头赶上。
D、老员工带领新员，优秀员工帮助后进员工，发挥传、帮、带的团队精神，不让一个人掉队。
E、不给员工设置太多的限制，给予员工超越自己、超越销售任务的自我发挥空间。
打破制约中小经销商发展的瓶颈——人才
世纪最宝贵的资源是什么？是人才！
大多数发展中的经销商最头痛的是什么？是人才！
什么叫人才？通俗的说就是能胜任某项工作，并积极主动的将该工作做好的人。对经销商来说就是能持久为公司创造效益的员工。
人才，尤其是业务团队就是经销商的核心竞争力。为什么这么说呢？我们站在生产企业招商和参与市场竞争的角度来看的话就很好理解了。
1、厂商衡量经销商的标准：现经销产品、销售渠道、自有终端、经营思路、服务客情、信誉口碑、仓储物流、资金财务、业务团队、内部管理等，其中业务团队是重中之重，因为业务员的能力水平直接影响销售渠道及终端的数量、质量、服务、客情、产品铺市、陈列水平、终端资源、销售增长等。
2、市场竞争越来越趋于同质化，经销商作为销售市场的中间环节面对市场变革，压力也越来越大。
随着现代零售巨头的崛起，决胜终端口号的吹响；厂商深度分销及渠道扁平化的变革；批发渠道逐渐没落。以前只要有胆、有钱、有关系就能坐在家里数钱的经销商时代早以一去不复返了，传统的老婆管帐、老公管业务、小姨子管仓库、兄弟管送货的家庭作坊式的经商管组织模式在现在的市场竞争中显的如此无力，在现在的商战中谁能拥有更多的人才，谁就会立于不败之地。
在产品严重同质化的今天，单纯依靠产品力很难在市场中立足，竞争的焦点以经从产品转移到服务和客情，营销的理论也从4P（产品、价格、渠道、促销）延伸到了4C（顾客、成本、方便、沟通）、4R（关联、反应、关系、回报），谁能掌握更多的优质终端并建立良好的合作关系，那么必将在竞争中处于主动。然而不论是渠道终端的开发、市场的服务、客情的维护都需要大量的人力去支撑，同时也对经销商业务团队的素质提出了更高的要求。
中小经销商的人才问题主要体现在哪几方面？
有能力的人才招不来。
优秀的人才留不住。
现有员工的作业能力极需提高。
管理松散、士气不高。
人才的重要性相信每位经销商都明白，可是为什么依然让人才成为制约公司发展的瓶颈呢？
问题的根源在于经销商的观念；同时又受到市场竞争环境的影响，各行业都加大了对人才的掠夺；而人才本身也更加注重自身价值的实现，追求更高的待遇和成长空间等。
经销商自身的主观原因：
1、缺少人才标准：很多经销商都在说：“对于人才我从来都是来者不拒！”可是连什么是“人才”都搞不明白，对于业务人才的标准很简单“腿勤”、“嘴勤”、“手勤”外加“听话”。
2、家族式管理：传统型经销商大多是家族式管理，或带有严重的家族式管理色彩，用人大多是任人唯亲，而非亲朋好友系员工往往受到家族员工的排挤，最终形成隔阂，造成内部的不团结，外来员工的积极性不高，即使来了人才也会水土不服。
3、想用人才又不放心：担心员工能力太强，总是在想万一在自己这什么都学会了成为竞争对手怎么办！
4、把员工当成“老黄牛”：一个业务员既要开发客户，又要送货，还要收款，甚至半夜里还要到公司卸货。
5、把员工当成“出气筒”：有的老板公司不大脾气不小，一点小事就把员工骂的狗血淋头。现在的年青人自我意识都很强，虽然很多时候只是恨铁不成钢，但一骂往往就把人给骂跑了。
6、经营管理混乱：很多经销商的公司规模小，经常一个人身兼数职（业务员、司机、送货工）没完善的管理制度，财务管理松散，存在很多的漏洞，原本很优秀的员工贪污公司财物，事发后忍痛开除。
7、员工的待遇过低：这种经销商是典型的又想马儿跑又不想给马吃草。现在的年青人不比改革开放前能吃饱饭就知足，一个个的都心比天高；现在社会是个开放的社会，社会上都喜欢用经济收入作为衡量人成功的标准，所以也导致了员工追求更高的收入，为了高工资而跳槽的风气，很多时候培养了几年的业务员就为了多拿几百块钱的工资而跳槽到竞争对手或厂家。
8、厂、商人才的争夺：厂家的待遇、办公环境、作业条件相对要好、管理完善、加上企业文化的熏陶、同时又有晋升的空间，相比厂家而言经销商在对人才的吸引力处于劣势。业务员更愿选择去厂企发展，觉的有前途、有面子、有归属感。以至于有的经销商感叹——“我成了厂家免费的人才培养基地。”
打破制约中小经销商发展之瓶颈——人才（二）
经销商需要什么样的业务员？
对于经销商来说适合的才是最好的，员工的能力与岗位的要求相符，员工的能力太高或太低都是一种资源的浪费。
从态度、能力、经验、稳定性等方面来考查
1、思想态度：态度决定一切，对于业务员这个职业态度就更加重要。经销商在招聘时应当把态度放到第一位。要具备哪些态度——
A、认可公司的规模、实力、薪资、作业模式及企业文化，知道工作得之不易存有一份感恩之心。
B、自信乐观、看好公司的发展潜力，能在公司长期发展者
C、能吃苦，有恒心者
D、积极进取，想把工作干好并在工作中成长者。
2、知识能力：对于基层业务员来说不要一味的追求高素质，对这一标准的把握不好往往高不成、低不就。只要具备基础文化知识、表达能力、沟通能力、学习能力、适应能力等就可以了，产品知识、销售技巧、工作能力都是在工作中不断提高的。
3、很多的公司招聘都喜欢用工作经验作为衡量一个人工作能力的主要标准，招聘启示上动不动就写上几年以上的工作经验，应界生勿扰。
对于经销商来说业务员的经验丰富就一定好吗？不一定！很多在业务员这一行干了很多年一直没有提升者都是些老油条，在业务技巧上不一定下工夫研究，可对于欺下瞒上，偷懒耍滑却是很有心得，加上很多发展中的经销商在管理上本就是一个软肋，具体这类业务员能发挥多大战斗力还是个未知数。
应界毕业生就一定差吗？近年了大学生就业难成了一个颇受争议的话题，普遍的用工者多认为大学生是温室里的花朵、眼高手低、吃不了苦、又没什么工作经验，培养起来费时、费力、费钱。我们看待问题也要与时俱进，随着人力市场竞争的激烈，学生们的就业观也得到了很大的转变，相对业职场老手来说，他们更具可塑性、文化素质高、学习能力强、对于得之不易的工作更加珍惜、成就动机强烈希望发挥自身的潜力、对待工作更有热情又踏实肯干，其关键在于老板的引导。
4、稳定性是重中之重。业务员们掌握着经销商的渠道、终端、客情等资源，培养一个合格的业务员也很不容易，一但人员流失或者跳槽到竞争对手那里，那么对于经销商的损失是很大的。
经销商如何吸引并留住人才？
1、欲取先予，合理满足员工的需求（物质需求和精神需求）。
A、利益驱动。提供有竞争力的薪资待遇，多劳者就要多得，不要光给员工画饼充饥。不要把员工当成赚钱的工具，而应视为公司长远发展的基石，激发业务员的工作积极性和创造性。明确不同岗位人才的标准：适合的才是最好的。
B、制定科学的考核奖励及晋升机制，给员工提供成长空间。
C、用企业文化留住人：建立企业理念、企业宗旨、企业使命、企业口号等等方面的企业文化平台，通过对员工工作生活等方面的关心与照顾，形成一种员工对企业的向心力、凝聚力，提高员工对企业的忠诚度。
D、尊重员工，发扬民主，经常听取员工的建议，认可员工的价值，可以时常组织一起就餐、唱歌、旅游等活动，建立员工与企业的感情，让员工有归属感。
2、转变观念，用人不疑、疑人不用，适当授权，给员工提供施展能力的空间。容忍员工身上的缺点与不足，讲究批评的艺术——动之以情，晓之以理。
3、公司发展了，管理必须要跟上，什么事都要按规定来，杜绝管理漏洞，财务制度、业务流程、作息时间、奖罚规定等都要走向正规。
4、改善员工作条件，让优秀员工参与公司管理，有魄力的老板可以给优秀的人才期权股份，使员工全心全意的为“自己”工作。
打破制约中小经销商发展的瓶颈——人才（三）
经销商如何培养出优秀的业务员？
一、培训业务员的目的：从根本上提高公司市场竞争力。
1、端正工作的态度，提高业务员的忠诚度。
2、激励员工，调动业务员的工作积极性。
3、提升业务员的业务技巧和服务水平。
4、搞高业务员的团队协作及凝聚力、战斗力。
5、加强管理，提高业务团队执行力。
6、为解决当前市场工作中遇到的问题提供方法和智力支持。
二、经销商培训业务员的内容：
1、思想心态：忠诚敬业、积极进取、乐观感恩、谦虚热情、服务认真、吃苦耐劳等。态度决定一切，良好的心理素质是成功的前提
2、知识理论： 企业文化、产品知识、行业概况、行业相关、营销理论、消费者心理学、等等，而丰富的业余爱好会使业务员在与客户沟通时拥有更多的共同语言。
3、销售技能：个人的能力、经验及推销的方法技巧造成了不同销售业绩差距，在同一个公司里能力强、经验丰富的销售的业绩也许会是普通销售的十倍、甚至百倍，其主要的原因还是在于能力、经验、思路、技巧。虽然每个人都有自己的天赋，这是别人难以模仿的，但是对于能力和经验都是可以通过后天的学习不断提高和积累。
A、能力方面：学习能力、适应能力、分析能力（SWOT和5W1H）、洞察能力、应变能力、创新能力、语言表达能力、沟通能力。
B、推销技巧方面：推销的第一步先将公司和产品推销给自己、店面销售转型技
巧、电话销售的注意事项、设计客户拜访路线、拜访客户的注意事项、如何应对客户的拒绝与异议、产品铺市成交法、如何与买手谈判、客户管理、终端维护步骤、如何提高终端单店销量。
4、勤奋认真：只要工夫深，铁棒照样磨成针；天道酬勤。
5、人际关系：处理好人际关系，争取内部支持，做好终端客情。
6、目标管理：能抓老鼠的猫才是好猫，给公司带来效益才是业务员的根本价值。 如何科学制定销售目标、分解销售目标、制定销售方案、高效执行、如何避免客户拖欠货款。总之细节决定成败！
7、习惯养成：诚实、守信、敬业精神、服务意识、应对挫折、良好的习惯。
三、培训业务员的方式方法：
1、建立一种和培养一种学习工作氛围，老板要做带头人。要让员工认识自身的不足与差距，为员工树立学习的榜样，搞明白学习是为了自己好，是为了在激烈竞争的市场上不会给淘汰。
2、请厂家优秀的业务经理进行业务员作业流程及作业技巧培训，分享自己工作的成功经验。
一般大的厂家都有一套比较完善的业务员培训教程，这时我们可以实行拿来主义，这样既节约了成本又实用，同时很多厂家的业务经理都愿实主动的给经销商的业务员做培训，传播自己的企业文化、灌输产品知识、提升在经销商处的地位与增进客情，必竟我们经销商的业务团队战斗力强了，对厂家也是一种资源提升。
3、让公司内部的优秀业务员分享工作经验，传授工作方法，搞好传帮带。 任何矛盾都有自己的独特性，很多的理论都是对问题共性的总结，对于解决具体的问题往往不如实战经验来的直接。公司的业务员都是从基层工作中成长起来的，对于本公司、本市场的了解是“外脑”没法比的，也许理论修养不足，但其既然能比别人优秀，解决市场具体问题的方法及业务技巧肯定有其独到之处。
4、案例分析讨论。很多时候遇到市场问题可以把业务员都召集起来讨论方法，要求大家必须换位思考或进行销售摸拟，在这个过程中可以让业务员学会独立思考问题的思路。
5、批评纠正。业务员在工作中犯错误是很正常的，关键是老板怎么纠正引导。让其认识到错误的危害、端正工作的态度、学会正确的方法。
6、开会时也是一个培训业务员的好机会。开会有一个关键词——总结。对前期工作进行总结，找出优点及不足、制订下步的工作目标计划，制定改进措施及学习方向。
7、实践煅炼。销售是一门实践性很强的工作，销售的技巧也只能在实战中提高。作为老板必须要放的开，不要什么事都不放心。
四、培训业务员的要求：
1、解放思想：老板要以身作则，打铁必须自身硬。很多的经销商都是从以前的批发户转型过来的，有的是凭着资金、关系发展起来的，普遍的一个特点就是文化程度不高，有的老板甚至头斗大的字识不得一箩筐，作为“领头狼”在知识经济中没文化意味着什么？经销商的自我充电才是重中之重。
2、实事求是：尽量不要请“理论家”来授课，以免劳民伤财没实效，必须在当前市场工作的现实条件上从实战出发，让员工学有所得，学以致用，提升团队的战斗力。培训师要做到“四会”：会做、会说、会讲解示范、会纠正错误。
3、与时俱进：市场是在不断发展的，对于业务员的要求也在转变。打个比方，现代零售渠道正在崛起，让跑传统通路的业务员去和家乐福的采购谈判结果会是怎么样呢？适合现在的销售行为不一定在以后仍行的通，所以对于经销商来说业务员培训是一个长期工程。
打破制约中小经销商发展的瓶颈——人才（四）
经销商如何管理和激励业务员？
一、业务员管理：
1、完善公司内部管理制度。
尤其是完善财务管理及报销制度，杜绝财务漏洞，避免业务员侵占公司财物。
2、销售目标管理 。
其核心内容是销售目标分解，包括产品品种、区域、客户、业务员、回款、销售方式和时间进度。是确保销售工作效率、有力执行的关键。
3、业务员行动过程管理。
目的是管理和监控业务员的行动。包括制定：月销售计划、月行动计划和周行动计划、每日销售报告、月工作总结和下月工作要点、销售预测、竞争产品分析、市场巡视工作报告、周定点拜访路线、市场报告等。
4、客户管理。
客户管理的目的是健全客户资料、维护客情和预防销售风险。管理手段和方法有：客户资料卡、客户策略卡、客户月评卡等。
5、业绩考核。
销量和回款情况、销售工作执行情况、销售费用控制情况、市场管理情况、
市场基层工作进步情况。
6、市场信息反馈。
本公司表现、竞争对手信息如：促销信息、价格信息、新产品信息、渠道反馈（二批和零售）、消费市场趋势、终端竞争信息等。
7、与业务员签订劳动合同。
二、业务员激励：
1、激励的方式有很多种，但万变不离其宗——从员工的切身需求出发。正所谓“宝剑赠英雄，红粉送佳人”。
2、激励要求老板知人善用。中华民族自古以前就讲究“士为知已者死、女为悦已者容”。top-sales.com.cn什么叫知人善用？如子牙遇周公、卧龙遇刘备、千里马遇伯乐。
3、激励的前提是鼓励。很多新业务员在工作中“撞了几次南墙”、受了点挫折就信心不足了，这时他们最需要的是鼓励、帮助他们分析不足，指出缺点和找出方法，这时真诚的鼓励和关怀远比“画大饼”有效的多！
4、建立比、学、赶、帮、超的工作氛围，打造一流业务团队。
A、比工作、比业绩，提倡一种争当销售标兵的精神和风气，并设立相关的奖励进行引导。
B、打造学习型团队，发挥榜样的作用。
C、奖优罚劣，鞭策后进员工迎头赶上。
D、老员工带领新员，优秀员工帮助后进员工，发挥传、帮、带的团队精神，不让一个人掉队。
E、不给员工设置太多的限制，给予员工超越自己、超越销售任务的自我发挥空间。